1. 1. نظام پرداخت گروهی

انواع سیستم‌های کارانه انفرادی را می‌توان در سیستم‌های کارانه گروهی نیز پیاده کرد. نظام کارانه گروهی در مورد مشاغلی قابلیت دارد که نوعی وابستگی و ارتباط کاری بین مشاغل موردنظر وجود داشته باشد، مانند اموری که به‌صورت متوالی و پی‌درپی انجام می‌شود و چنانچه در یک یا جند مرحله از کار، تخصص‌ها و مهارت‌های گوناگون مستقر گردند، استفاده از نظام کارانه گروهی متناسب‌تر است (رونق،۱۳۹۰).

1. 1. نظام پرداخت کارانه در واحدهای سازمانی

نوع دیگری از نظام کارانه، سیستم پرداخت کارانه سازمانی است. بدین‌صورت که به‌جای اینکه کارانه به فرد یا گروهی از افراد پرداخت شود، کارانه به واحدهای سازمانی نظیر دفاتر، ادارات و قسمت‌ها و حتی به کلیه کارکنان سازمان تعلق خواهد گرفت. معیارهای عملکرد در نظام کارانه سازمانی می‌توانند همانند دو نظام پیش‌گفته مثل کمیت، کیفیت کار، بهره‌وری از ظرفیت‌ها، تقلیل هزینه‌ها و یا ترکیبی از عوامل مذکور باشد.
هدف در کارانه سازمانی که بخش وسیعی از سازمان یا حتی کلیه واحدهای آن را تحت پوشش قرار می‌دهد، عمدتاً تقلیل هزینه‌ها است. شاخص عملکرد مورداستفاده، معیار ریالی بهره‌وری نیروی انسانی به شکل نسبت برخی از شاخص‌های کمیت ستاده به شاخص‌های هزینه‌های داده می‌باشد، نظیر نسبت بین فروش به هزینه‌های نیروی انسانی (رونق، ۱۳۹۰).

1. 1. نظام‌های مبتنی بر بازدهی (حاصل کار)

فلسفه بنیادی این نظام معتقد است که می‌توان میان پاداش و تلاش رابطه ساده‌ای برقرار کرد. این نظام متکی بر این فرض است که اگر پول بتواند محرک کوشش باشد، درنتیجه کوشش بیشتر منجر به پول بیشتری خواهد بود.
نظام‌های بازدهی فردی که به‌صورت سنتی در مورد هر فرد که در فرایند تولید به کار گرفته می‌شد عمل می‌شد، منجر به وجود آمدن طرح‌های بازدهی گروهی گردید. مفروضات اساسی که برای عملکرد موفق در نظر گرفته‌شده عبارت است از:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

1. 1. سرعت کاری می‌بایست تعیین گردد.

1. 1. عملیات کاری را می‌توان اندازه‌گیری کرد.

1. 1. چون جبران خدمت سرعت عملیات غیرمستقیم کمتر است، از طریق پاداش باید جبران شود.

1. 1. ایجاد انگیزه موجب سرعت بخشیدن به روند کار می‌گردد(رونق،۱۳۹۰).

1. 1. نظام‌های مبتنی بر مقام و تلاش

در نظام برگرفته بر اساس مطالعات لاپتن و گاولر^[۲۰]، حقوق و دستمزد عبارت است از تدوین مقررات و روش‌هایی است که تلاش یا نظام شغلی را با پاداش مربوط می‌سازد. بنابراین تعریف طبقه شغلی و تلاش از ویژگی‌های مهم یک نظام حقوق دستمزد است.
این ادعا بر اساس عوامل تشکیل‌دهنده شغل به اثبات می‌رسد، زیرا عوامل تشکیل‌دهنده شغل که شامل مهارت، مسئولیت، پیچیدگی تلاش‌های فکری و جسمی می‌باشد، دارای درجات مختلفی است که هر چه مهارت و یا مسئولیت بیشتر باشد، شغل از درجه اهمیت بیشتری برخوردار است و هر چه اهمیت بیشتر داشته باشد، فرد متصدی آن در سطوح بالاتر شغلی قرار دارد.
بر اساس ضوابط، برای تصدی شغل بر اساس معیارهای کارسنجی و سنجش کار (برای انجام دادن مقدار معینی کار) مهارت و تجربه (شایستگی) لازم است. هر چه میزان مهارت و تجربه فرد بیشتر باشد، در فرایند زمان انجام کار تأثیر می‌گذارد، لذا مقام و تلاش هر دو تعیین اجرت مؤثر است (رونق،۱۳۹۰).

1. 1. نظام پرداخت تشویقی بر اساس عملکرد سازمان

در این نظام اضافه پرداختی به کلیه کارکنان سازمان اختصاص می‌یابد. این طرح‌ها در مقابل طرح‌های تشویق فردی قرار دارد و دیدگاه آن ناظر به یکپارچگی و هماهنگی باهدف مشترک و روحیه همکاری در میان همه قسمت‌های سازمان است، به‌نحوی‌که حصول اهداف سازمانی را مطلوب می‌نمایند. مهم‌ترین ویژگی مربوط به این طرح این است که در مقابل پرداخت‌های تشویقی فردی صورت می‌پذیرد و پرداخت‌های تشویقی بر اساس محاسبه صرفه‌جویی‌های ناشی از هزینه کار که بر اساس توافق بین همه کارکنان تقسیم می‌گردد، عملی می‌گردد. هدف از تهیه این طرح‌های مشارکت در سود است که به نسبت به آن سود سالیانه به نسبت خاصی تقسیم می‌گردد. ایراد عمده چنین طرح‌هایی رابطه ناهماهنگ کارایی کارکنان نسبت به سازوکارهای سنجش بازده کار است که احتمالاً عدم موفقیت طرح را به هنگام تأثیر عوامل خارجی بر پرداخت‌های تشویقی به دنبال دارد.
وجوه اصلی طرح‌های تشویقی همگانی سازمانی ممکن است به شرح زیر قابل‌جمع بندی باشد:

1. 1. جاذبه‌انگیزشی برای همکاری گروهی در بین نیل به هدف‌های سازمان وجود دارد. جاذبه در یکپارچگی به‌عنوان نقطه مخالف تمایلات فردگرایانه رفتار جمعی است.

1. 1. نیل به هدف سازمانی از طریق بهره‌گیری از یک یا چند معیار بهره‌وری تعریف‌شده است (رونق،۱۳۹۰).

1. 1. پرداخت بر اساس نظام‌های مبتنی بر زمان

طرح‌های مبتنی بر زمان برخی بر اساس زمان انجام کار و برخی دیگر بر اساس نتیجه کار و زمان کار توأم مربوط می‌شود. درهرحال در آن‌ ها بازده کار یا حجم کار در مقابل اضافه دریافتی یا افزایش نرخ دستمزد، تعریف‌شده است. این طرح‌ها عبارت‌اند از:

1. 1. سنجش کار روزانه بر اساس استاندارد کار (فردی – گروهی)

1. 1. اضافه پرداخت روزانه بر اساس معیارهای کارایی

1. 1. سنجش بر اساس کار مشخص (گروهی – فردی)

1. 1. قطعه کاری (رونق،۱۳۹۰)

۲-۱۲٫ نظام‌های پرداخت انگیزشی
توسعه روزافزون جوامع بشری در قرون ۱۸ و ۱۹ و استفاده از فناوری پیشرفته در قرن حاضر موجب ایجاد مؤسسات مختلف در زمینه‌های تولیدی و اجتماعی گردیده است. با توجه به اینکه بقای سازمان‌های خصوصی و دولتی به‌ویژه در بخش تولیدی، به ارائه خدمات و تولیدات باکیفیتی مرغوب و مطلوب در رقابت با مؤسساتی است کالاهای مشابه را تولید می کند، لزوم رعایت و مرغوبیت کالا باقیمت مناسب برای جلب نظر مشتریان در عرضه تولیدات در سطح قابل استاندارد بقای حیات اقتصادی سازمان‌ها در بازار مصرف ایجاب می کند. این نوع فعالیت در سایه عملکرد مدیران و کارکنان آن سازمان که درواقع بازوهای تولیدی محسوب می‌شوند تحقق می‌یابد. بنابراین نیروی انسانی مهم‌ترین عامل مؤثر در تولید به شمار می‌آید. این منبع زمانی به عملکرد واقعی منتهی می‌گردد که افراد با حداکثر کارایی و بر اساس روابط صحیح سازمانی خدمات خود را در اختیار آن مؤسسه قرار دهند. هر سازمان برای اطمینان از مرغوبیت و مطلوبیت خدمات خود در کشورهای دارای بازار آزاد، با شناخت نیازهای متفاوت افراد و سوق دادن رفتارهای کارکنان به‌سوی اهداف سازمانی و ارزیابی عملکرد آنان به‌طور مستمر می‌بایستی در راستای تولیدات مرغوب و با هزینه‌ای کمتر مساعی لازم را مبذول دارد(رونق،۱۳۹۰).
ارزیابی عملکرد کارکنان زمانی منجر به استفاده از حداکثر کارایی کارکنان می‌گردد که با شناخت نیازهای آنان و ایجاد انگیزش برای رفع احتیاجات و با تطبیق نیازهای سازمان و کارکنان اقدام گردد. برای جلوگیری از نارضایتی کارکنان، بهترین راه استفاده از روش‌های علمی برای ارزیابی عملکرد واقعی افراد است. به این طریق ضمن تشخیص صلاحیت واقعی، ارجحیت افراد نسبت به یکدیگر در هنگام اعطای پاداش مادی و معنوی، ایجاد انگیزش در سایر همکاران و بروز استعدادهای بالقوه و بالفعل در ایجاد رقابتی سالم در محیط کار فراهم می‌آید. اثرات تشویق و پاداش در کارایی سازمان تأثیر دارد؛ زیرا عامل انگیزه قوی و مؤثر و نیروی محرکه قدرتمند در مدیریت یک سازمان است (رونق،۱۳۹۰).
۲-۱۲-۱٫ انگیزش و کارایی
ارزش واقعی و سودآوری هر سازمان مسلماً منوط به مرغوبیت و مطلوبیت خدماتی است که سازمان به اجتماع و اقتصاد خود در رقابت با سازمان‌های رقیب در یک جامعه اقتصاد آزاد ارائه می کند.
عملکرد واقعی هر سازمان بر اساس ارزیابی موقعیت آن در خارج از سازمان مشخص و درعین‌حال این عملکرد دقیقاً رابطه مستقیمی با فعالیت‌های واقعی که در داخل مؤسسه انجام می‌شود، دارد.
فعالیت‌های داخلی هر سازمان عبارت است از مجموعه عملیات و تصمیماتی که مدیران و کارکنان به آن مبادرت می‌ورزند و درجه مطلوب این فعالیت ماحصل کارایی کارکنان و مدیران سازمان و درعین‌حال قدرت سازمان‌دهی در آن مؤسسه خواهد بود. نیروی انسانی مهم‌ترین منبع تولیدی در هر مؤسسه به شمار می‌آید، ولیکن این منبع تولیدی موقعی به عملکرد واقعی سازمان منتهی می‌گردد که افراد با حداکثر کارایی و بر اساس روابط صحیح سازمانی خدمات خود را در اختیار مؤسسه قرار دهند و هر سازمان برای اطمینان از مرغوبیت و مطلوبیت خدمات خود در یک اقتصاد پررقابت نیاز مبرم به ارزیابی مداوم نیروی انسانی خود دارد.
گردانندگان هر سازمان برحسب وظیفه برای اداره سازمان علاقه دارند عملکرد کارکنان را ارزیابی و نسبت به رفع عملکرد ضعیف کارکنان اقدام نمایند تا موجبات افزایش کارایی و اثربخشی آنان در سازمان فراهم آید. ارزیابی برای جوابگویی به نیازهای کارکنان سازمان و بالاخره نیازهای شرکت یعنی ایجاد حداکثر کارایی مورد لزوم برای ادامه حیات سازمان و شناسایی هر چه‌بهتر سازمان در اجتماع و اقتصاد می‌باشد. نارضایتی‌های کارکنان بر اساس احساس عدم وجود رابطه بین کارایی و پاداش مادی و معنوی به وجود می‌آید و بهترین روش، ارزیابی عملکرد آن است که تشخیص صلاحیت واقعی امکان‌پذیر بوده و دلایل ارجحیت افراد بر دیگران در هنگام پاداش مادی و معنوی برای کارکنان روشن و معلوم گردد. در حقیقت جوابگوی نیازهای افراد جهت حصول اطمینان از اجرای عدالت، انصاف و منطق در سطح سازمان باشد (رونق،۱۳۹۰).
۲-۱۲-۲٫ پرداخت و ایجاد انگیزه

بنابراین یکی از گام‌های اساسی در جهت بهبود عملکرد کارکنان و درنتیجه افزایش کارایی سازمان، بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان می‌باشد و محیط کار به شرطی دارای کیفیت است که در آن افراد به‌عنوان عضو و عنصر اصلی سازمان به‌حساب آیند و دارای شاخص‌هایی همچون آموزش ضمن خدمت، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری، امنیت شغلی و پرداخت منصفانه باشند.(اسماعیلی لهمالی ۱۳۹۲، ۲)
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تحقیق حاضر در پی آن است تا ضمن بررسی و سنجش میزان حاکمیت شاخص‌های الگوی کیفیت زندگی کاری بر روی کارکنان سکوی سروش، تأثیر اعتیاد به کار را نیز بر کیفیت زندگی کاری آنان بررسی نموده و بر اساس آن پیشنهاداتی را جهت بهبود کیفیت زندگی کاری این عزیزان ارائه نماید.
۲-۴-۲ تاریخچه کیفیت زندگی کاری:
مفهوم کیفیت زندگی کاری برای اولین بار در اواخر دهه ۱۹۶۰ مطرح گردید که درواقع دامنه‌ای از مفاهیم نظری و تئوریک را با هدف تعدیل مشکلات سازمانی شامل می‌گردد.(مارتال و دوپوس ۲۰۰۶؛ ساراجی و درگاهی^[۴۳] ۲۰۰۶)
نقطه‌ی اوج توجه نمودن و نگرانی به مفهوم کیفیت زندگی کاری، دهه ۱۹۷۰ بود که این نگرانی‌ها بعد از بروز مکاتب سنتی مدیریت علمی و بوروکراسی که آن‌ها خود نیز عامل اصلی ایجاد یک محیط کاری ضد انسانی، وظیفه محور، غیرشخصی و عمد تا غیرکارا بودند ناشی شد و به عبارتی مفهوم کیفیت زندگی کاری در ۳۰ سال قبل مطرح گردید.(مارتل و دوپویس ۲۰۰۶؛ تراویس ۱۹۹۵؛ کیمبرلی ۱۹۹۱)
همچنین واژه‌ی کیفیت زندگی کاری برای نخستین بار در سال ۱۹۷۲ در یک اجلاس بین‌المللی در رابطه با مسائل کاری در اردن به کار گرفته شد و این مفهوم بعدازاینکه کارکنان جنرال موتور شروع به یک برنامه کاری، جهت بازسازی و ریفرم کار انجام دادند موردتوجه بیشتری قرار گرفت. (لاو و می ۱۹۹۸).
در بین سال‌های ۱۹۸۰ تا ۲۰۰۶ پژوهش‌های فراوانی در زمینهٔ کیفیت زندگی کاری انجام شده است که نتایج آن‌ها حاکی از آن است که کیفیت زندگی کاری با سایر متغیرهای موجود در سازمان نظیر عملکرد، بهره‌وری، تعهد سازمانی و غیره رابطه مثبتی دارد که می‌توان ازجمله آن‌ها به رضایت شغلی اشاره کرد همچنین نتایج بسیاری از تحقیقات انجام شده به این موضوع اشاره دارد که بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.(توکلی و همکاران ۱۳۹۲)
۲-۴-۳ تعریف کیفیت زندگی کاری:
یکی از متغیرهایی که اخیراً مورد توجه بسیاری از مدیرانی که درصدد ارتقای کیفیت منابع انسانی خود هستند، قرارگرفته مسئله کیفیت زندگی کاری است، کیفیت زندگی کاری مسئله‌ای پیچیده و مرکب از متغیرهای محیط کاری است و حاصل ارزیابی کلی شخص از شغلش می‌باشد.(دهقان نیری و همکاران ۱۳۸۷، ۲)
بودین و ادگار (۲۰۰۳، ۱۰۶) در تعریف خود کیفیت زندگی کاری را مجموعه شرایط واقعی کار در سازمان می‌دانند و اعتقاد دارند کیفیت زندگی کاری خود را به صورت نگرش و احساس کارکنان از کار خود به‌طور خاص نشان می‌دهد و شامل جنبه‌های وسیعی از محیط کاری است که بر یادگیری و سلامت کارکنان تأثیر می‌گذارد.
همچنین می‌توان گفت کیفیت زندگی کاری عبارت است از ادراک کارکنان از بهداشت فیزیکی(جسمی) و روانی )ذهنی( خود در محیط کار و عوامل کاری مثل مشارکت کارکنان، توسعه شغلی، حل تعارض، ارتباط، سلامت، امنیت شغلی، جبران برابر برای کارمندان و محیط امن و افتخارآمیز. (کاسیو ۱۹۹۵، ۳۰۶)
کیفیت زندگی کاری به معنی نوعی فلسفه مدیریتی است که باید شأن و منزلت کارکنان را حفظ کرده، بهبود تغییر و ارتقاء فرهنگ ‌سازمانی را به همراه بیاورد. (گیبسون^[۴۴] و همکاران ۲۰۰۳)
ازنظر ساراجی و درگاهی (۲۰۰۶) کیفیت زندگی کاری مجموعه‌ای از روش‌ها و اقداماتی است که به افزایش و حفظ رضایت کارمندان کمک کرده و هدف آن بهبود شرایط کاری کارمندان و افزایش کارآیی سازمان باشد. کیفیت زندگی کاری مسئله‌ای پیچیده و مرکب از متغیرهای محیط کاری بوده و نتیجه ارزیابی کلی شخص از شغلش می‌باشد.(ناکس، ایروینگ و آنالی^[۴۵] ۱۹۹۷، لوئیس، برازیل، کروئگر، لوفلد و جام^[۴۶] ۲۰۰۱).
از نگاهی دیگر، کیفیت زندگی کاری را می‌توان به دو صورت زیر نیز تعریف نمود:
در تعریف عینی از کیفیت زندگی کار از مجموعه ای از شرایط واقعی کار در یک سازمان مانند میزان حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم‌گیری مردم‌سالاری، تنوع و غنی بودن مشاغل و… صحبت به میان می‌آید (ممی زاده ۱۳۷۵، ۲۲۴)
و تعریف ذهنی از کیفیت زندگی کاری شامل تصور فرد و طرز تلقی او از کیفیت زندگی کاری به‌طور اخص می‌گردد؛ به عبارت دیگر، کیفیت زندگی کاری برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلقی آنان منعکس کننده مفهومی خاص می‌باشد که به‌طور اجمالی می‌توان گفت: “کیفیت زندگی کاری” مجموعه ای از ا قداما ت و اصلاحات مستمری است که از طریق بهبود شرایط کار، غنی‌سازی شغل، تواناسازی کارکنان و افزایش دانش، بینش و مهارت‌های حرفه‌ای آنان، منافع فرد، سازمان و جامعه محقق می‌گردد.(شریف زاده و خیر اندیش ۱۳۸۸، ۵۲-۲۹)
گاهی اوقات کیفیت زندگی کاری شامل مفاهیم فراوانی می‌گردد که یکی از آن‌ها می‌تواند رضایت شغلی باشد؛ زیرا در بسیاری از برنامه‌های کیفیت کاری تلاش بر آن بوده تا رضایت شغلی کارکنان از طریق افزایش سطح انگیزش درونی آنان افزایش یابد. به‌طورکلی مفهوم کیفیت زندگی کاری مهم به نظر می‌رسد. در واقع کیفیت زندگی کاری ازیک‌طرف عوامل مؤثر بر رشد و توسعه‌سازمانی را موردتوجه قرارداد و از طرف دیگر راه‌کارهای افزایش بهره‌وری کارکنان در سازمان‌ها را عرضه می کند.(فتحی و همکاران ۱۳۸۵، ۷۷-۶۹)
کیفیت زندگی کاری دارای ساختاری چندبعدی و پویایی است که در حال حاضر مفاهیمی مانند امنیت شغلی، سیستم پاداش، فرصت‌های ارتقا و آموزش و مشارکت در تصمیم‌گیری را در برمی‌گیرد.(کنسایدین^[۴۷] ۲۰۰۱) اگرچه تعریف رسمی برای کیفیت زندگی کاری وجود ندارد، روانشناسان و دانشمندان مدیریت در کل معتقدند و توافق دارند که کیفیت زندگی کاری ساختاری می‌باشد که از لحاظ بهزیستی برای کارکنان ایده آل است و می‌توان در یک تعریف کلی این‌طور بیان نمود که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود است.(میرسپاسی ۱۳۸۴) باتوجه به تعریف فوق در هر جامعه، منطقه و سازمان تصورات مختلف ذهنی درباره زندگی کاری وجود دارد. بنابراین می‌توان سطوح مختلفی از کیفیت زندگی کاری برای افراد در سازمان‌ها و محیط‌های کاری متفاوت متصور شد. مستنداتی وجود دارد که نشان می‌دهد کارمند خوشحال، بهره‌وری بیشتری دارد. کارمند خوشحال فردی ازخودگذشته، صادق و باوفاست. همچنین تحقیقات زیادی نشان داده‌اند که کیفیت زندگی کاری تأثیر بسیاری روی پاسخ‌های رفتاری فرد مانند هویت‌سازمانی، رضایت شغلی، مشارکت شغلی، تلاش و کوشش شغلی، عملکرد شغلی، قصد ترک خدمت از سوی دیگر، تعهد سازمانی به‌عنوان، عملکرد معکوس و وارونه، بیزاری و بیگانگی از خود دارد.(سیگری و افراطی ۲۰۰۱،۲۴۱ و والتون ۱۹۸۰، ۴۹۳-۴۸۴)
لیو^[۴۸] (۱۹۷۶) نیز سه رویکرد را در بررسی مفهوم کیفیت زندگی ارائه می‌دهد: ۱- تعریف کیفیت زندگی بر اساس عناصر تشکیل‌دهنده آن مانند شادکامی، رضایتمندی، ثروت، سبک زندگی و. ۲- تعریف کیفیت زندگی از طریق بکارگیری شاخص‌های عینی و ذهنی اجتماعی مانند تولید ناخالص داخلی، بهداشت، شاخص رفاه، شاخص آموزش و… ۳-تعریف کیفیت زندگی بر اساس تعیین متغیرها یا عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی و توجه به زمینه‌ها و شرایطی که در آن، سطح کیفیت زندگی تعیین می‌شود. همچنین کاتر^[۴۹] (۱۹۸۵) نیز کیفیت زندگی را به مثابه رضایت فرد از زندگی و محیط پیرامونی تعریف می‌کند که نیازها، خواسته‌ها، ترجیحات سبک زندگی و سایر عوامل ملموس و غیرملموسی را که بر بهزیستی همه جانبه فرد تأثیر دارند، در بر می‌گیرد.
و در یک تعریفی دیگر می‌توان کیفیت زندگی کاری را به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود تعریف نمود و با وجود تفاوت در تعاریف، تحقیقات نشان‌دهنده‌ی آن است که برخی از ویژگی‌ها در اغلب جوامع مشترک هستند که از آن جمله می‌توان به حقوق ومزایا، خدمات رفاهی، بیمه بازنشستگی و مواردی از این قبیل اشاره کرد که دانشمندان متعددی آن‌ها را به‌عنوان اجزای کیفیت زندگی کاری معرفی نموده‌اند.(سلمانی ۱۳۸۴)
موری نیز با رویکردی تلفیقی، چهار مجموعه زیر را برای بهبودی کیفیت زندگی مؤثر می‌داند که آن‌ها عبارت‌اند از منابع مادی، امنیت، عزت‌نفس و خشنودی و در هر زمینه یک سطح آستانه را پیش‌بینی می کند که در آن سطح شادکامی فرد تحقق می‌یابد. او عدالت و آزادی را به‌عنوان پیش‌نیازهای این مجموعه شرایط فرض می‌کند و نظرش این می‌باشد که کیفیت زندگی در صورتی بهبود می‌یابد که:
۱-منابع مادی پایه‌ای در دسترس باشند.
۲- قدرت سیاسی برای اجرا و تقویت استانداردهای جمعی وجود داشته باشد.
۳- محیطی فراهم باشد که در آن افراد بتوانند مسئولیت کارهایشان را بپذیرند و اعتمادبه‌نفس خود را بهبود بخشند.
۴-افراد بتوانند استقلال و توانمندی لازم برای خشنودی انسانی را تجربه کنند.(موری^[۵۰] ۱۹۹۸)
و به لحاظ مفهومی کاربرد این واژه در شش حوزه توسط فرانس^[۵۱] به همراه حوزه‌های مؤثر در آن دسته‌بندی و آورده گردیده است که آن‌ها عبارت‌اند از:
۱ – زندگی عادی،۲- مطلوبیت اجتماعی، ۳- شادکامی، ۴- رضایت از زندگی، ۵- دستیابی به اهداف شخصی، ۶- استعدادهای ذاتی
جدول (۲-۶) حوزه‌های مختلف بکارگیری مفهوم کیفیت زندگی کاری بر اساس مطالعه فرانس ۱۹۹۶، ۳۰۴-۲۹۳

حوزه کاربرد مفهوم

عناصر مؤثر در مفهوم‌سازی

زندگی عادی

توان تأمین نیازهای اساسی و حفظ سلامتی/تمرکز بر توانایی‌های کارکردی

مطلوبیت اجتماعی

توانایی فرد به‌منظور ایجاد یک زندگی مفید اجتماعی/ ایفای نقش مؤثر در جامعه/ برخورداری از موقعیت مناسب شغلی

شادکامی

تعامل میان احساس هیجان و افسردگی/ متأثر از عوامل درونی و بیرونی/ موقتی و کوتاه‌مدت

رضایت از زندگی

ارزیابی مثبت فرد از کیفیت زندگی خود/ معطوف به توانایی‌های شخص / رضایتمندی در زمینه‌های مختلفی چون عشق، ازدواج، روابط دوستانه، اوقات فراغت، شغل و…

جاشلوبار

*

*

*

–

آبمند

*

*

*

*

ماخذ : برداشت میدانی – مشاور طرح هادی روستای چاشم ۱۳۹۲: ۱۲۰
۶-۷-۴ شناخت و تعیین کابری اراضی در روستا
کاربری اراضی، ساماندهی مکانی و فضایی فعالیتها و عملکردها براساس خواستها و نیازهای جامعه است و موضوع اصلی برنامه ریزی ها راتشکیل می دهد. به منظور مطالعه کاربریها و تهیه طرح کاربری زمین، لازم است که انواع کاربریها و نحوه تقسیمات و ارتباط میان آنها شناخته گردد. این امر به عنوان طبقه بندی کاربریها یکی از مباحث عمده کاربری زمین راتشکیل می دهد. بدیهی است تعداد و نوع مقولات کاربری زمین در شرایط خاص فرق می کند. چرا که الگوهای استفاده از زمین در یک شهر و حتی یک ناحیه از شهر، نسبت به شهر و ناحیه دیگر متفاوت است. بنابراین، هیچ‌گونه نظام طبقاتی واحدی که با جوامع مختلف سازگار باشد، حتی برای آنهایی که از نظر میزان جمعیت و سطح توسعه شبیه‌اند، وجودندارد. (دفتر برنامه‌ریزی عمران وزارت کشور، مرکز مطالعات و برنامه‌ریزی شهری،۱۳۸۳ص۶۲-۶۱) هدف از مطالعات کاربری اراضی درسطح منطقه مورد مطالعه ارائه تصویری اجمالی از نحوه استفاده از اراضی می باشد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

روستای چاشم در وسعتی حدود ۲۹ هکتار گسترش یافته است که این محدوده شامل اراضی بایر نیز می‌گردد . بدون احتساب اراضی بایر سطح خالص روستای چاشم حدود ۹/۲۷ هکتار محاسبه شده است. با توجه به جمعیت ۷۲۵ نفری روستا در سال ۱۳۹۰ سرانه کل ۴/۵۱۰ متر مربع می باشد،که این رقم بدون محاسبه اراضی فوق واقع در محدوده محاسباتی ،معادل ۴۸۹ مترمربع می باشد.
توزیع کاربریها در سطح روستا یه ترتیب زیر است:

کاربری مسکونی
۸۲۷۶۷ متر مربع از کل مساحت به کاربری مسکونی اختصاص دارد. سرانه کاربری مذکور در وضع موجود برابر ۲/۱۴۵ متر مربع برای هر نفر است که ۵/۲۸ درصد از کل اراضی روستایی را شامل می‌شود.

کاربری باغ مسکونی
از کل مساحت روستا ۴۳۶۳ مترمربع به کاربری باغ مسکونی اختصاص دارد. سرانه کاربری مذکور در وضع موجود برابر ۷/۷ متر مربع برای هر نفر است که ۵/۱ درصد از کل اراضی روستایی را شامل می‌شود.

شبکه‌ی معابر و راه‌ها
از کل مساحت ۸۵۲۶۸ متر مربع به این کاربری اختصاص یافته است. سرانه‌ی آن معادل ۶/۱۴۹ متر مربع است که ۳/۲۹ درصد از کل اراضی را شامل می‌گردد

کاربری تجاری
۵۷۱ متر مربع از کل مساحت به کاربری تجاری اختصاص دارد. سرانه کاربری تجاری در وضع موجود برابر ۱ متر مربع برای هر نفر است که ۲ درصد از کل اراضی را شامل می‌شود.

کاربری آموزشی
در مجموع دارای ۳۱۶۷ متر مربع فضای آموزشی در روستا قرار دارد. این فضاها ۱/۱ درصد از فضاهای ساخته شده را به خود اختصاص می‌دهند و سرانه‌ی آن معادل ۶/۵ متر مربع برای هر نفر است.

کاربری فرهنگی و مذهبی

مدل ­کاهل^[۱۰] نوعی از یادگیری با نظارت است که روش مبتنی بر نمونه نیز نامیده می­ شود. در واقع مدلی از داد­ه­ها ساخته نمی­ شود و یادگیری تا زمان دسته بندی به تعویق می­افتد و زمان زیادی صرف دسته­بندی می­ شود.
ماشین بردار پشتیبان
ماشین بردار پشتیبان^[۱۱] نوعی از یادگیری با نظارت است که هم در داده ­های خطی و هم غیر خطی کاربرد دارد. مبنای آن استفاده از داده ­های خطی است و داده ­های غیر خطی را به خطی تبدیل می­نماید.
مدل قانون­محور
مدل قانون­محور^[۱۲] نوعی از یادگیری با نظارت است است که نتایج بصورت قوانین if-then نشان می­دهد. بخش بعد از if شرط­ها و بخش then جواب نهایی مشخص می­نماید.

۱-۶ ساختار پایان نامه

ساختار پایان نامه در پنج فصل بصورت زیر ساماندهی شده است:
در فصل اول به شرح کلیات تحقیق از جمله تبین موضوع تحقیق، ضرورت انجام طرح، اهداف و فرضیات مسئله می­پردازیم. در فصل دوم به ادبیات، مبانی نظری و پیشینه تحقیق پرداخته شده است. سپس روش انجام طرح بصورت تفصیلی در فصل سوم شرح داده شده است. در فصل چهارم روش پیشنهادی پیاده­سازی شد و نتایج حاصل مورد ارزیابی قرار گرفت. در آخرین فصل از فصول پنج­گانه نتیجه تحقیق و پیشنهاداتی برای کار­های آینده عنوان شده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق

۲-۱ داده ­کاوی

داده ­کاوی را می توان حاصل سیر تکاملی طبیعی تکنولوژی اطلاعات دانست، که این سیر تکاملی ناشی از یک سیر تکاملی در صنعت پایگاه­داده می­باشد. نظیر عملیات جمع­آوری داده ­ها وایجاد پایگاه داده، مدیریت داده و تحلیل و فهم داده ­ها.
دراینجا تعریفی از داده ­کاوی ارائه می­دهیم:
“داده ­کاوی عبارتست از فرایند یافتن دانش از مقادیر عظیم داده ­های ذخیره شده در پایگاه­داده، انباره داده ویا دیگر مخازن اطلاعات”[۲].
بر اساس این دیدگاه یک سیستم داده ­کاوی به طور نمونه دارای اجزاء اصلی زیر است که شکل ۲-۱ بیانگر معماری سیستم است.
بنابراین داده ­کاوی به عنوان یکی از شاخه­ های پیشرو در صنعت اطلاعات مورد توجه قرار گرفته و به عنوان یکی از نوید بخش­ترین زمینه ­های توسعه بین رشته ای در صنعت اطلاعات است.

۲-۱-۱دسته­بندی^[۱۳]

در مسائل دسته­بندی هدف شناسایی ویژگی­هایی است که گروهی را که هر مورد به آن تعلق دارد را نشان دهند. از این الگو می­توان هم برای فهم داده ­های موجود و هم پیش ­بینی نحوه رفتار داده جدید استفاده کرد.

شکل ۲-۱: معماری یک نمونه سیستم داده ­کاوی‎[۳]

داده ­کاوی مدل­های دسته­بندی را با بررسی داده ­های دسته­بندی شده قبلی ایجاد می­ کند و یک الگوی پیش ­بینی کننده را بصورت استقرایی ایجاد می­نماید. این موارد موجود ممکن است از یک پایگاه داده تاریخی آمده باشند‎[۵].

۲-۲مدل­ها و الگوریتم­های داده ­کاوی

در این بخش قصد داریم مهمترین الگوریتم­ها و مدل­های داده ­کاوی را بررسی کنیم. بسیاری از محصولات تجاری داده ­کاوی از مجموعه از این الگوریتم ها استفاده می­ کنند و معمولا هر کدام آنها در یک بخش خاص قدرت دارند و برای استفاده از یکی از آنها باید بررسی های لازم در جهت انتخاب متناسب­ترین محصول توسط گروه متخصص در نظر گرفته شود.نکته مهم دیگر این است که در بین این الگوریتم ها و مدل ها ، بهترین وجود ندارد و با توجه به داده ­ها و کارایی مورد نظر باید مدل انتخاب گردد.

۲-۲-۱ شبکه ­های عصبی^[۱۴]

هر شبکه عصبی شامل یک لایه ورودی^[۱۵]می­باشد که هر گره در این لایه معادل یکی از متغیر­های پیش ­بینی می­باشد. گره­های موجود در لایه میانی به تعدادی گره در لایه نهان^[۱۶]وصل می­شوند. هر گره ورودی به همه گره­های لایه نهان وصل می­ شود.
گره­های موجود در لایه نهان می­توانند به گره­های یک لایه نهان دیگر وصل شوند یا می­توانند به لایه خروجی^[۱۷]وصل شوند.
لایه خروجی شامل یک یا چند متغیر خروجی می باشد
هر یال که بین نود هایX,Y می­باشد دارای یک وزن است که با Wx,y نمایش داده می­ شود. این وزن ها در محاسبات لایه­ های میانی استفاده می­شوند و طرز استفاده آنها به این صورت است که هر نود در لایه­ های میانی (لایه­ های غیر از لایه اول) دارای چند ورودی از چند یال مختلف می­باشد که همانطور که گفته شد هر کدام یک وزن خاص دارند.
هر نود لایه میانی میزان هر ورودی را در وزن یال مربوطه آن ضرب می­ کند و حاصل این ضرب­ها را با هم جمع می­ کند و سپس یک تابع از پیش تعیین شده (تابع فعال­سازی) روی این حاصل اعمال می­ کند و نتیجه را به عنوان خروجی به نودهای لایه بعد می­دهد.
وزن یال­ها پارامترهای ناشناخته­ای هستند که توسط تابع آموزش ^[۱۸]و داده ­های آموزشی که به سیستم داده می­ شود تعیین می­گردند.
تعداد گره­ها و تعداد لایه­ های نهان و نحوه وصل شدن گره­ها به یکدیگر معماری(توپولوژی) شبکه عصبی را مشخص می­ کند.کاربر یا نرم افزاری که شبکه­عصبی را طراحی می­ کند باید تعداد گره­ها ، تعداد لایه­ های نهان ، تابع فعال­سازی و محدودیت­های مربوط به وزن یال­ها را مشخص کند[۳].

شکل ۲-۲: Wx,yوزن یال بین X و Y است[۳].
از مهمترین انواع شبکه ­های عصبی شبکه انتشار به جلو^[۱۹] و شبکه انتشار به عقب^[۲۰] می­باشد که در اینجا به اختصار آن­را توضیح می­دهیم.
انتشار به جلو به معنی این است که مقدار پارامتر خروجی براساس پارامترهای ورودی و یک سری وزن های اولیه تعیین می گردد. مقادیر ورودی با هم ترکیب شده و در لایه­ های نهان استفاده می­شوند و مقادیر این لایه­ های نهان نیز برای محاسبه مقادیر خروجی ترکیب می شوند[۳].
انتشار به عقب خطای خروجی با مقایسه مقدار خروجی با مقدار مد نظر در داده ­های آزمایشی محاسبه می گردد و این مقدار برای تصحیح شبکه و تغییر وزن یال­ها استفاده می­گردد و از گره خروجی شروع شده و به عقب محاسبات ادامه می یابد.
این عمل برای هر رکورد موجود در بانک اطلاعاتی تکرار می گردد.
به هر بار اجرای این الگوریتم برای تمام داده ­های موجود در بانک یک دوره ^[۲۱]گفته می شود. این دوره ها آنقدر ادامه می یابد که دیگر مقدار خطا تغییر نکند[۳].

۲-۲-۲درخت تصمیم

درخت­های تصمیم روشی برای نمایش یک سری از قوانین هستند که منتهی به یک رده یا مقدار می­شوند.
یکی از تفاوت­ها بین متد­های ساخت درخت تصمیم این است که این فاصله چگونه اندازه ­گیری می­ شود. درخت­های تصمیمی که برای پیش ­بینی متغیرهای دسته­ای استفاده می­شوند، درخت­های دسته­بندی نامیده می­شوند زیرا نمونه­ها را در دسته­ها یا رده­ها قرار می­ دهند. درخت­های تصمیمی که برای پیش ­بینی متغیرهای پیوسته استفاده می­شوند درخت­های رگرسیون نامیده می­شوند[۳].

شکل ۲-۳: درخت تصمیم ­گیری‎[۳]
الگوریتم­های یادگیری درخت تصمیم:
اغلب الگوریتم­های یادگیری درخت تصمیم بر پایه یک عمل جستجوی حریصانه بالا به پائین در فضای درختهای موجود عمل می­ کنند.
در درخت تصمیم ID3 از یک مقدار آماری به نام بهره اطلاعات^[۲۲] استفاده می شود تا این­که مشخص کنیم که یک ویژگی تا چه مقدار قادر است مثال­های آموزشی را بر حسب دسته­بندی آن­ها جدا کند[۴].
آنتروپی:
میزان خلوص (بی نظمی یا عدم خالص بودن) مجموعه ­ای از مثال­ها را مشخص می­ کند. اگر مجموعه S شامل مثال­های مثبت و منفی از یک مفهوم هدف باشد آنتروپیS نسبت به این دسته بندی بولی بصورت رابطه ۲-۱ تعریف می شود‎[۴].

در این راستا کارکنان باید در هنگام عملیات بیمه گری دقت انجام کار را بالا برده بصورتی که : الف)کارها به درستی انجام شود.
ب)دوباره کاری انجام نگیرد
ج)کارکنان به گونه ای با دقت عملیات بیمه گری را انجام دهند که اعتماد مشتری جلب شود که حتی در موقع لزوم در نبود آنها مشتریان به کارکنان اعتماد کنند وکارها را به آنها بسپارند.
د)کارکنان عملیات بیمه گری را با حساسیت و وسواس بیشتری انجام دهند که حتی الامکان از بروز مشکل جلوگیری کنند تا برای عملیات مجدد وقت مشتریان گرفته نشود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲- نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که بین تعهد ورضایت مشتریان رابطه مثبت وجود دارد.اما درک نیازهای خاص مشتریان دارای کمترین امتیاز میانگین بوده است.سازمانهایی موفق هستند که از طریق درک نیازهای خاص مشتریان در جلب رضایت مشتریان افزایش ایجاد کنند.
در این راستا کارکنان باید در هنگام عملیات بیمه گری نیازهای خاص مشتریان را درک کنند به صورتیکه : الف)گوش دادن صحیح به خواسته های مشتریان از طرف کارکنان برای درک بهتر نیازهایشان
ب) راهنمایی های لازم از طرف کارکنان به مشتریان در مواقع مقتضی
ج)کارکنان باید به گونه ای عمل کنند که نیازهای مشتریان را به خوبی شناسایی وآن ار در زمان وعده داده شده رفع کنند.
د)کارکنان بایدخدمات را طوری طراحی کنند که منطبق با خواسته ها ونیازهای مشتریان باشد.
۳- نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که بین ارتباطات ورضایت مشتریان رابطه مثبت وجود دارد.اما صداقت رفتار کارکنان در زمان بروز مشکل دارای کمترین امتیاز میانگین بوده است.سازمانهایی موفق هستند که کارکنانشان برای جلب رضایت مشتری در زمان بروز مشکل صداقت رفتار از خود نشان دهند.
در این راستا کارکنان باید در هنگام عملیات بیمه گری از خود صداقت رفتار نشان به صورتی که:
الف )کارکنان باید به طور صحیح پاسخگوی نیاز های مشتریان باشند.
ب)باید در هنگام عملیات بیمه گری اطلاعات دقیقی در اختیار مشتریان قرار دهند.
ج)کارکنان باید در هنگام عملیات بیمه گری برای کمک به مشتریان از خود تمایل بیشتری نشان دهند.
۴- نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که بین مدیریت تعارض ورضایت مشتریان رابطه مثبت وجود دارد.اما انجام عملیات بیمه گری به شکلی که از بروز مشکل برای مشتریان جلوگیری کند دارای کمترین امتیاز بوده است.سازمانها برای جلب رضایت مشتریان باید از بروز مشکل در هنگام عملیات بیمه ای حتی الامکان بکاهند.
در این راستا کارکنان باید در هنگام عملیات بیمه گری از بروز مشکل تا جایی که ممکن بکاهند بصورتیکه :
الف) آگاهی کامل نسبت به خدمات بیمه ای برای جلوگیری از بروز مشکل برای مشتریان
ب) مدیریت صحیح کارکنان ودور اندیشی آنها برای جلوگیری از بروز مشکل
ج) کارکنان باید در هنگام عملیات بیمه گری ترتیب اولویت را رعایت کنند تا از بروز مشکل جلو گیری نمایند.
د)برای اینکه تعارض بوجود نیاید ومشکلی بروز نکند باید به تعهدات خود عمل کنند.
ه)نظر خواهی از مشتریان برای انجام دادن کارها می تواند از بروز مشکلات تا حد زیادی جلوگیری نماید.
۵-