در قرن بیست و یکم سازمان‌های دانش محور در اقتصادی دانشی قرار گرفته و اهمیت زیادی برای افزایش سرمایه های فکری سازمانشان قائل می‌شوند. به همین دلیل در این سازمان‌ها مدیریت دانش که نقش اصلی را در تحقق این امر بازی می‌کنند به شکل گسترده‌تری توسعه یافته‌اند. به منظور یکپارچه کردن مدیریت دانش با سرمایه های فکری بایستی فرایندهای موجود در مدیریت دانش را با توجه به نیازهای استراتژیک سازمانی به سمت افزایش سازه‏های سرمایه فکری سوق داد (عالم تبریز،۱۳۸۸). زمانی که سازمان‏ها با تغییرات بسیار سریع محیطی روبرو می ‏شوند، مدیریت دانش سازمان را از طریق اشتراک‏گذاری و خلق دانش در مدیریت تغییرات کمک می ‏کند. تغییرات محیطی مشکلاتی را برای سازمان ایجاد می ‏کند و طراحی ساختار سازمانی برای مقابله با این مشکلات را الزامی می‏ کنند. لیکن در عصر دانش محور، ایجاد عکس‌العمل‏های ساختاری به محیط بدون مدیریت دانش بسیار مشکل است (Liao, 2010).

مدیریت دانش نقش مهمی در سازمان‏های دانش محور برای بهبود کارایی و بهره وری و ارائه ارزش و منفعت در این گونه سازمان‌ها دارد (Numprasertchai & Igel, 2005). مدیریت دانش فرایند خلق ارزش در بیشتر سازمان‌ها به ویژه سازمان‌های دانش محور می‌باشد. مدیریت دانش موضوعی حیاتی برای سازمان‌های دانش محور می‌باشد. این سازمان‌ها از قبیل مؤسسات تحقیقاتی و سازمان‌های با فناوری پیشرفته می‌باشند که افراد با دانش سطح بالا را در استخدام خود دارند، ‌بنابرین‏ دارایی اولیه و مهم‌ترین منبع این سازمان‌ها دانش می‌باشد (Robertsonet al , 2000).

اگر سازمانی بخواهد سعی در کسب و نگهداری مزیت رقابتی داشته باشد دانش در آن سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است. لیکن مبحث مدیریت دانش و اندازه گیری دانش در سازمان‌های دانش محور نسبت به سازمان‌های دیگر در عصر اقتصاد دانش مهم‌تر و حیاتی‌تر می‌باشد. بسیاری از مزیت‌های رقابتی ناشی از دارایی‌های غیر قابل لمس می‌باشد و قسمت عمده‌ای از ارزش کالاها و خدمات ارائه شده بسته به دانش غیر قابل لمس پشت آن‌ ها می‌باشد (Wu et al , 2008).

بیشتر ویژگی‌های سازمان‌های دانش محور از ویژگی‌های دانش ناشی می‌شود؛ ‌بنابرین‏ مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور باید بر اساس ویژگی‌های این سازمان‌ها طراحی و استفاده شود. تعدادی از ویژگی‌ها عبارتند از (Yang , 2007) :

۱٫دانش به عنوان سرمایه فکری، دارایی غیرقابل لمس با پیچیدگی زیادی از تعامل از جمله منابع انسانی، پتنت ها، برندها و رویه‌های سازمانی ترکیب شده است.

۲٫ وجود درجه بالایی از دانش ضمنی و سرعت بالای نوآوری، ‌بنابرین‏ توجه به استراتژی باز نوآوری از عوامل موفقیت مدیریت دانش در این سازمان‌ها می‌باشد.

۳٫ مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور بر اشتراک گذاری، چرخه دانش و توسعه دانش تمرکز دارد. توسعه دانش به خودی خود اتفاق نمی‌افتد و مستلزم شناسایی مداوم دانش ضمنی و صریح و تبدیل آن‌ ها به یکدیگر در فرایند های یادگیری اجتماعی می‌باشد.

۴٫همچنین در سازمان‌های دانش محور سطح بالایی از فناوری وجود دارد (Wen & Yingchun, 2009 ).

در سازمان‌های دانش محور مهم‌ترین دارایی سرمایه فکری است که هر روز به خانه خود می‌رود به همان اندازه تجربه به خارج از سازمان می‌رود و بر مبنای این واقعیت‌ها این سازمان‌ها نیاز به مدیریت دانش را احساس می‌کنند (Mohammadi et al, 2009).از این رو مدیریت دانش منبعی مهم و ابزاری برای کار تیمی و پروژه‌ای در این سازمان‌ها می‌باشد که وابستگی زیادی به دانش و خبرگی کارکنان خود دارد (Robertson et al, 2000 ; Wen & Yingchun, 2009 ).

مدیریت دانش در سازمان‏های دانش محور همچنین شامل مدیریت محققان، خبرگان و فرآیندهای نوآوری به عنوان فرایند سازماندهی و توانمند سازی مدیریت و کاربرد می‌باشد (Akhavan et al , 2009). مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور باید به گونه‌ای باشد که کارایی دانش را افزایش دهد و یادگیری دانش سازمانی و اشتراک گذاری را برای کشف و نوآوری دانش جدید ارتقاء دهد (Nunes et al , 2006).

سازمان‌های دانش محور در جمع‌ آوری، توزیع و اشتراک گذاری دانش با سازمان‌های سنتی تفاوت دارند. مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور ترکیبی از منابع انسانی و فناوری است. ‌به این صورت که دانش از طریق رویکردهای کدگذاری و شخصی سازی به اشتراک و تعامل گذاشته می‌شود. در سازمان‌های دانش محور ترکیبی از رویکرد فرآیندی و تعاملی در مدیریت دانش استفاده می‌شود. در مدل ترکیبی بیشتر تمرکز و تأکید بر رویکرد تعاملی می‌باشد که تبادل دانش بین کارکنان از طریق اجتماعات کاری^[۲۲] صورت می‌گیرد. لازم به ذکر است نظر به اینکه دانش در سازمان‌های دانش محور به کارکنان دانشی بسیار چسبیده و تخصصی می‌باشد و کدگذاری آن بسیار مشکل می‌باشد اتخاذ رویکرد تعاملی یکی از عوامل موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور می‌باشد (Wen & Yingchun, 2009 ).

۲-۱۳- ساختار و جو سازمانی برای سازمان‌های دانش محور

تخصیص رسمی نقش‏های کاری و مکانیسم‏های اداری برای کنترل و ترکیب فعالیت‏های کاری را ساختار سازمانی گویند. (Liao, 2010). ویژگی‏های ساختار سازمانی به عنوان یکی از عوامل حیاتی تأثیرگذار در بهره وری و نوآوری در سازمان‏ها شناخته شده است. ساختار سازمانی معمولاً در سه گروه طبقه‏ بندی می ‏شوند:رسمیت، تمرکزگرایی و ترکیب (Chen & Huang, 2007).

رسمیت به درجه‏ای اشاره دارد که شغل‏ها در سازمان استانداردسازی شده و اندازه‏ای که رفتار کارکنان به وسیله قوانین و رویه‏ ها هدایت شده است. در سازمان‏های با رسمیت بالا قوانین صریح و رویه‏ هایی وجود دارد که مانع انعطاف پذیری مورد نیاز برای نوآوری می‏ شود. استانداردسازی امکان رفتارهای جایگزینی و تمایل کارکنان برای بحث ‌در مورد آن‌ ها را از بین می‏برد. برعکس در سازمان‏های با رسمیت کمتر، رفتار شغلی نسبتاً ساختار یافته نیستند و اعضا آزادی بیشتری در برخورد با وظایف مرتبط خود دارند. در نتیجه تعامل اجتماعی بین اعضای سازمان افزایش میابد.

تمرکز به مرکزیت اختیار تصمیم گیری در دستان مقامات رده بالای سازمان اشاره دارد. تمرکز محیطی غیر مشارکتی ایجاد می ‏کند که ارتباط و تعهد میان اعضای سازمان را کاهش می‏ دهد. لیکن در یک محیط پویا و رقابتی، کارگران دانش که مهارت و خبرگی زیادی دارند، به استقلال بیشتری نیاز دارند. اگر افراد دارای آزادی، استقلال و تشخیص اقدام مورد نیاز داشته باشند، آن‌ ها تصمیم گیری‏های اخذ شده را قبول خواهند کرد زیرا آن‌ ها فرصت ارائه پیشنهاد و ارتباط بیشتر عقیده‏هایشان را در فرایند تصمیم‏ گیری داشته‏اند.

ترکیب به درجه‏ای اشاره دارد که در آن قسمت‏های فرعی متنوع یک سازمان وابسته به هم کار می‏ کنند. کارکنان در این سازمان باید توانایی دسترسی به گسترده‏ترین تنوع دانش برای کار و حل مسائل خود را داشته باشند. ساختار کار ترکیبی فرصت‎‏هایی برای یادگیری کارکنان از همکارانشان ایجاد می ‏کند. به وسیله کار با یکدیگر، اشتراک گذاری دانش، افراد می‏توانستند کانال‏های ارتباطی و همکاری برقرار کنند تا بتوانند خبرگی و دانش خود را مبادله نمایند. زمانی که سازمان‏ها از سطح بالاتری از ترکیب برخوردار باشند، آن‌ ها تمایل بیشتری به تعامل اجتماعی دارند.