– هرگاه بدتر بدانند شغل خود را رها سازند .
۲- تجهیزات گران را نتوان فراهم کرد .
۳- برنامه ممکن است نظام تولید را نامتعادل سازد .
۴- نقش های سرپرستی و ستادی ممکن است کاهش یابد .
۵- شغل های برپا شده ممکن است ناخشنودی از دستمزد و حقوق را افزایش دهند .
۶- هزینه ها ممکن است افزایش یابند از طریق :
– هزینه های آغازین مثل هزینه آموزش ؛
– هزینه های دور برد مثل سرمایه گذاری در تجهیزات .
۲-۸ عملیاتی کردن مفهوم کیفیت زندگی کاری
“مولینز” بر این عقیده است که به منظور عملیاتی کردن مفهوم کیفیت زندگی کاری و یافتن تعبیر عملی آن می توان گفت که این مفهوم زمانی به بهترین وجه درک خواهد شد که آن را به عنوان یک هدف ، به عنوان فرآیندی که آن هدف را محقّق میسازد و به عنوان فلسفهای که تعیینکننده روش مدیریت افراد است در نظر بگیریم (مولینز، ۱۹۹۳،ص۷۱ ).
کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف : بهبود عملکرد سازمانی از طریق ایجاد مشاغل و محیطهای کاری چالشیتر، راضی کننده تر ، مؤثّرتر برای افراد در کلیّه سطوح سازمان .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فرایند : فراخوانی تلاش های منظور تحقق هدف فوق از طریق دخالت و مشارکت فعّال کلیّه افراد سازمان. افراد از طریق دخالت فعّال خود میتوانند مشارکت معناداری را در سازمان داشته و احساس رضایتمندی بیشتری را تجربه نمایند و به پیشرفت و رشد شخصی خود مباهات کنند .
کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فلسفه: نگرش افراد به عنوان دارایی هایی که بایستی خود را به مقصد ظهور رسانیده و بالنده شوند و قادرند دانش، مهارتها و تجربه و تعهّد خود را در اختیار سازمان قرار دهند، به عنوان هزینههایی که اضافه بر تولید بوده و یابد کنترل شوند .
۲-۹ عناصر کیفیت زندگی کاری عبارتند از:
۱- توجّه به تأثیر کار بر افراد به نسبت تأثیر بر اثربخشی سازمانی .
۲- ایده مشارکت در حل مشکلات و تصمیم گیری سازمانی .
تمرکز تلاشهای کیفیت زندگی کاری تنها بر این نیست که افراد چگونه می توانند بهتر کار کنند بلکه بر این است که کار چگونه می تواند باعث شود که افرد بهتر کار کنند . یک جنبه مشخص از کیفیت زندگی کاری مشارکت در فرایند تصمیم گیریهای سازمانی است. منظور این نیست که تمام تصمیمات به روش مشارکتی گرفته شوند بلکه منظور این است که افراد در فرایند اتّخاذ تصمیم مهم که بر آنها تأثیر می گذارد سهیم باشند . دوّمین توجّه فعّالیت کیفیت زندگی کاری ساختاردهی مجدّد ماهیت اصلی کاری است که افراد انجام میدهند و نیز سیستم کاری که آنهارا حمایت می کنند . سازماندهی مجدّد کار شامل غنی سازی شغل، استفاده از گروه های خودگردان ، طراحی سیستم های فنّی کامل مجموعه شغلها و خط مشی ها و … است ( گوردون^[۳۴] ، ۱۹۸۷، ص۶۳ ) .
۲-۱۰ رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری
رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری یک رابطه دو طرفه است . بدین معنی که بهبود کیفیت زندگی کاری و تأکید بر عوامل ملموس و عینی آن از قبیل حقوق و دستمزد ، امکانات رفاهی ، امنیت شغلی و مواردی از این قبیل تا حدود زیادی آسایش فکر و آرامش خیال کارکنان هر سازمان را تأمین می کند که نتیجه آن افزایش بهره وری منابع انسانی است . از سوی دیگر بالا رفتن بهره وری ، خود باعث احساس مؤفّقیت ، مفید بودن و کارآمد و مؤثّر بودن در محیط کار ( که خود یکی از نیازهای انسان است ) ، در فرد می شود که نتیجه آن افزایش QWL است بدین ترتیب می توان گفت که رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری رابطه ای دو سویه ، تعاملی و تصاعدی می باشد (میرسپاسی ، ۱۳۷۲، ص ۴۹) .
۱- مبانی نظری ( تئوریک ) رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری ( رابطه ای تعاملی تصاعدی است).
همانطور که اشاره شد، رابطه دو سویه بهره وری و کیفیت زندگی کاری ، رابطه ای تعاملی تصاعدی است. توجیه منطقی این الگو بر مبنای تئوری های موجود در علوم رفتاری ، به ویژه پارهای از تئوری های انگیزش دشوار نیست . چرا که پاسخ به این پرسش است که انگیزه رفتار انسانها چیست و چگونه می توان افراد را به کار بیشتر و بهتر برانگیخت . باید در تئوریهای انگیزش جستجو شود . در تعریف انگیزش آن را در میل بالا به انجام کار (هرسی و بلانچارد، ترجمه علاقهبند، ۱۳۶۸، ص۸۵)، و نیز محرّکی درونی که انسان را به انجام کار برمی انگیزد (میرسپاسی، ۱۳۶۹، ص ۴۱۷)، بیان کردهاند .
۲-۱۱ نظریات مختلف در مورد کیفیت زندگی کاری
نظریه پردازان و اندیشمندان به طرق مختلف به تبیین و توضیح کیفیت زندگی کاری (QWL) پرداخته اند که برخی از نظریات این دانشمندان در ادامه آورده می شود :
نظر “زیلاگی^[۳۵]” و “والاس^[۳۶]” در مورد کیفیت زندگی کاری
“زیلاگی” و “والاس” کیفیت زندگی کاری را «فرآیندی از تصمیم گیری مشترک، همکاری و سازش متقابل میان مدیریت و کارکنان دانسته و اجزاء کیفیت زندگی کاری را بصورت زیر خلاصه کردهاند» (زیلاگی و والاس، ۱۹۸۷، به نقل از رمضانی، ۱۳۸۰، ص ۳۷) .
۱– حقوق و مزایا : که باید براساس میزان دقّت، توانایی و کوشش افراد در سازمان به آنان تعلّق گیرد، چنانچه حقوق و مزایای تعلّق گرفته ناکافی باشد افراد ممکن است به سازمان های دیگری رو آورند .
۲- جداول کاری منعطف: عوامل متعددی در این طبقه بندی جا می گیرند از قبیل کار تمام وقت، کار پاره وقت چهار روز کار در هفته ، زمان کاری شناور ، اوقات فراغت در بین کار، مرخصی و تعطیلات ، زمان کار شناور به افراد آزادی بیشتر و فرصت پرداختن به فعّالیتهای غیرکاری را می دهد.
۳- ماهیت شغل: منظور فعّالیت روزانه است ، چنانچه ساختار شغل مناسب با توانایی ها و استعداد افراد باشد در آن صورت احساس رضایت به وی دست می دهد .
۴- جنبه های فیزیکی شغل: به مرور زمان توجّه فزاینده ای به امنیت کارگران در مقابل مواد شیمیایی خطرناک ، مخاطرات ایمنی و سر و صدا در محیط کار معطوف می شود . چنانچه کارکنان در مدت زمان طولانی در محیطی که از نظر شرایط و ابزار کار نامناسب است بکار گرفته شوند در آن صورت رضایت شغلی آنان کاهش می یابد.
یکی از عوامل تعیین کننده میزان اثر صدا بر عملکرد افراد ، تفاوت های فردی است . نتایج تحقیقات در زمینه پخش موسیقی در محیط کار حاکی از آن است که کارکنان از شنیدن آن در محل کار لذّت می برند و معتقدند این عامل باعث افزایش کارآیی می شود ( ساعتچی، ۱۳۸۰، ص ۲۷۹).
۵- جنبه های نهادی شده داخل و خارج شغل: عوامل داخلی شامل امنیت شغلی، امکانات رفاهی، رستوران، بهداشت محیط کار و عوامل خارجی شامل فرصتهای تحلیلی، موانع شغلی یا اتحادیه ای برای رشد و پیشرفت بازار کار و محدودیت های نژادی، جنس و سن و … می باشد .
۶- عوامل سیاسی ، اجتماعی و اقتصادی مؤثّر بر زندگی کاری: رضایت یا عدم رضایت از زندگی شغلی ممکن است به محیط کار منتقل شود . مسائلی از قبیل ارتقاء سطح زندگی ، هزینه های بالای مسکن ، مشاجرات خانوادگی و آلودگی هوا باعث ناتوانی و اضطراب شده و در نهایت منجر به عدم رضایت می گردند . از طرف دیگر امکانات رفاهی باعث آرامش و آسایش زندگی افراد شده و رضایت آنان را فراهم می آوردند ( رمضانی، ۱۳۸۰، ص۵۷) .
دیدگاه توماس^[۳۷] در مورد کیفیت زندگی کاری
“توماس” کیفیت زندگی کاری را در چهار مشخصه زیر خلاصه میکند (میرسپاسی، ۱۳۷۶، ص۹۹):
۱-امنیت^[۳۸] و ایمنی شامل ایمنی جسمی و روانی
۲- مساوات^[۳۹] و منصفانه بودن حقوق مزایا
۳- زمینه پرورش^[۴۰] و وجود فرصت پرورش مهارت ها و یادگیری مستمر
۴- دموکراسی و مشارکت داشتن در تصمیم گیری
دو تن از دانشمندان کیفیت زندگی کاری را فرآیندی از تصمیم گیری مشترک ، همکاری و سازش متقابل میان مدیریت و کارکنان دانسته و اجزای کیفیت زندگی کاری را در قالب نمودار شماره ( ۲-۴) خلاصه نموده اند ( هنری لاجی ، ۱۹۸۷ ، ص ۶۸۳ ) .
نمودار ۲-۳: اجزای کیفیت زندگی کاری
۲-۱۲ اجزاء عمده کیفیت زندگی کاری از دید انجمن مدیریت آمریکا:
در تحقیقی که در انجمن مدیریت آمریکا به عمل آمده کارکنان معتقدند که یازده مورد زیر اجزاء عمده کیفیت زندگی کاری هستند .
۱- حقوق و دستمزد
۲- مزایا ( به ویژه مزایای درمانی )
۳- امنیت شغلی
۴- داشتن شانس انتخاب شغل
۵- نداشتن تنش های کاری
۶- شرکت در تصمیم هایی که به سرنوشت افراد مربوط می شود .
۷- دموکراسی در محل کار