نیکول ماکیاولی یک دستور عملی از روند استراتژیک و تاکتیکی ارائه ‌کرده‌است که به رهبران اجازه می‌دهد تا دولت خود را به خوبی حاکمیت کنند. وی معتقد است که استراتژی موفقیت آمیز، درک مشکلات است. همان‌ طور که دکترها می‌دانند، با شروع یک بیماری تصور بر این است که درمان آن آسان است اما در واقع تشخیص آن کار دشواری است؛ در حالی که وقتی یک مدت می گذرد، تشخیص آن آسان می شود اما درمان آن سخت می شود (ماکیاولی^[۳۰]۱۹۶۱).

ماکیاولی از اهمیت نشان دادن خصوصیات خوب به دیگران و پنهان کردن آن از بقیه خبر داشت. از نظر ماکیاولی، قانون گذار نباید اجازه دهد که خصوصیات خوب، مانع از برقراری قوانین موفق شود. در واقع، ضوابط اخلاقی ممکن است آسیب زننده باشد. شاید به نظر برسد یک شاهزاده که خصوصیت های خوب دارد؛ اما با این وجود، به طور کلی مردم با چشم خود قضاوت می‌کنند نه با دستان خود.

همچنین ماکیاولی گری یکی از ویژگی های اساسی است که به نظر می‌رسد یکی از تفاوت‌های فردی باشد که مسئول نگرش های کاری کارکنان و رفتارهای ارتباطی آن ها است. برخی مطالعات نشان داده‌اند که تفاوت‌های فردی و ماکیاولی گری می‌تواند مزایایی در محیط تجاری داشته باشد (اسکینر^[۳۱] ۱۹۸۳)؛ اما نتایج تحقیق حاضر نشان داد که کارکنانی که رفتار ماکیاولی گری زیادی از خود نشان می‌دهند، نسبت به کارکنانی که رفتار ماکیاولی گری اندکی دارند، برتری ندارند (هولان^[۳۲] ۱۹۷۵؛ هانت و چونکو^[۳۳] ۱۹۸۴؛ ترنبول^[۳۴] ۱۹۷۶). در واقع، کارکنانی که خصوصیت ماکیاولی گری زیادی دارند تمایلی به کار در سازمان ندارند و به شیوه های غیر اثربخش ارتباط برقرار می‌کنند. به کارکنان ممکن است توصیه شده باشد که از همکارانی که ماکیاولی هستند دوری کنند چون آن ها رضایت کمتری از کار خود دارند و این احتمال وجود دارد که کار خود را کمتر ارزشیابی کنند.

۲-۵- مروری بر تحقیقات گذشته

۲-۵-۱- پیشینه تحقیق مرتبط با مفهوم ماکیاولی گری

۲-۵-۱-۱- تحقیقات انجام شده در خارج از ایران

از دیدگاه ماکیاولی و فرصت طلبی، هارل و هاتانگل^[۳۵] (۱۹۷۶) و همچنین فر، سامسون و پالهاس ^[۳۶] (۱۹۹۲) دریافتند که افرادی که ماکیاولی گری بالایی دارند به احتمال زیاد از فرصت‌های بیشتری برای سرقت از دیگران استفاده می‌کنند. علاوه بر این، تحقیق آن ها نشان داده است این افراد تمایل زیادی به جلب اعتماد سرپرستان خود دارند تا بتوانند از او دزدی کنند؛ در حالی که افرادی که ماکیا ولی گری کمی دارند، تمایلی به انجام این کار ندارند.

از منظر ماکیاولی گری و رضایت شغلی گابل و توپل ^[۳۷] (۱۹۸۷)، جمیل و هیسلر ^[۳۸] (۱۹۷۲)، به بررسی ارتباط ماکیاولی گری و رضایت شغلی پرداخته‌اند و دریافته اند که رضایت شغلی دارای ارتباط منفی معناداری با ماکیاولی گری می‌باشد و این یافته در تحقیقات متعدد دیگری نیز اثبات شده است.

همچنین از دیدگاه ماکیاولی و رهبری، کورزین^[۳۹] (۱۹۹۷)، به بررسی ارتباط انتخاب شغلی و ماکیاولی گری پرداخته است. وی ‌به این نتیجه رسیده است که شغل های رهبری و مدیریتی برای آن افرادی جذابیت دارد که ماکیاولی گری بیشتری دارند؛ در حالی که افرادی که ذوق و استعداد هنری دارند، از این خاصیت کمتر بهره برده اند.دلوگا ^[۴۰] (۲۰۰۱) ، نیز از جنبه رهبری به بررسی ماکیاولی گری پرداخته است و نتایج این مطالعه نشان داد رهبرانی که ماکیاولی گری بالایی داشته اند، سازگارتر، انطباق پذیرتر و حتی کاریزماتیک تر هستند، اما گاهی از افراد زیر دست خود حمایت نمی کنند.

مصطفی و همکاران^[۴۱] (۲۰۰۳) به بررسی رابطه بین ماکیا ولی و رضایت شغلی پرداخته‌اند. در این تحقیق، ۳۶۱ از ۵۹۵ فیزیکدان مشغول به کار در آنکارا به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این تحقیق بین ماکیاولی و رضایت شغلی رابطه ای به صورت معکوس وجود داشت.

ساکالاکی، ریچاردسون و تیپات ^[۴۲] (۲۰۰۷) ‌در مورد فرصت طلبی اقتصادی و ماکیاولی گری بحث کرده‌اند و ‌به این نتیجه رسیده اند که افرادی که ماکیاولی گری بالایی دارند، بیشتر درگیر حداکثر کردن منافع خود هستند و توجه کمتری به طرفین اقتصادی خود دارند. ‌بر اساس این یافته، هرچه مدیران رفتار ماکیاولی گری بیشتری داشته باشند، رفتارهای فرصت طلبانه بیشتری از خود نشان می‌دهند.

از منظر ماکیاولی گری و رضایت شغلی، گود بوی و مک کروسکی ^[۴۳] (۲۰۰۷) در مقاله ای تحت عنوان ” ارائه یک مدل نظری ‌در مورد نقش جهت گیری های سازمانی و ماکیاولیسم ‌در مورد رضایت شغلی ” به بررسی ارتباط بین جهت گیری های سازمانی و ماکیاولی گری با رضایت شغلی در حوزه سازمانی پرداخته است. شرکت کنندگان در این تحقیق ۱۶۰ کارمند تمام وقت بودند که در سازمان‌های انتفاعی و غیر انتفاعی گوناگون در منطقه آتلانیتک کار می‌کردند. یافته های تحقیق آن ها ‌به این ترتیب بود که جهت گیری های سازمانی و ماکیاولی گری، پیش‌بینی کننده های مهمی برای رفتارهای کارکنان و رضایت شغلی آن ها بوده است. نتایج به دست آمده منطبق با مدل تئوریکی روابط بین این تفاوت‌های فردی و نتایج سازمانی بوده است.

مطالعات دیگری نیز به دنبال تدوین مقیاس جدیدی برای ماکیاولی گری بوده اند. دالینگ، ویتاکر و لوی ^[۴۴] (۲۰۰۹) ماکیاولی گری را به عنوان تمایل یک فرد برای عدم تصدیق یک فرد دیگر، انجام فعالیت‌های غیر اخلاقی، اعمال کنترل بر دیگران و مانند آن تعریف کرده‌اند. بر این اساس، مطالعه ذکر شده به دنبال معرفی ساختارهای ماکیاولی گری برای محققان معاصر و توسعه و پیشبرد یک معیار جدید برای آسان کردن تحقیقات آتی در زمینه ماکیاولی گری بوده است. محققان برای نشان دادن مربوط بودن این ساختار، تحقیقات گذشته ‌در مورد ارتباط ماکیاولی گری با دامنه متنوعی از معیارهای سازمانی را بررسی کرده‌اند. سپس از این یافته ها استفاده شده است تا بررسی شود که ماکیاولی گری چطور می‌تواند به تحقیقات جدید در زمینه موضوعات رایج در حوزه های مدیریت، اخلاقیات، سیاست‌های سازمانی و اعتماد کمک کند.

شوم و راو^[۴۵] (۲۰۰۹) در یک تحقیقی در کانادا، نرخ ماکیاولی را در بین حسابداران کانادا مورد مطالعه قرار داده‌اند. نتایج این مطالعه نشان داد که هیچ تفاوت قابل توجهی بین ماکیاولی در شرکای شرکت حسابرسی و مدیران آن شرکت ها وجود ندارد. البته، با توجه به شواهد، ماکیاولی در شرکای شرکت های ممیزی، در مقایسه با حسابرسان ارشد، به طور قابل توجهی پایین است.

۲-۵-۱-۲- تحقیق انجام شده در ایران

اعتمادی (۱۳۹۰) در تحقیقی تحت عنوان تاثیر فرهنگ سازمانی، تمرکز مالکیت و ساختار مالکیت بر کیفیت اطلاعات مالی شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداخته‌اند. که هدف از این مطالعه، بررسی ارتباط بین ماکیاولی حسابداران و همچنین بررسی رابطه بین ایدئولوژی اخلاقی (نسبی و آرمان گرایی) و ماکیاولی حسابداران است. جامعه آماری مطالعه شده شامل حسابداران خبره بوده و با توجه به نتایج، سطح ماکیاولی حسابداران به طور کلی کم بود، و حسابدارانی که سطح بالایی از ماکیاولی داشتند، از دیدگاه ایدئولوژی اخلاقی، گرایش به سمت نسبیت دارند.