۲-۹ فواید توانمند سازی

.محققان بسیاری با برشمردن اهمیت و نقش توانمند سازی، لزوم توجه هر چه بیشتر ‌به این مقوله را متذکر شده اند. به طور کلی، می توان گفت که توانمند سازی دو فایده دارد:

۱- فایده برای سازمان

۲- فایده برای فرد

بیشتر تحقیقات متمرکز بر فواید سازمانی توانمندسازی هستند، زیرا که محیط رقابتی امروز و تلاش سازمان ها برای رسیدن به کارایی و اثر بخشی بیش از پیش لزوم توانمند سازی را نشان می‌دهد. تحقیقات نشان داده است که سازمان های توانمند شده، پیشرفت قابل توجهی را در حیطه های عملکرد اقتصادی تجربه کرده‌اند( آه لی^[۲۷]، ۲۰۰۵)

سازمان های موفق در دنیا گزارش داده‌اند که از طریق کاربرد برنامه های توانمند سازی، توانسته اند بهره وری خود را ارتقا دهند، زیرا توانمند سازی یعنی تقسیم قدرت مدیریت و کارکنان که باعث اصلاح عملکرد کارکنان و سازمان و در نتیجه ارتقای بهره وری می شود(لوکس،۲۰۰۱) کارکنانی که توانمند هستند، تعارض و ابهام نقش آن ها به مقدار قابل توجهی کاهش یافته است و آن ها بیشتر قادر به کنترل محیط پیرامون خود هستند. هم چنین گزارش شده است که کارکنان توانمند حس رضایت شغلی، انگیزش و وفاداری سازمانی بالایی دارند به طوری که آن ها احساس مشارکت بسیاری در دست یابی به اهداف سازمانی می‌کنند(گرسلی^[۲۸]، ۲۰۰۵). کاهش استرس شغلی و افزایش رضایت شغلی دو کلید پیش‌بینی شده در نتایج توانمند سازی در محیط کاری است و بسیاری از تحقیقات برای مثال تحقیقات تاثیر مثبت توانمند سازی بر کاهش بیماری، غیبت، تغییر و بازگشت را ثابت کرده‌اند(هانگر^[۲۹]، ۲۰۰۵) ‌بنابرین‏ به وسیله افزایش سطح توانمند سازی کارکنان، نتایج منطقی باید در بهداشت روانی و فیزیکی و کاهش بیماری، غیبت و نرخ بازگشت را انتظار داشته باشیم(هلدورث^[۳۰]، ۲۰۰۳) مدلی که به شرح آن می پردازیم مدلی است که در سال۱۳۸۰ در دانشگاه تهران بررسی شده است. در این مدل با بهره گرفتن از افزار تحلیلی سه بعدی ساختار، رفتار و زمینه، متغیرهای مرتبط با توانمند سازی مدیران با توجه به ادبیات موضوع، بررسی پژوهش های گذشته و زمینه سنجی انتخاب شده اند و بر اساس تعریف عملیاتی از هر یک از ابعاد سه گانه، متغیرها در گروه خود قرار گرفته و مورد آزمون قرار گرفته اند. نتایج پژوهشگر آن است که در بین متغیرهای پیش بین ساختاری، رفتاری و زمینه ای رابطه ی معنادار بعد ساختاری با توانمند سازی مدیران کاروان ها به صورت مستقیم رد شده است.ولی رابطه معنی دار میان ابعاد رفتاری و زمینه ای با توانمند سازی مدیران کاروان ها تأیید شده است. پس می توان نتیجه گرفت که توانمندسازی از نوع ساختاری نیست. پس از آزمون فرضیه‌ها با بهره گرفتن از تکنیک رگرسیون چند متغیره به روش گام به گام، الگوی رگرسیونی توانمند سازی مدیران و ‌کاروان‌ها به دست آمد. در این الگو برای دست یابی به توانمندی مدیران ایجاد تغییر درباورها، ارزش ها، نماد های ظاهری و سپس تغییر در مهارت های فنی، انسانی و ادراکی مدیران کاروان ها در اولویت قرار دارد(اسکندری، ۱۳۸۳)

از دیدگاه سازمان نیز مسئولیت کارکنان توانمند افزایش یافته و مهارت آن ها نیز بهبود می‌یابد، ‌به این معنی که کارکنان باید حقوق و دستمزد بیشتری بگیرند. ‌بنابرین‏ هزینه های نیروی کار افزایش یافته و در نهایت در سازمانی که توانمند سازی صورت بگیرد نظام کنترلی و حمایتی تکامل یافته تری را می طلبد. چرا که مدیران باید سعی کنند معیارهایی برای کنترل انتخاب کنند که تناسب بیشتری با ویژگی های شخصیتی کارکنان توانمند داشته باشد(آلن کر و همکاران^[۳۱]، ۲۰۰۸)

بسیاری از مدیران مورد بررسی در تحقیقات اذعان داشتند که آن ها تغییرات سازمانی را از یک واحد یا پروژه آغاز نموده اند و در صورت موفق بودن در آن سطح، تغییرات را به کل سازمان تعمیم داده‌اند. کارکنان بیان داشتند که این تجربیات موفق اولیه به نحو قابل ملاحظه ای حس قدرت و اثر بخشی را در افراد تقویت خواهد کرد. علاوه بر راه کارهای فوق می توان از عواملی هم چون ((ایجاد سیستم پیشنهاد ها)) انتخاب کارمند نمونه ماه و غیره بهره گرفت(جیل اوستین، ۲۰۰۷) توانمند سازی فرصت هایی را برای انتخاب، ارتقا آزادی و اختیار کارکنان فراهم می آورد تا آن ها بتوانند به نحو احسن شایستگی و لیاقت خود را در کارشان بروز دهند(ماسی^[۳۲]، ۲۰۰۰) با توجه به نتایج تحقیقات، کارکنان توانمند شده در خصوص نقش های درون سازمانی ابهامات کمتری نشان می‌دهند، در این نوع سازمان ها حیطه ی کنترل رهبران توسعه یافته و استقلال کارکنان افزایش می‌یابد. کارکنان توانمند شده، اطلاعات و منابع را به سهولت در دسترس یکدیگر قرار می‌دهند و فرهنگ سازمانی، مشارکتی می شود( رسولی، ۱۳۸۵)

۲-۱۰ مفهوم سرمایه انسانی

پیش از آن که بخواهیم سرمایه انسانی^[۳۳] را شناسایی ، تعریف و اندازه گیری کنیم، نیاز است که بدانیم سرمایه انسانی به عنوان یکی از عناصر تشکیل دهنده ی سرمایه فکری است. سرمایه فکری^[۳۴] مجموعه ای از دانش، اطلاعات، دارایی های فکری، تجربه، رقابت و یادگیری سازمانی است که می‌تواند برای ایجاد ثروت به کار گرفته شود، در واقع سرمایه فکری تمامی کارکنان، دانش سازمانی و توانایی‌های آن را برای ایجاد ارزش افزوده در بر می‌گیرد و باعث منافع رقابتی مستمر می شود (قلیچ لی و مشبکی، ۱۳۸۵). سرمایه فکری طبق نمودار۱، از ۳ سرمایه تشکیل شده است که عبارتند از: سرمایه انسانی، سرمایه رابطه ای و سرمایه ساختاری (دستگیر و محمدی، ۱۳۸۸)

سرمایه فکری

سرمایه ساختاری

سرمایه رابطه ای

-فرهنگ سازمانی – روابط سازمانی – دانش و مهارت

– ارزش های شرکت – روابط غیررسمی – تجربه کاری

– سرمایه اجتماعی – شبکه های اجتماعی – توانایی ها

– فلسفه مدیریتی – شرکا – لیاقت شغلی

– فرآیندها و عادات – اتحاد و همبستگی – روحیه کاری

– فرآیندهای رسمی – اعتماد – وفاداری کارکنان

– فرآیندها و عادات غیررسمی – شهرت شرکت – رضایت کارکنان

– فرآیندهای مدیریتی – وفاداری مشتری – یادگیری

– اصول فکری – التزام مشتری – خلاقیت

– نام تجاری – شرایط مشترک – انعطاف پذیری

نمودار (۲-۲): انواع سرمایه فکری سازمان ( دستگیر و محمدی، ۱۳۸۸)