الف)مدل ابزاری(نفع خود) و ب)مدل رابطه ای( ارزش گروهی). که هریک را جداگانه مورد بررسی قرار می‌دهیم.

الف) مدل ابزاری

بر اسـاس این مـدل، افـراد صرفاً برای نتایج کوتاه مدّت در فعّالیت های جمعی مشارکت نمی کنند بلکه آنان در عملکرد خود به داد و ستدهای آتی نیز توجّه دارند.

در واقع رویه تصمیم گیری از آن جهت اهمّیت دارد که می‌تواند اطّلاعـات مربوط به منافع آتی افراد را آشکار سازد و آن ها می‌توانند تخمین بزنند که فرصت های آتی برایشان نوید بخش خواهد بود یا اینکه امیدوار کننده نیست. مطابق مدل ابزاری، رویه هـایی کـه جذّاب ترین نتایج آتی را به ارمغان آورند عادلانه ترین رویه ها به شمار می‌آیند. افراد فرآیندهای عادلانه را نسبت به فراگردهای ناعادلانه ترجیح می‌دهند؛ زیرا سرانجام، فراگردهای عادلانه به صورت سود اقتصادی خاتمه می‌یابند (الوانی،۱۳۸۷،ص۶۴). در این مدل، هنگامی که افراد قضاوتی درباره عدالت رویه ای می‌کنند، در واقع به نتایج ابزاری یا اقتصادی بلند مدت خود توجّه دارند. با این دیدگاه، عدالت رویه ای را می توان نوعی نتایج منصفانه روشن در نظر گرفت، و رویه ها نسبت به نتایج اقتصادی که ممکن است به بار آورند ارزیابی خواهند شد(کروپانزانو ، ۲۰۰۱، ص ۴۱۳).

ب)مدل رابطه ای

مدل رابطه ای مدّعی است که ‌گروه‌های اجتماعی ابراز مفیدی برای کسب منافع اجتماعی هستند. برای مثال گروه هـا مـی توانند حس قدر و منزلت به فرد بدهند و در نتیجه افراد انرژی زیادی صرف تلاش برای بهبود روابط اجتمـاعی خود با دیگران می‌کنند، حتّـی کسـانی که در فـرهنگ های فردگرا زندگی می‌کنند. مطابق مدل رابطه ای، رویه ها تا حدی که حاکی از احترام گروه(یا دست کم یکی از مسئولان آن) نسبت به افراد باشند عادلانه ارزیابی می‌شوند. رویه هایی که عـدم احترام گروه را به دنبال دارند ناعادلانه به شمار می‌آیند(همان منبع، ص۴۱۳). مدل رابطه ای همچنین معیّن می‌کند که افراد رویه ها را نسبت به سه نوع ترجیح رابطه ای زیر مورد ارزیابی قرار می‌دهند:

۱) از تعصب به دور باشد(بی طرفی).

۲) حاکی از علاقه تصمیم گیرنده و منافع افراد باشد(خیر خواهی).

۳) برای افراد وجهه و اعتبار به ارمغان آورد(شناسای اعتبار)(الوانی، ۱۳۸۷، ص ۶۵).

– عدالت مراوده ای

واژه عدالت مراوده ای را بـرای نخستین بار دو پژوهشگر به نامهای “بایاس و مواگ^[۶۵]۱” در سال ۱۹۸۶ به کـار بـردند و مـدّعی شـدند که عـدالت مراوده ای نوع دیگری از عدالت است که از نظر مفهومی متمایز از عدالت توزیعی و رویه ای است و به عمل اجتماعی رویه اشاره دارد. در مفهوم عدالت رویه ای افراد نسبت به کیفیت برخورد با آنان در روابط متقابل شخصی و همچنین به جنبه‌های ساختاری فراگرد تصمیم گیری حساس اند.

عدالت مراوده ای، بر مبنای انصاف ادراک شده از ارتباطات بین شخصی مرتبط با رویه های سازمانی و کیفیت ارتبـاطات بیـن شخصـی تعـریف مـی شـود. این نوع عدالت سازمانی، منصفانه بودن رفتار تصمیم گیرندگان را در فراگرد تصمیم گیری سازمانی مدّنظر قرار می‌دهد(سیّد جوادین،۱۳۸۷،ص۶۰).

عـدالت مـراوده ای را مـی تـوان بـه منصفـانه بـودن تعاملات بین شخصی در مناسبات سازمانی نیز مربوط دانست. این نوع از عدالت به شیوه تبادل اطّلاعات و نیز محترمانه و صادقانه بودن رفتار با اهداف تصمیم (کارمندان) می پردازد(دلر^[۶۶]۲، ۲۰۰۹، ص ۳۰).

عدالت مراوده ای بر رفتار سرپرستان و نقش آن ها در رعایت عدالت سازمانی متمرکز است و به طور مفهومی مشابه با کیفیت غیر رسمی رفتار است؛ در حالی که عدالت رویه ای به طور مفهومی مشابه با تصمیم گیری رسمی است(سیتر^[۶۷]۳، ۲۰۰۳، ص۳۰۲).

“کروپانزانو” و “امبروز” بیان می دارند: «گـرچه وجـود شواهـد قـابل ملاحظـه حکایت از اهمّیت عدالت مراوده ای دارد. ولی کاملاً روشن نیست که ساختار عدالت مراوده ای به طور دقیق چه چیزی را دربر دارد. جداسـازی عـدالت رویه ای از عـدالت مـراوده ای مستلـزم تمـایز ظریف میان رویه و چگونگی اجرای رویه است». عدالت مراوده ای، جنبه هایی از فراگرد ارتباطات از قبیل ادب، صداقت و احترام بین منبع و دریافت کننده را دربر می‌گیرد(پاترسون^[۶۸]۴، ۲۰۰۴، ص ۲۱۳).

– عدالت اصلاحی:

عدالت اصلاحی به تصحیح رفتار ناعادلانه با یک فرد به واسطه ی اقدامات و رویه های گروه دیگر می پردازد. اقدام اصلاحی ممکن است به وسیله ی جبران مالی، بازسازی و یا تصحیح با هدف بازگشت به حالت اوّلیه صورت گیرد. عدالت اصلاحی شامل سه رکن جبران، محرومیت و مجازات می شود. هدف جبران، به دست آوردن مجدّد منفعت از دست رفته است. در محرومیت، خطاکار از بعضی مزایـا محـروم می شود و به وسیله ی مجازات، فرد یا گروه خاطی جریمه می شود. به عبارت دیگر عدالت اصلاحی وقتی مطرح می شود که عدالت توزیعی با شکست مواجه شود(آیدین، ۲۰۰۸، ص ۴۹۷).

– عدالت اطّلاعاتی:

با توجّه ‌به این که اطّلاعات یکی از پر ارج ترین سرمایه های موجود برای توسعه سرمایه انسانی و اقتصادی است عدالت اطّلاعاتی بر توزیع عادلانه اطّلاعات درباره رویه ها، مراودات و توزیع نتایج تأکید دارد(کرنان^[۶۹]۱، ۲۰۰۲، ص ۹۱۶).

عدالت اطّلاعـاتی بـه عـادلانه بـودن سـازوکـارها و سـاختـارهـای تـوزیع اطّلاعات در سازمان مربوط می شود(کلوتیر، ۲۰۰۸، ص۷۱۳).

عدالت اطّلاعـاتی بـه تبیین رفتـار کنشگـرانه انتقال دهنده اطّلاعات اشاره دارد. عدالت اطّلاعاتی از طریق نحوه، مکان و زمان ارائه اطّلاعات لازم به دست می آیدبه طور کلّی عدالت اطّلاعاتی بیشتر بر بیانات و رفتارهای افرادی که نقش تصمیم گیرندگان را ایفاء می‌کنند متمرکز بوده، تا این که بـر ویـژگی هـای سیستماتیک و یا ساختارهای رویه ها و برون دادها متمرکز باشد(ماهونی^[۷۰]۲و همکاران، ۲۰۱۰، ص۹۱).

-عدالت بازسازنده:

تعـارضات بیـن شخصـی یکـی از عـوامل عمـده آسیب روابـط در کـار اسـت که منجـر به کاهش بهره وری و رضایت کارمندان می شود(کیدر، ۲۰۰۷، ص۴). عدالت بازسازنده که در واقع نوعی واکنش به سیستم حقوقی “بازنده- بازنده” محسـوب مـی شود، به جـای تعیین مقصـر یا مجرم، به اصلاح و ترمیم روابط آسیب دیده می پردازد.

فرایند حـل یـک منـاقشه یـا تعـارض هنـگامی منصفـانه تـلقّی مـی شـود که طرح فرآیندها شامل شاخص های عادلانه باشد. این معیارها عبارتند از: بی طرفی، صحت، اخلاقی بودن و توقّف منفعت جویی لجام گسیخته و نیـز نمـاینده بـودن. هنگـامی کـه کارمندان فضای سازمان را عادلانه می بینند، به جای اقدام خودسرانه برای انتقام گیری، به سازمان در تعیین مجازات اعتماد می‌کنند(همان، ص۶).

۲-۴ اثرات عدالت سازمانی در دستگاه های اجرایی