• شخص به فناوری

این مرحله تحت عنوان « ابزاری برای کاربران نهایی » فناوری اطلاعات افراد را با ابزارهایی مانند افزارهای رایانه ای برای وی قرار می‌گیرد تا دانش خویش را در اختیار فناوری و از طریق آن حفظ کند یا در اختیار دیگران قرار دهد .

• شخص به شخص

این مرحله تحت عنوان « چه کسی می‌داند؟ » به شناسایی افراد با دانش و آگاهی می پردازد . با بهره گرفتن از فناوری اطلاعات و کارمندان دارای دانش و آگاهی را شناسایی کرده و به سرعت افرادی را که اطلاعات مورد نیاز سازمان را دارند در مکان مناسب استقرار می یباند . یکی از فناوری های اطلاعاتی مورد استفاده در این مرحله اینترانت است که این مکان را فراهم می‌کند تا اطلاعات به سرعت مورد اشتراک قرار گیرد .

• شخص به اطلاعات

مرحله سوم تحت عنوان « آن ها چی می‌دانند ؟ » مکان دسترسی به اطلاعات ذخیره شده در قالب اسناد را برای کاربران فراهم می‌کند . اطلاعات کارکنان ذخیره شده و برای همگان قابل دسترسی است . این مرحله با بهره گرفتن از کدگذاری دانش به طراحی ، طبقه بندی و ذخیره اطلاعات از متخصصین داخلی می پردازد . مثال آن گزارش ها ، قراردادها ، فرم های تجاری ، نامه ها ، عکس ، ایمیل و … است .

• • شخص به سیستم

• در مرحله آخر با دیدگاه « افراد چگونه فکر می‌کنند ؟ » کیفیت حل مشکلات دانشی با کمک سیستم بررسی می شود . در این مرحله سیستم های اطلاعاتی با بهره گرفتن از هوش مصنوعی و سیستم های خبره برای رفع مشکل دانش کارمندان قابل دسترسی است . سیستم های خبره مورد استفاده در این مرحله می‌توانند از اطلاعات یک یا چند متخصص برای ‌گروه‌های گسترده دیگری که نیازمند به دانش هستند استفاده کند .

۴

۳

۲

۱

مراحل رشد فناوری

مدیریت دانش

شکل ۲-۷ : مراحل مدیریت دانش پیتر گوتشاک ( ۲۰۰۶ )

-مدل مارک مک الروی^[۴۷]

آقای مارک و مک الروی با همکاری دیگر اعضای کنسرسیوم بین‌المللی مدیریت دانش برای این نوع از مدیریت، چارچوب فکری به نام “دوره عمر دانش ” تعریف کرده که در آن علاوه بر نظریه ی نوناکا تاکوچی ( ۱۹۹۵ ) در نکته ی مهم دیگری نیز تأکید شده است ( حسنی ، ۱۳۸۸ ) :

“دانش تنها پس از این که تولید شد، وجود دارد و بعد می توان آن را مهار، کدگذاری یا تسهیم نمود .” مک الروی فرایند ایجاد دانش را به دو فرایند بزرگ یعنی تولید دانش و پیوسته کردن دانش تقسیم می‌کند ؛ تولید دانش : فرایند خلق دانش سازمانی جدید است که به وسیله یادگیری گروهی ، کسب دانش و اطلاعات و ارزیابی دانش انجام می‌گیرد . این فرایند مترادف یادگیری سازمانی است .

پیوسته کردن دانش : از طریق برخی فعالیت ها که پخش و تسهیم دانش را تجویز می‌کنند ، انجام می‌گیرد . این عمل کارهایی از قبیل پخش دانش از طریق برنامه ، جستجو ، تدریس ، تسهیم و دیگر فعالیت های اجتماعی که موجب برقراری ارتباط می‌گردد ، را شامل می شود .

-مدل مدیریت دانش در سازمان های دولتی ایران

بر اساس مدل صورت بندی شده برای مدیریت دانش در سازمان های دولتی ایران ، عوامل زیر شناسایی گردید :

الف ) عوامل سازمانی شامل : فرهنگ دانش آفرین ، رهبری دانش ، منابع دانش ، درگاه های دانش ، ساختار دانش محور و فرایند های دانش محور .

ب ) شهروندان به عنوان مهم ترین ذی نفعان محیطی سازمان های دولتی .

ج ) عوامل محیطی شامل : عوامل سیاسی ، عوامل فرهنگی و عوامل تکنولوژیکی .

د ) مدیریت دانش شامل : بعد فنی ( فرایند های مربوط به دانش آشکار ) و بعد اجتماعی ( فرایندهای مربوط به دانش پنهان ) ( صلواتی ، ۱۳۸۹ ) .

عوامل محیطی

مدیریت دانش

عوامل سازمانی

مهمترین ذینفع محیطی

شکل ۲-۷: عوامل مؤثر بر مدیریت دانش در سازمان های دولتی ایران ( صلواتی ، ۱۳۸۹ ، ص ۱۲۲ )

۲-۲ تعریف عملکرد شغلی

عملکرد شغلی متغیر اصلی در رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی است. بسیاری از بررسی ها و تحقیقات روانشناسان صنعتی و سازمانی مربوط به شناسایی، ارزیابی، یا ارتقای عملکرد شغلی بوده اند.هر سازمان برای دست یابی به اهداف خود نیاز دارد که کارکنانش مشاغل خود را در سطح قابل قبولی از بهره وری انجام دهند.این موضوع هم ‌در مورد سازمان‌های دولتی اهمیت دارد که در آن ها عملکرد ضعیف به معنی ناتوانی در فراهم کردن خدمات عمومی قانونی است، و هم دربارۀ شرکت های خصوصی ضروری می‌باشد که عملکرد ضعیف می‌تواند به ورشکستگی آن ها منجر شود. از دیدگاه اجتماعی، بهترین خواستۀ هر فرد برای سازمان‌ها، برخورداری از کارکنانی است که کار خود را خوب انجام دهند.عملکرد خوب، بهره وری سازمان را افزایش می‌دهد و این نیز مستقیماً باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین طور ارتقای خدمات سازمان می شود. در بخش قبل عملکرد شغلی از چشم انداز نظریه های مختلف، با تمرکز بر انگیزش ها به جای توانایی، مورد بحث قرار گرفت. در این بخش سایر عوامل مؤثر بر عملکرد را شناسایی خواهیم کرد. هم عوامل محیطی و هم عوامل شخصی تأثیر مهمی بر عملکرد دارند. ویژگی های شخصیت، مثل پنج عامل بزرگ، و کانون های کنترل با عملکرد شغلی همبستگی نشان داده‌اند. عوامل مؤثر و مهم محیطی شامل ویژگی های شغل، نظامهای تشویق و فناوری است. موانع سازمانی نیز، یکی از خصوصیت های محیط کار است که می‌تواند در عملکرد خوب تداخل کند. این شرایط منجر به کاهش خشنودی شغلی و ترک شغل خواهند شد.

عملکرد پیامدی از تأثیر متقابل توانایی و انگیزش است. افراد اگر صرفاً توانایی و انگیزش لازم را داشته باشند، کارهای خود را خوب انجام می‌دهند. عملیات سازمانی و شرایط شغلی می‌توانند این ویژگی های فردی را افزایش دهند وبه رفع موانعی که در عملکرد شغلی دخالت دارند، کمک کنند.

توانایی و انگیزش می‌توانند به عملکرد منتهی شوند، اما موانع سازمانی می‌تواند آن ها را مهار کند. عملکرد شغلی خوب به توانایی و انگیزه نیاز دارد . بازدارنده های سازمانی، مانند آموزش ضعیف می‌تواند در عملکرد شغلی خوب مداخله کند(اسپکتور،۲۰۰۶؛به نقل از محمدی،۱۳۸۷). ‌بنابرین‏ توجه ‌به این نکته ضروری است که داشتن توانایی و انگیزۀ بالا عملکرد شغلی را تضمین نمی کند؛ و برای ارتقای عمکرد شغلی کارکنان فراهم نمودن شرایط شغلی مناسب و از میان برداشتن موانع سازمانی از اهمیت فراوانی برخوردار می‌باشد.