کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

آذر 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
          1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30


آخرین مطالب


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


 



کولر و لیندس (۱۹۹۲، ص ۳۱۷-۳۰۷) در تحقیق، اثر نور کلاس را بر هورمون های استرس، عملکرد کلاس، رشد بدن و سلامتی ۸۸ دانشجو به‌مدت یک سال مورد بررسی قرار‌دادند. نتایج نشان داد که هورمون‌های استرس در تابستان افزایش می‌یابد و کمبود نور طبیعی و مصنوعی، سبب تأخیر قابل توجهی در افزایش هورمون‌های استرس می‌شود.

۲) ابعاد ظاهری کلاس

وب(۱۹۷۶) در تحقیقی، تأثیر محیط فیزیکی دانشگاه را در مقایسه با تسهیلات سنتی و جدید، بر روی رفتار و عملکرد تحصیلی دانشجویان مورد بررسی قرار‌داد. وی تئوری لوین(۱۹۳۸) مبنی بر «محیط آموزشی جزء اساسی اموزش است» و نظریه پروهاسکی(۱۹۷۰) مبنی بر«مؤثر بودن محیط بر رفتار و عملکرد دانشجویان را مورد تأیید قرار‌داده‌است. همچنین وات کینز(۱۹۹۳) در تحقیقی اثر محیط مطلوب و معمولی آموزش را بر ۳۲۳ دانشجوی مقطع ارشد در کلاس‌های علوم مورد بررسی قرار‌داد. نتایج به دست‌آمده نشان داد که محیط مطلوب، عمق یادگیری را افزایش می‌بخشد(به نقل از: مرتضیوی، ۱۳۶۷). در ارتباط با چگونگی ویژگی‌های سطوح و ابعاد ظاهری کلاس، به طور کلی می‌توان گفت که دیوارهای کلاس باید خشک، بدون درز، صاف و حداقل تا ارتفاع ۱/۵ متر قابل شستشو بوده و بهتر است از سنگ باشد. دیوار کلاس‌ها باید ساده باشد تا گرد و غبار روی آن جمع نشود. کف کلاس‌ها باید قابل شست‌و‌شو، مسطح و بدون درز بوده، لغزنده و مرطوب نباشد. این نکات ‌در مورد سقف نیز باید رعایت شود.

رنگ نیز باید مورد توجه قرار‌گیرد و در رنگ‌آمیزی کلاس باید از رنگ‌های آرامش‌بخش استفاده کرد. رنگ‌های آبی باز برای دیوارها و رنگ سفید برای سقف مطلوب است. رنگ دیوارها بهتر است قابل شستشو باشد. ‌بنابرین‏، سطوح دیوار و سقف کلاس باید دارای رنگ‌های روشن و کف کلاس بهتر است به‌رنگ تیره باشد(فساشکوه، ۱۳۴۱).

نویفرت(۱۳۷۳) ‌در مورد شکل کلاس اظهار می‌دارد که مستطیل یا ذوزنقه، بهترین شکل برای کلاس درس است. اشکال مربع، مدور یا بیضی و غیره از لحاظ صوتی مناسب نیست. مساحت‌های بزرگ انحنا‌دار، ایجاد نقاط کانونی کرده، مانعی بزرگ برای صدا ایجاد می‌کند(به نقل از: ملامد، ۱۳۷۳).

برای هر دانشجو ۱/۵ متر مربع زمین و ۵/۵ متر مکعب هوا لازم است. به عبارت دیگر، برای یک کلاس ۳۰ نفری، ابعاد اتاق باید به‌طول ۸ متر و عرض ۶ تا۷ متر و ارتفاع ۴ متر باشد. فضای لازم برای هر دانشجو نباید از ۴/۵ متر مکعب و ارتفاع ۳ متر کمتر باشد. ‌بنابرین‏، در انتخاب یک مکان برای کلاس، باید حجم کلاس و تعداد دانشجویان را مد‌نظر قرار‌داد(سلطان منش، ۱۳۶۴).

۳) حرارت و تهویه‌ی کلاس

یکی دیگر از عوامل تأثیرگذار بر یادگیری، تجهیزات مناسب برای تولید گرما و سرماست که کم توجهی به آن می‌تواند سبب افت در یادگیری و ‌آسیب‌های جانی شود. ‌بر اساس گزارش مؤسسه‌ی استاندارد ایران، حرارت ۱۶-۱۸ درجه‌سانتی‌گراد برای کلاس درس مناسب بوده و وجود جریان هوا برای آن ضروری است. اگر هوای محیط بیش از اندازه گرم باشد، بر مکانیسم تنظیم حرارت بدن فشار وارد آمده و بازده فعالیت‌های فیزیکی و مغزی کاهش خواهد‌یافت. ‌بنابرین‏، مشاهده می‌شود که وضعیت حرارت در کلاس، عاملی است که بر چگونگی فعالیت فراگیران و در نتیجه یادگیری آنان اثر می‌گذارد.

در تحقیقی که در دانشگاه هاروارد روی دانشجویان سال اول در زمینه‌ی هوای لازم صورت گرفت، مشخص شد که اگر فعالیت افراد زیاد شود، میزان هوای لازم از مقدار هوای ضروری در حالت عادی زیاد‌تر خواهد بود. ضمناً هوای کلاس معمولاً سه تا پنج مرتبه در هر ساعت باید تعویض شود. زیرا هوای داخل اتاق نباید بیش از یم درصد دی‌اکسید‌کربن داشته باشد(نقل از سیاوش حقیقی، ۱۳۷۳).

درجه حرارت مناسب برای کلاس ۱۸ درجه سانتی‌گراد است و به طور کلی، سیستم‌های حرارت مرکزی بهترین وسایل برای تأمین و کنترل حرارت مورد نیاز هستند. از آن جا که در همه‌ مدارس و دانشگاه‌های ما امکان داشتن این سیستم‌ها هنوط موجود نیست، جهت تأمین گرمای مناسب در کلاس‌ها بهتر است از بخاری‌های گازی با لوله‌های بلند استفاده شود. برای داشتن رطوبت مناسب می‌توان از ظروف بزرگ آب بر روی بخاری استفاده کرد.

لئوناردهیل(۱۹۸۶) ضمن تحقیقی نشان داد که اثر تهویه‌ی ناقص بر روی دانشجویان به‌علت تغییر در میزان اکسیژن و دی‌‌اکسید ‌کربن هوا یا سموم آلی-که قبلاً تصور می‌شد در هوای بازدم وجود دارد- نیست، بلکه به علت بالا‌رفتن درجه‌ حرارت و افزایش رطوبت و از همه مهم‌تر، عدم جریان هوا در داخل اتاق است. از این‌رو، همفریز(۱۹۷۴) به بررسی اثر دمای کلاس و باد‌و‌بارانی بودن هوا بر رتار دانشجویان می‌پردازد و تأثیر این‌گونه عوامل فیزیکی محیط را بر رفتار نشان می‌دهد. در این تحقیق که طی دو سال متوالی در دانشجویان سال اول و دوم و ‌به روش مشاهده‌ می‌دانی انجام گرفت، ۴۸ استاد، پرسشنامه‌هایی را تکمیل کردند. از پرسشنامه‌های فوق دو عامل به نام‌های کوشش (میزان کوشش و همکاری با استاد و میزان فعالیت‌های کلاس و تحرک استخراج شد. سپس رابطه‌ این دو جنبه رفتاری با دمای هوا و سایر ویژگی‌های هوا(رطوبت، باد و باران) در ساعات صبح و بعد‌از‌ظهر مجدداً بررسی شد. این تحقیق نشان می‌دهد که رفتار دانشجویان به طور معناداری تحت‌تأثیر دما و کیفیت هوا قرارمی گیرد. به عنوان مثال، حرارت بیش از ۲۱ درجه سانتی‌گراد موجب کاهش تحرک و بی‌حالی دانشجویان می‌شود. هانکوک (۱۹۸۱) نیز در ارتباط با تأثیر عوامل محیطی (درجه حرارت، تهویه و سر‌و‌صدا) در فعالیت های مراقبتی مطالعاتی انجام داده‌است. نتایج تحقیقات او در ارتباط با درجه حرارت نشان داده‌است که بهترین عملکرد مراقبت در درجه حرارت معتدل است(به نقل از: مرتضوی، ۱۳۶۷)

۴) صدا و متغیرهای مربوط به آن

صدا نیز به عنوان یکی از عوامل مهم تأثیر‌گذار بر یادگیری محسوب می‌شود. با این‌که گاهی صداهای بیرون از کلاس به‌داخل کلاس راه می‌یابد، دانشجویان قدرت شنوایی خود را در اختیار صدای استاد قرار‌داده و فقط مطالبی را به مغز راه می‌دهند که از‌ استاد می‌شنوند. اگر صداهای بیرون از کلاس بر صدای استاد تفوق یابد، در این‌صورت فراگیران ناخواسته قدرت‌شنوایی خود را در‌اختیار صداهای بیرون نهاده یا حداقل به هیچ‌کدام از صداها حتی به صدای مبهم نیز گوش فرا‌نمی‌دهند. غالباً در این مواقع آشفتگی در فراگیران به وجود می‌آید و اهمیت موقعیت مکانی کلاس در این‌جا مشخص می‌گردد. عواملی که بر قابلیت شنوایی افراد تأثیر می‌گذارند، عبارتند از: «شکل اتاق، وسایل اتاق، وضعیت منبع صدا و زمان برگشت صدا» که این عوامل نیز در زمان ساخت فضای آموزشی باید مورد توجه خاص قرار‌گیرد(ذوفن و لطفی‌پور، ۱۳۷۷).

۵) سازماندهی و آرایش کلاس

مهم‌ترین تحول در فضاهای آموزشی، شکستن خط نگاه استاد و دانشجویان و ایجاد فضا برای تعامل دانشجویان با یکدیگر است. بدین‌منظور اساساً ردیف های خطی، مغایر با روحیات دانش‌آموزان شناخته می‌شود.

۶) تجهیزات آموزشی

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[جمعه 1401-09-25] [ 10:14:00 ق.ظ ]




۳-۵-۷-۱-۲- ارزیابی روایی مدل‌های اندازه‌گیری

الف) روایی همگرا

روایی همگرا ‌به این معنا است که مجموعه معرف‌ها، سازه‌ی اصلی را تبیین می‌کنند. فورنل و لارکر (۱۹۸۱) استفاده از متوسط واریانس استخراج شده (AVE) را به عنوان معیاری برای اعتبار همگرا پیشنهاد می‌کند. حداقل AVE معادل ۵/۰ بیانگر اعتبار همگرای کافی است، ‌به این معنی که یک متغیر مکنون می‌تواند به طور میانگین بیش از نیمی از پراکندگی معرف‌هایش را تبیین کند.

ب) روایی افتراقی

روایی افتراقی نسبتاً یک مفهوم ‌تکمیل کننده است و در مدل‌سازی مسیری PLS دو معیار برای آن مطرح است: معیار فورنل- لارکر و آزمون بارهای عرضی

  1. معیار فورنل- لارکر

این معیار ادعا می‌کند که یک متغیر باید در مقایسه با معرف‌های سایر متغیرهای مکنون، پراکندگی بیشتری را در بین معرف‌های خودش داشته باشد. ازنظر آماری، AVE هر متغیر مکنون باید بیشتر از بالاترین توان دوم همبستگی آن متغیر با سایر متغیرهای مکنون باشد.

  1. آزمون بار عرضی

آزمون بار عرضی یکی دیگر از معیارهای ارزیابی روایی افتراقی است که آزادی بیشتری دارد. در این آزمون انتظار می‌رود بار هر معرف برای هر متغیر مکنون بیشتر از بارهای عرضی یا بار آن معرف برای سایر متغیرهای مکنون باشد. اگر معیار فورنل- لارکر روایی افتراقی را در سطح سازه ارزیابی می‌کند، آزمون بار عرضی ارزیابی روایی را در سطح معرف فراهم می‌کند (داوری و همکاران، ۱۳۹۳).

۳-۵-۷-۲- ارزیابی مدل ساختاری (مدل درونی)

برآوردهای روایی و پایایی مدل اندازه‌گیری اجازه ارزیابی مدل ساختاری را میسر می‌سازد. از دو معیار برای ارزیابی این مدل استفاده می‌شود.

۳-۵-۷-۲-۱- ضریب تعیین ()

معیار اساسی برای ارزیابی متغیرهای مکنون درون‌زا، ضریب تعیین () است. ضریب تعیین () ارتباط بین مقدار واریانس شرح داده شده یک متغیر نهفته را با مقدار کل واریانس آن سنجش می‌کند. مقدار این ضریب نیز از ۰ تا ۱ متغیر است که مقادیر بزرگ‌تر، مطلوب‌تر است. چن (۱۹۸۸)، مقادیر نزدیک به ۶۷/۰ را مطلوب، نزدیک به ۳۳/۰ را معمولی و نزدیک به ۱۹/۰ را ضعیف ارزیابی می‌کند (داوری و همکاران، ۱۳۹۳).

۳-۵-۷-۲-۲- ضریب مسیر

گام بعدی در ارزیابی مدل‌های ساختاری، ارزیابی ضرایب مسیر بین متغیرهای نهفته در مدل است. در این مرحله محقق، باید علامت جبری ضریب، اندازه و سطح معناداری آن را بررسی نماید. مسیرهایی که علامت ضرایب آن‌ ها در خلاف جهت مورد انتظار فرضیه باشند، فرضیه مورد نظر را تأیید نخواهند کرد. اندازه ضریب مسیر، نشان‌دهنده قدرت و قوت رابطه بین دو متغیر نهفته است. محققینی که از مدل‌سازی مسیری PLS استفاده می‌کنند ابتدا باید مسیرهای مستقیم فرضیه‌سازی شده را ارزیابی کنند و سپس سایر تحلیل‌ها شامل اثرات میانی و تعدیلی را دنبال کنند. ‌بنابرین‏، باید مجموع اثرات مستقیم و غیرمستقیم یک متغیر مکنون معین بر روی متغیر دیگری مورد تفسیر و ارزیابی قرار گیرد، نه فقط اثر مستقیم آن، حتی اگر اثر مستقیم موردنظر بسیار معنادار باشد. اما معناداری ضرایب مسیر بعد از به دست آوردن مقدار t مشخص می‌شود (داوری و همکاران، ۱۳۹۳) .

۳-۵-۷- مدل تحقیق

پس از مطالعه پیشینه موضوع در ادبیات خارجی و داخلی که به‌تفصیل در فصل دوم آمده است، مدل مفهومی پژوهش، برگرفته از مدل ین چون چن (۲۰۱۳)، به صورتی که در شکل ۳-۱ نشان داده شده، معرفی می‌شود.

شکل (۳-۱): مدل مفهومی تحقیق

ارتباطات مبتنی بر همکاری

(جنبه‌ها)

    • فراوانی

    • بازخورد متقابل

    • تشریفات

  • عقلانیت

معیارهای عملکرد روابط

  • عملکرد متمرکز بر مشتری

(نتایج متمرکز بر مشتری)

  • عملکرد همکاری مشتری

(نتایج دوتایی)

  • عملکرد مالی

(نتایج متمرکز بر فروشنده)

قابلیت‌های مربوط به بازار

    • قابلیت بازار پیوند

  • قابلیت بازاریابی

دیدگاه رابطه‌ای

دیدگاه مبتنی بر منابع

دیدگاه مبتنی بر منابع

منبع: مدل ین چون چن (۲۰۱۳)

۳-۵-۸- متغیرهای تحقیق

در جدول ۳-۵ متغیرهای تحقیق برحسب نوع و مقیاس سنجش ارائه شده‌اند. در این پژوهش سه نوع متغیر مستقل، وابسته و میانجی مورد مطالعه قرار می‌گیرند که در ادامه به صورت مختصر توضیحاتی ‌در مورد آن‌ ها ارائه می‌کنیم.

    • متغیر مستقل: متغیری است که بر دیگر متغیرها اثر می‌گذارد و موجب تشدید یا تضعیف مقدار آن‌ ها می‌شود. تغییر در متغیر مستقل موجب تغییر در متغیر وابسته می‌گردد.

    • متغیر میانجی: متغیری است که در زنجیره علت و معلول بین متغیر وابسته و مستقل قرار می‌گیرد. با این اوصاف یک متغیر میانجی از جهتی وابسته و از جهتی مستقل است. تغییرات این متغیر به خاطر تغییر در اندازه متغیرهای دیگر بوده و تغییراتی که در آن روی می‌دهد موجب تغییر در اندازه متغیرهای دیگر می‌شود.

  • متغیر وابسته: متغیری است که تأثیر متغیر مستقل بر آن مورد بررسی قرار می‌گیرد. به عبارت دیگر پژوهشگر با دست‌کاری متغیر مستقل درصدد آن است که تغییرات حاصل را بر متغیر وابسته مطالعه نماید.

جدول (۳-۵): متغیرهای پژوهش

متغیرهای پژوهش

نوع متغیر

مقیاس سنجش

طیف سنجش

ارتباطات مبتنی بر همکاری

مستقل

ترتیبی

لیکرت

قابلیت پیوند با بازار

مستقل- وابسته

ترتیبی

لیکرت

قابلیت بازاریابی

مستقل- وابسته

ترتیبی

لیکرت

عملکرد مالی

وابسته

ترتیبی

لیکرت

عملکرد متمرکز بر مشتریان

وابسته

ترتیبی

لیکرت

عملکرد همکاری مشتری

وابسته

ترتیبی

لیکرت

منبع: پژوهش حاضر

۳-۵-۹- تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق

۳-۵-۹-۱- ارتباطات مبتنی بر همکاری

منظور از ارتباطات مبتنی بر همکاری این است که یک شرکت تا چه حدی می‌تواند روابط بلندمدت و باکیفیت با مشتریان ایجاد کند. جوشی (۲۰۰۹)، موهر و همکاران (۱۹۹۶) برای تعیین ارتباطات مبتنی بر همکاری شرکت‌ها از ۴ جنبه فراوانی، بازخورد متقابل، تشریفات و عقلانیت استفاده کرده‌اند. در اکثر مطالعات انجام‌شده درباره مدیریت بازاریابی، این چهار بعد به عنوان شاخص‌های اصلی سنجش ارتباطات مبتنی بر همکاری در نظر گرفته می‌شوند.

۳-۵-۹-۲- قابلیت پیوند با بازار

منظور از قابلیت پیوند با بازار این است که یک سازمان تا چه حدی می‌تواند روابط بادوام با مشتریان، تأمین‌کنندگان و اعضای کانال ایجاد و حفظ کند. برای سنجش قابلیت پیوند با بازار از ۵ آیتم (قابلیت‌های مرتبط با مشتری، قابلیت‌های ایجاد رابطه مداوم باعرضه کنندگان، توانایی برای حفظ مشتریان، قابلیت‌های پیوند کانال) استفاده شده است.

۳-۵-۹-۳- قابلیت بازاریابی

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:14:00 ق.ظ ]




همچنین فانی، عیسی خانی و دانایی فرد (۱۳۹۰)، پژوهشی با عنوان تبیین پیش آیندهای تعلق خاطر کاری و تاثیر آن بر تعهد سازمانی انجام دادند که نتایج چنین نشان داد منابع شغلی (استقلال و آزادی عمل، حمایت اجتماعی، بازخورد، مربی­گری سرپرستی، فرصت­های رشد و یادگیری) و منابع شخصی (خوداثربخشی، شخصیت پیش قدم، وظیفه شناسی) به عنوان پیش آیندهای تعلق خاطر کاری مطرح هستند و تعلق خاطر کاری به طور مثبت بر تعهد سازمانی تاثیرگذار است.

در پژوهش دیگری که توسط رضایی و ساعتچی(۱۳۸۸) با هدف بررسی رابطه بین سبک­های رهبری مدیران با تعهد سازمانی کارکنان کارخانه‌ها مخابراتی ایران انجام شد، نتایج نشان داد که متغیر سبک های رهبری سرپرستان ۹ درصد از واریانس متغیر تعهد سازمانی را توجیه کرده و قادر به پیش‌بینی تعهد سازمانی در کارکنان بوده است. به عبارتی بین سبک رهبری سرپرستان و تعهد سازمانی در کارکنان رابطه وجود دارد و همچنین بین تعهد سازمانی کارکنان رسمی و قراردادی تفاوت معناداری وجود ندارد.

طهماسبی (۱۳۸۶) در پژوهشی پیرامون « بررسی رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با رضایت شغلی کارکنان مدارس آموزش و پرورش منطقه مشهد مرغاب » انجام داد. نتایج حاصل شده از این تحقیق بیانگر آن بود که بین اجرای مدیریت کیفیت با رضایت شغلی کارکنان با ضریب همبستگی ۴۱۷/۰ درسطح ۱۰۰۰/۰ معنادار می‌باشد. یعنی اجرای این شیوه مدیریت کیفیت در مراکز آموزشی را نتیجه بخش می‌داند و پیشنهاد می‌کند که رضایت شغلی در هر سازمانی باید هدف اصلی باشد.

خدایاری، نظری و مرادی (۱۳۸۵) پژوهشی با هدف بررسی رابطه بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی با تعهد سازمانی انجام دادند که نتایج حاصل نشان داد بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه ای معنادار وجود دارد و رهبرانی که از سبک رهبری تحول آفرین استفاده ‌می‌کنند در افزایش میزان تعهد کارکنان نسبت به سازمان، موفق­ترند و هر اندازه سبک رهبری مدیران از تبادلی به سمت تحول آفرین حرکت ‌کرده‌است، در بین کارکنان وفاداری بیشتری نسبت به سازمان بوده است.

هم­چنین سلطان­حسینی، امیرتاش و مظفری (۱۳۸۴) پژوهشی را با هدف توصیف و مقایسه سبک­های مختلف رهبری با تعهد سازمانی و ابعاد آن از دیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه ­های کشور انجام دادند که یافته­ ها نشان داد بین ادراک اعضا هیات علمی از سبک­های رهبری مدیران خود، اختلاف نظر معناداری در حد ۰۱/۰p< و ‌در مورد میزان و ابعاد تعهد سازمانی، تفاوت معنی­داری در حد ۰۱/۰ p< به دست آمد و در مقایسه میزان و ابعاد تعهد سازمانی اعضا هیئت علمی مورد مطالعه با ادراک آن­ها از سبک­های رهبری مدیران نیز تفاوت معناداری در حد ۰۱/۰p< به دست آمد که بیش­ترین میزان به ترتیب از تعهد عاطفی، هنجاری و در آخر عقلایی به دست آمد.

چورلی (۱۳۸۴) نیز پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین سبک­های رهبری تحول تحولی، تبادلی و تکلیف­گرایی مدیران با تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان گلستان تو انجام داد، که نتایج آن چنین گزارش شد ۱- بین سبک رهبری تحولی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان تحت سرپرستی آنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. ۲- سبک رهبری تبادلی با تعهد سازمانی کارکنان تحت سرپرستی آنان رابطه منفی و معناداری دارد. ۳- سن مدیران با سبک های رهبری تحولی، تبادلی رابطه معناداری دارد. ۴- مدرک تحصیلی با سبک های رهبری تحولی و تبادلی رابطه معناداری ندارد. ۵- رشته تحصیلی با سبک های رهبری تحولی و تبادلی مدیران رابطه معناداری ندارد. ۶- نوع استخدام با سبک های رهبری تحولی و تبادلی رابطه معناداری دارد و ۷- سابقه خدمتی مختلف نیز با سبک های رهبری تحولی و تبادلی رابطه معناداری دارد.

فرهادیان (۱۳۸۲) پژوهشی پیرامون « بررسی رابطه‌ مدیریت مشارکتی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی معلمان دبیرستان‌های نواحی چهارگانه آموزش و پرورش شیراز» انجام داد که نتا‌یج ذیل حاصل شده است. سبک رهبری مشارکتی می‌تواند موجب افزایش جو همکاری و تفاهم و تعهد سازمانی و وفاداری به اهداف سازمان و رضایت و رغبت شغلی در کارکنان گردد، بخصوص در محیط‌های آموزشی که لازمه‌ی عملکرد مناسب در آن ایجاد جو صمیمت و روابط دوستانه است.‌کاربرد شیوه مدیریت مشارکتی می‌تواند موجب تحقق و هر چه بهتر اهداف سازمان گردد. همچنین چون اثرات رضایت شغلی هم بر زندگی سازمانی و هم بر زندگی خصوصی افراد نمود دارد یکی از عوامل مهمی است که باید در جهت ایجاد تقویت آن در سازمان گام برداشت. رضایت شغلی موجب سازگاری عاطفی فرد با شغل می‌گردد و موجب جلب توجه و مورد علاقه ‌بودن کار می‌گردد.

قربانی ( ۱۳۸۲) پژوهشی با موضوع ” بررسی رابطه بین ویژگی‌های شخصیت با تعهد سازمانی و رضایت شغلی دبیران دوره راهنمایی نواحی چهارگانه شهر شیراز ” انجام داده نتایج ذیل حاصل شده است. بین ویژگی‌های شخصیتی ( درون گرایی ـ برون گرایی ) با رضایت شغلی با مؤلفه‌های آن ( ارتقاء، سرپرستی، کار، همکاران ) رابطه معناداری وجود ندارد. (درون گرایان و برون گرایان نسبت به رضایت شغلی و ابعاد آن نگرش تقریباً یکسانی دارند).

۲-۲-۲- پژوهش های خارجی

در ادبیات پژوهش رابطه بین تعلق خاطر و تعهد سازمانی از زوایای مختلفی مطالعه شده است. ساکس[۵۶] (۲۰۰۶) و هاکانن و همکاران[۵۷] (۲۰۰۶) از منظر تعهد سازمانی محض؛ پارکز و لنگ فورد[۵۸] (۲۰۰۸) نیت ماندگاری؛ ساکس (۲۰۰۶) و شاوفلی و بکر[۵۹] (۲۰۰۴) از منظر نیت ترک کار و یا نیت جابجایی؛ و ریچمن[۶۰] (۲۰۰۸) از بعد ماندگاری مورد انتظار مورد مطالعه قرار داده‌اند. نتایج حاصل از مطالعات بالا نشان داد که تعلق خاطر با نیت ترک کار و نیت جابه جایی رابطه منفی و با تعهد سازمانی و ماندگاری مورد انتظار رابطه مثبت دارد. هم چنین شواهد متقنی در رابطه با نقش میانجی بین پیش آیندهای تعلق خاطر و پیامدهای آن (از جمله تعهد سازمانی) وجود دارد (فانی و همکاران، ۱۳۹۰).

در پژوهش دیگری که ریاض و دیگران (۲۰۱۱) با عنوان تاثیر سبک رهبری تحولی بر تعهد عاطفی کارمندان انجام دادند رهبری تحولی تاثیر مثبت و معناداری بر تعهد مستمر کارمندان داشت. همچنین یافته ­های پژوهش رینگ­پین[۶۱] (۲۰۰۷) که با هدف دریافت عملکردهای رهبری، تعهد سازمانی و رضایت با ناظران انجام داد حاکی از آن بود که هر یک از عملکردهای رهبری رابطه مثبت و معناداری با تعهد سازمانی و رضایت ناظران را دارد.

ولومبا و دیگران (۲۰۰۵) پژوهشی را با هدف بررسی رهبری تحولی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی در چارچوب مطالعه­ ای مقایسه­ ای از مؤسسات اقتصادی کنیا و آمریکا انجام دادند که نتایج نشان دهنده اثر مثبت و معنادار رهبری تحولی بر تعهد سازمانی بود.

در پژوهش دیگری که انگونی، سلجرز و دنسن[۶۲](۲۰۰۶) با عنوان تاثیر رهبری تحولی و تبادلی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی معلمان ابتدایی در کشور تانزانیا انجام دادند یافته ­های تحلیل رگرسیون نشان داد که ابعاد رهبری تحولی تاثیری قوی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی معلمان دارد. همچنین نشان داده شد اگر چه رهبری تبادلی هم با متغیرهای مذکور مرتبط است، ولی نسبت به رهبری تحولی پیش ­بینی­کننده ضعیف تری برای این متغیرهاست.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:14:00 ق.ظ ]




۳- فواید آموزش برای مشتریان و افراد خارج از سازمان

۴- فواید آموزش برای سازمان

در اینجا تنها به فکر برخی از فواید آموزش برای هر یک از گروه ها می پردازیم.

الف) فواید آموزش برای کارکنان

– روحیه کارکنان را بهبود می بخشد.

– به افراد کمک می‌کند تا اهداف سازمانی را بشناسند.

– به ایجاد تصویر ذهنی بهتری از سازمان کمک می­ کند.

– رابطه میان فرادست و زیر دست را بهبود می بخشد.

– به کارکنان کمک می­ کند تا با دگرگونی ها سازگار شوند.

– جو مناسبی برای رشد و ارتقاء به وجود می آورد.

– احساس مسئولیت نسبت به سازمان را برای توانمند شدن و با معلومات بودن گسترش می‌دهد.

– تعارضات را برطرف می‌کند و بدین ترتیب فشار روانی و تنش را از میان می‌برد (باقری­زاده، ۱۳۷۸، ۵۴).

– کارکنان با به دست آوردن پاداش بالاتر و پیشرفت در داخل سازمان، رضایت شغلی بیشتری به دست می آورند.

– صلاحیت کارکنان را به وسیله تشویق و ترقیب آنان در شناخت و توصیف رسالت و اهداف سازمان بالا می‌برد.

– به افزایش سطح درک تغییرات اداری کمک نموده و دانش و مهارت‌های لازم برای کارکنان را به منظور تطبیق با شرایط جدید مهیا می کند (حاجی کریمی،رنگریز، ۱۳۷۹، ۲۷).

– کارکنان اعتماد به نفس بیشتری پیدا کرده، تمایل بیشتری به همکاری با سرپرست پیدا می کند (کوانگ.هو.تان، ۱۳۷۸، ۵۴).

علاوه بر مواردی که ذکر گردید، صاحب نظران اعلام نموده اند چنانچه کارکنان آموزش ببینند، در انجام کارهای زیر مهارت و انعطاف پذیری زیاد تری خواهند یافت.

– تصدی مشاغل جدید در سایه کسب مهارت‌های تازه

– انطباق با شرایط جدید و منحصر به فرد در محیط کار

– شناخت و قبول سیاست ها و مقررات سازمان

– آشنایی و استفاده از روش های متفاوت انجام کار در صورت لزوم

– استفاده از آموزش­های ارائه شده در جهت پیش­برد اهداف سازمانی

– برخورداری از امکان حفظ خود در سازمان و رقابت با نیروهای آموزش دیده تازه نفس

– بهره برداری از آموزش برای ترفیع و ارتقاء شغلی (دعائی، ۱۳۷۷، ۱۵۹).

ب) فواید آموزش برای مدیران

تعلیم و تربیت برای پرسنل تمام سطوح سازمان ضروری و واجب است. ولی به لحاظ اینکه قلمرو تصمیمات مدیران و سرپرستان وسیع و حیطه نظارت و نفوذشان فراگیرتر است و در ضمن وظیفه رهبری و هدایت کارکنان نیز به عهده آن ها‌ است، برنامه های آموزش و پرورش آن ها باید از محتوای متنوع تر و غنی تری برخوردار باشد (میرسپاسی، ۱۳۷۷، ۲۶۴).

برخی از فواید آموزش مدیران و سرپرستان عبارتند از:

– توجیه و آماده سازی کارکنان جدید و آنهایی را که از طریق انتقال به کار گمارده می‌شوند را ساده می‌کند.

– اطلاعاتی را برای اجرای قوانین استخدامی و ایجاد فرصث های استخدامی برابر فراهم می‌کند.

– اطلاعاتی را در زمینه سایر قوانین دولتی و سیاست های اداری فراهم می‌کند.

– اجرای سیاست ها و مقررات سازمانی را ساده می‌کند.

– جو مناسبی را برای یادگیری، رشد و هماهنگی به وجود می آورد. مدیریت مبتنی بر پیشگیری را پیش از آنکه فاجعه ای پدید آید، بر می انگیزد.

– به افزایش مهارت های رهبری، انگیزش، وفاداری، دیدگاه های بهتر و سایر ویژگی هایی که کارکنان و مدیران کامیاب به طور معمول ظاهر می‌کنند، کمک می‌کنند (باقری زاده، ۱۳۷۸، ۵۵).

– نیروی انسانی مورد نیاز را قادر به تأمین آن ها از طریق بازار کار نیستند، تأمین می نمایند (سعادت، ۱۳۸۴، ۱۷۵).

ج) فواید آموزش برای مشتریان و افراد خارج از سازمان

روشن است که تأثیرات آموزش تنها محدود به داخل سازمان نمی شود. و بازتاب آن را می توان هم در درون و در بیرون سازمان مشاهده نمود. حتی در مواقعی سازمان ها بایستی جهت جلب و حفظ مشتریان خود (در حال حاظر که مشتری محوری، رویکرد غالب مؤسسات و سازمان هاست) به عمد و آگاهانه، برنامه های کارآمدی را به مرحله اجرا گذارند. با آموزش مشتریان می توان به نتایج سودمندی از قبیل موارد ذیل دست یافت.

– ارائه و ارتقاء آگاهی ‌در مورد تولید و خدمات سازمان به مشتریان

– حفظ مشتریان به روش های علمی و مطلوب

– ایجاد حس وفاداری در مشتریان نسبت به سازمان

د) فواید آموزش برای سازمان

آموزش، هر تأثیر و فایده ای در هر سطحی که بگذارد نهایتاًً تمامی این تأثیرات و فواید به سازمان بر می­گردد. اصولاً از ابتدای کار نیز، هدف از طراحی کلیه برنامه ­های آموزشی و اجرای آن ها نیل به همین هدف ‌می‌باشد. در واقع می توان گفت فواید آموزش مدیران، کارکنان و مشتریان همگی واسطه و وسیله ای هستند تا سازمان به نحو بهتری اهداف و مقاصد خود را تحقق بخشد. پس تمامی فوایدی که برای سه گروه قبلی گفته شد فواید آموزش سازمان نیز محسوب می شود. با این حال، در ذیل به برخی دیگر از فواید آموزش برای سازمان به اختصار اشاره می­نماییم.

– افزایش بهره وری سازمان ها با بهبود عملکرد فردی، تیمی و مشارکتی بر حسب ستاده، کیفیت و سرعت

– توسعه فرهنگ مثبت عملگرایی در سازمان در جهت بهبود عملکرد (حاجی کریمی و رنگریز، ۱۳۷۹، ۲۷۰).

– میسر نمودن پیشرفت سازمانی از درون

– کاهش هزینه در بسیاری از زمینه ها مانند تولید، منابع انسانی، امور اداری و …

– بهبود ارتباطات سازمانی

– ایجاد جو مناسب برای رشد و ارتباط (باقری زاده، ۱۳۷۸، ۵۳).

– اعتلاء کمی و کیفی سطح اثربخشی کار

– ایجاد امکان رشد در زمینه‌های مختلف اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی به ویژه از جهت پیشرفت تکنولوژی و اقدام برای خودکفایی (کاظمی، ۱۳۷۶، ۱۰۶).

ضرورت و اهمیت آموزش سازمانی

در دنیای کنونی، از طرفی مشخصه بارز محیط­های سازمانی تغییراتی است که به طور شگرف در زمینه تکنولوژی اطلاعات، روش انجام وظایف و … به وجود آمده است و از طرفی رقابت تنگاتنگ بین شرکت­ها و سازمان­ها برای حفظ و تداوم خود وجود دارد. در این میان کیفیت تعیین­کننده و محور اصلی این کشمکش ‌می‌باشد. پس شرکت­ها و سازمان­ها ناگزیر از اتخاذ شیوه هایی جهت انطباق خود با این تغییرات می‌باشند و از آنجا که نیروی انسانی کار آمد، با ارزش­ترین منبع هر سازمانی به حساب می‌آید قسمت اعظم سرمایه گذاری ها معطوف به نیروی انسانی گردیده است. مهمترین ابزاری که ‌به این منظور مورد استفاده قرار می‌گیرد آموزش است که با هدف ارتقاء کیفی سطح مهارت، دانش و نگرش افراد موجب توانمندی افراد در ایفای وظایف خود و کامیابی سازمان مورد استفاده قرار می‌گیرد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:14:00 ق.ظ ]




بدیهی است که پذیرش ثبت این اختراع برای کشورهای در حال توسعه بسیار خطرناک می‌باشد بالأخص در حوزه دارو که موجب می‌شود شرکت‌های داروئی بزرگ این اختیار را داشته باشد که با یک بهبود جزئی در اختراع موفق به تحصیل اختراع تکمیلی شوند و از این طریق مدت حمایت از اختراع اصلی را اضافه کنند لذا در کشورهای در حال توسعه جهت مقابله با سوء استفاده فوق مدت اعتبار اختراع تکمیلی تا زمان اعتبار اختراع اصلی خواهد بود و فراتر از آن نمی‌رفت.

بند ۲ ماده ۲۸ قانون اختراعات سال ۱۳۱۰ اختراع تکمیلی را به رسمیت شناخته است لکن جهت جلوگیری از سوءاستفاده و تمدید مهلت اعتبار اختراع اصلی در ماده ۳۵ آئین‌نامه اصلاحی قانون اختراعات مصوب ۱۳۱۰ آمده است ورقه اختراع تکمیلی تابع همان مقرراتی خواهد بود که برای ورقه اصلی معین شده است: ولی مدت اعتبار ورقه اختراع تکمیلی نمی‌تواند از مدت اعتبار ورقه اختراع اصلی تجاوز نماید. و مطابق ماده ۳۷ آئین‌نامه مذکور امکان تقاضای ثبت اختراع تکمیلی توسط شخصی غیر از مالک اختراع اصلی پیش‌بینی شده است و امکان استفاده صاحب ورقه اختراع تکمیلی از اصلی و بالعکس منوط به توافق طرفین خواهد بودر مبحث حاضر بیشتر تکیه بر نقض حق اختراع توسط دارنده حق اختراع مکمل یا اصلی خواهد بود. علی‌رغم پیش‌بینی صریح ورقه اختراع تکمیلی در قانون اختراعات سال ۱۳۱۰ در قانون اختراعات مصوب سال ۱۳۸۶ از اختراع تکمیلی به صراحت مطلبی نیامده است.[۵۸]

لکن آئین‌نامه قانون اختراعات مصوب ۱۳۸۶ به نحو مفصل در خصوص اختراع تکمیلی مقرراتی را وضع نموده است همانطوریکه بیان شد قانون اختراعات مصوب ۱۳۸۶ هیچ بیانی در خصوص اختراع تکمیلی ندارد لکن در آئین‌نامه به نحو مفصل اقدام به تعریف آن و بیان مقررات مربوط به آن می‌کند مطابق ماده ۶۴ قانون اختراعات مصوب ۱۳۸۶ وظیفه تهیه آئین‌نامه اجرائی قانون ثبت اختراعات، علایم تجاری و طرحهای صنعتی به سازمان ثبت اسناد و املاک کشور محول و وظیفه تصویب آن به ریاست قوه قضائیه تفویض گردیده بود آئین‌نامه صرفا می‌بایست کیفیت اجرای قانون را بیان نماید. نمی‌تاند متضمن قواعد اضافی بر قانون باشد. نظر به اینکه در قانون لفظی از اختراع تکمیلی نیامده است در آئین‌نامه امکان بیان قواعد آن بوده و به نظر می‌رسد در این خصوص آئین‌نامه قابل ابطال باشد. صرف‌نظر از مطلب فوق مطابق ماده ۲۵ آئین‌نامه اجرائی قانون ثبت اختراعات، علایم تجاری و طرحهای صنعتی مصوب ۱۳۸۶ توسعه یا بهبود یک اختراع می‌تواند موضوع اظهارنامه تکمیلی نیز قرار گیرد مشروط بر اینکه مکمل و مبین همان اختراعی باشد که در اظهارنامه اصلی ادعا شده است و امکان ارائه اظهارنامه مستقل جهت ثبت اختراع تکمیلی نیز قید شده است اگر اختراعی تحت عنوان اختراع تکمیلی ثبت شود مطابق تبصره ۲ آئین‌نامه مأشور صدور گواهی نامه اختراع تکمیلی تابع همان مقرراتی خاهد بود که برای گواهی‌نامه اصلی تعیین شده است ولی مدت اعتبار گواهی‌نامه تکمیلی نمی‌تاند از مدت اعتبار گواهی‌نامه اصلی تجاوز نماید لکن اگر اظهارنامه اختراع تکمیلی نه به عنوان یک اختراع مکمل بلکه به عنوان یک اختراع مستقل تقدیم شود تابع مقررات اختراع اصلی نخواهد بود و مهلت اعتبار آن مانند حق اختراع‌های دیگر خواهد بود.

در صورتی که تقاضای ثبت اختراع تکمیلی توسط دارنده اختراع اصلی تقدیم شود در نحوه استفاده اشکالی ایجاد نمی‌شود لکن در صورتی که اختراع تکمیلی توسط شخصی غیر از دارنده اختراع اصلی ثبت شده باشد بهره‌برداری از اختراع تکمیلی توسط دارنده اصلی و بهره‌برداری از اختراع اصلی توسط دارنده اختراع تکمیلی منوط به توافق طرفین خواهد بود.

در صورت عدم توافق و استفاده هر یک از اشخاص فوق موضوع نقض مطرح می‌شود. نفس قانون اختراع ایجاد توازن بین حقوق مخترع و اجتماع می‌باشد در این خصوص نیز می‌بایست توازن بین حق دارنده اختراع اصلی و دارنده اختراع مکمل حفظ شود نظر به اینکه امکان سوءاستفاده هر یک از طرفین وجود دارد و نظر به اینکه مطابق اصل چهل قانون اساسی «هیچ کس نمی‌تواند اعمال حق خویش را وسیله اضرار به غیر یا تجاوز به منافع عمومی قرار دهد.» در موضوع حاضر برون رفت از مشکل راهکار پیش‌بینی شده در قسمت ح ماده ۱۷ قانون ثبت اختراعات، علایم تجاری و طرحهای صنعتی مصوب سال ۱۳۸۶ می‌باشد. بند ۱ قسمت ح ماده ۱۷ مقرر می‌دارد: در صورتی که در یک گواهینامه اختراع ادعا شده باشد که بدون استفاده از یک اختراع ثبت شده قبلی قابل بهره‌برداری نسبت به اختراع مؤخر نسبت به اختراع مقدم، متضمن پیشرفت مهم فنی و دارای اهمیت اقتصادی قابل توجه باشد اداره مالکیت صنعتی به درخواست مالک اختراع مؤخر پروانه بهره‌برداری از اختراع مقدم را در حد ضرورت، بدون موافقت مالک آن صادر می‌کند.

شایان ذکر است که مطابق مطالب فوق در صورتی که دارنده اختراع تکمیلی درخواست صدور مجوز اجباری جهت بهره‌برداری از اختراع اصلی را نموده باشد دارنده اختراع اصلی نیز می‌تواند مطابق بند ۲ قسمت ح ماده ۱۷ درخواست صدور پروانه اجباری جهت بهره‌برداری از اختراع تکمیلی را نماید واِلا در صورتی که برای دارنده اختراع تکمیلی پروانه اجباری صادر نشده باشد دارنده اختراع اصلی نیز چنین حقی نخواهد داشت. و احتمال دارد از طریق دیگر بتواند پروانه اجباری را تحصیل نماید.

برخلاف اختراع اصلی که دو حق علی حده به دارنده آن اعطا می‌کند (۱- استفاده ۲- منع دیگران) به نظر می‌رسد دارنده اختراع تکمیلی صرفا یک حق دارد و آن حق منع دیگران است و جهت استفاده می‌بایست موافقت دارنده اختراع اصلی را جلب نماید و در صورت نقض اختراع مکمل به نظر می‌رسد که دو نفر مدعی باشند یکی دارنده اختراع تکمیلی و دیگری دارنده اختراع اصلی که هر یک مستقلا می‌توانند اقامه دعوی و درخواست خسارت نمایند. در کنوانسیون پاریس اختراع الحاقی نیز پیش‌بینی شده است که در تعریف آن گفته شده این نوع ورقه اختراع، برای اضافاتی که در اختراع ثبت شده قبلی صورت گرفته صادر می‌گردد و برخلاف اختراع تکمیلی، نیاز نیست که موجب بهبود اختراع قبلی شود.[۵۹]

بند دهم: نقض قریب‌الوقوع

نظر به اینکه مطابق ماده ۶۱ قانون ثبت اختراعات، علایم تجاری و طرحهای صنعتی سال ۱۳۸۶ اعمال مندرج در ماده ۱۵، اگر بدون موافقت مالک حق اختراع ارتکاب شود قابل مجازات می‌باشد و نظر به اینکه در بند (ب) ماده ۱۵ اعمالی که ممکن است منجر به تعهدی به حق مخترع شود قابل شکایت به دادگاه اعلام شده به نظر می‌رسد شروع به جرم یا همان نقض قریب‌الوقوع قابل مجازات باشد.

مطابق ماده ۱۲۲ قانون مجازات اسالمی مصوب ۱/۲/۱۳۹۱ «هر کس قصد ارتکاب جرمی کرده و شروع به اجرای آن نماید، لکن به واسطه عاملی خارج از اراده او قصدش مطلق بماند قابل مجازات خواهد بود.» و مطابق ماده ۱۲۳ همان قانون «مجرد ارتکاب جرم و یا عملیات و اقداماتی که فقط مقدمه جرم است و ارتباط مستقیم با وقوع جرم ندارد، شروع به جرم نیست و از این حیث قابل مجازات نمی‌باشد.»

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:14:00 ق.ظ ]
 
مداحی های محرم