در سنجش سلامت سازمانی نیز این ده ویژگی معیارهای اندازه‌گیری این پدیده قرار می‌‌گیرند که سه بعد اول آن (تمرکز بر هدف، کفایت ارتباط و توزیع بهینه قدرت) با و ظیفه سازمان ارتباط داشته، دومین گروه ابعاد سلامت سازمانی( کاربرد منافع، اتحاد و همبستگی ، روحیه) با وضع درونی نظام سازمانی و نیازهای حفظ و نگهداری اعضای آن ارتباط دارند و گروه آخر (نوآور بودن، خودمختاری، سازگاری بامحیط ، کفایت حل مشکل) با رشد و تغییر ارتباط دارند(علاقه بند،۱۳۹۱،ص ۱۸-۲۰).

عباس زاده (۱۳۶۹) ویژگی‌های سازمانی که جو سالمی دارد را به شرح زیر بیان می‌کند:

• • در مبادله اطلاعات قابل اعتماد است؛

  

• • • دارای قابلیت انعطاف و خلاقیت برای ایجاد تغییرات لازم برحسب اطلاعات به دست آمده است؛

  

• • نسبت به اهداف سازمان دارای یگانگی و تعهد است؛

• حمایت داخلی و آزادی از ترس و تهدید را فراهم می آورد، زیرا تهدید به ارتباط خوب و سالم آسیب می رساند، قابلیت انعطاف را کاهش داده و به جای علاقه به کل نظام، حفاظت از خود را تحریک می‌کند.

تعریف سلامتی از دیدگاه اداری :

نکات زیر نشان دهنده سلامت اداری در یک سازمان به شمار می‌آید:

• • احساس مسئولیت کارکنان سازمان در قبال وظایف محوله

• • وابستگی عاطفی و علاقه به سازمان و ارائه خدمت به ارباب رجوع

• • توجه مدیریت به شایسه سالاری، انتخاب و انتصاب افرادشایسته و متعهد

• • مدافع سازمان و احساس غرور به کار توسط کارکنان سازمان

• • جلوگیری از حیف و میل سرمایه و اموال

• • استفاده بهینه از زمان برای ارائه خدمت صادقانه و سعی در افزایش بهره وری

• • داشتن انگیزه مثبت در ارائه خدمت مؤثر و سازنده

• و شفافیت و ‌پاسخ‌گویی‌ توسط مدیریت و در اجرای وظایف توسط کارکنان(امیرشاهی،۱۳۸۷،ص ۱۶).

۲-۳-۲- مشخصه‌ های فضاهای کاری سالم

۱- وضوح نقش و قابلیت دسترسی آن

یکی از این مفاهیم تعارض نقش است، این تعارض هنگامی روی می‌دهد که نقشهای کاری متناوباً در یک رقابت ناشایست باشند. همچنین این تعارض یا فشار ممکن است زمانی روی دهد که کارکنان در شرایط رنج و ناراحتی کار می‌کنند مثلاً شخصی که کارش با باورها و عقاید شخصی اش در تضاد است.

ابهام در نقش زمانی روی می‌دهد که کارکنان با اطلاعات و دستورالعمل­های کاری ناکافی و اشتباه مواجه باشند. شواهد حاکی از آن است که ابهام و تعارض در نقش علاوه بر ایجاد استرس در کار با عواملی مثل نارضایتی شغلی، تنش و کشمکش زیاد، افزایش فشار خون، مرگ و میر، اضطراب، چاقی مفرط و افسردگی در ارتباطند. وجود اهداف متعارض در کار نیز مانع از سلامت روان و توسعه انسانی است. تعارض در هدف مانع از موفقیت کارکنان در کار گشته و به طور مثبت و قطعی با سلامت روحی و روانی کارکنان در ارتباط است(پول نای^[۳۵]،۲۰۰۴).

۲- الزامات کاری معقول

یکی دیگر از مسائل کاری که مانعی در راستای موفقیت ، سلامتی و رفاه کارکنان بشمار می رود، وجود نقش یا وظیفه فراتر از توان فردی است. تحقیقات انجام شده در دهه ۱۹۵۰ استدلال نمودند که استفاده فراتر از توان می‌تواند منجر به تغییرات بیوشیمی و مشخصاً افزایش میزان کلسترول خون گردد.

۳-کنترل شغل و حدود اختیارات در تصمیم گیری

کنترل شغلی کارکنان و حدود اختیارات در تصمیم گیری می‌تواند منجر به کاهش و تعدیل تنش‌های شغلی گردد.

امروزه حدود اختیارات در تصمیم گیری یا به عبارتی میزان اختیار شخص در سازمان دهی کارش، میزان قابلیت ریسک در کار و میزان به کارگیری دامنه ای از مهارت‌های افراد در شغل به ‌عنوان نقش تعیین کننده در کاهش استرس و تنش شغلی به شمار می رود.

در محیط های کاری که حدود اختیارات کارکنان در سطح بالایی قرار دارد کمتر محمتل است که سلامت روانی کارکنان به مخاطره افتد.(این پدیده در واقع به ‌عنوان “مشاغل فعال” مطرح شده که منجر به ایجاد سلامتی، یادگیری و رشد و توسعه شخص می‌گردد.) اما در محیط‌های کاری که حدود اختیارات کارکنان در سطح پایینی قرار دارد احتمال بیماری و به مخاطره افتادن سلامت کارکنان بالا است. در این زمینه اقداماتی نظیر طراحی مجدد شغل و مدیریت مشارکتی می‌تواند منجر به کاهش اثرات نامطلوب بر سلامتی گردد(پول نای،۲۰۰۴).

۴- حمایت اجتماعی محیط کار

در مجموع حمایت و ارتباطات اجتماعی خوب از عوامل مهم در تعیین سلامتی افراد هستند. به همین منوال فضاهای کاری که دارای روابط اجتماعی خوبی هستند در به وجود آوردن سلامتی نقشی تاثیرگذار دارند. برای مثال یافته ها حاکی از آن است عواملی که بر روی سلامتی محیط‌های کاری اثر منفی می‌گذارند از طریق تعامل اجتماعی بین کارکنان و سرپرستان کاهش می‌یابند.

۵- پاداش­های عادلانه و رفتارمنصفانه

شواهد زیادی در دست است که سلامت کارکنان تحت تاثیر ادراک آن ها از میزان وجود انصاف در محیط کار است. برای مثال شواهد حاکی از این است که بین سلامت روان و انتظارات قطعی فرد از داد و ستد بین او و سازمان رابطه معناداری وجود دارد. به طور مشخص عامل عدالت نیز به ‌عنوان یک عامل پیش ­بینی کننده سلامتی کارکنان در مفهوم کیفیت زندگی کاری در نظر گرفته شده است.

۶- دستمزد کافی

همان‌ طور که پاداش منصفانه و پرداخت دستمزد در کار مهم است، کفایت پرداخت آن نیز عامل مهمی ‌در رضایت شغلی است. تحقیقات نشان داده که افراد فقیر بین ۴ تا ۱۰ سال زودتر از افراد ثروتمند در جوامع صنعتی می میرند. زندگی کردن در شرایط فقر منجر به بسیاری از بیماری‌ها می­گردد, بیماریهایی مانند؛ بیماری‌های قلبی، ناتوانی، اعتیاد، انزوای اجتماعی و مرگ زود هنگام. چون در جوامع ثروتمنداحتیاجات اساسی مردم برطرف می شود، استرسهای عاطفی هم به شدت پایین است. (پول نای،۲۰۰۴).

۷- ساعات کاری رضایت بخش:

در خلال یک دهه گذشته بخوبی به موضوع ساعات کاری طولانی بخصوص در ‌گروه‌های حرفه­ای­ها و مدیران پرداخته شده است. ساعات کاری طولانی منجر به اثرات نامطلوبی بر موضوع سلامتی از زاویه جسمانی و روانی شده به نحوی که این قضیه ارتباطات خانوادگی را با مشکل مواجهه می‌سازد. کارکردن بیش از ۵۰ ساعت در هفته می‌تواند بر روی توانایی انعطاف در قبال مشکلات (که این توانایی با افزایش فشار خون و سکته قلبی در ارتباط است) اثر بگذارد. ساعات کاری غیر استاندارد اعم از ‌شیفت‌های کاری چرخشی، فشردگی حجم کار در طول هفته و ساعات نامنظم کاری می‌تواند منجر به مخاطره افتادن سلامت کارکنان گردد. هرچند که عموماً شواهد متناقضی از اثرات ساعات کاری غیراستاندارد یا منعطف بر روی سلامت کارکنان در دست است. بنظر می­رسد نکته مهم این باشد که “کارکنانی که قادر به انتخاب ساعات و برنامه کاری خویش باشند از رضایت شغلی بیشتری برخوردار خواهند بود”.