۲-۷- انواع ارزیابی عملکرد

با توجه به اهمیت عوامل نیروی انسانی، سرمایه، محصول و مدیریت می‌توان روش‌های ارزیابی عملکرد را به صورت زیر دسته‌بندی نمود:

الف) ارزیابی مالی

این ارزیابی توسط نسبت‌های مالی و یا گزارشات و روش‌هایی نظیر سود و زیان، ترازنامه، بودجه‌بندی، تطابق بودجه، هزینه‌یابی بر مبنای فعالیت و … صورت می‌گیرد.

ب) ارزیابی منابع انسانی

این ارزیابی توسط روش‌هایی نظیر کار‌سنجی، انتخاب اجباری، قیاسی، ثبت وقایع حساس، مقایسه زوجی و … صورت می‌گیرد.

ج) ارزیابی فرایند‌های تولید

روش‌های آدام اسمیت

کارسنجی تیلور

کنترل پروژه

کنترل کیفیت آماری

مدل‌های برنامه‌ریزی کنترل تولید

د) ارزیابی فرایند‌های مدیریت

ایزو ۹۰۰۰-۱۴۰۰۰۰

مدیریت بر مبنای هدف

مدیریت کیفیت جامع

جایزه مالکوم بالدریچ

نظام مدیریت هوشین

خود‌ارزیابی

کارت امتیاز متوازن

مدل‌های بلوغ

بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت

دیدگاه ذینفعان

مدل‌های کمی و ریاضی مانند تحلیل پوششی داده ها و … .

۲-۸- پیشینه تحقیق

۲-۸-۱- پیشینه داخلی

– بهنامی (۱۳۸۵) به بررسی یادگیری سازمانی پرداخته است. طبق این مطالعه مطرح ‌کرده‌است که سازمان­هایی موفق­تر هستند که زودتر، سریعتر و بهتر از رقبا یاد بگیرند. درست به همین دلیل است که مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی رشد فزاینده­ای داشته است. سازمان­ها به جای رفتار­ها و حرکت­های سنتی خود که در بهترین شکل آن در بر گیرنده آموزش نیز می­بود، تبدیل به سازمانی شوند که همواره یاد می­ گیرند، یعنی کوشش خود را جهت یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به کار می­برند. در صورت عدم یادگیری، سازمان هزینه­ های سنگین ندانستن یا دوباره­کاری و عدم کارایی و به هدر دادن منابع و مهارت ­ها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و کاهش درآمد به دلیل عدم نوآوری خواهد بود. اما در صورت یادگیری و تعهد مستمر به آن ، سود سازمان افزایش یافته و افراد به جای نیروی کار تبدیل به سرمایه ­های سازمان می­شوند.

– گنجی (۱۳۸۷) به بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی در شرکت­های صنعتی استان لرستان پرداخته است. در این تحقیق فرض شده است که بین یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی رابطه مستقیم وجود دارد. جامعه آماری تحقیق، ۱۲۸ شرکت صنعتی استان لرستان است، که تعداد پرسنلشان بالای ۵۰ تفرمی­باشد. ‌به این ترتیب تعداد ۳۰ شرکت صنعتی از میان آن ها با روش نمونه گیری غیر احتمالی هدفدار از نوع قضاوتی، به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. در این راستا تعداد ۲۸۲ پرسشنامه مورد بررسی قرار گرفت. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه ‌می‌باشد که با بهره گرفتن از آزمون­های همبستگی پیرسون فرضیه تحقیق مورد آزمون قرار گرفت و پس از تجزیه و تحلیل فرضیه، رابطه مستقیم بین یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی مورد پذیرش قرار گرفت.

– طاهری (۱۳۸۸) در مطالعه­ خود به بررسی یادگیری سازمانی پارادایم جدید در مدیریت پرداخته است. طبق این مطالعه یادگیری سازمانی مورد توجه بسیاری از مراکز آکادمیک و صنعتی قرار گرفته است که ماهیت دنیایی که در آن زندگی می­کنیم به سرعت در حال تغییر است همچنین محیط رقابتی که شرکت­ها در آن فعالیت ‌می‌کنند هر دو را عامل مهم مطرح کرده ­است. این مقاله نتیجه ­گیری می­ کند که اگرچه ممکن است یادگیری سازمانی، سهم مهمی در اداره سازمان­ها داشته باشد، اما آیا اینکه این موضوع برای همه سازمان­ها و شرایط عملی است یا خیر مورد تردید است. طبق نتایج به عمل آمده ۳ نکته نهایی مطرح ‌کرده‌است. ۱- در صنایع با حرکت بسیار تند همچون IT، نیاز به سطح بالایی از یادگیری، حیاتی است. ۲- هنوز تعداد زیادی شرکت­ها، صنایع و بخش­ها وجود دارند که تغییر در آن ها هنوز نسبتاً کند است. ۳- بیشتر مفسران، امروزه به اهمیت فرهنگ سازمانی در شکل­دهی رفتار افراد و سازمان­ها پی برده ­اند.

– یعقوبی و همکاران (۱۳۸۸) به بررسی رابطه­ بین مؤلفه‌ ­های یادگیری سازمانی و مدیریت دانش در کارکنان بیمارستان­ها ی منتخب شهر اصفهان پرداخته‌اند. در این تحقیق توصیف همبستگی از جامعه­ تحقیق شامل کارکنان بیمارستان­های منتخب شهر اصفهان، که شامل۱۹۰ نفر با روش نمونه گیری تصادفی مورد مطالعه قرار گرفته است. طبق این بررسی بین میزان یادگیری سازمانی و مدیریت دانش کارکنان رابطه­ معنا داری وجود دارد. در این تحقیق نمره­ی یادگیری سازمانی و مدیریت دانش در کارکنان ضعیف است و شاهد تغییرات بسیار سریع در حوزه ­های مختلف علم و فناوری هستیم، مدیران بیمارستان­های مورد مطالعه بایستی برنامه­ هایی در جهت ایجاد یادگیری و دانش و نشر و انتقال آن در سازمان داشته باشند.