کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

آذر 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
          1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30


آخرین مطالب


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


 



نوع

ویژگی

مقیاس رضایت/عدم­رضایت شغلی

رضایت شغلی کلی

مناسب برای ارزیابی رضایت کلی و محیط­های آموزشی

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مقیاس رضایت کلی از شغل

رضایت شغلی کلی

مناسب برای ارزیابی رضایت کلی از شغل

پرسشنامه ارزیابی سازمانی میشیگان

رضایت شغلی کلی

مناسب برای پرسشنامه ­های طولانی و تشریحی

پیمایش رضایت شغلی

رویکرد چهریزه­ای

پایایی و روایی مناسب، بسیار رایج

نمایه­ی توصیفی شغل

رویکرد چهریزه­ای

محدود به پنج جنبه شغلی

پرسشنامه رضایت مینه­سوتا

رویکرد چهریزه­ای

بسیار خاص و دقیق، ۱۵ تا ۲۰ دقیقه زمان برای تکمیل

پیمایش تشخیصی شغل

رویکرد چهریزه­ای

مطالعه تأثیرات ویژگی­های شغل

سید محمد میرکمالی، بر مبنای مطالعات و تحقیقات فراوان در زمینه رضایت شغلی- به خصوص در حوزه مدیریت و مدیریت آموزشی- و همچنین بررسی ابزارهای موجود، با توجه به فرهنگ و خصوصیات بومی جامعه ایرانی، پرسشنامه­ای جهت اندازه ­گیری و سنجش میزان رضایت شغلی طراحی و تدوین کرد و در مطالعاتی در این زمینه نیز اجرا کرد. توجهات خاصی به این پرسشنامه در ایران شده است و تحقیقاتی متفاوتی نیز جهت گردآوری داده ­های پژوهششان آن را بکار بستند (برای مثال: نارنجی ثانی، ۱۳۸۶). در هر صورت، این پرسشنامه نیز از رویکرد چهریزه­ای برای اندازه ­گیری رضایت شغلی استفاده کرده است و شامل هفت مؤلفه در قالب ۶۲ گویه می­ شود. این پرسشنامه، ابزاری است که پژوهش حاضر جهت گردآوری داده ­ها از آن استفاده کرده است.

۲-۴٫ استرس شغلی

۲-۴-۱٫ توصیف و تشریح استرس

۲-۴-۱-۱٫ ریشه‌های فیزیولوژیکی مفهوم استرس

واژه­ی استرس (Stress) از ریشه لاتینی Stringere نشأت گرفته است. استرس به عنوان یک پدیده­ فیزیولوژیکی و روان‌شناختی در سال ۱۸۶۷، زمانی که برنارد[۵۹] اظهار می­دارد که تغییرات خارجی در محیط یک ارگانیسم زنده می ­تواند برای رشد آن مخل باشد و جهت رشد آن ارگانیسم محیط داخلی باید ثابت باقی بماند، تعریف خاصی به خود گرفته است (سلیه[۶۰]، ۱۹۷۴). اما، هانس سلیه کسی است که اصطلاح استرس را برای نخستین بار در سال ۱۹۳۶ بکار برده است و طی تحقیقات بسیار گسترده خود در مورد استرس (۱۹۸۲-۱۹۳۰)، نقش آن را در بیماری­های جسمی روشن ساخته و اصطلاح استرس را شهرت بیشتری بخشید. از مفهوم استرس در حوزه ­های گوناگون تعاریف مختلفی شده است. حوزه ­های مهندسی، پزشکی، روانشناسی، فیزیولوژی، و … هرکدام تعاریف خاص خود را از استرس ارائه داده­اند که همه آن‌ها با هم متفاوت هستند. واژه­نامه آمریکایی آکسفورد (۱۹۸۰) استرس را با عنوان تأکید، فشار مضاعف، یا تنش یا زیاد کشیدن تعریف می‌کند. اما یک فیزیولوژیست کانادایی با نام هانس سلیه برای اولین بار استرس را در بافت پزشکی مورد مطالعه قرار داد. سلیه با بیان این نکته که تعداد کمی از افراد وجود دارند که مفهوم استرس را مشابه تعریف کنند، اظهار می­دارد که افراد گوناگون به شیوه ­های متفاوتی استرس را در زندگی‌شان تجربه می­ کنند: افرادی که فعالیتشان کسب و کار است به استرس به عنوان یک خنثی­ساز یا یک تنش احساسی فکر می­ کنند، مأموران کنترل آلودگی هوا به عنوان مشکلی در غلظت هوا به آن نگاه می‌کنند، و یک ورزشکار به عنوان تنش عضلانی آن را در نظر می­گیرد (سلیه، ۱۹۸۰، ص. vii).
طبق نظر سلیه، یک جنبه مهم استرس موقعیت­های متفاوتی است که می ­تواند در پی داشته باشد، موقعیت­هایی مانند ترس، درماندگی، تلاش، درد، و حتی موفقیت. همین امر منجر به ارائه تعاریف گوناگونی از استرس شده است که هرکدام از آن‌ها یک جنبه را مورد نظر قرار داده­اند (کوردن[۶۱]، ۱۹۹۷). جامع­ترین مدل موجود در مورد استرس مدل زیستی-روانی-اجتماعی[۶۲] است که در این مدل استرس شامل سه جزء می­ شود: یک جزء خارجی یا بیرونی، یک جزء درونی، و تعاملی که بین این دو جزء به وجود می ­آید (کوردن، ۱۹۹۷). طبق نظر سلیه همه عکس­العمل­های مرتبط با استرس مضر و برای سلامتی خطرناک نیستند (سلیه، ۱۹۷۴). برخی از آن‌ها موجب اضطراب و ترس می­شوند و برخی از آن‌ها نیز محرکی برای رشد و تجارب مثبت هستند.

۲-۴-۱-۲٫ تعاریف استرس

استرس واژه­ای است که دارای مفاهیم و کاربردهای متفاوتی است و تا کنون محققان زیادی سعی به تعریف آن کرده ­اند (برای مثال سلیه، ۱۹۵۶؛ ولف و گودل، ۱۹۶۸؛ کوفر و آپلی، ۱۹۶۴؛ لازاروس، ۱۹۶۶؛ مک­گراس، ۱۹۷۰؛ کوکس، ۱۹۷۸؛ سپیلبرگ، ۱۹۷۹؛ رایال و سینق، ۱۹۹۶) که هر کدام از آن‌ها جنبه­ خاصی از استرس را در نظر داشته اند (نایاک[۶۳]، ۲۰۰۸). این عبارت را می­توان از جنبه­ های گوناگونی تعریف کرد. دو حوزه­ اجتماعی و روانشناسی، مهم­ترین حوزه­ هایی هستند که می­توان پدیده استرس را در آن‌ها تعریف کرد. اما اغلب مردم زمانی که در مورد استرس صحبت می­ کنند معمولاً منظورشان فشاری است که به دلیل وجود یک موقعیت احساس می­ کنند. به طور کلی، مک­گراس[۶۴] و سلیه هر دو به استرس به عنوان یک نوع عدم تعادل میان محیط و فرد نگاه کرده ­اند. استرس زمانی اتفاق می­افتد که ناهماهنگی قابل ملاحظه­ای میان تقاضاهای محیطی و پاسخ­های ارگانیسم زنده به وجود آید (باکینگهام[۶۵]، ۲۰۰۴ به نقل از مک­گراس، ۱۹۹۴). در هر صورت، مک­گراس تعاریف موجود از استرس را در چهار گروه قرار می­دهد (باکینگهام، ۲۰۰۴):
الف) تعاریف موقعیت­مدار که بر روی طبقات خاص از موقعیت­ها تأکید دارند؛
ب) تعاریف پاسخ­مدار که معطوف به عکس­العمل­هایی هستند که به تقاضاهای محیطی نشان داده می­شوند؛

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[چهارشنبه 1401-04-15] [ 05:51:00 ب.ظ ]




داگلاس مک گریگور در بررسی طرز فکر و عملکرد مدیران به این نتیجه رسید که معمولا برای انگیزش کارکنان، یکی از دو رویکرد زیر، رفتار غالب آنان را شکل می دهد. مک گریگور، این رویکرد را تئوری X و Y نامیده است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تئوری X فرض را بر این می گیرد که اغلب مردم ترجیح می دهند جهت داده شوند، علاقه ای به مسئولیت ندارند و بیش از هر چیز خواهان امنیت اند.به همراه این فلسفه، این اعتقاد وجود دارد که پول مزایا و تهدید به مجازات،چیزهایی هستند که مردم را به انگیز ش وا می دارند. مدیرانی که مفروضات تئوری X را قبول دارند، سعی می کنند که کارمندان خود را تحت انضباط، کنترل و سرپرستی دقیق در آورند. اینگونه مدیران احساس می کنند که نظارت از خارج برای مقابله کردن با افراد نا مطمئن یا نا آشنا به مسئولیت و رشد نیافته امری است مناسب. مک گریگور، با توجه بسیار به سلسله مراتب نیازهای مازلو، نتیجه می گیرد که مفروضات تئوری X درباره طبیعت انسانی، وقتی به صورت عام بکار رفته است، اغلب نادرست است و امکان دارد که روش های مدیریتی که از این فرضیه بوجود آید، توفیقی در برانگیختن افراد برای کارکردن در سمت هدفهای سازمان نداشته باشد.
مک گریگور دریافت که مدیریت به روشهایی نیاز دارد که بر اساس درک صحیح طبیعت و انگیزش انسانی باشد؛ در نتیجه این ادراک او از نطریه رفتاری دیگری را بنام تئوری Y به عنوان تئوری علی البدل تدوین نمود. این تئوری فرض را بر این می گیرد که مردم طبیعتا تنبل و غیر قابل اطمینان نیستند. اصل مهم تئوری این است که اساسا، خود مردم می توانند به رفتار خود جهت دهند و در صورتیکه به طریق مناسب برانگیخته نشوند، توانایی آن را دارند که در کار خود مبتکر و خلاق باشند.بهترین شیوه برای رسیدن به هدفهای خود، برای آن عده از افراد که به معنای واقعی برانگیخته شده اند، این است که جهت کوش های خود را با جهت رسیدن به هدفهای سازمان یکی کنند.
یکپارچه ساختن هدفهای سازمان و هدفهای فرد، مؤلفه عمده در تئوری مک گریگور است. وی در تحقق این دو مجموعه را در تشریک مساعی کارکنان سازمان جستجو کرده و وظیفه مدیریت را ایجاد شرایطی می داند که نیل به هدف را برای همه اعضا سازمان که هدفهایی همسو با هدفهای سازمانی دارند، تسهیل می نماید. تئوری X ویا Y گرایشها و یا موضع گیریهای از قبل آماده شده در برابر مردم اند. از اینرو با آنکه ممکن است، بهترین مفروضات برای یک مدیر تئوریY باشد ولی بنظر نمی آید که رفتار مستمر در راستای این گرایش همیشه کاری به جا باشد؛ مدیر ممکن است، در مورد طبع بشری، دارای تصورات فرضی تئوری Y باشد؛ اما احتمال این نیز می رود که بر حسب ضرورت، با عده ای برای کوتاه مدت بخاطر کمک به رشد آنها، رفتاری رهبرانه و همراه با کنترل داشته باشد تا آنکه واقعا به افراد متعلق به تئوری y تبدیل گردند. (اصغر مشبّکی ،۱۳۷۷: ۱۴۲).

    • نظریه کسب موفقیت (کامیابی) مک کله لند

مک کله لند با معرفی نیازهای سه گانه زیر :

    1. نیاز به برقراری رابطه[۵]
    1. نیاز به کسب قدرت[۶]
    1. نیاز به کامیابی یا موفقیت[۷]

معتقد است که اصولاً انگیزه توفیق طلبی، محرکی است که افراد را وا می دارد تا حداکثر کوشش خود را در جهت نیل به اهداف مورد نظر به عمل آورند. کسانی که این انگیزه را دارا هستند، حد متعادلی از مخاطره را در کار می پذیرند، علاقمند به دریافت بازخوردهای آنی در شغل و کارشان می باشند و از انجام کارشان لذت برده و ارضاء می شوند. در صورتی که بتوان چنین انگیزه ای را در افراد فعال نمود، آنها در حد بالایی در جهت اهداف سازمانی تلاش خواهند داشت. بر اساس این تئوری باید به افراد، توانایی ها و استعدادهایشان را شناسانید.(خدا بخشی،۱۳۸۸،ص ۱۰۱)

    • نظریه برابری آدامز[۸]

بر اساس این تئوری، کارکنان کوشش و پاداش های خود را برای کار مشابه، با کوشش ها و پاداش های دیگران مقایسه می کنند. به عبارت دیگر آنها داده های خود را به سازمان(مانند : تجربه، تحصیل، کوشش و …) با آنچه از سازمان دریافت می دارند (مانند حقوق، پاداش، رتبه و …) با سایر کارکنان همپایه مقایسه کرده و اگر نسبت داده ها به ستاده ها برابر باشد احساس برابری می نمایند.
نابرابری ممکن است به دو گونه احساس شود. ممکن است فرد در مقایسه با دیگری پاداش بیشتری دریافت کرده باشد، یا اینکه از پاداش کمتری بهره مند شده باشد، که در هردو حالت دست به اقداماتی می زند تا شرایطی را به وجود آورد که احساس برابری کند.
به عنوان مثال اگر دریابد که همکاراش حقوق و مزایای بیشتری دریافت می کند برای رسیدن به برابری اقدامات زیر را انجام می دهد:

    1. می تواند داده های خود را به سازمان تقلیل دهد و در واقع اقدام تلافی جویانه ای انجام دهد.
    1. می تواند روی دریافت حقوق و مزایای بیشتر پافشاری نماید(افزایش دریافتی).
    1. ممکن است به این نتیجه برسد که کارمند مورد مقایسه بهتر کار می کند یا دانش و مهارت بیشتری دارد و از این طریق به برابری برسد.
    1. ممکن است خدمت در سازمان را رها کند یا به واحد سازمانی دیگری منتقل شود.

مدیریت باید نه تنها برای ایجاد سیستم عادلانه پاداش تلاش کند بلکه از احساس و طرز تلقی کارکنان نسبت به نظام پاداش های سازمان اطلاع داشته باشد. تئوری برابری، مدل نسبتاً ساده ای را به منظور کمک به مدیران در تشریح و تفسیر و پیش بینی طرز تلقی کارکنان ارائه می دهد. (خدا بخشی،۱۳۸۸،ص۱۰۳)

بخش سوم : پیشینه تحقیق

۱– ۳ – ۲ پیشینه تحقیق در داخل کشور
گل صنم لو ۱۳۷۸ به بررسی ارتباط سبک رهبری و اثر بخشی رفتار مدیران مدارس ابتدایی و راهنمایی پرداخته و نتایج تحقیق خود را به شرح زیر ارائه داده است:

    • اکثریت مدیران مدارس ابتدایی و راهنمایی(۷۰%) رابطه گرا و اقلیت آنها(۳۰%) وظیفه گرا هستند.
    • میان سبک رهبری و اثربخشی رفتار مدیران از دیدگاه مافوق و زیر دستان تفاوت معناداری وجود ندارد.
    • بین اثر بخشی مدیران رابطه گرا و وظیفه گرا از دیدگاه مافوق و زیر دستان تفاوت معناداری وجود ندارد.

نیرومند ۱۳۷۸ در تحقیق خود در زمینه سبک رهبری مدیران و عملکرد دبیران چنین نتیجه می گیرد: هر چه سبک رهبری مدیران وظیفه مدار بوده تلاش دبیران در جهت ایجاد محیط سالم و سازنده در سطح پایین بوده است. در مواردی که سبک رهبری رابطه مدار حاکم بوده، عملکرد دبیران از نقطه نظر متغیرهای عملکردی مربوط در سطح بالایی ارزیابی شده است.
م‍ن‍ص‍وری‌ ۱۳۷۹ در تحقیق خود به بررسی ت‍اث‍ی‍ر س‍ب‍ک‌ م‍دی‍ری‍ت‌ (راب‍طه‌ م‍داری‌، وظی‍ف‍ه‌ م‍داری‌) در ان‍گ‍ی‍زش‌ ش‍غ‍ل‍ی‌ م‍ع‍ل‍م‍ان‌ م‍ت‍وس‍طه‌ ش‍ه‍ر ت‍ه‍ران‌ پرداخته است. که هدف از این پژوهش ش‍ن‍اس‍ای‍ی‌ ن‍ق‍طه‌ ن‍ظرات‌ دب‍ی‍ران‌ در ارب‍ت‍اط ب‍ا ش‍ی‍وه‌ م‍دی‍ری‍ت‌ و ره‍ب‍ری‌ م‍دی‍ران‌ و م‍ی‍زان‌ ان‍گ‍ی‍زش‌ ش‍غ‍ل‍ی‌ آن‍ان‌ در ج‍ن‍ب‍ه‌ه‍ای‌ م‍خ‍ت‍ل‍ف‌ است‌ و ای‍ن‌ ک‍ه‌ ت‍اث‍ی‍ر م‍دی‍ری‍ت‌ در رف‍ت‍ار و م‍ی‍زان‌ ان‍گ‍ی‍زش‌ و ک‍ارآی‍ی‌ م‍ع‍ل‍م‍ان‌ اس‍ت‌. ف‍رض‍ی‍ه‌ اول‌ ت‍ح‍ق‍ی‍ق‌ ب‍راس‍اس‌ ی‍اف‍ت‍ه‌ه‍ای‌ ت‍ح‍ق‍ی‍ق‍ات‌ م‍ت‍ع‍دد خ‍ارج‍ی‌ و داخ‍ل‍ی‌ در ارت‍ب‍اط س‍ب‍ک‌ راب‍طه‌ م‍داری‌ و م‍دی‍ری‍ت‌ ک‍ه‌ ت‍اث‍ی‍ر م‍ث‍بت‍ی‌ در ان‍گ‍ی‍زش‌ ش‍غ‍ل‍ی‌ م‍عل‍م‍ان‌ و روح‍ی‍ه‌ و رض‍ای‍ت‌ خاطر اف‍راد دارد زی‍را م‍دی‍ران‌ راب‍طه‌ م‍دار ب‍ه‌ ک‍ارک‍ن‍ان‌ خ‍ود اطم‍ی‍ن‍ان‌ و اع‍ت‍م‍اد ک‍اف‍ی‌ دارن‍د اگ‍ر چ‍ه‌ ن‍ت‍ی‍ج‍ه‌ ای‍ن‌ ت‍ح‍ق‍ی‍ق‌ ن‍ش‍ان‌ داده‌ اس‍ت‌ م‍دی‍ران‌ وظی‍ف‍ه‌ م‍دار ک‍ه‌ وظای‍ف‌ و م‍س‍ئ‍ول‍ی‍ت‍ه‍ای‌ اف‍راد م‍ش‍خ‍ص‌ م‍ی‌ک‍ن‍ن‍د و خودش‍ان‌ ت‍ص‍م‍ی‍م‌ م‍ی‌گ‍ی‍رن‍د و ک‍ارک‍ن‍ان‌ را ص‍رف‍ا در ج‍ری‍ان‌ ت‍ص‍م‍ی‍م‍ه‍ا ق‍رار م‍ی‌ده‍ن‍د و اص‍ولا اع‍ت‍ق‍اد ب‍رای‍ن‌ اس‍ت‌ ک‍ه‌ ای‍ن‌ م‍دی‍ران‌ ب‍ی‍ش‍ت‍ر پ‍ی‍رو ت‍ئ‍وری‌ X ب‍وده‌ و ن‍ی‍ازه‍ای‌ س‍طوح‌ را س‍ب‍ب‌ ان‍گ‍ی‍زش‌ اف‍راد م‍ی‌دان‍ن‍د ول‍ی‌ در ای‍ن‌ ت‍ح‍ق‍ی‍ق‌ ن‍ش‍ان‌ داده‌ ش‍ده‌ اس‍ت‌ ک‍ه‌ س‍ب‍ک‌ م‍دی‍ری‍ت‌ وظی‍ف‍ه‌ س‍الاری‌ در ای‍ج‍اد ان‍گ‍ی‍زش‌ و روح‍ی‍ه‌ و خ‍ش‍ن‍ودی‌ م‍ع‍ل‍م‍ان‌ ت‍اث‍ی‍ر م‍ث‍ب‍ت‌ دارد. و نیز در یافته های دیگر نشان داد که بین جنسیت و انگیزش و نیز مدرک تحصیلی و همچنین سابقه کاری معلمان و انگیزش شغلی آنان رابطه مثبت وجود دارد.
پاشا خوارزمی ۱۳۸۰ به بررسی سبک های رهبری مدیریتی و میزان اثر بخشی آنان در مدیریت آموزشی پرداخته است. نتیجه تحقیق حاکی از آن بود که میان سبک رهبری و اثربخشی رفتاری مدیران رابطه وجود دارد و مدیران رابطه گرا نسبت به مدیران وظیفه گرا اثربخشی رفتاری بالاتری دارند.
م‍ظل‍وم‍ی ۱۳۸۱ در تحقیق خود به بررسی راب‍طه‌ ش‍ی‍وه‌ه‍ای‌ م‍دی‍ری‍ت‌ (م‍ش‍ارک‍ت‍ی‌ – آم‍ران‍ه‌) ب‍ا ان‍گ‍ی‍زش‌ ش‍غ‍ل‍ی‌ م‍ع‍ل‍م‍ان‌ م‍ق‍طع‌ اب‍ت‍دای‍ی‌ م‍دارس‌ اس‍ت‍ث‍ن‍ای‍ی‌ ش‍ه‍ر ت‍ه‍ران‌ پرداخته است. که ه‍دف‌ اص‍ل‍ی‌ از این پ‍ژوه‍ش‌ ت‍ه‍ی‍ه‌ پ‍اس‍خ‌ م‍ن‍اس‍ب‌ ب‍ه‌ ای‍ن‌ پ‍رس‍ش‌ اس‍ت‌ ک‍ه‌ آی‍ا ب‍ی‍ن‌ ش‍ی‍وه‌ه‍ای‌ م‍دی‍ری‍ت‌ م‍ش‍ارک‍ت‍ی‌ و آم‍ران‍ه‌ ب‍ا ان‍گ‍ی‍زش‌ ش‍غ‍ل‍ی‌ م‍ع‍ل‍م‍ان‌ راب‍طه‌ای‌ وج‍ود دارد ی‍ا ن‍ه‌؟ روش‌ ن‍م‍ون‍ه‌گ‍ی‍ری‌: ب‍ا ت‍وج‍ه‌ ب‍ه‌ م‍ف‍روض‍ه‌ه‍ای‌ م‍دل‌ آم‍اری‌ پ‍ژوه‍ش‌ و ن‍وع‌ مطال‍ع‍ه‌ از روش‌ ن‍م‍ون‍ه‌گ‍ی‍ری‌ ت‍ص‍ادف‍ی‌ س‍اده‌ اس‍ت‍ف‍اده‌ ش‍ده‌ اس‍ت‌ روش‌ پ‍ژوه‍ش‌: در پ‍ژوه‍ش‌ ح‍اض‍ر روش‌ ت‍ح‍ق‍ی‍ق‌ از ن‍وع‌ ه‍م‍ب‍س‍ت‍گ‍ی‌ اس‍ت‌ اب‍زار ان‍دازه‌گ‍ی‍ری‌: اب‍زار ان‍دازه‌گ‍ی‍ری‌ پ‍ژوه‍ش‌ را ی‍ک‌ پ‍رس‍ش‍ن‍ام‍ه‌ ۳۶ س‍وال‍ی‌ س‍ب‍ک‌ مدی‍ری‍ت‌ و ی‍ک‌ پ‍رس‍ش‍ن‍ام‍ه‌ ۲۶ س‍وال‍ی‌ ان‍گ‍ی‍زش‌ ش‍غ‍ل‍ی‌ ت‍ش‍ک‍ی‍ل‌ م‍ی‌ده‍د طرح‌ پ‍ژوه‍ش‌: از روش‍ه‍ای‌ م‍وس‍وم‌ ب‍ه‌ م‍ج‍ذور ک‍ای‌، آزم‍ون‌ t، آزم‍ون‌ م‍ی‍ان‍ه‌ اس‍ت‍ف‍اده‌ ش‍ده‌ اس‍ت‌ ن‍ت‍ی‍ج‍ه‌ ک‍ل‍ی‌: راب‍طه‌ ب‍ی‍ن‌ س‍ب‍ک‌ م‍دی‍ری‍ت‌ م‍ش‍ارک‍ت‍ی‌ و آم‍ران‍ه‌ ب‍ا ان‍گ‍ی‍زش‌ ش‍غ‍ل‍ی‌ م‍ع‍ل‍م‍ان‌، از ل‍ح‍اظ آم‍اری‌ م‍ع‍ن‍ادار ن‍ی‍س‍ت‌.
کشاورز ۱۳۸۲ در تحقیق خود به بررسی رابطه سبک های رهبری مدیران (رابطه مدار- ضابطه مدار) در روحیه دبیران مدارس راهنمایی پسرانه شهر تهران پرداخته است. که فرضیه وی در این تحقیق این بوده است که بین سبک رهبری رابطه مدار با روحیه دبیران مدارس راهنمایی رابطه مستقیم وجود دارد. و همچنین بین سبک رهبری ضابطه مدار با روحیه دبیران مدارس راهنمایی رابطه مستقیم وجود دارد. که در نهایت به این نتایج دست یافت که بین سبک رهبری مدیران و روحیه دبیران رابطه معنادار وجود دارد به طوریکه تحت تأثیر دو سبک رهبری رابطه مدار- ضابطه مدار به صورت مستقیم و معناداری است.
ای‍م‍ن‍ی‌ وی‍رث‍ق ۱۳۸۴ در تحقیق خود بررس‍ی‌ راب‍طه‌ س‍ب‍ک‌ ره‍ب‍ری‌ م‍دی‍ران‌ م‍دارس‌ س‍م‍ا ب‍ا ان‍گ‍ی‍زش‌ ش‍غ‍ل‍ی‌ مع‍ل‍م‍ان‌ ب‍راس‍اس‌ ن‍ظری‍ه‌ م‍ک‌ ک‍ل‍ه‌ ل‍ن‍د پرداخته است. ه‍دف‌ پ‍ژوه‍ش‌ ب‍ررس‍ی‌ راب‍طه‌ س‍ب‍ک‌ ره‍ب‍ری‌ م‍دی‍ران‌ م‍دارس‌ س‍م‍ا ب‍ا ان‍گ‍ی‍زش‌ ش‍غ‍ل‍ی‌ م‍ع‍ل‍م‍ان‌ ب‍راس‍اس‌ ن‍ظری‍ه‌ م‍ک‌ ک‍ل‍ه‌ ل‍ن‍د ج‍ه‍ت‌ ارائ‍ه‌ طری‍ق‌ ب‍ر م‍دی‍ران‌ روش‌ ن‍م‍ون‍ه‌ گ‍ی‍ری‌: ک‍ل‍ی‍ه‌ م‍ع‍ل‍م‍ان‌ در من‍طق‍ه‌ ۸ دان‍ش‍گ‍اه‌ آزاد اس‍لام‍ی‌ م‍ش‍ت‍م‍ل‌ ب‍ر ۴۵۰ ن‍ف‍ر و ن‍م‍ون‍ه‌ آم‍اری‌ ب‍راس‍اس‌ ج‍دول‌ ت‍اک‍م‍ن‌ ۲۰۶ م‍ع‍ل‍م‌ ان‍ت‍خ‍اب‌ گ‍ردی‍د روش‌ پ‍ژوه‍ش‌: روش‌ ای‍ن‌ ت‍ح‍ق‍ی‍ق‌ روش‌ ه‍م‍ب‍س‍ت‍گ‍ی‌ اس‍ت‌. ن‍ت‍ی‍ج‍ه‌ ک‍ل‍ی‌: ف‍رض‍ی‍ه‌ م‍طروح‍ه‌ م‍ب‍ن‍ی‌ ب‍ر ه‍م‍ب‍س‍ت‍گ‍ی‌ ب‍ی‍ن‌ س‍ب‍ک‌ ره‍ب‍ری‌ راب‍طه‌ مدار ب‍ا ان‍گ‍ی‍زش‌ ش‍غ‍ل‍ی‌ م‍ع‍ل‍م‍ان‌ ب‍راس‍اس‌ مول‍ف‍ه‌ه‍ای‌ پ‍ی‍ش‍رف‍ت‌، ق‍درت‌ و واب‍س‍ت‍گ‍ی‌ م‍ی ‍ب‍اش‍د. ب‍ره‍م‍ی‍ن‌ اس‍اس‌ ف‍رض‍ی‍ه‌ م‍ورد ت‍ائ‍ی‍د ق‍رار گ‍رف‍ت‌ و عدم‌ ه‍م‍ب‍س‍ت‍گ‍ی‌ ب‍ی‍ن‌ س‍ب‍ک‌ ره‍ب‍ری‌ ض‍اب‍طه‌ م‍دار ب‍ا ان‍گ‍ی‍زش‌ ش‍غ‍ل‍ی‌ م‍ع‍ل‍مان‌ ب‍راس‍اس‌ ن‍ظری‍ه‌ م‍ک‌ ک‍له‌ ل‍ن‍د م‍ی ‍ب‍اش‍د.
سیدقراعینی، ۱۳۸۶، در پژوهشی با عنوان ” بررسی رابطه بین سبکهای رهبری مدیران و فرسودگی شغلی دبیران دبیرستانهای ارومیه ” که هدف این تحقیق بررسی و شناسایی سبکهای رهبری مدیران و رابطه آن با میزان فرسودگی شغلی دبیران بود. سبکهای رهبری مدیران در قالب سبکهای رابطه مدار و وظیفه مدار و فرسودگی شغلی دبیران، در کل و ابعاد سه گانه فرسودگی عاطفی، مسخ شخصیت و عدم موفقیت فردی مورد بررسی قرار گرفت. روش تحقیق، پیمایشی مقطعی بود برای انجام دادن این پژوهش ۱۵۲ دبیر و ۳۰ مدیر با روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. نتایج تحقیق نشان داد که میزان فرسودگی شغلی دبیرانی که مدیران آنها سبک رهبری مشارکتی را اعمال می کنند، بیشتر از دبیرانی است که مدیران آنها دارای سبک رهبری رابطه مدار هستند (نمونه مورد بررسی فاقد مدیر وظیفه مدار بود).
۲ – ۳ – ۲ پیشینه تحقیق در خارج از کشور
اوکال وریهامر[۹] (۲۰۰۰) نشان داد که سبک رهبری بر کار گروهی و محیط سازمانی تأثیر می گذارد و محیط سازمانی نیز برای خلاقیت و بازده سازمان اثر می گذارد، اگر چه نیز می تواند به طور غیر مستقیم بر روی بازده سازمان تأثیر داشته باشد.
دانبم تایلور[۱۰] (۲۰۰۰) با پژوهش خود در آمریکا نشان داد که چنان چه سبک رهبری مدیران از انعطاف پذیری بیشتری برخوردار باشد میزان رضایت شغلی پرستاران و کارایی آنها افزایش خواهد یافت و همچنین از روسای پرستاری، سبک رهبری بر رضایت شغلی در حد خیلی موثر قرار دارد.
بوگلر[۱۱] (۲۰۰۱) تأثیر سبک رهبری مدیران مدارس را بر رضایت شغلی معلمان بررسی کرد و ۹۳۰ معلم را مورد مطالعه قرار داد. یافته ها نشان داد که اصول رهبری مشارکتی تأثیر زیسادی در رضایت شغلی معلمان دارد.
مایک ولیس[۱۲] (۲۰۰۵) در دانشگاه ویندسور در تحقیقی تحت عنوان ارتباط سبک رهبری با فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی اعلام می دارد که تفاوت قبول ملاحظه ای بین سازمان هایی که با رهبری قوی تحول گرا اداره می شوند با سازمان هایی که با رهبری ضعیف تحول گرا اداره می شوند وجود دارد. در سازمان هایی که مدیران تحول گرا داشته اند، توفیق در اهداف سازمانی بیشتر بوده است، کار تیمی بهتر انجام می شده است، مشتریان بهتر اداره می شدند و رضایت شغلی بیشتر بوده است.( به نقل از حاجی محمدی، ۱۳۹۱، ص ۱۱۸)

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:51:00 ب.ظ ]




عمق…………………………………………………………………………………………………………………………..۱۱
۲-۲-۱-تابع عمق آماری……………………………………………………………………………………………………………۱۲
۲-۲-۱-۱-ناحیه ی درونی عمق ………………………………………………………………………………………….۱۲
۲-۲-۱-۲-تابع عمق نیم فضا……………………………………………………………………………………………………۱۲
۲-۲-۱-۲-۱-ناحیه ی درونی عمق نیم فضا…………………………………………………………………………….۱۳
۲-۲-۱-۳-ناحیه ی مرکزی ام……………………………………………………………………………………………..۱۵
۲-۲-۱-۴-ناحیه ی بیرونی ام………………………………………………………………………………………………۱۶
۲-۲-۱-۵-سطوح چندکی بر اساس عمق………………………………………………………………………………..۱۷
۲-۳-نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………………………۱۷
فصل سوم: چندک های چند متغیره براساس مینیمم کردن نرم……………۱۸
۳-۱-مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………..۱۹
۳-۲-۱-روش ابدوس و تئودورس……………………………………………………………………………………………..۱۹
۳-۲-۲-بررسی تابع چندکی توسط چندک های …………………………………………۲۲
۳-۳-۱-روش چادوری……………………………………………………………………………………………………………….۲۳
۳-۳-۲-بررسی تابع چندکی توسط چندک های ()……………………………………….۲۵
۳-۴-نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………………………۲۶
فصل چهارم: چندک های چند متغیره داده ای بر اساس شیب……………..۲۷
۴-۱-مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………..۲۸
۴-۲-بکارگیری روش شیب در بدست آوردن چندک های چند متغیره………………………………….۲۸
۴-۳-آماره ی آزمون علامت………………………………………………………………………………………………………۲۹
۴-۳-۱-آماره آزمون علامت برای حالت تک متغیره………………………………………………………………..۲۹

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۴-۳-۲-آماره آزمون علامت برای حالت چند متغیره………………………………………………………………۳۰
۴-۳-۲-۱-آماره آزمون علامت فضا در حالت یک متغیره……………………………………………………….۳۱
۴-۴-میانه جهت داده شده به تابع چندکی بر اساس روش شیب………………………………………….۳۲
۴-۵-نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………….۳۲
فصل پنجم: چندک تعمیم یافته………………………………………………………..۳۳
۵-۱-معرفی به عنوان چندک تعمیم یافته…………………………………………………………………۳۴
۵-۱-۱-حجم ناحیه های مرکزی به عنوان یک تابع چندکی…………………………………………………۳۵
۵-۱-۲-منحنی های لورنز به عنوان توابع چندکی تعمیم یافته……………………………………………۳۷
۵-۱-۳-چندک های سطوح تابع عمق……………………………………………………………………………………..۳۹
فصل ششم: آماره های مکان و مقیاس در………………………………………۴۱
۶-۱-مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………….۴۲
۶-۲-آماره مکانی L در ……………………………………………………………………………………………………۴۲
۶-۲-۱-آماره مکانی L براساس توابع چندکی……………………………………………………………………….۴۲
۶-۲-۲-آماره مکانی L براساس توابع عمق…………………………………………………………………………….۴۳
۶-۲-۳-آماره L مکانی براساس چندک های …………………………………………………………………….۴۶
۶-۳-آماره های مقیاس برای آنالیز چند متغیره………………………………………………………………………۴۶
۶-۳-۱-آماره های مقیاس ماتریس مقدار براساس میانه ی جهت داده شده به توابع چندکی …………………………………………………………………………………………………………………………………………………..۴۷
۶-۳-۲-آماره های مقیاس ماتریس مقدار براساس توابع عمق………………………………………………..۴۷
فصل هفتم: شبیه سازی……………………………………………………………………۴۸
۷-۱-مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………۴۹
۷-۲-شبیه سازی روش تابع عمق…………………………………………………………………………………………..۴۹
۷-۲-۱-روش تابع عمق با بهره گرفتن از توزیع نرمال…………………………………………………………………۴۹
۷-۲-۲-روش تابع عمق با بهره گرفتن از توزیع نمایی………………………………………………………………..۵۲
۷-۲-۳-روش تابع عمق با بهره گرفتن از توزیع یکنواخت………………………………………………………….۵۴
۷-۳-شبیه سازی منحنی مقیاس………………………………………………………………………………………….۵۶

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:51:00 ب.ظ ]




همان طور که مشخص است تابع هزینه به صورت یک تابع درجه دوم از ضرایب فیلتر می­باشد. حل معادله کمینه­سازی تابع هزینه فوق منجر به معادله وینر-هوف می­گردد که به صورت زیر می­باشد:

در معادله فوق اگر R یک ماتریس غیرتکین باشد (ماتریسی با مقادیر ویژه غیر صفر) ضرایب بهینه wo از رابطه زیر بدست می ­آید:

اگر سیگنال­های xi[n] و xd[n] در بازه زمانی پردازشی ایستان باشند این امکان وجود دارد که با فیلترینگ بهینه به صورت فوق به میزان کمینه تابع هزینه که برابر با است، دست یافت. به علت آن که شرط حل معادله وینر-هوف همواره در دست داشتن R وP و عدم وابستگی آن­ها به زمان است و از آن­جایی که در عمل وابستگی به زمان در این ماتریس­ها وجود دارد دست­یابی به میزان کمینه تابع هزینه میسر نخواهد بود، در عمل تابع هزینه به صورت زیر خواهد بود:

در رابطه فوق نشانگر ضرایب قابل دسترس در عمل می­باشد [۳۶-۳۷].
۳-۳-۲- الگوریتم LMS
الگوریتم LMS در سال ۱۹۶۰ توسط ویدرو و هوف پیشنهاد شده است و تا قبل از مطرح شدن الگوریتم RLS پرکاربردترین الگوریتم به حساب می­آمد. همان طور که بیان شد الگوریتم LMS حالت عملی پیاده­سازی فیلتر وینر می­باشد با این تفاوت که این الگوریتم بدون نیاز به دانستن ماتریس­های R و P (ماتریس همبستگی سیگنال ورودی فیلتر و ماتریس همبستگی متقابل ورودی فیلتر و سیگنال مطلوب) و بدون نیاز به محاسبه معکوس ماتریس R برای حل معادله وینر-هوف، معادله وینر-هوف را به صورتی تکرارپذیر حل کرده و وزن­های بهینه برای کمینه کردن تابع هزینه را نتیجه می­دهد. برای پیاده­سازی الگوریتم LMS ابتدا یک مقدار اولیه به وزن­ها اختصاص می­دهیم (معمولاً مقدار اولیه وزن­ها صفر در نظر گرفته می­ شود) سپس مراحل زیر را برای به­روزرسانی وزن­ها به ترتیب انجام می­دهیم:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱- گرادیان تابع هزینه را محاسبه می­کنیم. در واقع مربع خطا را به صورت لحظه­ای بنابر رابطه زیر محاسبه می­کنیم:

در رابطه فوق و بیانگر تخمین لحظه­ای ماتریس­های P وR بوده و از روابط زیر بدست می­آیند:

۲- پس از محاسبه گرادیان لحظه­ای با بهره گرفتن از آن عمل به­روزرسانی وزن­ها مطابق رابطه زیر انجام می­ شود:

در رابطه فوق μ به عنوان اندازه گام الگوریتم LMS شناخته می­ شود که عاملی مهم در عملکرد الگوریتم به حساب می ­آید.
عملیات محاسبه گرادیان و به­روزرسانی وزن­ها تا جایی ادامه می­یابد که تغییر قابل ملاحظه­ای در وزن­ها مشاهده نشود و یا وزن­ها به مقدار مطلوب جهت کیمنه کردن تابع هزینه و خطا همگرا شوند.
یکی از علل پرکاربرد بودن الگوریتم LMS راحتی پیاده­سازی آن می­باشد به نحوی که در شرایطی که سیگنال­ها غیرمختلط باشند و تعداد ضرایب فیلتر را برابر با L در نظر بگیریم، پیاده­سازی الگوریتم LMS منجر به انجام ۲L+1 ضرب (L ضرب برای محاسبه خروجی فیلتر و L ضرب برای به­روزرسانی وزن­ها و یک ضرب برای محاسبه ۲μxe) و ۲L جمع می­ شود و همان طور که مشخص است مرتبه محاسباتی این الگوریتم از مرتبه L می­باشد. البته با وجود پیچیدگی محاسباتی کم، در الگوریتم LMS سرعت همگرایی وزن­ها و نحوه عملکرد الگوریتم برای حذف تداخل و آشکارسازی هدف در رادارهای پسیو مبتنی بر سیگنال DVB-T چندان مطلوب نبوده و توصیه می­ شود با الگوریتم VSLMS جایگزین شود. همان طور که بیان شد اندازه گام الگوریتم LMS عاملی مهم در عملکرد این الگوریتم می­باشد. در واقع اثر μ در سرعت همگرایی الگوریتم می­باشد. اگر μ مقداری بسیار کوچک انتخاب شود دقت الگوریتم بیش­تر بوده و در نهایت خطای کم­تری در همگرایی وزن­ها وجود خواهد داشت اما کوچک انتخاب کردن μ باعث کند شدن الگوریتم و پایین آمدن سرعت همگرایی می­ شود از طرفی بزرگ انتخاب کردن μ نیز منجر به داشتن سرعت همگرایی بالا و خطای نهایی بیش­تر خواهد شد، حتی در حالاتی انتخاب μ بزرگتر از حدی باعث غیر همگرا شدن الگوریتم می­ شود. همین تناقض در نحوه انتخاب μ عاملی برای استفاده از الگوریتم VSLMS است. نتایج بررسی­های مختلفی که انجام شده است نشان می­دهد که هرگاه μ مطابق رابطه زیر انتخاب شود بدون توجه به این­که مقداردهی اولیه وزن­ها چگونه باشد (هر مقدار دلخواهی به عنوان مقدار اولیه وزن­ها انتخاب شود) ضرایب فیلتر به مقدار بهینه وینر خود همگرا می­شوند.

که λmax بیانگر بزرگ­ترین مقدار ویژه ماتریس R می­باشد. در حالتی که λmax مشخص نباشد (یعنی اگر ماتریس R مشخص نباشد) با فرض این­که بزرگ­ترین مقدار ویژه ماتریس R از بقیه مقادیر ویژه بسیار بزرگ­تر است می­توان شرط همگرایی الگوریتم LMS را به صورت رابطه زیر در نظر گرفت:

همان طور که بیان شد در الگوریتم LMS به دلیل آن که در محاسبه P و R نمونه­های زمانی جایگزین E{.} شده ­اند ضرایب فیلتر حول مقدار بهینه وینر خود در نوسان هستند. این بدان معناست که در محاسبه ضرایب، میزانی خطا برابر با رابطه زیر وجود خواهد داشت:

در نتیجه مقدار تقریبی کواریانس خطا در ضرایب مطابق رابطه زیر می­باشد:

IM ماتریس همانی مرتبه M است.
وجود خطای فوق در محاسبه ضرایب منجر به تولید خطای اضافی در خروجی فیلتر می­ شود، این خطای اضافی از رابطه زیر محاسبه می­ شود:

بنابراین در حالتی که داده ورودی رنگی و با پراکندگی زیاد مقادیر ویژه همراه باشد سرعت همگرایی الگوریتم با λmin و خطای حالت ماندگار با λmax تعیین می­ شود. بنابر رابطه فوق واضح است که افزایش طول فیلتر وفقی که با الگوریتم LMS کار می­ کند منجر به افزایش خطای اضافی در الگوریتم می­ شود چرا که مقادیر ویژه ماتریس R همواره نامنفی هستند. در حالت کلی خطای الگوریتم LMS از زابطه زیر بدست می ­آید:

واضح است که در این الگوریتم خطای محاسبه­ی وزن­ها هیچ وقت به خطای کمینه حالت وینر خود نمی­رسد [۳۵-۳۶-۳۷].
۳-۳-۳- الگوریتم NLMS
الگوریتم NLMS در واقع همان الگوریتم LMS است که به صورت نرمالیزه پیاده­سازی می­ شود. منظور از پیاده­سازی نرمالیزه الگوریتم، نحوه محاسبه وزن­ها به صورت زیر می­باشد:

که در این رابطه باید برقرار باشد. در این الگوریتم نحوه انتخاب پارامتر در سرعت همگرایی و نحوه عملکرد الگوریتم بسیار موثر است. استفاده از این الگوریتم زمانی سودبخش می­ شود که سیگنال ورودی فیلتر وفقی نسبتاً بزرگ باشد، در این حالت با مسئله نویز گرادیان[۵۳] روبرو شده و در محاسبه وزن­ها مطابق خود الگوریتم LMS با مقادیر بزرگی مواجه می­شویم. الگوریتم NLMS با نرمالیزه کردن اندازه گام در فرمول محاسبه وزن­ها از رویارویی با مقادیر بزرگ و مسئله نویز گرادیان جلوگیری کرده و با گام­هایی مناسب­تر به وزن­های تقریباً ایده­آل همگرا می­ شود و در نهایت یک الگوریتم با پایداری و سرعت بیش­تر را پیاده­سازی می­ کند. بقیه مباحث ذکر شده در الگوریتم LMS برای این الگوریتم نیز صادق است، برای مثال پیچیدگی محاسباتی در این الگوریتم نیز مانند الگوریتم LMS از مرتبه طول فیلتر وفقی می­باشد. در اصل الگوریتم LMS و NLMS به صورت یک الگوریتم در نظر گرفته می­شوند با این وجود تفاوت­هایی بین الگوریتم LMS و NLMS نیز وجود دارد. برای مثال الگوریتم NLMS بر خلاف الگوریتم LMS یک الگوریتم با اندازه­ گام متفاوت با زمان می­باشد و یا الگوریتم NLMS نرخ همگرایی را نشان می­دهد که از نرخ همگرایی الگوریتم LMS بیش­تر است یعنی الگوریتم NLMS سریعتر به مقادیر بهینه همگرا می­ شود [۳۵-۳۶-۳۷].
۳-۳-۴- الگوریتم VSLMS و VSNLMS
الگوریتم VSLMS در واقع بر پایه الگوریتم LMS پیاده­سازی می­ شود، با این تفاوت که به هر یک از وزن­های فیلتر وفقی یک اندازه گام متغیر با زمان اختصاص داده می­ شود. علت این امر آن است که انتخاب μهای کوچک میزان خطای نهایی را کاهش می­دهد، در حالی که برای کاهش زمان و افزایش سرعت همگرایی الگوریتم نیاز به انتخاب اندازه گام­های بزرگ می­باشد. برای حل این تناقض در نحوه انتخاب μ از الگوریتم LMS با اندازه گام­های متغیر با زمان استفاده می­ شود به نحوی که میزان خطای نهایی نسبت به الگوریتم LMS کاهش یافته و سرعت همگرایی الگوریتم افزایش یابد. به­روزرسانی وزن­ها در این الگوریتم به صورت زیر انجام می­ شود [۳۶-۴۰-۴۲-۴۳-۴۴]:

gi در رابطه فوق با نام بردار گرادیان شناخته می­ شود. در رابطه فوق واضح است که μmin مقداری کم­تر از μmax داشته و هر کدام مقداری در محدوده صفر و دو اختیار می­ کنند. در این الگوریتم هر یک از اندازه گام­های انتخابی باید در بازه مجاز μ برای الگوریتم LMS نیز قرار گیرند. ρ و μmin از پارامترهای قابل تنظیم برای بهبود عملکرد الگوریتم می­باشند. انتخاب کوچک ρ سبب کاهش خطای ماندگار شده اما سرعت همگرایی را نیز کاهش می­دهد. در هر صورت با انتخاب مناسب ρ می­توان سرعت همگرایی را نسبت به الگوریتم LMS افزایش داد. μmin را می­توان نزدیک به صفر انتخاب کرد به نحوی که الگوریتم همگرا شود. نحوه انتخاب پارامتر μmin در سرعت همگرایی الگوریتم تاثیر به سزایی داشته و بهبود الگوریتم با تنظیم مناسب این پارامتر امکان­ پذیر است.
الگوریتم VSNLMS نیز همان الگوریتم VSLMS است که به صورت نرمالیزه پیاده­سازی می­ شود، علت استفاده از این الگوریتم نیز مانند علت استفاده از الگوریتم NLMS است. منظور از نرمالیزه کردن در این حالت این است که مقدار μmax در الگوریتم VSLMS بر حسب توان سیگنال ورودی فیلتر وفقی تعیین می­ شود. یعنی در این الگوریتم نیز مانند الگوریتم NLMS اندازه گام با توان سیگنال ورودی نسبت عکس دارد. این الگوریتم در واقع همان الگوریتم VSLMS است با این تفاوت که در این الگوریتم علاوه بر اندازه گام و گرادیان، ماکزیمم اندازه گام نیز در هر مرحله به­روزرسانی می­ شود. نکته قابل توجه آن است که از آن­جا که الگوریتم­های VSLMS و VSNLMS نیز بر پایه الگوریتم LMS عمل می­ کنند پیچیدگی محاسباتی این الگوریتم­ها نیز از مرتبه طول فیلتر وفقی یعنی همان L می­باشد. به­روزرسانی وزن­ها در الگوریتم VSNLMS به صورت زیر انجام می­پذیرد [۳۶-۴۰-۴۲-۴۳-۴۴]:

در این الگوریتم نیز مانند VSLMS نحوه عملکرد و سرعت همگرایی الگوریتم با انتخاب مناسب پارامترهای ρ و μmin امکان­ پذیر است [۳۶-۴۰-۴۲-۴۳-۴۴].
۳-۳-۵- الگوریتم RLS
تا بدین­جا فیلتر وینر و الگوریتم­های قابل پیاده­سازی آن، یعنی الگوریتم خانواده LMS شامل الگوریتم­های LMS، NLMS، VSLMS و VSNLMS را معرفی کردیم. همان­طور که در مقدمه بیان شد الگوریتم­های خانواده LMS بر اساس کمینه کردن میانگین آماری مربع خطا عمل می­ کنند اما الگوریتم RLS بر مبنای نظریه سیگنال­های قطعی استوار است. در الگوریتم RLS هدف کمینه کردن جمع وزن­دار مربع خطا عمل می­ کند. الگوریتم RLS در واقع پیاده­سازی روش فیلترینگ LS[54] (حداقل مربعات) به صورت بازگشتی است. پیاده­سازی یک فیلترینگ بر مبنای روش LS نیازمند داشتن اطلاعات ورودی فیلتر و سیگنال مطلوب در فیلترینگ از زمان آغازین بوده و از لحاظ عملی به علت حجم پیچیدگی محاسباتی بالا تیاز به حجم عظیمی از حافظه دارد از این رو از الگوریتم بازگشتی آن که همان الگوریتم RLS است استفاده می­ شود. در روش حداقل کردن مربعات از تمام داده ­های موجود از لحظه شروع تا لحظه nام استفاده می­ شود به همین دلیل طول داده ­های در دسترس با افزایش زمان و طول داده زیاد می­ شود. برای حل این مشکل از ضریب وزن­دهی با نام ضریب فراموشی استفاده می­ شود تا داده ­های قدیمی­تر به دست فراموشی سپرده شده و عملیات فیلترینگ بر روی داده ­های جدیدتر انجام شود. ضریب فراموشی در الگوریتم RLS معمولاً در بازه [۹۹۹۹۹۹۹/۰ , ۹/۰] قرار دارد. پیچیدگی محاسباتی الگوریتم RLS در مقایسه با الگوریتم­های خانواده LMS چندان کم نبوده چرا که پیچیدگی محاسباتی در این الگوریتم از مرتبه L2 می­باشد[۳۶-۳۷]. در این الگوریتم به تخمین ماتریس کواریانس، P، احتیاج است. این تخمین در هر مرحله با بهره گرفتن از بهره g[n] به صورت زیر به روز شده و با کمک آن وزن­های فیلتر وفقی مطابق روابط زیر به­روزرسانی می­شوند[۳۵]:

در این الگوریتم، λ که ضریب فراموشی نامیده می­ شود عاملی مهم در سرعت همگرایی و کیفیت عملکرد الگوریتم می­باشد. پیچیدگی محاسباتی الگوریتم RLS از مرتبه L2 (L طول فیلتر وفقی است) می­باشد که این امر امکان پیاده­سازی این الگوریتم برای فیلترهای با طول زیاد را مشکل می­ کند. با این وجود الگوریتم RLS از کیفیت و سرعت همگرایی بسیار بالاتری نسبت به الگوریتم LMS برخوردار است [۱۷-۳۶-۳۷-۴۵].
۳-۳-۶- الگوریتم Fast-RLS
الگوریتم Fast-RLS که با نام­های FTF[55] و FT-RLS[56] نیز شناخته می­ شود راهی دیگر برای کمینه کردن جمع وزن­دار مربع خطا می­باشد. مزیت این روش پیچیدگی محاسباتی کم آن در مقایسه با الگوریتم RLS می­باشد. پیچیدگی محاسباتی در این روش از مرتبه L یا همان طول فیلتر وفقی است. الگوریتم FT-RLS یک نسخه سریع از الگوریتم RLS می­باشد. همان طور که بیان شد این الگوریتم نیز به صورتی متناوب و بازگشتی به حل مسأله کمینه کردن مربع خطا می ­پردازد و از نظر خواص آماری به الگوریتم RLS بسیار نزدیک است. در این الگوریتم با تعریف متغیری با نام ضریب همگرایی و به­روزرسانی این ضریب به کمک پیش ­بینی میزان خطا، به­روزرسانی وزن­های فیلتر وفقی انجام می­ شود. در الگوریتم FT-RLS نیز مانند الگوریتم RLS، λ یا همان ضریب فراموشی عاملی مهمی در تعیین سرعت همگرایی و عمکرد الگوریتم می­باشد الگوریتم FT-RLS بر مبنای فیلترهای لاتیس[۵۷] در حل کمینه­سازی مربع خطا عمل می­ کند با این تفاوت که در ساختار این الگوریتم برای کاهش میزان محاسبات مورد نیاز از چهار فیلتر Trannsversal به صورت هم­زمان استفاده می­ شود. در شکل ۳-۵ بلوک دیاگرام فیلترهای مذکور نشان داده شده است [۳۶-۴۶].

شکل ۳-۵: بلوک دیاگرام فیلتر Fast-RLS
در ادامه به توضیح عملکرد فیلترهای بلوک دیاگرام مذکور می­پردازیم.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:51:00 ب.ظ ]




۸۳

۸/۵۶

مجموع

۱۴۶

۱۰۰

منبع : محاسبات محقق
در شکل زیر توزیع فراوانی سمت پاسخگویان نشان داده شده است.
مدیر و رئیس معاونت
شکل ۴-۴: نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سمت
با توجه به شکل ۴-۴ ، ۸/۵۶ درصد از افراد جامعه مورد تحقیق کارگروه تکنسین شاغل در شرکت سایپا بودند.
۴-۳ ) آزمون فرضیات تحقیق
این پژوهش شامل یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی می‌باشد که به منظور آزمون آنها از آزمون‌های همبستگی پیرسون استفاده گردیده است.
۴-۳-۱) آزمون فرضیه فرعی اول
فرضیه اول به بررسی رابطه بین مؤلفهبیرونی سازی دانش و سلامت سازمانی کارکنان شرکت سایپا کاشان می‌پردازد که به منظور آزمون، این فرضیه به صورت فرضیه‌های آماری، (نشان دهنده ادعا) و (نشان دهنده نقیض ادعا) تبدیل می‌شود.
: بین مؤلفه بیرونیسازی دانش و سلامت سازمانی کارکنان شرکت سایپا کاشان رابطه معناداری وجود ندارد.
: بین مؤلفه بیرونیسازی دانش و سلامت سازمانی کارکنان شرکت سایپا کاشان رابطه معناداری وجود دارد.
نقیض ادعا ۰=
ادعا
برای بررسی این فرضیه از سؤالات ۱ تا ۵ پرسشنامه برای بیرونی سازی دانش و سوالات ۱ تا ۳۶ برای سلامت سازمانی استفاده گردیده است و این فرضیه با بهره گرفتن از آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمون قرار گرفته است. نتایج حاصل از این بررسی در جدول ۴-۵ نشان داده شده است.

جدول ۴-۵: نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه‌ی اول

متغیر

سلامت سازمانی

فرضیه‌ اول

بیرونی سازی دانش

همبستگی

***۲۲۱/۰

سطح معناداری

۰۰۰/۰

حجم نمونه

۱۴۶

جدول بالا نشان می‌دهد که همبستگی بین مؤلفه بیرونیسازی دانش و سلامت سازمانی برابر با ۲۲۱/۰می‌باشد و با توجه به سطح معناداری برآورد شده که برابر ۰۰۰/۰ می‌باشد و در سطح اطمینان ۹۵/۰ درصد می‌توان ادعا کرد که فرض صفر رد و نقیض آن تأیید می‌گردد، یعنی فرض پذیرفته می‌شود. درنتیجه بیرونیسازی دانش و سلامت سازمانی کارکنان شرکت سایپا رابطه معناداری وجود دارد. یعنی بیرونی سازی در ایجاد و ارتقاء سلامت سازمانی اهمیت بسزایی دارد و با ارتقاء بیرونی سازی، سلامت سازمانی نیز ارتقاء می‌یابد.
۴-۳-۲ )آزمون فرضیه فرعی دوم
فرضیه دوم به بررسی رابطه بین مؤلفه ترکیب دانش و سلامت سازمانی کارکنان می ‌پردازد که به منظور آزمون، این فرضیه به صورت فرضیه‌های آماری، (نشان دهنده ادعا) و (نشان دهنده نقیض ادعا) تبدیل می‌شود.
: بین مؤلفه ترکیب دانش و سلامت سازمانی کارکنان شرکت سایپا کاشان رابطه معناداری وجود ندارد.
: بین مؤلفه ترکیب دانش و سلامت سازمانی کارکنان شرکت سایپا کاشان رابطه معناداری وجود دارد.
نقیض ادعا ۰=
ادعا

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:51:00 ب.ظ ]
 
مداحی های محرم