• سید نقوی، میرعلی (۱۳۹۱) تحقیقی با عنوان « بررسی اثرات سرمایه های فکری بر عملکرد سازمانی با تأکید بر نقش میانجی قابلیت یادگیری در شعب بانک صادرات استان تهران» انجام دادند. یافته های پژوهش نشان می‌دهند که سرمایه های فکری دارای تأثیر قابل ملاحظه ای بر روی قابلیت یادگیری سازمانی می‌باشند. سازمان هایی که دارای سرمایه های انسانی و ارتباطی مناسبی هستند، میزان خلق ایده های جدید در آن ها افزایش می‌یابد . می توان گفت ، افزایش سرمایه های ارتباطی و ساختاری منجر به بهبود تعمیم ایده ها در سازمان می‌گردند که این نتایج با یافته های کوهن و لوینتال همسان می‌باشند.

      • طالقانی و همکاران، (۱۳۸۸) پیرامون« تأثیر حمایت ادراک شده از سوی سازمان بر تعهد کارکنان وعملکرد سازمانی: مطالعه ای در شعب بانک ملت شهر تهران» تحقیقی انجام دادند. نتایج نشان داد همبستگی مثبت و معناداری بین حمایت ادراک شده از سوی سازمان و تعهد عاطفی و همچنین تعهد هنجاری کارکنان وجود دارد. علاوه بر این بین حمایت ادراک شده از سوی سازمان و تعهد استمراری و عملکرد سازمانی رابطۀ معناداری مشاهده نشد. این پژوهش نقش حمایت از کارکنان را در بالا بردن تعهد عاطفی و تعهد هنجاری نشان می‌دهد. سازمان می‌تواند با ارزش قایل شدن برای همکاری کارکنان در جهت بهبود عملکردش، قدردانی به موقع از تلاش‌های اضافی کارکنان، توجه به رفاه کلی کارکنان و توجه به رضایت همه جانبۀ آن ها سطح حمایت ادراک شده را ارتقا بخشد و از پیامد مثبت آن یعنی تعلق خاطر و وابستگی عاطفی و همچنین تعهد هنجاری کارکنان بهره مند شود.

    • رحیم نیا، فرزانه حسن زاده، (۱۳۹۱)، تحقیقی با عنوان « تاثیر فرسودگی شغلی بر ابعاد فرهنگ سازمانی دنیسون» انجام دادند. نتایج پژوهش نشان می‌دهد بین فرسودگی شغلی و فرهنگ سازمانی دنیسون رابطه معناداری وجود دارد همچنین فرسودگی شغلی بر روی ابعاد فرهنگ سازمانی دنیسون تاثیر معکوس دارد و می‌تواند باعث تضعیف فرهنگ سازمانی شود .

    • علوی ، جنتی فرد، (۱۳۸۸)، تحقیقی با عنوان « بررسی سلامت روانی و فرسودگی شغلی در گروهی از بافندگان فرش» انجام دادند. نتایج نشان داد بین دو گروه در خرده مقیاس های افسردگی، اضطراب، خود بیمارانگاری، حساسیت یین فردی ، پرخاشگری، فوبیا و روانپریشی تفاوت معناداری وجود دارد.

    • قدسی و همکاران، (۱۳۹۰)، تحقیقی با عنوان « مطالعه رابطه بین عوامل اجتماعی و فرسودگی شغلی معلمان شهرستان قروه » انجام دادند. نتایج نشان داد بین دو گروه در خرده مقیاس های افسردگی، اضطراب، خود بیمارانگاری، حساسیت یین فردی ، پرخاشگری، فوبیا و روانپریشی تفاوت معناداری وجود دارد. در این مطالعه فرسودگی دارای سه بعد خستگی عاطفی ، مسخ شخصیت و عدم کارایی (موفقیت) است. بر اساس نتایج، اندازه شبکه اجتماعی تأثیری در میزان فرسودگی شغلی ندارد، اما بین تنوع شبکه اجتماعی و فرسودگی شغلی (خستگی عاطفی و عدم کارایی) رابطه معکوس و معنادار وجود دارد. مشارکت ذهنی با ابعاد خستگی عاطفی و مسخ شخصیت و مشارکت عینی با عدم موفقیت رابطه دارد. بین متغیر حمایت سازمانی و فرسودگی (خستگی عاطفی و مسخ شخصیت ) همبستگی معنادار و معکوس وجود دارد. متغیرهای عدالت سازمانی و محرومیت نسبی با بعد خستگی عاطفی دارای همبستگی معنادار و معکوس هستند و متغیر پایگاه اجتماعی با هر سه بعد فرسودگی شغلی رابطه معکوس و معنادار دارد. همچنین ‌در مورد متغیرهای زمینه ای نتایج این تحقیق حاکی است میزان فرسودگی (عدم موفقیت) معلمان ابتدایی از راهنمایی و دبیرستان کمتر است و نمره مسخ شخصیت معلمان دارای مدرک سیکل از مدارک دیگر بیشتر است. سابقه خدمت با فرسودگی (عدم موفقیت) رابطه معکوس دارد.

    • قلتاش و همکاران(۱۳۹۰)، پژوهشی با عنوان رابطه هوش هیجانی با فرسودگی شغلی و شادکامی مدیران مدارس شهر مرودشت انجام دادند. این نتایج حاصل شد : بین هوش هیجانی با فرسودگی شغلی رابطه ی معنادار منفی، و بین هوش هیجانی با شادکامی رابطه ی معنادار مثبت وجود دارد . تمامی مؤلفه های هوش هیجانی مدیران با فرسودگی شغلی آن ها رابطه ی معنادار منفی نشان داده است. دو مؤلفه خود کنترلی و مهارت های اجتماعی از میان تمامی مؤلفه های هوش هیجانی رابطه ای معنادار مثبت با شادکامی مدیران مدارس نشان داده‌اند. در میان مؤلفه های هوش هیجانی، دو مؤلفه ی هوشیاری اجتماعی و مهارت های اجتماعی می‌توانند فرسودگی شغلی مدیران مدارس را پیش‌بینی کنند. در میان مؤلفه های هوش هیجانی، مؤلفه های مهارت اجتماعی، خودآگاهی، خودکنترلی و خودانگیزی می‌توانند شادکامی مدیران مدارس را پیش‌بینی نمایند. نتایج همچنین نشان داد که میانگین نمرات هر سه متغیر هوش هیجانی، شادکامی و فرسودگی شغلی، در میان مدیران به طور شهودی نسبت به میانگین فرضی، پایین تر بوده است.

    • حنانی و همکاران(۱۳۹۰) تحقیقی با عنوان « بررسی ارتباط ابعاد فرسودگی شغلی با ویژگی‌های فردی ‌تحویل‌داران بانک‌های دولتی شهر کاشان» انجام دادند. مطالعه نشان داد تکرار خستگی هیجانی در ‌تحویل‌داران بانک بیشتر از سایر ابعاد فرسودگی شغلی است و اصلاح شرایط محیط کار و کاهش فشار روانی کار برای این شاغلین توصیه می‌گردد. همچنین شدت هر سه بعد فرسودگی در افراد مورد مطالعه کم می‌باشد.

    • صاحب الزمانی و همکاران(۱۳۸۸) تحقیقی با عنوان « بررسی میزان فرسودگی شغلی و ارتباط آن با حمایت های اجتماعی پرستاران شاغل در بیمارستان های روانپزشکی شهر تهران» به انجام رساندند. ضریب همبستگی پیرسون به دست آمده نشان داد که با افزایش میزان حمایت سرپرستار، دفعات و شدت خستگی عاطفی و با حمایت همسر، دفعات خستگی عاطفی و شدت بی تفاوتی و با حمایت خانواده، شدت خستگی عاطفی و دفعات خستگی عاطفی کاهش م ییابد، اما بین حمایت همکار و میزان فرسودگی شغلی ارتباط معنی داری وجود نداشت. با توجه به مشکلات جسمی، روانی و اجتماعی ناشی از فرسودگی شغلی، کلیه محققین بر روش های پیشگیری از آن تأکید دارند. ‌بنابرین‏ ایجاد سیستم های حمایتی قوی در محیط کار و خارج از آن روشی مؤثر برای پیشگیری از فرسودگی شغلی است.

    • اسدی( ۱۳۸۲ )، در پژوهشی تحت عنوان رابطه ی بین هوش هیجانی، فرسودگی شغلی و سلامت روانی کارکنان شرکت ایران خودرو نشان داد که عامل هوش هیجانی نقش تعیین کننده ای در تبیین تغییرات و پراکندگی متغیر فرسودگی ایفا می‌کند و به طور کلی در حدود ۶۱ درصد از تغییرات آن را تبیین می‌کند.

    • عبدی ماسوله و همکاران (۱۳۸۶) تحقیقی با عنوان « بررسی رابطه فرسودگی شغلی با سلامت روان: مطالعه در ۲۰۰ پرستار» به انجام رساندند. با توجه به ماهیت استرس زای حرفه پرستاری و شیوع بالای اختلال در سلامت روان نسبت به جمعیت عمومی و فرسودگی شغلی خصوصاًً در پرسنل جوان تر و با سابقه کم تر و وجود ارتباط قوی بین دو متغیر سلامت روان و فرسودگی شغلی، ‌بنابرین‏ جهت پیشگیری یا برطرف نمودن مشکل موجود، توجه جدی مسئولین دست اندرکار بهداشت روان دانشگاه ضروری می‌باشد.
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...