۲ – الگوی رفتاری (پاسخگو)
۳ – اتفاقات (منفعل)
سومین نقش رهبری خدمتگزاری است. چنین خصیصه ای میبایست در ذات رهبری وجود داشته باشدیعنی این که او اول بخواهد خدمت وسپس رهبری کند .نقش های جدید رهبری نیازمند مهارت های جدیداست. این مهارت هادرسایه تعهد و اعتقاد دائمی به نقشهای مشخص شده برای رهبری بوجود خواهندآمد. این مهارت هایا به عبارتی اصول را که جهت ساختن سازمان های یادگیرنده ضروری است همان گونه که پیترسنگه درکتاب »پنجمین اصل«آورده عبارتنداز:(سنج^[۳۰]،۲۰۰۱)

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱ – تفکرسیستمی؛۲ – تسلط فردی؛ ۳ – بصیرتجمعی؛ ۴ – مدل های ذهنی؛ ۵ – کارتیمی.
اجرا × ابتکار × اطلاعات × (استاندارد / برنامه) × رهبربابینش = سازمان یادگیرنده دسلر^[۳۱](۲۰۰۵) استاددانشگاه و مدیریت ارشد سازمان ازنو آوری حمایت کند ،دراین صورت افرادی که تمایل به ریسک پذیری بالایی داشته باشند،علاقه بیشتری به فعالیت های کارآفرینانه ازخود نشان خواهند داد.
▪دروضعیتی که تغییری اساسی در مدیریت (شیوه یا ساختار مدیریت) به وجودآمده باشدکه باعث تشویق رفتارهای نوآورانه گردد. افرادی که نیازبه توفیق زیادی داشته باشند ،علاقه بیشتری به فعالیت های کارآفرینانه ازخودنشان خواهندداد.
▪دروضعیتی که سازمان به علت تغییرات محیطی،مجبوربه کاهش هزینه هاشده وسازمان،محیطی برای کاربصیرانه وآزاد ایجاد کرده باشد،دراین صورت کارکنانی که تمایل به استقلال داشته باشندعلاقه بیشتری به فعالیت های کارآفرینانه ازخودنشان خواهندداد.
کاپلان(۱۹۹۳) وکاراواتا (۱۹۹۷) به مدلی دستیافتندکه درآن شاخص های سلامت سازمانی را ارائه دادند.

• • رئوس وچکیده نظریات آنها به شرح زیراست:

▪نگرش شاخص های ورودی؛
▪نگرش شاخص های فرایندی؛
▪نگرش شاخص های خروجی.
▪نگرش شاخص های ورودی:
دراین نگرش فرض براین است که چنان چه ورودی های سازمان ازسلامت برخوردار باشند وسازمان توانایی جذب ورودی های سالمی را داشته باشد ،میتوان ازسلامت عملکرد آن اطمینان حاصل کرد. همچنین شاخص های ورودی می توانند نمایان گرتصویرذهنی باشندکه سازمان توانسته در محیطش ازخود ارائه دهد. شاخص هایی راکه تحت این نگرش می توان دسته بندی کردعبارتنداز:
۱ – قابلیت جذب نیروی انسانی شایسته : به عنوان مثال چنان چه فارغ التحصیلان نخبه دانشگاه های درجه اول مایل باشند تابه استخدام این سازمان درآیند نشانگر تصویر ذهنی خوبی است که سازمان توانسته درجامعه ازخود ایجادکند؛
۲ – قابلیت جذب منابع مالی: چنانچه سازمان قادربه جذب سرمایه باشد ،به عنوان یکی ازشاخص های سلامت آن تلقی می گردد؛
۳ – رضایت تامین کنندگان: مواد وملزومات وفراهم آوردن خدمات مورد نیاز و تمایل آنان برای ادامه همکاری با سازمان از دیگرشاخص های ورودی است؛
۴ – گیرنده های حساس اطلاعاتی: داشتن گیرنـده های اطلاعاتی قوی و حساس وشبکـه های ارتباطی لازم که جذب اطلاعات ضروری به سیستم راتضمین می کنند.

• • نگرش شاخص های فرایندی: این نگرش ازآن جهت که بافرایند،

بازنشستگی،استعفایااخراج خالی شوند. قدرت جایگزینی بالای سازمان گویای آینده نگری و برنامه ریزی درست نیرو ی انسانی دریک سازمان است؛
▪کیفیت محصول: به عنوان نشانه یاعلامتـی پیش بینی کننده ازرضایت آینده مشتریان است؛
▪رضایت جامعه: سازمانی یک شهروند خوب تلقی می شودکه علاوه برتوسعه خود به توسعه جامعه ای که درآن زندگی می کند وازامکانات بیشتری بهره می برد. نیزتوجه دارد وحقوق سایرشهروندان را نیز رعایت می کند.
باتوجه به مطالعات انجام شده درخصوص بررسی شاخص های عملکرد مدیران دربرخی ازکشورهای جهان این نتیجه حاصل گشته است،که شاخص ها مبنای قضاوت ها،تصمیم گیری ها واقدامات زیـــــادی هستند. به وسیله شاخص های عملکردی،میتوان عملکردگذشته وهمچنین وضع موجودومطلوب را مقایسه کرد.
ارزشیابی عملکرد پلیس:
ارزشیابی عملکرد پلیس در گذشته و حال تغییرات بسیاری کرده است به این صورت که با توجه به شرایط روز که ماموریت های ناجا بر آن اساس در گذشته شکل می گرفت بیشتر به صورت کمی در فواصل زمانی مثلا یک ماهه،سه ماهه، شش ماهه و یک ساله ارائه می گردید و کمیت بر کیفیت غالب بود . اما به مرور زمان خصوصا در چند سال اخیر به دلیل پیچیدگی تحولات اجتماعی در ابعاد گوناگون، پلیس برای اینکه از شرایط موجود عقب نماند با شتاب و دقت زیادی سروع به تغییر و تحولات درونی برای خود نموده و در حوزهء ماموریتها نگاه پلیس از برخورد فیزیکی با انواع جرائم و معضلات تغییر پیدا کرده و حرکت در مسیر اقدامات فرهنگی در زمینه پیشگیری و کاهش جرم و آسیب و حتی امروزه پیش بینی جرائم و معضلات را سرلوحه مأموریتهای خود قرار دهد به همین جهت با تشکیل زیر مجموعه ی جدید نظیر معاونت اجتماعی،پلیس پیشگیری، پلیس فتا و دفتر تحقیقات کاربردی با دید علمی پدیده ها و رخدادها را پیشگیری می نماید و نگاه فرهنگی و علمی در رسیدن به اهداف سر لوحه قرار گرفت است برهمین اساس ارزشیابی عملکرد پلیس، از کمیت به به سمت کیفیت حرکت نموده است و اکنون با انجام فعالیتهای علمی در راستای جرائم و آسیب های اجتماعی به دنبال ریشه یابی جرائم به کمک دیگر سازمانهای مسئول است و در این راستا پیوند خوبی را با دانشگاه و سایر ارگانها برقرار نموده و سالانه با ارائه مجموعه گزارشات اجتماعی،مطالعات موردی، تهیه و تدوین مقالات، برگزاری همایشهای گوناگون،تهیه و تنظیم پروژه های تحقیقاتی، انجام برآوردهای اجتماعی و غیرهاز سازمانهای پیش رو می باشد و در همینراستا قسمتهای گوناگون با توجه به وظایف ذاتی خود به صورت ماهانه ،سه ماهه،شش ماهه و سالیانه آمار خود را به مبادی ارسال و اصل بر ارزشیابی عملکرد بصورت کیفی می باشد و نمرات داده شده نیز بر همین اساس تنظیم و باعث یک رقابت سالم در قسمت های هم کار شده است.
۱۵-۲-پیشینه پژوهش:
۱۵-۲-۱- تحقیقات انجام شده در خارج
پیترسون^[۳۲] (۲۰۰۴) معتقد است که مهارت های مدیریتی باعث بهبودعملکرد مدیریت شده وبه کمک آن سازمان به اهداف خود نائل میگردد. به نظرکاتز،مهارت توانایی را نشان می دهدکه قابل توسعه بوده وخودرا درعملکرد نشان می دهد وبه ندرت به صورت بالقوه است.او لازمه مدیریت اثر بخش را دارا بودن مهارت های سه گانه،ادراکی،انسانی و فنی می داندکه هرکدام می توانندبه طورمجزاپیشرفت کنند.
ا-راچ^[۳۳] (۲۰۰۹) نیز گزارش داد که ارتباط بین مهارت های راهبردی و عملکرد مدیران، میانجی و جز جدایی ناپذیر یکپارچگی عرضه تولیدات است.
هومان^[۳۴] (۲۰۱۰) در یک مطالعه موردی روی یک شرکت خدمات ارتباطی، دریافت که مدیریت ارتباطات و منابع انسانی، نیازی برای تغییر از ساختار اداری و تبدیل شدن به شرکت تجاری عملگراست.
پراتزنر و تورتون^[۳۵] (۱۹۹۸) در مطالعه ای به این نتیجه دست یافته اند که مدیران برای ایفا کردن نقش رهبری باید مهارت های ویژه ای دارا باشند از جمله : حل مسأله گروهی ، مهارت های تفکری وعقلانی ومهارت های سازمانی و اداری ، او بر این باور است که توانایی حل مسأله گروهی در برگیرنده فراگرد های گروهی ، مهارت های بین شخصی ، تصمیم گیری و ارتباطات است.
جان شارون-شرمن (۱۹۹۴) شارون در تحقیقات خود در سال ۱۹۹۴ در مورد مدیریت تغییر در سازمانها نتیجه می گیرد مدیران برای سازمانها، کلید اصلی تغییر می باشند و در سازمانها تغییر مهمترین عنوان می باشد که مدیران باید عملکرد خود را برای تغییرات بالا ببرند(مدیریت تغییر در آموزش پرورش ۱۳۷۹)
روبرت آلفونسو(Robert j.Alfonso):
در نتیجه تحقیقات خود به این مطلب اشاره می کند که تغییر رها کردن و دست کشیدن از انچه که مورد عقل قرار گرفته و آزمایش شده می باشد و دست کشیدن از آنچه که به ان عادت داریم و با آن راحت هستیم و نیز پس گرفتن امری تازه و نوین مه مدیران باید برای این ایجاد تغییر از مهارت لازم برخوردار باشند و خودرا با محیط پیرامون وفق داده و تغییرات را به خوبی و در زمان مناسب به مرحله اجرا درآورد.
۱۵-۲-۲-تحقیقات انجام شده در داخل
با بررسی به عمل آمده در سایت های علمی و کتابخانه ها و مجامع علمی عین تحقیق مورد نظر تاکنون ملاحظه نشد .ولی در خصوص کارایی شغلی کارکنان پایان نامه ای تحت عنوان”بررسی و سنجش رابطه عوامل فردی با عملکرد کارایی شغلی و فرماندهان و مدیران مراکز آموزش ناجا” نگارش سرهنگ قدرت اله عظیمیان که به این نتیجه رسیده است،که عواملی چون شخصیت،مهارتهای فردی می تواند از عوامل تاثیر گذار بر کارایی مدیران باشد.و همچنین پایان نامه ای دیگر تحت عنوان بررسی تاثیر آموزشهای تخصصی تکمیلی بر کارایی درجه داران رسته انتظامی ناجا نگارش سرگرد سید جمال موسوی که از روش تحقیق توصیفی بوده و با شیوه پیمایشی انجام گرفته در این تحقیق به این نتیجه رسیده است که اگر آموزش را باعث افزایش توان خدمتی و کارایی کارکنان بدانیم اجرای آن ضروری است،ولی اگر صرفا منظور از آن برگزاری کلاس ها و تهیه آمار عملکرد باشد نتیجه قابل قبول نخواهد داشت.پایان نامه ای دیگر تحت عنوان بررسی میزان تاثیر آموزش عرضی افسران جزء بر موفقیت شغلی آنان،نگارش سرهنگ دوم حبیب کاری که از روش پس رویدادی و از نظر هدف کاربردی استفاده شده است.که در این تحقیق به این نتیجه رسیده که آموزش خو و مفید باعث می شود تا کارکنان وظایف خود را با عملکرد بهتری انجام دهند.
محمد حسن پرداختیچی:
در تحقیق خود نتیجه می گیرد تغییر، رمز ادامه حیات هر موجود زنده از جمله سازمانهاست از این رو سازگاری و تطابق سازمان با شرایط محیطی از حساسترین وظایف مدیران به حساب می آید و مدیریت،مهمترین عامل تغییر در سازمانها می باشد.بنابراین مدیران باید از مهارتهای حرفه ای برای طراحی و انجام برنامه های تغییر برخوردار باشند، درصورتی که مدیران کشور ما در این زمینه ضعف آشکار دارند و نیاز به ارتقای مهارتهای آنها در این زمینه شدیدا” احساس می شود.
امینیان (۱۳۸۳) درپژوهشی باعنوان بررسی میزان آگاهی مدیران ازمهارت های مدیریتی و رابطه آن باعملکرد مدیریتی آنان،رابطه معنی داری بین مهارت های مدیریتی (فنی،انسانی،ادراکی) وعملکردآنان مشاهده کرد.
درتحقیقی که توسط اصفهانی و اتال (۱۳۸۵) تحت عنوان «بررسی ضرورت ارزشیابی وچگونگی بهبودعملکرد مدیران گروه های آموزشی به عنوان عاملی تأثیرگذار برعملکرد دانشگاه» پرداخته وراه حل هایی چون برگزاری جلسات منظم مدیران گروه ها با مسئولان دانشگاهی،تشکیل کارگاه های آموزشی،گرد همایی مدیران گروههاوتبادل نظرایشان بایکدیگر،ارائه خدمات مشاوره ای واطلاع رسانی به مدیران گروه ها وتهیه جزوات آموزشی درخصوص مسائل مورد نظر رابرای بهبود عملکرد ایشان پیشنهادکرده اند.دراین پژوهش مشخص شدکه علی رغم وجود ارتباط معنی دار بین مهارت فنی وادراکی مدیران گروه ها باکیفیت عملکرد آموزشی گروه مربوط ،بین مهارت انسانی وکیفیت ارتباط معنی داری مشاهده نشد. این نتایج نشان می دهدکه به منظورارتقای کیفیت گروه های آموزشی لازم است سطح مهارت های فنی و ادراکی مدیران گروه های آموزشی افزایش یابد ؛ ازطرفی ،مقایسه میانگین نمره های کسب شده مدیران گروه های آموزشی درمهارت انسانی نشان می دهدکه کمترین نمره ها مربوط به گروه های علوم پایه وفنی مهندسی است ومیتوان دلیل آنرا عدم تخصص دانشگاهی ایشان درخصوص علوم انسانی ومهارتهای بین فردی دانست . دیگر مهارتی که مدیر دانشگاهی در اداره و نظارت برکار استادان و دانشجویان برای موفقیت یک رهبردانشگاهی کافی نیست وباید مدیران توانایی های خود رادر زمینه های اطلاعاتی ،ارتباطی ، جامع نگری ،نوآوری و پژوهش و … افزایش دهند. بی گمان برای داشتن چنین مهارت هایی مدیران دانشگاهی باید تحصیلات وتخصص کافی داشته باشند.
گودرزی(۱۳۸۴)در تحقیقی تحت عنوان « بررسی الگوهای مهارت های سه گانه مدیریتی و طراحی و تبیین الگوی مهارت های سه گانه مدیریتی برای مدیران سطوح عالی ، میانی و عملیاتی سازمان تربیت بدنی کشور» پرداخته است و به نتایج زیر دست یافته است :بین مهارت های ادراکی ، انسانی و فنی مورد نیاز مدیران سطوح مختلف سازمان تفاوت معنی داری وجود دارد.
موسویان نجف آبادی(۱۳۷۴) در تحقیقی با عنوان « بررسی و مقایسه میزان برخورداری مدیران آموزشی و درمانی از مهارت های سه گانه مدیریت » به بررسی دیدگاه مدیران آموزشی و مسئولین تحت امر آنها در این رابطه و تأثیر آن بر عملکرد مدیران در بیمارستانهای آموزشی علوم پزشکی اصفهان پرداخته است و به نتایج زیر دست یافته است :

1. 1. مدیران آموزشی نسبت به مدیران درمانی از مهارت های ادراکی ، انسانی ، فنی نسبتاً یکسانی برخودارند.

1. 1. مدیران آموزشی نسبت به مدیران درمانی از عملکرد یکسانی برخوردارند .

ملاحسینی و برخودار (۱۳۸۵) پژوهشی را با عنوان بررسی رابطه بین مهارت های مدیریتی وعملکرد کارکنان درسازمان های استان کرمان انجام دادند.افراد شرکت کننده دراین مطالعه،کارکنان ومدیران مشغول به کار درشش شرکت دراستان کرمان بوده اند. نتایج پژوهش نشان داد که بین مهارت های مدیریتی و عملکرد مدیران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
رضایی (۱۳۹۰) رابطه مهارت های سه گانۀ مدیران گروه های آموزشی با کیفیت عملکرد آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت بررسی کرد. مدیران گروه های آموزشی به عنوان یکی از ارکان مدیریت در نظام آموزش عالی کمتر مورد ارزشیابی قرار گرفته اند از این رو در پژوهش حاضر ارتباط بین مهارت های سه گانه ( فنی ، انسانی ، ادراکی ) مدیران گروه های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت در قالب ۱۷ مهارت ویژه ، با کیفیت آموزشی گروه مربوطه با توجه به شاخص های ۱۸ گانۀ آموزش عالی بررسی شده است جامعۀ آماری ۴۷ نفر از مدیران گروه های آموزشی است که همگی مورد استفاده قرار گرفته اند . اطلاعات از طریق دو پرسشنامه کریمی با پایایی ۹۰/۰ و کیفیت آموزشی حسینی نسب با پایایی ۹۳/۰ جمع آوری شد پس از تجزیه و تحلیل داده های آموزش و محاسبۀ همبستگی وجود ارتباط معنی دار در سطح ۰۰۰۱ /۰ مهارت انسانی ، در سطح ۰۰۹ /۰ مهارت فنی ، در سطح ۰۰۰۱ /۰مهارت ادراکی ، با کیفیت عملکرد آموزشی تأیید شد.
دلخوش کسمایی(۱۳۸۴)درپژوهشی تحت عنوان «بررسی رابطه بین مهارت های سه گانه مدیران دبیرستانهای پسرانه دولتی شهرتهران را با عملکرد آنها بررسی کرد»به این نتیجه دستیافته است که: