هوی و میسکل (۲۰۰۹) نیز، نظر مینتزبرگ(۱۹۸۳) دربارۀ قدرت را مجموعه ای از چهار نظام قدرت درونی مطرح می‌کنند که منابع اصلی برای نفوذ و کنترل زندگی سازمانی می‌باشند. این چهار نظام شامل، نظام ایدئولوژی، نظام اختیار، نظام تخصصی و نظام سیاسی می‌باشند.

نظام اختیار در نایل شدن به اهداف رسمی طبق تعریف سازمان عمل می‌کند؛ نظام ایدئولوژی با دست یابی به مقاصد غیر رسمی همراه است و زمانی که سازمان فرهنگ خود را گسترش می‌دهد، پدیدار می­ شود؛ نظام قدرت تخصص، رفتار متخصصان را کنترل می‌کند. این سه نظام کنترل، نوعا با نیازهای سازمانی توام می‌باشند؛ ‌به این معنا که آن ها مشروع هستند اما صاحبان قدرت، نیازهای شخصی نیز دارند. در فرایند تلاش برای تکمیل نیازهای گسترده تر سازمانی، افراد در می‌یابند که دارای صلاحدید هستند و از این طریق، راهی به سوی قدرت سیاسی باز می‌کنند. بنا براین نظامی از قدرت سیاسی ظاهر می شود که توسط اختیار رسمی، ایدئولوژی یا تخصص، مورد تأیید قرار نمی گیرد. در واقع چنین نظامی نوعاً تفرقه اند از، محدود کننده، غیر مشروع و به صلاحدید شخصی به به وجود می‌آید و معمولاً در خدمت منافع و صلاحدید شخصی صاحبان قدرت است. هوی و میسکل( ۲۰۰۹ ) معتقدند، آنچه مینتز برگ ( ۱۹۸۳ ) نظام ایدئولوژی قدرت می نامد به آنچه دیگران به عنوان جو و فرهنگ سازمان می‌نامند، مرتبط است. ایدئولوژی(جو و فرهنگ) سازمانی می‌تواند حس مأموریت را در میان اعضا تقویت نماید. مدیران سازمان، فعالان کلیدی در گسترش ایدئولوژی( جو و فرهنگ سازمانی ) بوده و هدف ایجاد اعتقادی در میان کارکنان سازمان است، مبنی بر اینکه چیز خاصی ‌در مورد سازمان وجود دارد که ماهیتی مجزا یا فرهنگ منحصر به فردی دارد. باز بودن جو و ارزش‌های اساسی فرهنگ سازمان منابع قدرتمندی از کنترل و قدرت ( و به تبع آن نفوذ در رفتار سازمانی افراد و کارکنان) را فراهم می آورد.

۲-۱- ۳- ۶ – ۳-رابطه قدرت و نفوذ سازمانی

رهبری و نفوذ کارکردی از قدرت هستند و قدرت نیز نیروی بالقوۀ نفوذ محسوب می شود
( باس^[۱۰۴]، ۱۹۹۰). قدرت و فنون نفوذ، ساختارهای نزدیک به هم هستند که افراد را به اعمال نفوذ در یک زمینه سازمانی قادر می‌سازند (اندرسون ^[۱۰۵]و همکاران، ۲۰۰۸). نفوذ و قدرت، هر دو به وسیله ایجاد تغییر بر رفتار و عملکرد دیگران تعریف شده اند. به هر حال، این دو مفهوم بدین صورت متفاوت هستند که قدرت موجب می‌گردد تا نفوذ به آسانی صورت گیرد (ویشو^[۱۰۶]، ۱۹۹۷). فنون نفوذ در گروه ها و سازمان های رسمی و نیز در ‌گروه‌های غیررسمی توسط افراد با قدرت رسمی یا بدون قدرت رسمی مورد استفاده قرار گرفته و بدین ترتیب افراد را قادر می‌سازد تا بر دیگران قدرت و تسلّط داشته باشند. اگر چه هر دو مبانی قدرت شخصیتی و رسمی نسبتاً ثابت هستند ( باس، ۱۹۶۰)، اما فنون نفوذ همه افراد را صرف نظر از اینکه دارای قدرت رسمی جهت نفوذ بر دیگران باشند یا خیر؛ توانمند می‌سازد و قدرت با بهره گرفتن از فنون نفوذ از جهات گوناگونی اعمال می‌گردد (یعنی رو به بالا، رو به پایین و جابنی) (یوکل و چاوز، سیفری،۲۰۰۵).

رابینز(۱۳۸۹) در رابطه با مسئله قدرت، رهبری و نفوذ معتقد است که از نظر رهبر، قدرت وسیله ای برای تامین هدفها است. رهبر به هدف خود نایل می‌آید و قدرت وسیله ای برای تامین آن است (رابینز،۱۳۸۹). قدرت رهبر را قادر می‌سازد تا واقعیت را تعریف و ایجاد کند. ‌بنابرین‏ هرچه قدرت قویتر باشد، نیاز کمتری برای پی بردن به واقعیت است، زیرا رهبر می‌تواند آن را بسازد. (هوی و میسکل، ۲۰۰۹ به نقل از بنت فلایبرگ، ۱۹۹۸). گفته می شود که قدرت راهی برای تعریف واقعیت دارد؛ در واقع افراد صاحب قدرت، اغلب حقیقت را به چیزی می آرایند و بسط می‌دهند که برای مقاصد شخصی آن ها مناسب باشد (سویتلند^[۱۰۷] و هوی، ۲۰۰۰ ).

۲-۱- ۳- ۶ – ۴ – مقایسه قدرت و نفوذ سازمانی

صاحب نظران مختلفی به مقایسه بین قدرت و نفوذ پرداخته‌اند که به پاره ای از آن ها اشاره می شود: بزمن^[۱۰۸](۱۹۹۷) این مقایسه را درالگوی شماره(۱) به شرح زیر ارائه نموده است:

جدول شماره(۲): مقایسه قدرت و نفوذ سازمانی( اقتباس از: بزمن ۱۹۹۷)

قدرت

نفوذ

موافق با دستور

ملاحظه وظیفه

موفقیت مبتنی بر موقعیت و ویژگی‌های شخصی

موفقیت مبتنی بر مهارت‌های بین فردی

نائل شدن به هدف به وسیله اجبار و زور ‌و تزویر

نائل شدن به هدف به وسیله متقاعد سازی مستدل( استدلال )

جویس بوزمن (۱۹۹۷) در تحقیقات خود در رابطه با قدرت و نفوذ مشاهده نمود که برای نایل آمدن به اهداف سازمانی، تاثیر ویژگی‌های حرفه ای بر روی رفتار در سازمان‌های عمومی که مدیران از نفوذ استفاده می‌کنند، بهتر از تاثیر قدرت است. فنون نفوذ رفتارها و عملکردهایی هستند که به افراد اجازه می‌دهند اعمال قدرت نمایند در حالی که قدرت توانایی است که از هر دوی منابع شخصی و سازمانی ناشی می‌گردد.

۲-۱-۳-۶-۵- نتیجه گیری

به طور کلی از این بحث چنین نتیجه گیری می شود همان طوری که هوی و میسکل ( ۲۰۰۹) با اشاره به نظام ایدئولوژی قدرت مورد نظر مینتز برگ، جو و فرهنگ سازمانی را عامل تقویت کننده حس تعهد اعضاء سازمان و باز بودن جو و ارزش‌های اساسی فرهنگ را منابع قدرتمندی از کنترل و قدرت و به تبع آن نفوذ در رفتار سازمانی افراد و کارکنان معرفی می‌کند، می توان چنین برداشت کرد که عوامل مختلفی زمینه ساز نفوذ بر رفتار کارکنان سازمان و در نتیجه هدایت و رهبری آنان می‌باشد که جو و فرهنگ سازمانی ( نظام ایدئولوژی مینتز برگ )، قدرت مدیران ( منابع پنج گانه قدرت ) و فنون نفوذ از جمله این عوامل مهم هستند.

۲-۲- پیشینه پژوهشی

در محدودۀ مطالعات انجام شده، عنوانی مشابه با این پژوهش یافت نشد، اما پژوهش‌هایی دربارۀ متغییر های جو سازمانی و رهبری و نفوذ در سایر سازمان‌ها به طور جداگانه در داخل و خارج کشور انجام گرفته است که به بعضی از مهمترین آن ها اشاره می شود.

۲-۲-۱- پژوهش‌های خارجی

۲-۲-۱- ۱– جو سازمانی