۱-کمک: کمک و مهربانی نسبت به غریبه ها(مانند مصرف کننده و عرضه کننده) توانایی سازمان را در وارد کردن منابع تسهیل و بر احساسات آن ها نسبت به سازمان تاثیر می‌گذارد و این باعث انتقال و انجام به موقع سفارشات از طرف عرضه کننده، وفاداری بیشتر از طرف مصرف کننده و یا شاید باعث استخدام کارمندان آینده شود.ممکن است اغراق آمیز به نظر آید که گفته شود فقط از کمک کردن سودهای فراوانی به دست می‌آید. اما واقعاً اینطور نیست، چون جریان مداوم کمک به وسیله تعداد زیادی از کارمندان در طولانی مدت سودهایی فراوان را فراهم می آورد.

۲–اطاعت: اگر کارمندان مرخصی اضافه نگیرند و از تلفن ها برای صحبت های غیر ضروری کمتر استفاده کنند، این به انجام مفیدتر کارها کمک می‌کند.هنگامی که کارمندان قوانین و مقررات کاری را ‌در مورد استفاده از منابع سازمانی رعایت کنند سرمایه های سازمان به گونه ای مؤثر در همه قسمت های مربوطه مصرف می شود. ممکن است این سئوال مطرح شود که آیا رعایت قوانین کاری جزء وظایف کارمندان نمی باشد؟آیا از کارمندان انتظار نمی رود که قوانین کاری را رعایت کنند و به موقع در محل کار حضور یابند. ‌بنابرین‏، چگونه این رفتارها در حیطه عملکرد شهروندی سازمانی قرار می گیرند؟پاسخ ما به آن سئوال منطقی این است که “بله” بعضی از غیبت ها هم مورد انتظار و هم کاملاً تأیید شده می‌باشند (مانند بیماری، شرایط جوی و غیره) اما واکنش افراد نسبت ‌به این شرایط متفاوت است. بعضی از کارمندان متعهدتر می‌باشند و تلاش می‌کنند که وظایف محوله به خود را کامل و صحیح انجام دهند در حالی که بعضی از کارمندان دیگر یک حالت تهوع و یا یک سردرد خفیف را دلیل موجه ای برای بیماری می دانند و مرخصی می گیرند.

۳– جوانمردی: سازمان ها برای افزایش عملکرد کارمندان در مکان فیزیکی، استخدام نیروی کار، شیوه تولید و ساعات کاری تغییراتی را به وجود می آورند. تحمل این تغییرات برای بعضی از کارمندان نسبت به کارمندان دیگر پائین تر است و آن چنان تغییراتی برای آن ها نا عادلانه جلوه می‌کند و احساس می‌کنند که حق اعتراض دارند. ‌بنابرین‏، سرسختانه مقاومت، اعتراض شکایت می‌کنند. اما برای بعضی کارمندان دیگر با چنین تغییراتی هر چند که ناراحت کننده باشد کنار می‌آیند ویا حداقل برای مدت زمانی آن را تحمل می‌کنند(ارگان، ۲۰۰۶).

۲-۸- تأثیر ویژگی های کاری بر رفتار شهروندی سازمانی

1. 1. استقلال وظیفه^[۴۲]: استقلال کاری به میزان دخالتی که کارمندان در برنامه های کاری، انتخاب تجهیزاتی که از آن ها استفاده می‌کنند و تعین دستورالعمل های که دنبال می‌کنند گفته می شود. استقلال کاری، احساس مسئولیت و مالکیت برای نتایج کاری را افزایش می‌دهد و باعث می شود که کارمندان هر کاری برای انجام وظایف به نحو احسن انجام دهند و همچنین باعث کنترل بیشتر کارمندان بر کارشان می شود، که این باعث افزایش رضایت شغلی و در نهایت افزایش عملکرد شهروندی سازمانی کارمندان می شود و در آن طرف دیگر، کاهش استقلال کاری ممکن است باعث افزایش درماندگی آموخته شده و در نهایت کاهش عملکرد شهروندی سازمانی می شود.

1. 1. هویت وظیفه^[۴۳]: به میزانی که یک شغلی نیاز به استفاده از مهارت های گوناگونی دارد گفته می شود. وقتی لازمه شغلی یا وظیفه ای انجام فعالیت های باشد که برای فرد چالشی بوده و مهارت ها و توانایی‌های وی را افزایش دهد، غالباً چنین شغلی برای وی با معناتر تلقی می‌گردد.

1. 1. تنوع وظیفه^[۴۴]: به میزانی که یک شغلی نیاز به استفاده از مهارت های گوناگونی دارد گفته می شود. وقتی لازمه شغلی یا وظیفه ای انجام فعالیت هایی باشد که برای فرد چالشی بوده و مهارت ها و توانایی‌های وی را افزایش دهد، غالباً چنین شغلی برای وی با معناتر تلقی می‌گردد.

1. 1. اهمیت وظیفه^[۴۵]: به میزان تاثیری که یک شغلی بر زندگی و کار مردم دیگر دارد. اگر برداشت فرد این باشد که کارش تاثیر مهمی در رفاه و آسایش دیگران دارد، احساس با معنا بودن در وی افزایش می‌یابد مثلاً تکنسین لابراتوار دارو سازی، شغلی بسیار با اهمیت تری است تا مهندسی کارخانه‌ها کاغذ توالت سازی، هرچند هر دو آن ها ممکن است از لحاظ سطح مهارتی همسان باشند. ‌بنابرین‏ کارهای که تنوع، همسانی و اهمیت بالاتری دارند ارزشمندتر و با اهمیت ترند و کارمندان انگیزه بیشتری برای صرف انرژی و تلاش دارند.

1. 1. وابستگی متقابل وظایف^[۴۶]: وابستگی متقابل وظایف به میزانی که افراد یک گروه کاری نیاز به اطلاعات، ابزار و حمایت افراد ‌گروه‌های دیگر برای انجام کارشان دارند گفته می شود وابستگی متقابل وظایف باعث احساس مسئولیت اعضای گروه نسبت به سازمان و گروه می شود و آن انگیزه برای انجام عملکرد شهروندی سازمانی را افزایش می‌دهد.

1. بازخورد کاری^[۴۷]: به میزان اطلاعات روشن و مستقیمی که افراد ‌در مورد اثربخشی عملکردشان به دست می آورند گفته می شود. محققان بیان کردند بازخورد کاری بزرگترین تاثیر را بر عملکرد کارمندان می‌گذارد(ارگان و همکاران، ۲۰۰۶).

۲-۹- پیش آیندهای نگرشی رفتار شهروندی سازمانی

۱- درک عدالت: وقتی که با زیر دستان در یک سازمان عادلانه رفتار شود آن ها احساس نیاز به پاسخ متقابل بر اساس ارتباط مبادله اجتماعی می‌کنند و مطمئن هستند که آنچنان رفتارهای عادلانه ادامه خواهد یافت و به خاطر کمبود پاداش در مقابل عملکرد شهروندی سازمانی نگران نمی شوند. در حالی که اگر با زیردستان نا عادلانه رفتار شود ارتباط آن ها با سازمان بر اساس مبادله اختصاصی خواهد بود که در چنین مواردی آن ها کارها را فقط به منظور تلافی کردن انجام می‌دهند. ‌بنابرین‏ احساس رفتارهای عادلانه شان انجام عملکرد شهروندی سازمانی را افزایش می‌دهد(العطیبی، ۲۰۰۵)

۲- رضایت شغلی: حالت هیجانی مثبت و رضایت بخشی از ارزیابی شغلی شخصی و یا تجارت شغلی می‌باشد، تعداد زیادی از تحقیقات از ارتباط بین رضایت شغلی و عملکرد شهروندی سازمانی حمایت کرده‌اند، برای مثال، در پژوهشی ارتباط معناداری بین مقیاس کلی رضایت شغلی و ارزیابی مدیر از عملکرد شهروندی سازمانی ارتباط معناداری یافت شد، کارمندان دولت که از شغل شان راضی هستند تمایل دارند عملکرد وظیفه خوبی به دست آورند و ارتباط خوبی با دیگران داشته و دوست دارند که سازمان آن ها در آینده و حال مکان کاری خوبی باشد، آن ها نه تنها نگران نتایج انجام کار خود، بلکه نگران موفقیت همکاران و سازمان هم می‌باشند. ‌بنابرین‏، آن ها ممکن است داوطلبانه به دیگران کمک کرده و کارهای اضافی بر عهده بگیرند. ‌بنابرین‏، این درست است که فرض کنیم، فعالیت شغلی به صورت معنا داری با عملکرد شهروندی سازمانی در ارتباط می‌باشد(کیم^[۴۸]، ۲۰۰۶).

۳- قرارداد روانشناختی^[۴۹]: شامل اعتقادات کارمندان ‌در مورد توافق مبادلۀ بین خود و سازمان ‌می‌باشد، یعنی اینکه کارمندان مدیون سازمان و سازمان مدیون کارمندان می‌باشد. نظریه مبادله اجتماعی بیان می‌کند تعهد روانشناختی هنگامی نقض می شود که کارمندان بین آن چه که به آن ها قول داده شده است و آن چه دریافت کرده‌اند تبعیض احساس کنند که این از دیدگاه کارمندان تفاوتی ناعادلانه است و احساس می‌کنند که کارفرما نسبت به تعهد آن ها ناعادلانه برخورد ‌کرده‌است. در نتیجه همکاری شان را با کارفرما کم می‌کنند و بر عکس آن، کارمندان هنگامی برای انجام رفتارهای فرا نقشی انگیزه پیدا می‌کنند که احساس کنند مبادله اجتماعی به صورت عادلانه انجام گرفته است(پیتر^[۵۰]، ۲۰۰۳).

۲-۱۰- پیش آیند های هیجانی رفتار شهروندی سازمانی