۳-۲ مفهوم سلامت سازمانی
سازمان سالم سازمانی است که درباره خود و موقعیتی که در آن قرار گرفته است واقع بین باشد و قابلیت انعطاف داشته، قادر باشدبرای مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را بکار گیرد(ساعتچی، ۱۳۷۴، ص۲۵).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

برخی سلامت سازمانی را به «بهداشت روانی در محیط کار» مترادف گرفته و سازمان سالم را سازمانی می دانند که بتوانند میزان افسردگی، نا امیدی و نا رضایتی،کم تحرکی استرس و …کارکنان را به حداقل برساند.به عنوان مثال خانم نول(Newe) در کتاب سازمان سالم اظهار می دارد که سلامت سازمانی موضوعی کلی است که با زیر مجموعه های زیر ارتباط دارد.
استرس(فشار روانی)
بهداشت روانی
اخلاق در سازمان (نول، ۲۰۰۰، ص ۱۹۱).
به تعبیر حسام الدین بیان عوامل سلامت محیط کار در پنج مورد طبقه بندی شده است.
محیطی آکنده از اهمیت و امنیتی برای اظهار نظر
احساس شناخته شده و ارج گذاری به تخصص ها
احساس پذیرفته شده و قبول نظرات بر جسته اصل فن
مشاوره با صاحب نظران ومتخصصان
به کار بستن نظرات در تصمیم گیری وهدایت سازمان (به نقل از زرگر، ۱۳۸۶)
۴-۲ تاریخچه سلامت سازمانی:
اندیشه سلامت سازمانی جدید نیست و از چندین دهه قبل نظر بسیاری از اندیشمندان علم سازمان و مدیریت را به خود جلب نموده است. استعاره سلامت سازمانی را میلر در سال ۱۹۶۵ برای اولین بار مطرح کرد. میار برای تشریح سلامت سازمانی، ویژگی های آن را به سه ذدسته تقسیم کرد که عبارتند از:
دسته اول : نیاز های وظیفه ای
دسته دوم: نیازهای بقاء و نگه دارنده
دسته سوم: نیاز های رشد و توسعه سازمان (هوی ،۱۹۸۳، به نقل از شاه طلبی، ۱۳۸۹، ص۵۶) واژه سلامت سازمانی به وسیله پارسونزف بالیس، سیسل، هوی و تاتر و هوی و میسکل مورد تجدید نظر قرار گرفت، در حقیقت سلامت سازمانی، توانایی سازمان برای موفقیت و سازگاری با محیط و ایجاد انسجام میان کارکنان و رسیدن به اهداف تعیین شده است (کرماز، ۲۰۰۲).
آلثورت و ریچارد نیز مواردی را به عنوان شاخص های سلامت سازمانی جمع کردند، هوی و فلامن فهرست سلامت سازمانی را در ابعاد هفتگانه و در سطوح نهادی، اداری و فنی توسعه دادند. این ابعاد شامل یگانگی نهادی، ساختار اولیه، تخصیص منابع، نفوذ مدیر، مراعات، تأکید علمی و روحیه هستند (حسینی، ۱۳۸۶، ص۵۰).
۵-۲ تعاریف سلامت سازمانی:
« کیت دیویس » سازمان سالم را سازمانی می داند که در آن کارکنان احساس کنند کاری سودمند و مفید انجام می‌دهند و به احساس رشد و پرورش شخصی دست می‌یابند. آنان بیشتر کاری شوق‌انگیز را که خشنودی درونی فراهم می‌آورد، دوست دارند و می‌پذیرند. بسیاری از کارکنان مسئولیت و فرصت پیشرفت و کامیابی شغلی را جست‌وجو می‌کنند. آنان می‌خواهند که به سخنانشان گوش داده شود و با آنان چنان رفتار شود که گویی هر یک دارای ارزش وجودی فردی هستند. آنان می‌خواهند که اطمینان یابند سازمان به راستی برای نیازها و دشواری‌های آنان دلسوزی می‌کند (هوی و میسکل، ۱۹۸۷، ترجمه عباس زاده ، ۱۳۸۲) .
ازنظر « لایدن و کلینگل » سلامت سازمانی یک مفهوم تقریباً تازه ای است و شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف خود به طور موثر و رشد و بهبود سازمان می گردد. یک سازمان سالم جایی است که افراد می خواهند در آنجا بمانند و کار کنند و خود افرادی موثر و سودمند باشند (لایدن و کلینگل، ۲۰۰۰).
« ماتیو مایلز » یک سازمان سالم را به عنوان سازمانی تعریف می کند که « نه تنها در محیط خود دوام می آورد بلکه در یک برهه زمانی طولانی نیز به طور کافی سازش کرده و توانایی های بقاء و سازش خود را به طور مداوم توسعه داده و گسترش می دهد ». چیزی که در این تعریف واضح است این است که سازمان سالم با نیروهای مانع بیرونی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده، نیروی آن را به طور اثربخشی در جهت اهداف و مقاصد اصلی سازمان هدایت می کند. البته عملکرد سازمان در یک روز مشخص، ممکن است اثربخش و یا غیر اثربخش باشد اما علایم درازمدت در سازمانهای سالم، مساعد اثربخشی است(هوی و میسکل، ۱۹۸۷، ترجمه عباس زاده ، ۱۳۸۲).
در تعریف دیگری از سلامت سازمان، سازمانی را سالم می دانند که آفریننده باشد و برای این ویژگی یعنی آفرینندگی باید از ویژگیهایی برخوردار باشد که عبارتند از:
دگرگونی را بپذیرد.
اندیشه های تازه را گرامی بدارد.
آزمایش و شکست را جزئی از کامیابی بداند.
از کوشش افراد قدردانی کند.
سازمانی که دارای جو سالمی است سازمانی است که:
در مبادله اطلاعات قابل اعتماد باشد.
دارای قابلیت انعطاف و خلاقیت برای ایجاد تغییرا ت لازم بر حسب اطلاعات بدست آمده باشد.
نسبت به اهداف سازمان دارای یگانگی و تعهد باشد.
حمایت داخلی، آزادی از ترس و تهدید را فراهم کند زیرا که تهدید به ارتباط خوب و سالم آسیب می رسانند و قابلیت انعطاف را کاهش می دهد و به جای علاقه به کل نظام حفاظت از خود ر ا تحریک می کند (هوی و میسکل، ترجمه عباس زاده،۱۳۷۰، ص۶۵).
۶-۲ مولفه های سلامت سازمانی
مایلز که برای ارائه مدلی برای سلامت سازمانی عنایت ویژه ای داشته و یافته های اخیر پیرامون سلامت سازمانی ریشه در مطالعات وی دارد،ویژگی های سازمان سالم را در تأمین سه نیاز اصلی یعنی :
نیازهای وظیفه سازمان
نیازهای بقاه
نیازهای رشد و توسعه سازمان دانسته و باتوجه به نیاز مذکور، ابعاد سلامت سازمانی را شامل ۱۰ بعد به شرح زیر می داند (هوی و فیلدمن، ۱۹۸۷، ص۳۰).
تمرکز بر اهداف: در یک سازمان سالم، هدف یا اهداف سیستم برای اعضاء کاملاٌ روشن، قابل پذیرش و قابل وصول می باشد. روشنی و قابل پذیرش بودن اهداف برای اعضاء می بایست به عنوان یک ضرورت دیده شوند لیکن برای سلامتی سازمان موقعیتی ناسازگار محسوب می گردد. بنابراین اهداف می بایست علاوه بر روشنی و قابل پذیرش بودن،با وجود دسترسی به منابع، قابل توسعه با تقاضاهای محیطی باشند.
شایستگی ارتباط: تا زمانی که سازمان به طور همزمان همانند گروهای کوچک دارای سیستم رودرو نیستند، حرکت اطلاعات در درون آنها بسیار سخت است. این بعد از سلامت سازمان دال بر این است که ارتباطات عمودی و افقی ناقص آزادی، تا حدودی در سازمان وجود دارد و این مرزهای سازمان و سیستم را قطع و محیط سازمان را به یک سطح حداقل از سرکوبی، انحراف و… می شناسد. در یک سازمان سالم نیز، یک حس سریع و خوب از فشارهای روانی وجود دارد. داده های کافی درباره ی مسایل سیستم وجود دارند که به آن نیاز دارند و آن را بدون اعمال تلاش های غیر ضروری به دست آورده اند، همچون افرادی که منشی رئیس در تماس هستند، یا روزنامه محلی را مظالعه می کنند یا افرادی که به جلسات دعوت می شوند.
حداکثری برابری قدرت: در سازمان سالم، توزیع نفوذ نسبتاٌ برابر است و زیر دستان می توانند بالا دستان را تحت نفوذ قرار دهند و حتی مهم تر از آن این است که آنها می فهمند که رئیس شان می تواند همین کار را با مافوقش انجام دهند در چنین سازمانی اگر چه تعارض بین گروهش یقیناً وجود خواهد داشت، اما نیروهای درون گروهی برای قدرت نخواهد بود. در چنین سازمانی حالت این افراد همان طوری که آنها به بالا، اطراف و زیردست خود می نگرند حالتی است که همبستگی و انجام دارند نه این که در فشار و جبر صریح و یا غیر صریح باشند.
به کار گیری منابع: در سازمان سالم کارکنان ممکن است در حقیقت باشدت فراوان کار کنند که بر ضد خودشان یا برضد سازمان شان کار نمی کنند. به عبارتی دیگر بین منافع افراد وسازمان تناقضی وجود ندارد. علی رغم کارکنان به طور معتدل تری احساس می کنند که به خودیابی رسیده اند. آنها نه فقط احساس خوب بودن در شغلشان را دارند بلکه یک حس عمومی از یادگیری، رشد و توسعه، در فرایند ایجاد مشارکت سازمانی دارند.
اتحاد و یگانگی
روحیه: نظریه مایلز حاکی از آن است که روحیه از حالت « خوب بودن» یا « رضایت» است. رضایت برای سلامت کافی نیست. در عین حال به نظر می رسد که در سطوح سازمان ایده روحیه مفید باشد. یک مجموعه محض از احساس فردی، در حول و حوش احساس فرد از خوب بودن و رضایت و اطمینان داشتن متمرکز است.
نوآوری: یک سیستم سالم به نوآوری رویه های جدید حرکت به سوی اهداف جدید، تولید انواع محصولات جدید، گوناگون و بیشتر شدن تفاوتها در طول زمان، تمایل دارد و به عبارتی دیگر، یک سیستم سالم در حال رشد و تغییرات است نه باقی مانده در حالت روتین و استاندارد.
استقلال: یک سازمان سالم نیز مانند یک انسان سالم ، از استقلال برخوردار است و به تقاضاهای بیرون از خود به طور مشابه پاسخ انفعالی نمی دهد. خودش ابراز و محیط را احساس می کند و پاسخ مخرب به تقاضاهای دریافت شده نیز نمی دهد. آن به داشتن یک نوع استقلال از محیط تمایل دارد، در چنین حس مشابهی است که فرد سالم فردی است که در حالیکه با دیگران معامله می کند به پاسخ های آنی به عنوان عوامل تعیین کننده در رفتارش برخورد نمی کند.
سازگاری: نظریات استقلال و نوآوری، هر دو با ایده شخص سالم، گروه سالم یا سازمان سالم در یک تماس واقعی و موثر با محیط مرتبط است. هنگامی که تقاضای محیط و منابع سازمانی منطبق بر یکدیگر نیستند، یک روش حل مسأله ، رویکرد محدود کننده ای است که در آن هم محیط و هم سازمان از بعضی جنبه ها متفاوت خواهند بود. شایسته تر این است که تطبیق پیوسته زمان، به عنوان یک نتیجه حاصل از تغییرات در سیستم محلی بخش های مرتبط ، یا هر دوی آنها ظاهر گردد و یک چنین سیستمی ثبات اثر بخشی دارد و سازمان انعطاف را به اداره مشکلاتی که در طول فرایند های تطبیق ظاهر شده مورد تأکید قرار می دهد.
شایستگی حل مسأله: در نهایت هر موجود سالمی، حتی موجود مادی همچون رایانه ، همواره مشکلاتی دارد. مسأله وجود یا عدم وجود مشکل نیست، بلکه منش و طریقی که در آن فرد، گروه یا سازمان با مشکلات تطبیق و سازگاری حاصل می نماید، اهمیت دارد. آرجریس پیشنهاد نموده است که در یک سیستم موثر ، مشکلات با حداقل انرژی حل می شوند و مکانیزم حل مسأله در پایان از بین نمی رود بلکه باقی می ماند و تقویت می شود. در یک سازمان شایسته، ساختارها به خوبی توسعه می یابند و رویه ها برای احساس وجود مشکلات، برای امکان حل آنها، برای تصمیم گیری درباره حل آنها، برای اجرای آنها و برای ارزیابی اثربخشی آنها طراحی می گردد (هوی و میسکل، ۱۳۸۲، ص۳۵).
۷-۲ سلامت سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان
۱-۷-۲ «کاپلان و کاراواتا»
شاخص های سلامت سازمانی در مدل کاپلان و کاراواتا را می توان به سه رویکرد دسته بندی کرد:
رویکرد شاخصهای ورودی^[۶]
رویکرد شاخصهای فرآیندی^[۷]
رویکرد شاخصهای خروجی^[۸]
در رویکرد شاخصهای ورودی، فرض بر این است که چنانچه ورود یهای سازمانی از سلامت برخوردار باشند و سازمان توانایی جذب ورود یهای سالمی را داشته باشد، می توان از سلامت عملکرد آن اطمینان حاصل کرد (Heydari tafreshi, 2002).

افراد مضطرب نیاز به تهویه مناسب و فراوان دارند چون تنفس آنها در این مواقع کوتاه و سریع و بریده می شود و این وضع منجر به افزایش ترس و اضطراب می شود . تنفس معنی دار وجود دارد .
آرام و عمیق دیافراگمی بهدین صورت که قفسه سینه و شانه ها باید در وضعیتی کشیده و گشاده قرار گیرند و ناحیه شکم منقبض گردد که می تواند به کاهش شدت و حتی تکرار حملات کمک کند .
ماساژ نیز بسیار آرام بخش می باشد . عضلات پشت گردن و اطراف گلو و ناحیه دیافگرام را ماساژ دهید . این نواحی ۳ منطقه ای می باشند که در هنگام اضطراب منقبض می شوند .
یوگانیز در کاهش سطح اضطراب بسیار مفید می باشد هنگامی که آرام هستید و فعالیت سیستم عصبی سمپاتیک در حالت نرمال می باشد بطور روزانه حداقل ۶ بار وضعیت های مختلف یوگا را بهمراه تمرینات تنفسی اتخاذ نمایید .
هیپنوتراپی هم آرامش بخش عمیقی به همراه داشته و با ترکیب با سایر درمان ها روش موثری در بسیاری از بیماران مضطرب شناخته شده است .
روش دیگری که در کاهش استرس کمک می کند عبادت و اتکاء به خوداوند می باشد پذیرفتن این واقعیت در زندگی به افراد کمک می کند که این حالات اضطرابی بر آنها تسلط نیابد و به آن ها نیروی مقابله با استرس را ببخشد .
خواب :
خواب یکی از روش های کاهنده اضطراب می باشد عمدتاً بیماران مضطرب خسته می باشند چون اکثر مواقع به علت وجود استرس اجباری دچار بی خوابی می شوند و افراد خسته هم نمی توانند بخوبی با موقعیت های استرس زا سازگاری شوند که این خود سیکل معیوبی را می سازد .
هر چه افراد بتوانند به میزان خوب و کافی بخوابند عملکرد بهتری خواهند داشت . افراد مضطرب حدوداً به ۱۰ ساعت خواب نیاز دارند (میانگین خواب طبیعی در شبانه روز ۷ تا ۸ ساعت می باشد . )
افراد مضطرب باید ۳۰ تا ۶۰ دقیقه زودتر به رختخواب بروند . خواب نیمروز اگر به موقع و کوتاه باشد مفید است (حدود ۵ تا ۲۰ دقیقه ، ساعت ها قبل از غروب ) خواب نمیروزی بیش از ۳۰ دقیقه احساس سستی و کرختی پدید می آورد و برای افرادی که دچار بیخوابی هستند مفید نمی باشد .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اوقات فراقت و تفریح :
طول اوقات فراغت و سطح آشفتگی و استرس افراد نسبت معکوس دارد (یعنی هر چه تفریح کمتر شود استرس و آشفتگی بیشتر می شود ) . افراد باید جداولی را که شامل ستونهای کار ، خانواده ، جامعه و خود می باشد را پر کنند تا دریابند که در طول هفته چه درصدی از زمان و انرژِ نشان صرف این موارد گشته است .
کسانی که برای خود برنامه تفریح قائل نمی شوند در حقیقت به خودشان اجازه این که از وقت و زندگیشان لذت ببرند را نمی دهند . یکی از بزرگان چنین می گویند :
« تعجب می کنم از مردمانی که یک عمر تلاش می کنند تا به پول دست یابند و در نهایت همان پول را خرج می کنند تا به سلامتی شان دست یابند .»
عقاید :
عقاید بیشتر از ۲ طریق ایجاد استرس می کنند :
۱) در مورد رفتاری که از این عقاید ناشی می شود مثلاً اگر شما معتقدید که کار باید بر تفریح و لذت ارجح باشد شما تواماً کار خواهید کرد و کمتر اوقات فراغت خواهید داشت یا اگر معتقد باشید که نیازهای دیگران بر نیازهای خودتان ارجح است شما تا حد زیادی خود را فراموش خواهید کرد . به طور کلی عقاید به ما نوعی دانش ، بینش و ارزش داده و منجر به افزایش تلاش و کاهش آرامش در افراد مختلف می شود .
۲) روش دومی که عقاید ایجاد استرس می کنند وقتی است که آنها بر خلاف عقاید سایر افراد باشند . مثلاً پدر و پسری که عقایدشان با هم متفاوت می باشد که منجر به خشم و استرس در خانواده می شود در اینجا افراد باید از عقاید اشتباهاتشان آگاه گردند و آنها را اصلاح نمایند .
سیستم حمایتی :
اگر افرادی که تحت تاثیر استرس می باشند از مشکلاتشان صحبت کنند و آنها را با دیگران در میان بگذارند احساس بهتری کسب خواهند کرد .
در اینجا نقش یک شونده صادق و همدل و مورد اعتقاد تاثیرات درمانی مثبتی خواند داشت . اکثر افراد پس از توصیف رخدادهای تلخ زندگی شان گریه می کنند و سپس با بیان بسیاری از واقعیت ها آنها را می پذیرند و تا حد زیادی آرام می شوند . شنونده لازم نیست چیز خاصی بگوید فقط باید حضور فعال داشته باشد یعنی با دقت گوش کند و توجه نگرانی و همدلی خود را به مقابل نشان دهد و گهگاه در صورت نیاز فیدبکهای مناسب اعم از تشویق نصیحت و گوشزدهای مختلف را ارائه دهد.
افرادی که تحت استرس می باشند باید یک سیستم حمایتی قابل اعتماد از خویشاوندان ، همکاری و دوستان خود فراهم آورند و در مواقع نیاز از آنها طلب کمک حمایت و مشاوره نمایند .
شیوه دیگری که برای اکثر افراد مفید شناخته شد« نوشتن» است .
هنگامی که افراد مضطرب و یا عصبانی می شوند که آنها پیشنهاد می شود که نامه ای را در مورد شخص و یا مسئله ای که منجر به استرس در آنها گشته است بنویسد البته آنها نامه را برای هیچکس ارسال نمی کنند و این نامه ها باید از بین بروند و فقط در جهت ابراز احساسات آنها مفید می باشد . بازخوانی این نامه (فقط استرس را تقویت نموده و موجب شکل گیری مجدد خشم و اضطراب می شوند )
شوخی :
شوخی روش خوشایند و جالبی برای کاهش اضطراب و در حقیقت پادزهر آن می باشد خنده استرس و فشار روانی را تسکین می بخشد در واقع در چنین مواقعی که فرد تحت استرس خندیدن کاری بس دشوار است ولی اگر بتواند با شوخی و طرز موجب خنده خویش گام بزرگی را در سازگاری با آن موقعیت و کنترل استرس برداشته است . البته باید توجه کرد که جهت پیکان طرز و شوخی نباید بسوی دیگران باشد چون در این صورت ما گرچه موجب خنده خویش شده ایم ولیکن به دیگران آسیب بزرگی وارد آورده ایم .
انحراف ذهن :
فعالیت هایی را انجام دهید که توجهتان را از مورد یا موقعیت استرس زا منحرف نماید مثلاً از ۱۰۰۰ سه تا سه تا کم کنید . گل های قالی را بشمارید و به طرح فرش توجه کنید یا یک باند کشی دور مچتان ببندید و کلاً افکاری که مزاحم شماست را دور کنید همچنین داشتن یک Time-out برای استراحت در حین کار و فعالیت و پیاده روی کوتاه مفید می باشد البته این راه ها مشکل فرد را حل نمی کند بلکه فرصتی را برای استراحت و کاهش استرس فراهم می آورد سپس فرد مجدداً به مسئله باز می گردد و با احساس راحت تر و عملکرد بهتر ذهنی مشکل را حل می نماید .
بیانات شخصی خود آفرین :
در این روش از تلقین مثبت جهت ایجاد آرامش استفاده می شود دلایل ایجاد استرس را برای خود بیان نمایید و سپس عبارات و جملاتی که غلبه و تسلط شما را بر این حالت و موقعیت ها ابراز می نماید تصور کرده و به خود بگویید مدام از عبارت های آرامش بخش استفاده نمایید و نکات مثبت خود را بازگو نمایید و تصور کنید که با اتکا به این خصوصیات مثبت براحتی این موقعیت ها را سپری خواهید کرد .
روش های کنار آمدن با استرس :
وقایع استرس زا مردم را از نظر هیجانی ، شناختی ، فیزیولوژیکی تحت تاثیر قرار می دهند . ولی مردم روش هایی برای برخورد با استرس زاها و اثرات آنها دارند . مردم اثرات زیانبخش استرس زاها را با راهبردهای کنار آمدن کاهش می دهند .
کنار آمدن یعنی هر نوع تلاش ، سالم یا ناسالم ، هوشیار یا ناهشیار برای جلوگیری ، از بین بردن یا ضعیف کردن استرس زاهاست یا تحمل کردن اثرات آنها به طوری که حداقل آسیب رسانی داشته باشند معمولاً ۲ شیوه کنار آمدن با استرس وجود دارد به صورت مستقیم و به صورت دفاعی :
روش مستقیم :
مستلزیم توجه شخصی به واقعه استرس زا و به کار گیری امکانات رفتاری و شناختی برای تغییرات واقعه است به طوریکه موقعیت از استرس زا بودن به موقعیت بدون استرس تغییر کند .
کنار آمدن دفاعی :
مستلزم اجتناب از واقعه استرس زا ، زمانی که رخ داد ه است یا جلوگیری کردن از پاسخ هیجانی ، شناختی و فیزیولوژیکی به آن و از این رو کاهش دادن اثرات آن است .
منابع لازم برای مبارزه با استرس :

• • سلامتی و توانایی

• • افکار مثبت

• • منبع کنترل

• • توانایی اجتماعی شدن

• • حمایت اطرافیان

• • امکانات مالی

ادبیات نظری :
دیدگاه پزشکی ، استرس یک حالت ارگانیک است که معمولاً با افزایش فشار خون و ضربان قلب و پریدگی رنگ چهره و نشستن عرق بر پیشانی همراه است و تحت شرایط مناسب می تواند موجب تغییرات در عملکرد جسمانی شود که اگر شدید و یا مزمن باشد به نوبه خود منجر به بیماری می گردد . (فیمی ، ۱۳۸۱ ، ص ۱۹)
علیرغم این واقعیت به عقیده انگلس ، فشار عصبی را نباید با مفهوم نوعی نیرو که شخص قربانی آن می شود همچنین استرس را نباید به عنوان نفوذ غرب روانشناسی و یا جامعه شناسی که به تنهایی می تواند باعث فرو ریختن شخص و یا باعث بیماری روانی و یا جسمانی او شود در نظر گرفت بر عکس استرس را به عنوان استرس را به عنوان عاملی مورد توجه قرار داد که می تواند عکس العمل متعدد ارکانیک را سبب شود که برخی از آنها ممکن است در ابتدا به بیماری نقش داشته باشد و برخی دیگر پاسخ های سالم و سازگارانه رشد شخصیت را موجب شوند (مجموعه مقالات اولین سمینار ترس و بیماری های روانی مقابله با استرس)
امروزه اغلب مردم کلمه استرس را به صورت موضوعی متداول و یا گونه ای از یک بیماری «اپیدمی» به کار می برند با تمام جنبه های منفی که در فرهنگ عام راجع به استرس وجود دارد . این پدیده دارای جنبه های مثبت نیز می باشد . جنبه منفی استرس مخرب با دلگرمی می گویند که از دریافت جزهای ناگوار و یا تقاضاهای غیر منطقی به فرد دست می دهد (بلورچی ، ص ۳۲)
انواع استرس که دانشجویان با آن برخورد دارند امروزه مشخص شده اند و این انواع استرس به وسیله بشخ های عصبی و مسائل روانی – فیزیولوژیکی تشدید می شوند .
تحقیقات نشان داده که علائم فیزیولوژیکی استرس شامل انواع امراض فیزیکی و علائم روانی آن به نوبه خود بیماریهای روانی را به وجود می آورد .
از سوی دیگر پژوهش های انجام شده ثابت کرده که نوع و شدت واکنش های افراد در مقابل استرس های زندگی همیشه رابطه مستقیمی با شدت عوامل استرس زای زندگی نداشته بلکه در درجه اول با چگونگی درک و نحوه ارزیابی فرد از رویداد یا میزان احساس خطر و تهدید کنندگی واقعه برای وی در ارتباط می باشد (نیک خواه ، روش های برخورد با استرس های زندگی)

۲ – در تحقیقی که هاینونن و کورولا (۲۰۰۳ ) با عنوان ” اندازه گیری همبستگی میان پیش نیازها و پیامدهای کارآفرینی سازمانی ” انجام داده بودند نتیجه ی تحقیقشان به این صورت بدست آمد که میان پیش نیازها و پیامدهای کارآفرینی سازمانی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد .
۳- در سال ۲۰۰۷ تحقیقی که توسط مارول و همکاران تحت عنوان ” سنجش میزان اثربخشی هشت عامل در تعیین میزان گرایش به کارآفرینی شرکتی ” انجام گرفته بود منجر به شناسایی عوامل تعیین کننده ی میزان گرایش به کارآفرینی شرکتی گشت .
۴ – در تحقیق دیگری با عنوان ” بررسی تأثیر کارآفرینی شرکتی بر میزان فروش ” که توسط کاوین، گرین و اسلوین و در سال( ۲۰۰۳ ) صورت گرفته بود این نتیجه را در پی داشت که گرایش به کارآفرینی شرکتی بر رشد فروش تأثیر مثبت و معناداری دارد.
۵ – بیرلی و دلی ( ۲۰۰۷) به بررسی رابطه راهبردهای دانشی و عملکرد مالی پرداختند که نتیجه ی حاصل از این تحقیق رابطه مستقیم و معنادار راهبردهای دانشی و عملکرد مالی بود .
فصل سوم
روش‌ اجرای تحقیق
۳-۱ مقدمه
هدف از هر نوع بررسی و تحقیق علمی کشف حقیقت است. حقیقت نیز بر پایه کاووش و تجسس و کشف عوامل منطقی مربوط به خصوصیات اجزاء،موضوع تحقیق قرار دارد.منظور از روش تحقیق علمی، پیروی از رویه منظم و سیستماتیکی است که در جریان استفاده از روش های آماری و مرتبط ساختن عوامل موضوع تحقیق باید رعایت گردد. در واقع روش تحقیق علمی،شامل اندازه گیری و ارزیابی و مقایسه عوامل بر اساس اصول و موازین پذیرفته شده از طرف دانشمندان، برای حل مشکلات و مسائل بوده و مستلزم قدرت اندیشه و ظرفیت تعمق، تشخیص،قضاوت و ابتکار است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در این فصل مراحل انجام تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد. روش تحقیق، ویژگی تحقیق، فرضیه های تحقیق، جامعه مطالعاتی، نحوه جمع آوری داده های مربوط به متغیرهای تحقیق و چگونگی تجزیه و تحلیل اطلاعات نیز در این فصل مورد توجه قرار می گیرد.
۳-۲ روش تحقیق
دشوارترین گام در فرایند تحقیق، مشخص کردن مسأله مورد مطالعه است. نخست آنکه درباره یک چیزی یک مانعی یا یک موقعیت مبهم تردید وجود دارد، تردیدی که نیازمند تحقیق است.
در هر تحقیق ابتدا باید نوع، ماهیت، اهداف تحقیق و دامنه آن معین شود تا بتوان با بهره گرفتن از قواعد و ابزار و از راه های معتبر به واقعیت دست یافت(سرمد و همکاران، ۱۳۸۱، ۱۷۰).
بنابراین این تحقیق از نوع تحقیقات کاربردی است. همچنین تحقیق حاضر، از نوع روش و ماهیت از نوع تحقیق همبستگی است. هدف اصلی آن است که مشخص شود که آیا رابطه ای بین جهت گیری کارافرینی و رشد شرکت ( رشد کارکنان و رشد فروش ) وجود دارد و اگر این رابطه وجود دارد اندازه واحد آن چند است .
۳-۳ جامعه مطالعاتی
یک جامعه آماری عبارت است از مجموعه ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند. صفت مشترک صفتی است که بین همه عناصر جامعه آماری مشترک و متمایز کننده جامعه آماری از سایر جوامع باشد (آذر و مومنی، ۱۳۸۳، ج ۱، ۵) .
از آنجایی که صحت ودقت پژوهش تا حد زیاد تحت تاثیر جامعه ای قرار می گیرد که نمونه از آن انتخاب شد.لذا انتخاب جامعه که نمونه از آن انتخاب شده بسیار با اهمیت است .
جامعه مطالعاتی این تحقیق شامل شرکت های کوچک واقع در شهر گلپایگان می باشد . تعداد شرکت ها در جامعه آماری این تحقیق ۱۶۰ شرکت می باشد.
حجم نمونه:
در این تحقیق برای تعیین حجم نمونه از فرمول حجم نمونه کوکران استفاده شده است.
Z برابر ۹۶/۱درسطح اطمینان ۹۵ درصد می باشد وd خطای حدی (عبارت است ازحداکثرخطایی که ما می پذیریم که از آن چشم پوشی نماییم ) ۱/۰ برآورد شده است.
N=160
n= حجم نمونه
Z= مقدار متغیر نرمال واحد استاندارد، که در سطح اطمینان ۹۵ درصد برابر ۱٫۹۶ می باشد
P=مقدار نسبت صفت موجود در جامعه است. اگر در اختیار نباشد می توان آن را ۰/۵ درنظر گرفت. در این حالت نقدار واریانس به حداکثر مقدار خود می رسد.
q= درصد افرادی که فاقد آن صفت در جامعه هستند (q =1-p)
d= مقدار اشتباه مجاز
که با قرار دادن اعداد در فرمول مربوطه نمونه آماری این تحقیق ۶۰ شرکت می باشد.
۳-۴ روش و ابزار گردآوری اطلاعات
در این پژوهش روش جمع آوری داده ها واطلاعات مربوط به ادبیات تحقیق و فرضیه ها،روش کتابخانه ای و مراجعه به آرشیوها و شرکت های مورد مطالعه می باشد و همچنین داده های آماری از طریق صورت های مالی حسابرسی شده شرکت های نمونه و نیز پرسشنامه انجام گرفته است.
با توجه به نوع مطالعه و متغیرهای آن و با توجه به اینکه مسئولیت کارآفرینی در نهایت به مدیران ارشد برمی گردد و کاملترین و بیشترین اطلاعات شرکتهای مذکور در اختیار این مدیران قرار دارد ، لذا پرسشنامه ها به طور خاص در اختیار مدیران ارشد شرکتهای مذکور قرار گرفته و اطلاعات مورد نیاز گردآوری شده است .
پرسشنامه براساس طیف پنج درجه ای لیکرت از کاملا مخالف تا کاملا موافق درجه بندی شده است. پرسش نامه شامل ۱۵ سوال می باشد که در جدول زیرشرح داده شده است :
جدول ۳-۱ : ترکیب سوالات پرسشنامه

ردیف
متغییرهای پژوهش
تعداد سوالات
سوالات

۱

سن شرکت ( عمر شرکت )

۱

۱

۱

رشد فروش

۱

۲

قهوه­ای

۱۷

۱۱۲/۱

۳-۳٫ نمونه ها و نحوه عمل آوری
نمونه­های مصرفی هر طرح اختلاط برای انجام آزمایشات خصوصیات مکانیکی بتن سبک شامل ۹ نمونه مکعبی به ابعاد (۱۰×۱۰ سانتیمتر و ارتفاع سانتیمتر۱۰) برای تست مقاومت فشاری در سنین ۷، ۲۸ و ۹۰ روزه و ۹ نمونه استوانه ای به ابعاد (قطر ۱۰ سانتیمتر و ارتفاع ۲۰ سانتیمتر) برای تست مقاومت کششی (تست برزیلی) در سنین ۷، ۲۸ و ۹۰ روزه و ۳ نمونه منشوری به ابعاد (۴۵×۱۰×۱۰ سانتیمتر) برای آزمایش جمع شدگی بوده است. قبل از بتن­ریزی در داخل قالبها، آنها را روغن­کاری می­ کنند تا هیچ­گونه چسبندگی بین قالب و بتن بوجود نیاید.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شکل ۳–۲٫ نمونه منشوری جهت انجام آزمایش جمع شدگی
۳-۴٫ روش تحقیق
در این تحقیق ۱۲ نوع طرح اختلاط مورد بررسی و مقایسه قرار گرفتند که در تمامی طرح اختلاط­ها پوزولان های نانوسیلیس و میکروسیلیس فاکتورهای متغیر بوده و نانوسیلیس مصرفی با ۲، ۴ و ۶ درصد وزن سیمان و میکروسیلیس مصرفی با ۵/۷ و ۱۵ درصد وزن سیمان جایگزین شده اند. در تمامی طرح ها نسبت آب به سیمان (W/C) ثابت و برابر مقدار ۳۵/۰ بوده و میزان روان کننده نیز ثابت در نظر گرفته شده است. استفاده از نانوسیلیس در نسبت­های بیش از ۶ درصد موجب افزایش فوق­العاده ویسکوزیته بتن شده و به دلیل خشک شدن بتن و اینکه از میکروسیلیس هم استفاده شده است موجب تخلخل در بتن می­ شود و کیفیت بتن­های ساخته شده پایین می ­آید. عیار سیمان طبق آزمایشاتی که روی سنگدانه­ها و سیمان انجام شده در بهترین حالتkg/m³ ۵۰۰ در نظر گرفته شده است، لیکای مصرفی را به دلیل آنکه جذب آب زیادی دارد بایستی ۲۴ ساعت قبل از مصرف با آب اشباع نموده و بصورت اشباع با سطح خشک استفاده شود تا با کاهش شدید اسلامپ مواجه نشویم.
آزمایشات در سه گام اساسی زیر بررسی شده است:
۱– بررسی اثر نانوسیلیس بر خواص مکانیکی بتن سبک
۲– بررسی اثر میکروسیلیس بر خواص مکانیکی بتن سبک
۳– بررسی اثر اختلاط نانوسیلیس با میکروسیلیس بر خواص مکانیکی بتن سبک
در گام سوم به دلیل واکنش پذیری بالای نانو و میکروسیلیس با سایر اجزا، ابتدا ۲۵/۰ آب مصرفی با فوق روان کننده و ۷۵/۰ آب مابقی با نانو و میکروسیلیس مخلوط کرده و سپس نصف مخلوط آب و نانو و میکروسیلیس با نصف مخلوط آب و فوق روان کننده به ترکیب اصلی (مخلوط درشت دانه و لیکا و سیمان) اضافه کرده و مخلوط کن را با سرعت متوسط می چرخانیم در نهایت بقیه مخلوط آب و نانو ومیکروسیلیس به همراه مابقی مخلوط آب و فوق روان کننده به ترکیب اصلی اضافه و مخلوط کن را با سرعت زیاد می چرخانیم. باید دقت کرد تا حد ممکن مخلوط آب و نانو و میکروسیلیس به طور یکنواخت در سطح ترکیبات پخش گردند تا از گلوله ای شدن آنها به علت فعالیت بالای میکروسیلیس و مخصوصاً نانوسیلیس جلوگیری به عمل آید. جهت متراکم نمودن بتن در قالب ها، از روش کوبیدن با میله استاندارد استفاده شده است.
۳-۵٫ طرح اختلاط
جهت تعیین نسبت های اختلاط اجزای تشکیل دهنده مخلوط بتن از روی مصالح و خصوصیات بتن از روش حجم مطلق استاندارد۲۱۱ ACI استفاده شده است، مقدار نسبت آب به سیمان در طراحی بتن بر اساس ACI، بعد از کسر رطوبت سنگدانه­ها این نسبت ۳۵/۰ در نظر گرفته شده است، که با این مقدار فرمول کلی طرح اختلاط بدست آمده است. در جدول ۳–۱۰ میزان مصالح مصرفی و همچنین کلیه طرح اختلاط­ها شامل طرح اختلاط­های مرجع (بدون نانوسیلیس و میکروسیلیس) و سایر طرح اختلاط­ها برای یک مترمکعب بتن آورده شده است (درصد میکروسیلیس و نانوسیلیس نسبت به سیمان اندازه ­گیری میشود).
جدول ۳ – ۱۰ . مشخصات طرح اختلاطها

شماره طرح

نسبت آب به سیمان

آب Kg/m³

سیمان Kg/m³

نانوسیلیس %

میکروسیلیس %

درشت دانه ( شن ) Kg/m³

سبکدانه ( لیکا ) Kg/m³

درصد فوق روان کننده نسبت به سیمان %

تعداد نمونه

۱

۰٫۳۵

۱۷۵

۵۰۰

۰

۰

۸۴۴

۱۲۰

۰

۲۱

– هرگاه بدتر بدانند شغل خود را رها سازند .
۲- تجهیزات گران را نتوان فراهم کرد .
۳- برنامه ممکن است نظام تولید را نامتعادل سازد .
۴- نقش های سرپرستی و ستادی ممکن است کاهش یابد .
۵- شغل های برپا شده ممکن است ناخشنودی از دستمزد و حقوق را افزایش دهند .
۶- هزینه ها ممکن است افزایش یابند از طریق :
– هزینه های آغازین مثل هزینه آموزش ؛
– هزینه های دور برد مثل سرمایه گذاری در تجهیزات .
۲-۸ عملیاتی کردن مفهوم کیفیت زندگی کاری
“مولینز” بر این عقیده است که به منظور عملیاتی کردن مفهوم کیفیت زندگی کاری و یافتن تعبیر عملی آن می توان گفت که این مفهوم زمانی به بهترین وجه درک خواهد شد که آن را به عنوان یک هدف ، به عنوان فرآیندی که آن هدف را محقّق میسازد و به عنوان فلسفهای که تعیینکننده روش مدیریت افراد است در نظر بگیریم (مولینز، ۱۹۹۳،ص۷۱ ).
کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف : بهبود عملکرد سازمانی از طریق ایجاد مشاغل و محیطهای کاری چالشیتر، راضی کننده تر ، مؤثّرتر برای افراد در کلیّه سطوح سازمان .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فرایند : فراخوانی تلاش های منظور تحقق هدف فوق از طریق دخالت و مشارکت فعّال کلیّه افراد سازمان. افراد از طریق دخالت فعّال خود میتوانند مشارکت معناداری را در سازمان داشته و احساس رضایتمندی بیشتری را تجربه نمایند و به پیشرفت و رشد شخصی خود مباهات کنند .
کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فلسفه: نگرش افراد به عنوان دارایی هایی که بایستی خود را به مقصد ظهور رسانیده و بالنده شوند و قادرند دانش، مهارتها و تجربه و تعهّد خود را در اختیار سازمان قرار دهند، به عنوان هزینههایی که اضافه بر تولید بوده و یابد کنترل شوند .
۲-۹ عناصر کیفیت زندگی کاری عبارتند از:
۱- توجّه به تأثیر کار بر افراد به نسبت تأثیر بر اثربخشی سازمانی .
۲- ایده مشارکت در حل مشکلات و تصمیم گیری سازمانی .
تمرکز تلاشهای کیفیت زندگی کاری تنها بر این نیست که افراد چگونه می توانند بهتر کار کنند بلکه بر این است که کار چگونه می تواند باعث شود که افرد بهتر کار کنند . یک جنبه مشخص از کیفیت زندگی کاری مشارکت در فرایند تصمیم گیریهای سازمانی است. منظور این نیست که تمام تصمیمات به روش مشارکتی گرفته شوند بلکه منظور این است که افراد در فرایند اتّخاذ تصمیم مهم که بر آنها تأثیر می گذارد سهیم باشند . دوّمین توجّه فعّالیت کیفیت زندگی کاری ساختاردهی مجدّد ماهیت اصلی کاری است که افراد انجام میدهند و نیز سیستم کاری که آنهارا حمایت می کنند . سازماندهی مجدّد کار شامل غنی سازی شغل، استفاده از گروه های خودگردان ، طراحی سیستم های فنّی کامل مجموعه شغلها و خط مشی ها و … است ( گوردون^[۳۴] ، ۱۹۸۷، ص۶۳ ) .
۲-۱۰ رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری
رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری یک رابطه دو طرفه است . بدین معنی که بهبود کیفیت زندگی کاری و تأکید بر عوامل ملموس و عینی آن از قبیل حقوق و دستمزد ، امکانات رفاهی ، امنیت شغلی و مواردی از این قبیل تا حدود زیادی آسایش فکر و آرامش خیال کارکنان هر سازمان را تأمین می کند که نتیجه آن افزایش بهره وری منابع انسانی است . از سوی دیگر بالا رفتن بهره وری ، خود باعث احساس مؤفّقیت ، مفید بودن و کارآمد و مؤثّر بودن در محیط کار ( که خود یکی از نیازهای انسان است ) ، در فرد می شود که نتیجه آن افزایش QWL است بدین ترتیب می توان گفت که رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری رابطه ای دو سویه ، تعاملی و تصاعدی می باشد (میرسپاسی ، ۱۳۷۲، ص ۴۹) .
۱- مبانی نظری ( تئوریک ) رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری ( رابطه ای تعاملی تصاعدی است).
همانطور که اشاره شد، رابطه دو سویه بهره وری و کیفیت زندگی کاری ، رابطه ای تعاملی تصاعدی است. توجیه منطقی این الگو بر مبنای تئوری های موجود در علوم رفتاری ، به ویژه پارهای از تئوری های انگیزش دشوار نیست . چرا که پاسخ به این پرسش است که انگیزه رفتار انسانها چیست و چگونه می توان افراد را به کار بیشتر و بهتر برانگیخت . باید در تئوریهای انگیزش جستجو شود . در تعریف انگیزش آن را در میل بالا به انجام کار (هرسی و بلانچارد، ترجمه علاقهبند، ۱۳۶۸، ص۸۵)، و نیز محرّکی درونی که انسان را به انجام کار برمی انگیزد (میرسپاسی، ۱۳۶۹، ص ۴۱۷)، بیان کردهاند .
۲-۱۱ نظریات مختلف در مورد کیفیت زندگی کاری
نظریه پردازان و اندیشمندان به طرق مختلف به تبیین و توضیح کیفیت زندگی کاری (QWL) پرداخته اند که برخی از نظریات این دانشمندان در ادامه آورده می شود :
نظر “زیلاگی^[۳۵]” و “والاس^[۳۶]” در مورد کیفیت زندگی کاری
“زیلاگی” و “والاس” کیفیت زندگی کاری را «فرآیندی از تصمیم گیری مشترک، همکاری و سازش متقابل میان مدیریت و کارکنان دانسته و اجزاء کیفیت زندگی کاری را بصورت زیر خلاصه کردهاند» (زیلاگی و والاس، ۱۹۸۷، به نقل از رمضانی، ۱۳۸۰، ص ۳۷) .
۱– حقوق و مزایا : که باید براساس میزان دقّت، توانایی و کوشش افراد در سازمان به آنان تعلّق گیرد، چنانچه حقوق و مزایای تعلّق گرفته ناکافی باشد افراد ممکن است به سازمان های دیگری رو آورند .
۲- جداول کاری منعطف: عوامل متعددی در این طبقه بندی جا می گیرند از قبیل کار تمام وقت، کار پاره وقت چهار روز کار در هفته ، زمان کاری شناور ، اوقات فراغت در بین کار، مرخصی و تعطیلات ، زمان کار شناور به افراد آزادی بیشتر و فرصت پرداختن به فعّالیتهای غیرکاری را می دهد.
۳- ماهیت شغل: منظور فعّالیت روزانه است ، چنانچه ساختار شغل مناسب با توانایی ها و استعداد افراد باشد در آن صورت احساس رضایت به وی دست می دهد .
۴- جنبه های فیزیکی شغل: به مرور زمان توجّه فزاینده ای به امنیت کارگران در مقابل مواد شیمیایی خطرناک ، مخاطرات ایمنی و سر و صدا در محیط کار معطوف می شود . چنانچه کارکنان در مدت زمان طولانی در محیطی که از نظر شرایط و ابزار کار نامناسب است بکار گرفته شوند در آن صورت رضایت شغلی آنان کاهش می یابد.
یکی از عوامل تعیین کننده میزان اثر صدا بر عملکرد افراد ، تفاوت های فردی است . نتایج تحقیقات در زمینه پخش موسیقی در محیط کار حاکی از آن است که کارکنان از شنیدن آن در محل کار لذّت می برند و معتقدند این عامل باعث افزایش کارآیی می شود ( ساعتچی، ۱۳۸۰، ص ۲۷۹).
۵- جنبه های نهادی شده داخل و خارج شغل: عوامل داخلی شامل امنیت شغلی، امکانات رفاهی، رستوران، بهداشت محیط کار و عوامل خارجی شامل فرصتهای تحلیلی، موانع شغلی یا اتحادیه ای برای رشد و پیشرفت بازار کار و محدودیت های نژادی، جنس و سن و … می باشد .
۶- عوامل سیاسی ، اجتماعی و اقتصادی مؤثّر بر زندگی کاری: رضایت یا عدم رضایت از زندگی شغلی ممکن است به محیط کار منتقل شود . مسائلی از قبیل ارتقاء سطح زندگی ، هزینه های بالای مسکن ، مشاجرات خانوادگی و آلودگی هوا باعث ناتوانی و اضطراب شده و در نهایت منجر به عدم رضایت می گردند . از طرف دیگر امکانات رفاهی باعث آرامش و آسایش زندگی افراد شده و رضایت آنان را فراهم می آوردند ( رمضانی، ۱۳۸۰، ص۵۷) .
دیدگاه توماس^[۳۷] در مورد کیفیت زندگی کاری
“توماس” کیفیت زندگی کاری را در چهار مشخصه زیر خلاصه میکند (میرسپاسی، ۱۳۷۶، ص۹۹):
۱-امنیت^[۳۸] و ایمنی شامل ایمنی جسمی و روانی
۲- مساوات^[۳۹] و منصفانه بودن حقوق مزایا
۳- زمینه پرورش^[۴۰] و وجود فرصت پرورش مهارت ها و یادگیری مستمر
۴- دموکراسی و مشارکت داشتن در تصمیم گیری
دو تن از دانشمندان کیفیت زندگی کاری را فرآیندی از تصمیم گیری مشترک ، همکاری و سازش متقابل میان مدیریت و کارکنان دانسته و اجزای کیفیت زندگی کاری را در قالب نمودار شماره ( ۲-۴) خلاصه نموده اند ( هنری لاجی ، ۱۹۸۷ ، ص ۶۸۳ ) .
نمودار ۲-۳: اجزای کیفیت زندگی کاری
۲-۱۲ اجزاء عمده کیفیت زندگی کاری از دید انجمن مدیریت آمریکا:
در تحقیقی که در انجمن مدیریت آمریکا به عمل آمده کارکنان معتقدند که یازده مورد زیر اجزاء عمده کیفیت زندگی کاری هستند .
۱- حقوق و دستمزد
۲- مزایا ( به ویژه مزایای درمانی )
۳- امنیت شغلی
۴- داشتن شانس انتخاب شغل
۵- نداشتن تنش های کاری
۶- شرکت در تصمیم هایی که به سرنوشت افراد مربوط می شود .
۷- دموکراسی در محل کار