1. 1. نظام پرداخت گروهی

انواع سیستم‌های کارانه انفرادی را می‌توان در سیستم‌های کارانه گروهی نیز پیاده کرد. نظام کارانه گروهی در مورد مشاغلی قابلیت دارد که نوعی وابستگی و ارتباط کاری بین مشاغل موردنظر وجود داشته باشد، مانند اموری که به‌صورت متوالی و پی‌درپی انجام می‌شود و چنانچه در یک یا جند مرحله از کار، تخصص‌ها و مهارت‌های گوناگون مستقر گردند، استفاده از نظام کارانه گروهی متناسب‌تر است (رونق،۱۳۹۰).

1. 1. نظام پرداخت کارانه در واحدهای سازمانی

نوع دیگری از نظام کارانه، سیستم پرداخت کارانه سازمانی است. بدین‌صورت که به‌جای اینکه کارانه به فرد یا گروهی از افراد پرداخت شود، کارانه به واحدهای سازمانی نظیر دفاتر، ادارات و قسمت‌ها و حتی به کلیه کارکنان سازمان تعلق خواهد گرفت. معیارهای عملکرد در نظام کارانه سازمانی می‌توانند همانند دو نظام پیش‌گفته مثل کمیت، کیفیت کار، بهره‌وری از ظرفیت‌ها، تقلیل هزینه‌ها و یا ترکیبی از عوامل مذکور باشد.
هدف در کارانه سازمانی که بخش وسیعی از سازمان یا حتی کلیه واحدهای آن را تحت پوشش قرار می‌دهد، عمدتاً تقلیل هزینه‌ها است. شاخص عملکرد مورداستفاده، معیار ریالی بهره‌وری نیروی انسانی به شکل نسبت برخی از شاخص‌های کمیت ستاده به شاخص‌های هزینه‌های داده می‌باشد، نظیر نسبت بین فروش به هزینه‌های نیروی انسانی (رونق، ۱۳۹۰).

1. 1. نظام‌های مبتنی بر بازدهی (حاصل کار)

فلسفه بنیادی این نظام معتقد است که می‌توان میان پاداش و تلاش رابطه ساده‌ای برقرار کرد. این نظام متکی بر این فرض است که اگر پول بتواند محرک کوشش باشد، درنتیجه کوشش بیشتر منجر به پول بیشتری خواهد بود.
نظام‌های بازدهی فردی که به‌صورت سنتی در مورد هر فرد که در فرایند تولید به کار گرفته می‌شد عمل می‌شد، منجر به وجود آمدن طرح‌های بازدهی گروهی گردید. مفروضات اساسی که برای عملکرد موفق در نظر گرفته‌شده عبارت است از:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

1. 1. سرعت کاری می‌بایست تعیین گردد.

1. 1. عملیات کاری را می‌توان اندازه‌گیری کرد.

1. 1. چون جبران خدمت سرعت عملیات غیرمستقیم کمتر است، از طریق پاداش باید جبران شود.

1. 1. ایجاد انگیزه موجب سرعت بخشیدن به روند کار می‌گردد(رونق،۱۳۹۰).

1. 1. نظام‌های مبتنی بر مقام و تلاش

در نظام برگرفته بر اساس مطالعات لاپتن و گاولر^[۲۰]، حقوق و دستمزد عبارت است از تدوین مقررات و روش‌هایی است که تلاش یا نظام شغلی را با پاداش مربوط می‌سازد. بنابراین تعریف طبقه شغلی و تلاش از ویژگی‌های مهم یک نظام حقوق دستمزد است.
این ادعا بر اساس عوامل تشکیل‌دهنده شغل به اثبات می‌رسد، زیرا عوامل تشکیل‌دهنده شغل که شامل مهارت، مسئولیت، پیچیدگی تلاش‌های فکری و جسمی می‌باشد، دارای درجات مختلفی است که هر چه مهارت و یا مسئولیت بیشتر باشد، شغل از درجه اهمیت بیشتری برخوردار است و هر چه اهمیت بیشتر داشته باشد، فرد متصدی آن در سطوح بالاتر شغلی قرار دارد.
بر اساس ضوابط، برای تصدی شغل بر اساس معیارهای کارسنجی و سنجش کار (برای انجام دادن مقدار معینی کار) مهارت و تجربه (شایستگی) لازم است. هر چه میزان مهارت و تجربه فرد بیشتر باشد، در فرایند زمان انجام کار تأثیر می‌گذارد، لذا مقام و تلاش هر دو تعیین اجرت مؤثر است (رونق،۱۳۹۰).

1. 1. نظام پرداخت تشویقی بر اساس عملکرد سازمان

در این نظام اضافه پرداختی به کلیه کارکنان سازمان اختصاص می‌یابد. این طرح‌ها در مقابل طرح‌های تشویق فردی قرار دارد و دیدگاه آن ناظر به یکپارچگی و هماهنگی باهدف مشترک و روحیه همکاری در میان همه قسمت‌های سازمان است، به‌نحوی‌که حصول اهداف سازمانی را مطلوب می‌نمایند. مهم‌ترین ویژگی مربوط به این طرح این است که در مقابل پرداخت‌های تشویقی فردی صورت می‌پذیرد و پرداخت‌های تشویقی بر اساس محاسبه صرفه‌جویی‌های ناشی از هزینه کار که بر اساس توافق بین همه کارکنان تقسیم می‌گردد، عملی می‌گردد. هدف از تهیه این طرح‌های مشارکت در سود است که به نسبت به آن سود سالیانه به نسبت خاصی تقسیم می‌گردد. ایراد عمده چنین طرح‌هایی رابطه ناهماهنگ کارایی کارکنان نسبت به سازوکارهای سنجش بازده کار است که احتمالاً عدم موفقیت طرح را به هنگام تأثیر عوامل خارجی بر پرداخت‌های تشویقی به دنبال دارد.
وجوه اصلی طرح‌های تشویقی همگانی سازمانی ممکن است به شرح زیر قابل‌جمع بندی باشد:

1. 1. جاذبه‌انگیزشی برای همکاری گروهی در بین نیل به هدف‌های سازمان وجود دارد. جاذبه در یکپارچگی به‌عنوان نقطه مخالف تمایلات فردگرایانه رفتار جمعی است.

1. 1. نیل به هدف سازمانی از طریق بهره‌گیری از یک یا چند معیار بهره‌وری تعریف‌شده است (رونق،۱۳۹۰).

1. 1. پرداخت بر اساس نظام‌های مبتنی بر زمان

طرح‌های مبتنی بر زمان برخی بر اساس زمان انجام کار و برخی دیگر بر اساس نتیجه کار و زمان کار توأم مربوط می‌شود. درهرحال در آن‌ ها بازده کار یا حجم کار در مقابل اضافه دریافتی یا افزایش نرخ دستمزد، تعریف‌شده است. این طرح‌ها عبارت‌اند از:

1. 1. سنجش کار روزانه بر اساس استاندارد کار (فردی – گروهی)

1. 1. اضافه پرداخت روزانه بر اساس معیارهای کارایی

1. 1. سنجش بر اساس کار مشخص (گروهی – فردی)

1. 1. قطعه کاری (رونق،۱۳۹۰)

۲-۱۲٫ نظام‌های پرداخت انگیزشی
توسعه روزافزون جوامع بشری در قرون ۱۸ و ۱۹ و استفاده از فناوری پیشرفته در قرن حاضر موجب ایجاد مؤسسات مختلف در زمینه‌های تولیدی و اجتماعی گردیده است. با توجه به اینکه بقای سازمان‌های خصوصی و دولتی به‌ویژه در بخش تولیدی، به ارائه خدمات و تولیدات باکیفیتی مرغوب و مطلوب در رقابت با مؤسساتی است کالاهای مشابه را تولید می کند، لزوم رعایت و مرغوبیت کالا باقیمت مناسب برای جلب نظر مشتریان در عرضه تولیدات در سطح قابل استاندارد بقای حیات اقتصادی سازمان‌ها در بازار مصرف ایجاب می کند. این نوع فعالیت در سایه عملکرد مدیران و کارکنان آن سازمان که درواقع بازوهای تولیدی محسوب می‌شوند تحقق می‌یابد. بنابراین نیروی انسانی مهم‌ترین عامل مؤثر در تولید به شمار می‌آید. این منبع زمانی به عملکرد واقعی منتهی می‌گردد که افراد با حداکثر کارایی و بر اساس روابط صحیح سازمانی خدمات خود را در اختیار آن مؤسسه قرار دهند. هر سازمان برای اطمینان از مرغوبیت و مطلوبیت خدمات خود در کشورهای دارای بازار آزاد، با شناخت نیازهای متفاوت افراد و سوق دادن رفتارهای کارکنان به‌سوی اهداف سازمانی و ارزیابی عملکرد آنان به‌طور مستمر می‌بایستی در راستای تولیدات مرغوب و با هزینه‌ای کمتر مساعی لازم را مبذول دارد(رونق،۱۳۹۰).
ارزیابی عملکرد کارکنان زمانی منجر به استفاده از حداکثر کارایی کارکنان می‌گردد که با شناخت نیازهای آنان و ایجاد انگیزش برای رفع احتیاجات و با تطبیق نیازهای سازمان و کارکنان اقدام گردد. برای جلوگیری از نارضایتی کارکنان، بهترین راه استفاده از روش‌های علمی برای ارزیابی عملکرد واقعی افراد است. به این طریق ضمن تشخیص صلاحیت واقعی، ارجحیت افراد نسبت به یکدیگر در هنگام اعطای پاداش مادی و معنوی، ایجاد انگیزش در سایر همکاران و بروز استعدادهای بالقوه و بالفعل در ایجاد رقابتی سالم در محیط کار فراهم می‌آید. اثرات تشویق و پاداش در کارایی سازمان تأثیر دارد؛ زیرا عامل انگیزه قوی و مؤثر و نیروی محرکه قدرتمند در مدیریت یک سازمان است (رونق،۱۳۹۰).
۲-۱۲-۱٫ انگیزش و کارایی
ارزش واقعی و سودآوری هر سازمان مسلماً منوط به مرغوبیت و مطلوبیت خدماتی است که سازمان به اجتماع و اقتصاد خود در رقابت با سازمان‌های رقیب در یک جامعه اقتصاد آزاد ارائه می کند.
عملکرد واقعی هر سازمان بر اساس ارزیابی موقعیت آن در خارج از سازمان مشخص و درعین‌حال این عملکرد دقیقاً رابطه مستقیمی با فعالیت‌های واقعی که در داخل مؤسسه انجام می‌شود، دارد.
فعالیت‌های داخلی هر سازمان عبارت است از مجموعه عملیات و تصمیماتی که مدیران و کارکنان به آن مبادرت می‌ورزند و درجه مطلوب این فعالیت ماحصل کارایی کارکنان و مدیران سازمان و درعین‌حال قدرت سازمان‌دهی در آن مؤسسه خواهد بود. نیروی انسانی مهم‌ترین منبع تولیدی در هر مؤسسه به شمار می‌آید، ولیکن این منبع تولیدی موقعی به عملکرد واقعی سازمان منتهی می‌گردد که افراد با حداکثر کارایی و بر اساس روابط صحیح سازمانی خدمات خود را در اختیار مؤسسه قرار دهند و هر سازمان برای اطمینان از مرغوبیت و مطلوبیت خدمات خود در یک اقتصاد پررقابت نیاز مبرم به ارزیابی مداوم نیروی انسانی خود دارد.
گردانندگان هر سازمان برحسب وظیفه برای اداره سازمان علاقه دارند عملکرد کارکنان را ارزیابی و نسبت به رفع عملکرد ضعیف کارکنان اقدام نمایند تا موجبات افزایش کارایی و اثربخشی آنان در سازمان فراهم آید. ارزیابی برای جوابگویی به نیازهای کارکنان سازمان و بالاخره نیازهای شرکت یعنی ایجاد حداکثر کارایی مورد لزوم برای ادامه حیات سازمان و شناسایی هر چه‌بهتر سازمان در اجتماع و اقتصاد می‌باشد. نارضایتی‌های کارکنان بر اساس احساس عدم وجود رابطه بین کارایی و پاداش مادی و معنوی به وجود می‌آید و بهترین روش، ارزیابی عملکرد آن است که تشخیص صلاحیت واقعی امکان‌پذیر بوده و دلایل ارجحیت افراد بر دیگران در هنگام پاداش مادی و معنوی برای کارکنان روشن و معلوم گردد. در حقیقت جوابگوی نیازهای افراد جهت حصول اطمینان از اجرای عدالت، انصاف و منطق در سطح سازمان باشد (رونق،۱۳۹۰).
۲-۱۲-۲٫ پرداخت و ایجاد انگیزه