بررسی شیوه های رفتار کارکنان و علل و خواسته های افراد از سازمان و مشاغلشان و چگونگی رضایت آن ها و مسائلی از این قبیل اذهان را بطرف انگیزش افراد جلب می کند.نیروی انسانی کارآمد امروزه مانند ماهی لغزنده ای است که اگر نیازهای واقعی او کشف و شناسایی نگردند و به موقع به آن نیازها پاسخ داده نشود احتمال لغزش و کناره گیری او از سازمان وجود دارد،لذا مدیران سازمان ها باید در جستجو برای یافتن این عوامل انگیزش باشند تا بتوانند متناسب با آن،رفتار مناسب از خود بروز دهند و در نهایت سازمان را بطرف فعالیت و کارایی بالاتر رهنمود بخشند. (اصغر ‌مشبکی، ۱۳۷۷: ۱۲۸).

یکی از وظایف بسیار مهم مدیران و سرپرستان این است که رفتار زیردستانشان را بهبود دهند تا بتوانند از استعدادهای بالقوه آن ها استفاده کنند. برای اینکه فردی رفتار خود را تغییر دهد، باید انگیزه ای در کار باشد. برخی معتقدند که صرفا”پول دنیا را به گردش در می آورد، و کارکنان قبل از هر چیز به حقوق و مزایای خود توجه دارند. برخی دیگر معتقدند که اهداف غیر پولی نظیر کارکردن برای مدیری فهمیده و قدرشناس و نیز انجام کارهای مهیج به اندازه پول اهمیت دارد.(توویلا دل،ترجمه اشرف العقلایی،۱۳۷۷ : ۹ مقدمه )

واحد اساسی رفتار یک فعالیت است. در واقع، هر رفتاری سلسله ای از فعالیت هاست. در مقام افراد انسان، ما همیشه چیزی انجام می‌دهیم: قدم زدن، صحبت کردن، خوردن، خوابیدن، کارکردن، ونظیر آن ها، ما در بسیاری از موارد، در آنِ واحد، بیش از یک فعالیت انجام می‌دهیم، نظیر صحبت کردن با کسی در حین قدم زدن یا رانندگی کردن. در هر لحظه معینی شاید تصمیم بگیریم که از یک فعالیت یا ترکیبی از فعالیت‌ها به فعالیت‌های دیگر بپردازیم. این امر سوالات مهمی بر می انگیزد. چرا یک فرد به یک فعالیت و نه به فعالیت دیگر می پردازد؟ چرا فعالیت‌هایش را تغییر می‌دهد؟ ما،در مقام مدیر، چگونه می‌توانیم بفهمیم که یک شخص در یک لحظه معین در چه فعالیت یا فعالیت هایی ممکن است درگیر شود، چگونه می‌توانیم رفتار او را پیش‌بینی یا کنترل کنیم؟ برای پیش‌بینی رفتار، مدیران باید بدانند کدام انگیزه ها یا نیازهای مردم، عمل معینی را در زمان بخصوصی موجب می‌شوند.(پال هرسی و کنث بلانچارد، ترجمه علاقه بند، ۱۳۸۵ : ۱۸ )

مدیر یا رهبر آموزشی موظف است که موجبات تشویق دیگران و بروز استعداد و رهبری را در آنان فراهم سازد.اگر قرار باشد که کارکنان یک مدرسه حداکثر قدرت و نیرو را در کار خود به کار برند باید وسایل استفاده از عقاید و معنویات دیگران و به کار بستن آن ها را هم برای آنان فراهم ساخت.ایجاد محیطی که در آن کارکنان مدرسه تمام کوشش خود را وقف آموزش و پرورش می نمایند باید یکی از اساسی ترین وظایف رهبر آموزشی باشد.(اعتمادی،۱۳۸۵ :۷۳).

مدیر خوب یا رهبر واقعی کسی است که به هر دلیل و بهانه ای از کارهای خوب زیر دستان تمجید و آن ها را به انجام امور باز هم خوب و شایسته ترغیب کند.‌به این ترتیب، معلمی که در کلاس موفق است،معلم دیگری که در برخورد با والدین شاگردان خوب می درخشد،کارمندی که وظیفه ای را به نحو شایسته انجام می‌دهد،هر سه را باید تشویق کرد تا اطمینان پیدا کنند که قادرند وظایف خودشان را بخوبی انجام دهند.اطمینان به خود یا اعتماد به نفس از اسرار توفیق و پیشرفت انسان در همه احوال است. (غلامعلی سرمد۱۳۸۴ :۱۱۳).

بسیاری از مدیران و رهبران آموزشی در تشویق و قدرشناسی از کارکنان، آن قدر درنگ می‌کنند تا کاملا” به پایان برسد. ممکن این است که شاید هرگز به نقطه ی پایان نرسند! منتظر نباشیم تا افراد را فقط پس از اخذ نتیجه تشویق کنیم تا فرد در مسیر پیشرفت استوار قرار گیرد و به استمرار و تداوم آن دلگرم باشد.این کار انگیزه آفرین است.(حیدر تورانی،۱۳۸۶ :۳۳ ).

۳ – ۲ – ۲ انگیزش موفقیت

مک کله لند در حدود ۴۵ سال پیش نظریه انگیزش موفقیت را مطرح کرد به طوری که وینتر باتام^[۳] گزارش می‌کند این نظریه بر مبنای نظریه معروف ماکس وبر درباره علل پیدایش نظام سرمایه داری نوین در مغرب زمین بیان شده است. وی نظریه های مک کله لند و ماکس وبر را بررسی کرد و ‌به این نتیجه رسید، که مبانی اخلاقی مذهب پروتستان موجب شده است به ویژه در خانواده های طبقه متوسط مغرب زمین روش های تربیتی ملایم اعمال شود و به خصوص پسران در جهت کسب استقلال سوق داده شوند و انگیزه موفقیت در آنان رشد یابد.(مرتضوی، ۱۳۷۰، ص ۴۵)

دیوید مک کله لند و اتکینسون در تحقیق خود نشان داده‌اند که مقدار انگیزش و کوشش تا زمانی که احتمال موفقیت به پنجاه درصد برسد بالا می رود و پس از آن سیر نزولی دارد حتی اگر موفقیت به همان صورت سابق به صعود خود ادامه دهد. این ارتباط را می توان در یک منحنی به شکل زنگ نشان داد. تصویر زیر نشان می‌دهد که اهداف تقریباً غیر ممکن و یا فی الواقع حتمی الوصول موجب انگیزش نمی شوند.(هرسی و پاول و دیگران، ۱۳۷۳)

حداکثر

قدرت انگیزش

حداقل ۰۰/۱% احتمال موفقیت ۵۰%

ارتباط میان انگیزش و احتمال موفقیت(هرسی، پاول و دیگران، ۱۳۷۳، ص ۵۸)

۴– ۲ – ۲ قدرت انگیزش

هر فردی صدها نیاز دارد. همه این نیازها در شکل دادن به رفتار او رقابت می‌کنند. پس چه عاملی موجب می شود که شخص از میان این نیازها، یکی از طریق فعالیت ارضاء می‌کند؟ نیازی که بیشترین قدرت را دارد در لحظه خاصی از زمان موجب فعالیت می‌گردد. نیازهای ارضاء شده قدرتشان کاهش می‌یابد و طبعاً افراد بر نمی انگیزاند تا برای ارضای آن ها هدفهایی را جستجو کنند. نیرومندترین نیاز تکلیف رفتار را تعیین می‌کند.

یک مدیر با هر چه بیشتر نزدیک کردن خود به واقعیت (زیردستانش واقعاً چه می خواهند) غالباً می‌تواند بر اثربخشی خود در کارکردن با آن ها بیفزاید. یک مدیر باید افراد خود را بشناسد تا متوجه شود چه چیزی در آن ها ایجاد انگیزش می‌کند. او نمی تواند صرفاً به مفروضات متکی باشد. حتی اگر مدیری از یک کارمند بپرسد که راجع به چه چیز معینی چه احساسی دارد، این کار لزوماًً به بازخورد مناسبی منتج نمی شود. کیفیت ارتباطاتی که کارکنان یک مدیر با وی برقرار می‌کنند غالباً مبتنی بر رابطه ای است که میان او و افرادش طی یک مدت زمان طولانی استوار گردیده است.(هرسی و بلانچارد، ۱۳۸۵، ص ۱۸)

۵ – ۲ – ۲ روش های افزایش انگیزه

در واقع با این روش ها به دنبال راه های عملی افزایش انگیزه در افراد می باشیم. البته موضوع انگیزش بسیار پیچیده بوده و هیچ گاه با یک روش خاص نمی توان انگیزش را در افراد افزایش داد. به کارگیری روش‌ها و فنون افزایش انگیزه یکی از وظایف مهم و دشوار مدیران می‌باشد، که به برخی از آن ها اشاره می شود: (اصغر ‌مشبکی، ۱۳۷۷: ۱۴۸).

توسعه شغلی

یکی از روش های بسیار مشهور در افزایش انگیزش توسعه شغلی می‌باشد.توسعه شغلی عبارت است از افزایش و گسترش محتوی یک شغل به وسیله افزایش تعداد و تنوع تعداد وظایف مختلف در سطح قبلی شغل و به عبارت دیگر میدان عمل شغل افراد را گسترش دادن.