استفاده از ساختارهای پویا و منعطف برای وظایف غیر تکراری و محیط نامطمئن و ساختار ماشینی برای وظایف تکراری و محیط مطمئن.

۲- توّجه به استراتژی نوآوری

بازنگری در راهبردهای موجود، کنار گذاشتن راهبردهای تقلیدی و تدافعی و روی آوردن به راهبردهای نوآور و تحّول آفرین در این زمینه ضروری است. در این راهبرد به استقبال خطر رفتن، تشویق و از تلاش های خلاق و ابتکاری حمایت می‌گردد.

۳- حرکت تدریجی به سوی فرهنگ انعطاف پذیر

توّجه به فرهنگ انعطاف پذیر از جمله عوامل مؤثر در اثربخشی در شرایط عدم اطمینان محیطی محسوب می‌گردد. این فرهنگ با نگاه منعطف و راهبردی به محیط خارجی توّجه دارد. کوشش می‌کند تا نیازهای مشتریان را به سرعت پاسخ دهد. سازمان‌های اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی دارای فرهنگ انعطاف پذیر می‌باشند.

۴- برخورداری سازمان از فن آوری اطلاعاتی جدید

برخورداری سازمان از فن آوری اطلاعات جدید در حّد مـتوسط موجب ارتقاء اثربخشی می‌گردد. این فن آوری انتقال و دسترسی به اطلاعات را صرف نظر از بُعد مسافت، از هر جای سازمان و در محیط واقعی امکان پذیر می‌سازد. سازمان‌های اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی از فن آوری اطلاعاتی از جمله سامانه های اطلاعاتی مدیریت استفاده می‌کنند.

۵- به کارگیری نظام مدیریت منابع انسانی

نظام مدیریت منابع انسانی هم به عوامل مؤقعیتی چون ویژگی های نیروی کار، راهبرد شرکت، بازار کار، فن آوری، قوانین و ارزش های اجتماعی و هم به ‌گروه‌های ذینفع چون سهام‌داران، مدیریت سازمان، کارکنان، دولت، جامعه و اتحادیه ها توّجه می‌کند. سازمان‌های اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی از نظام مدیریت منابع انسانی راهبردی برخوردارند. پژوهش های انجام شده در مدسه عالی بازرگانی هاروارد حاکی از تأیید این موضوع است.

۶- استفاده از مکتب مدیریت مردم سالاری و انسانی

سازمان‌های اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی از سبک مدیریت مردم سالاری و انسانی یعنی نظام مدیریت مشارکتی استفاده می‌کنند. برخی از پیامدهای مثبت این نظام عبارتند از: بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان، شکوفایی استعدادهای انسانی، افزایش ‌خلاقیت و نوآوری، افرایش کیفیت محصول و خدمات، توسعه بهره وری و کاهش فشارهای عصبی و روانی کارکنان و مدیران.

۷- استفاده از کارکنان حرفه ای و متخصّص

سازمان‌های اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی از کارکنان حرفه ای و متخصص استفاده می‌کنند. این کارکنان مهّمترین و اساسی ترین منبع سازمان به شمار می‌روند.

۲-۱-۸)ساختار و اثربخشی سازمانی

درک فرایند اصلی و ساختار سازمانی به فهم و شناخت محیط کاری بزرگ تر کمک می‌کند و نیز می‌تواند از آشفتگی در سازمان جلوگیری کند. ساختار سازمانی از مفاهیم اصلی در شکل گیری سازمان است. گستردگی حوزه تعاریف و تأثیرگذاری ساختار نیز بر اهمیت آن تأکید دارد؛ به ویژه اینکه هر گونه تغییر و تحول سازمانی با ابعاد ساختار سازمان ارتباط دارد. ساختار سازمانی الگو و نقشه ارتباطات و تعاملات میان بخش ها و اجزای یک سازمان می‌باشد (, ۲۰۰۷ Swanger and Gursoy). سازماندهی، فرایند ایجاد ساختار سازمانی است و ساختار سازمانی چاچوب سازمانی است که به درجه ای از رسمیت، پیچیدگی و تمرکز اشاره دارد (Robbins, 1996). در طراحی ساختار سازمانی دو کار مهّم صورت می‌گیرد. اوّل آن که وظایف اصلی سازمان به وظایف فرعی شکسته می شود، وظایف فرعی به پست ها و واحدهای سازمان محّول می‌گردد و نوعی تقسیم کار به وجود می‌آید (تفکیک) و سپس از طریق مکانیزم های هماهنگی، همکاری لازم برای دستیابی به هدف مشترک (ترکیب) فراهم می‌گردد (مقیمی، ۱۳۸۵).

«هال^[۱۹]» معتقد است که ساختار سازمانی سه وظیفه اساسی بر عهده دارد:

۱) به تولید ستاده سازمانی برای نیل به اهداف سازمان کمک می‌کند. ۲) تأثیر تنوعات فردی را به روی سازمان حداقل می‌کند. ۳) عرصه ای است که تصمیمات سازمانی اخذ می‌گردد و قدرت اعمال می شود.

ساختار سازمانی همچنین جایی است که در آن ارتباطات سازمانی اتفاق افتاده و اقدامات سازمانی صورت می‌گیرد. ساختار سازمانی دارای ابعاد مختلفی است که از آن جمله می توان به رسمیت، تمرکز، تخصّصی کردن، استاندارد کردن، سلسله مراتب اختیار و … اشاره نمود. در طراحی ساختار سازمانی برای یک سازمان اثربخش باید نکات اساسی را مورد توّجه قرار داد که پاسخ به ‌سوالات ذیل در این زمینه راه گشا خواهد بود :

۱) هر شغل چگونه تخصصی شود و چه تعدادی از مشاغل بایستی شامل یک پست در سازمان شود؟

۲) محتوی کاری هر پست تا چه اندازه باید استاندارد شود؟

۳) برای هر پست چه مهارت ها و دانش هایی مورد نیاز است؟

۴) بر چه اساسی پست ها در واحدها و واحدها در واحدهای بزرگتر گروه بندی شوند؟

۵) هر واحد تا چه اندازه بزرگ باشد؟ چه تعدادی از افراد به یک مدیر گزارش دهند؟

۶) بازدهی هر پست یا واحد تا چه اندازه باید استاندارد شود؟

۷) چه مکانیزم هایی برای تسهیل هماهنگی در میان پست ها و واحدها تعبیه گردند؟

۲-۱-۹)ملاک های ارزیابی اثربخشی سازمانی

ملاک های ارزیابی اثربخشی دارای دو رویکرد متفاوت است (نجمی و همکاران، ۱۳۸۷).

۱- ملاک های تک معیاری اثربخشی سازمانی

۱-۱- حداکثر کردن سود

مُدل های اوّلیه اثربخشی ، تنها یک ملاک برای موفقیت سازمان در نظر گرفتند که مشهورترین آن ها حداکثر کردن سود بود. ولی باید توجه نمود که همه تولیدکنندگان همیشه به دنبال حداکثر کردن سود نیستند. کارآفرینان ممکن است اهداف چندگانه داشته باشند.

۱-۲- رضایتمندی

«هربرت سایمون^[۲۰]» در دهه ۶۰ با بررسی تئوری های سنتی تصمیم گیری، ادعا کرد که روش های جمع کردن همه آلترناتیوها و مقایسه آن ها و انتخاب بهترین گزینه (که غالباً متکی بر مُدل های تحقیق در عملیات هستند) در عمل کارآئی لازم را ندارند. زیرا زمان برای اخذ تصمیم محدود است و حداکثر کردن اطلاعات در این زمان مقدور نیست. به عقیده «سایمون»، سازمان به جای حداکثر کردن دسترسی به اهداف، به دنبال رضایت دادن به دسترسی به سطح مقدوری از هدف هاست. وی می‌گوید: « هدف شرکت ها نباید حداکثر کردن سود باشد، بلکه هدف باید دست یابی به یک نرخ سود مشخص، حفظ یک سهام بازار مشخص یا یک سطح مشخص فروش باشد»

۲- ملاک های چند معیاری اثربخشی سازمانی

امروزه اثربخشی سازمانی ، تابعی از چند معیار نظیر بهره وری، انعطاف پذیری و پایداری محسوب می شود. در تحقیقی که «جرج انگلند»^[۲۱] روی مدیران آمریکایی انجام داد، متوّجه شد که آن ها اهداف متنوعی نظیر کارآئی سازمان، بهره وری بالا، حدکثر کردن سود و رشد سازمانی را در موفقیت سازمان مؤثر می دانند.

۲-۱-۱۰)چرخه حیات سازمان و مُدل های اثربخشی سازمانی