۲-۳- دیدگاه های نظری رفتار شهروندی سازمانی

۲-۳-۱- نظریه انتظار

قالب انگیزشی که در آن انتخاب رفتار شهروندی سازمانی را می‏توان توصیف کرد نظریه جاذبه و روم (۱۹۶۴) می‏ باشد نظریه جاذبه بیان می ‏کند که اشخاص در انجام کارها و عمل‏های خاصی بسیار محرک و پر انرژی می ‏شوند به شرط آنکه، توانمندی خود را درک کنند، رابطه بین تلاش و عملکرد را بفهمند، رابطه پاداش و عملکرد را بفهمند و بدانند که دستیابی به پاداش وسیله ای است جهت رسیدن به اهداف بزرگتر و بالاتر. تحقیقات بعدی از این عقیده حمایت می ‏کند مبتنی بر اینکه رفتارها، نسبت به رفتارهای شغلی و کارهای بسیار ارادی هستند ‌بنابرین‏ نقش این رفتارها از نظر سنجش هزینه‏ ها و مزایا بسیار متفاوت است (مبین، ۱۳۸۸).

۲-۳-۲- نیاز به پیشرفت

پافر^[۴] گزارش داد که نیاز به پیشرفت و امنیت (که رضایت همراه با پاداش و درک رقابت اعضا را در بر می‏ گیرد) رفتار شهروندی سازمانی را تعیین می‏ سازد. وی نشان داد که کارمندانی که از رقابت بالایی برخوردارند، کاهش رفتار سازمانی را نشان می ‏دهند و افزایش میزان رضایت شغلی همراه با دریافت پاداش‏ها با افزایش میزان بروز رفتار شهروندی ارتباط دارد وی این نتایج را با عنوان احتمالاتی که بر انتخاب رفتار شهروندی اثر می‏ گذارد توصیف کرد و این نتایج از این عقیده حمایت می ‏کند که اشخاص مطابق با احتمالات و عقاید واسطه ای مبنی بر عملکرد رفتار شهروندی، عمل و فعالیت می‏ کنند در واقع رقابت دوستان می‏تواند واسطه ای بدون رفتار شهروندی سازمانی را کاهش دهد زیرا کسی که در یک محیط رقابتی به خاطر دیگران از مسیر خود خارج می‏ شود، در واقع خود را برای شکست یا محرومیت آماده ساخته است، رقابت بین افراد بر رابطه بین تلاش و کار تاثیر می‏ گذارد زیرا اشخاص بر این باورند که کاری که انجام می ‏دهند لازم نیست مورد قدردانی و سپس قرار گیرد. همچنین رضایت از پاداش کاری می‏تواند به شخص نشان دهد که واسطه ای بودن رفتار شهروندی سازمانی برای موقعیت مذکور بسیار بالا می‏ باشد ارگان و کونوسکی (۱۹۸۹) نیز از این عقیده حمایت کردند (مبین، ۱۳۸۸).

۲-۳-۳- نظریه تبادل اجتماعی

نظریه تبادل اجتماعی بلو (۱۹۶۴) نشان می‏ دهد که رفتار شهروندی زمانی قابل انتظار است که کارمندی نسبت به سازمان احساس خوشایندی را از خود بروز دهد و در مقابل سازمانی که باعث این احساس خوشایند شده است، انگیزه خود را نشان دهد (استوار، ۱۳۸۷).

نظریه تبادل اجتماعی، تعامل میان فردی را بر مبنای سود و زیان آن برای هر شیوه احتمال تعامل تحلیل می ‏کند. تبادل اجتماعی در جریان تعامل‏ها روی می‏ دهد و طی آن دو فرد بر یکدیگر پاداشها یا پیامها متقابلی را فراهم می‏ کنند (کریمی، ۱۳۸۲).

باورلربراس (۲۰۰۶) در تحقیقی که بر روی ۱۴۱ کارمند یک شرکت تولیدی انجام دادند نشان دادند که روابط اجتماعی با عملکرد و دریافت رفتار شهروندی بین کارمندان ارتباط دارد و این نتایج روابطی را فرض کرد که بر مبنای نظریه تبادل اجتماعی بوده اند که نشان داد شدت و میزان صمیمیت افراد با عملکرد و رفتار شهروندی بین فردی ارتباط دارد.

همچنین کامدار^[۵]، مک الیستر^[۶]، توربان^[۷] (۲۰۰۶) به نقش نظریه تبادل اجتماعی در ارتباط با رفتار شهروندی سازمانی اشاره کرده‌اند و اینکه چگونه با توجه ‌به این نظریه عدالت و ادراک کارکنان بر روی رفتار شهروندی توجیه می‏ شود.

بروز رفتار شهروندی سازمانی می‏تواند بر مبنای عوامل محیطی مثل پاداش‏های اجتماعی باشد، همان طور که تسی و همکارانش (۱۹۹۷) اشاره می‏ کنند که کارفرما به تلاش کارگر، از طریق توجه بیشتر به آرامش و رفاه و سرمایه گذاری شغلی وی در سازمان واکنش نشان می‏ دهد، این روابط متقابل در محیط اجتماعی یا روابط شغلی افراد روی می‏ دهد (کاستر و همکاران، ۲۰۰۳).

ایزنبرگر و همکاران (۲۰۰۴) در تحقیقی با توجه به اصل تقابلی ۴^[۸] که در نظریه گلدنر ۵^[۹] (۱۹۶۰) آمده است ‌به این نتیجه رسیدند که اشخاص بر طبق اصل تقابلی منفی، با دیدن رفتار نامطلوب از فرد متقابل بر علیه شخصی که با بی عدالتی با آن ها رفتار کرده، انتقام جویی می‏ کنند و با وی به مخالفت می‏پردازند و از سوی دیگر اصل تقابلی مثبت را تأیید می‏ کنند که افراد به دنبال یک رویه و پیامد منصفانه در برابر طرف مقابل واکنش‌های مثبتی را از خود می ‏دهند ‌بنابرین‏ اصل تقابلی می‏تواند واسطه بین عدالت و اثرات آن باشد یعنی زمانی که رویه‏ ها و پیامدهای سازمانی منصفانه باشد، اشخاص طبق اصل تقابلی مثبت بیشتر رفتارهای مثبت را بروز می ‏دهند (به طور مثال، اعتماد به همکاران یا سرپرستان و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی و برعکس آن افراد با عرف تقابلی منفی با دیدن پیامدها و رویه‏ های ناعادلانه رفتارهای نادرسی چون رفتارهای انتقام جویانه و کنارگیرانه از خود نشان می ‏دهند (توکلی ۱۳۸۷).

۲-۴- ابعاد رفتار شهروندی

‌در مورد ابعاد رفتار شهروندی سازمانی اتفاق نظر وجود ندارد. بررسی‏های پادساکف^[۱۰] (۲۰۰۰) به نقل از حسنی کاخلی و همکاران (۱۳۸۶). نشان داد که تقریبا ۳۰ نوع رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است که در برخی مواقع همپوشانی زیادی میان آن‏ها وجود دارد. وی با جمع بندی و طبقه بندی دیدگاه‌های مختلف، هفت بند اصلی این رفتارها را نشان داد که عبارتند از :

۱ـ رفتارهای کمک کننده^[۱۱] : رفتارهای کمک کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می‏ باشد. قسمت اول این تعریف (کمک به دیگران در رابطه با مشکلات مربوط به کار ۹ شامل سه بعد نوع دوستی، میانجی گری و تشویق است که به وسیله ارگان (۱۹۸۸) بیان شد. مفهوم کمک‏های بین فردی گراهام (۱۹۸۹) و رفتار شهروندی سازمانی در سطح فردی
(OCB-1) ویلیامز و اندرسون ^[۱۲](۱۹۹۱)، مفهوم تسهیل بین فردی ون اسکاتر و موتوویلدو^[۱۳] (۱۹۸۶) و مفهوم کمک به دیگران جرج و بریف (۱۹۹۲) جرج و جونز^[۱۴] (۱۹۹۷) همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند. قسمت دوم این تعریف کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری برای همکاران تبیین می ‏کند.