۲- استرس شغلی را می‌توان کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگی‌های فردی شاغل به گونه‌ای که خواست های محیط کار بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آن ها برآید ، تعریف کرد که در بعضی موارد به کارگیری فرد در کاری که با توانایی‌ها و اطلاعات او همخوانی ندارد و یا تغییر در فعالیت کاری او می‌تواند باعث ایجاد استرس در فرد شود .

۲-۱-۵ عوامل ایجاد استرس شغلی

۲-۱-۵-۱ شیفت های کار

یکی از عوامل عصبی بودن و اضطراب در محیط کار، افزایش شیفت های کاری است . قبل از جنگ جهانی دوم فقط ۱۵ درصد از کارگران شب کار بودند، اما اخیراًً تمایل به دستیابی به تولید بالا باعث شده که اکثر کارخانه‌ها ۲۴ ساعته و در سه شیفت کار کنند. شیفت های کاری باعث بر هم خوردن ساعت بیولوژیک کارکنان شده که پیامد آن بروز خستگی ، کج خلقی ، بی خوابی ، بی اشتهایی ، عدم تمرکز و ضعف حافظه است. کارکنانی که به شکلی کم خوابی دارند و تولید هورمون سروتونین بدنشان به میزان ۲۰ درصد کاهش پیدا می‌کند دچار افسردگی می‌شوند. طبق تحقیقات انجام شده کارگران شب کار دو برابر بیشتر نسبت به روز کارها تمایل به کشیدن سیگار دارند. لذا احتمال حمله قلبی بعد از پنج سال در آن ها دو برابر می شود.فشار به پرسنل جهت کار بیشتر و اضافه کار برای کسب بهره وری بالاتر باعث شده که کارکنان کمتر به مسایل خانوادگی بپردازند و احساس می‌کنند که بین کار و روابط خانوادگی می بایست یکی را انتخاب کنند که این مسئله باعث عدم رضایت آن ها می شود(زیمرمن ،استندلی و کاپتین ،^[۲۳]۲۰۰۶).

۲-۱-۵-۲ اذیت و آزارهای شغل

عدم رسیدگی به شکایات و پرداخت غرامت به کارکنان ، کارهای تکراری ، رقابت غیر معمول بین پرسنل و نادیده گرفتن خواسته ها باعث کاهش روحیه پرسنل ، افزایش حملات روانی و خشونت های شغلی می شود (گامزی و ماستن^[۲۴] ،۲۰۱۰) .

۲-۱-۵-۳ حقوق کم

عدم پرداخت حقوق و امکانات مناسب و اختلافات بین نتایج کار و ارزیابی عملکرد انجام گرفته، خصوصاًً هنگامی که این اختلافات ناشی از تعصبات نژادی و مسایل جنسیتی باشد باعث ناامیدی در پرسنل می شود (گامزی و ماستن ،۲۰۱۰).

۲-۱- ۶ اثرات استرس شغلی

بروز اضطراب می‌تواند منشأ بسیاری از مشکلات کاری داخلی و خارجی باشد که در زیر به چند مورد از آن ها پرداخته خواهد شد.

۲-۱-۶-۱ رفتارهای تهاجمی انفعالی

کارکنان گاهی برای تخلیه عصبانیت خود در محیط کارشان به رفتارهای غیر خشونت آمیز دست می‌زنند . امروزه این رفتارهای کارکنان پرهزینه تر و زیرکانه تر شده است که از این جمله می توان به خرابکاری ها، دزدی و ویرس های کامپیوتری اشاره کرد که همه ساله میلیاردها دلار به اقتصاد جهانی ضرر می رساند (گرین و کاراکی^[۲۵]، ۲۰۰۹).

۲-۱-۶-۲ جریانات منفی

عصبانیت در محیط کار باعث شکاف بین کارکنان و ایجاد محیطی خصمانه می شود. نارضایتی کارکنان باعث کاهش رضایت شغلی دیگر کارکنان خواهد شد که این مسئله موجب گسترش ناخرسندی در سازمان می شود .اولین گام در ایجاد یک محیط سالم ، ارائه سبکی از مدیریت است که بر پایه اصول انسانی استوار باشد . درک نیاز پرسنل و آشنایی و به کارگیری نحوه کنترل استرس ، باعث رضایت بیشتر و افزایش سلامت پرسنل می شود. هم چنین شرکت هایی که فرهنگ حمایت مثبت همراه با احترام و قدردانی از کارکنان در آنجا جریان دارد کارمندانشان کمتر آسیب دیده و خشونت درآنجا کاهش می‌یابد.استراتژی مدیریت مشارکتی و کار تیمی به دلیل مشارکت دادن افراد در تصمیم گیری ها با خویش و سازمان خود باعث افزایش سعی و تلاش و در نتیجه افزایش بهره وری می شود . قدرت و اختیار نیز اثر مثبت بر کارکنان می‌گذارد (اعتمادی ، ۲۰۰۹).

۲-۱-۷ راه های کاهش استرس شغلی

آموزش راه های کنترل استرس ممکن است به سرعت نشانه های استرس را کاهش دهد . نشانه هایی مانند مشکلات اضطراب و اختلال ‌در خواب؛ همچنین مزیت به صرفه بودن و سهولت اجرا را دارند. گرچه، برنامه های مدیریت استرس دو ضرر مهم هم دارند: اثرات مفید این آموزش‌ها کوتاه‌مدت هستند، به علاوه این آموزش‌ها اغلب اهمیت دلایل ریشه‌ای استرس را انکار می‌کنند زیرا بر کارمند متمرکز هستند نه بر محیط.یکی از راه های کاهش استرس شغلی دعوت از مشاوران و کارشناسان جهت مشاوره در زمینه راه های توصیه شده در بهبود شرایط کاری می‌باشد. این نگرش مستقیم‌ترین راه برای کاهش استرس در کار است که شامل شناسایی جنبه‌های موفق کار و طراحی استراتژی برای کاهش یا حذف عوامل استرس‌زا می‌باشد. مزیت نگرش این است که به طور مستقیم با دلایل ریشه‌ای استرس در کار، سر و کار دارد. گرچه، مدیران گاهی با این نگرش موافق نیستند زیرا باعث تغییرات در کارهای معمول یا برنامه های تولیدی، یا تغییراتی در ساختار سازمانی می‌شود.به عنوان یک قاعده کلی، فعالیت‌هایی که برای کاهش استرس شغلی در محل کار انجام می‌گیرند باید اولویت را به تغییرات سازمانی برای بهبود شرایط کاری قرار دهند. ترکیبی از تغییرات سازمانی و مدیریت استرس مفیدترین روش برای پیشگیری از استرس در محیط کار می‌باشد (کرمی ، ۱۳۸۶) .

۲-۱-۸ پیشگیری از استرس شغلی

ارائه یک راه حل کلی و جامع برای پیشگیری از استرس ممکن نیست. اما می‌توان دستورالعملهایی برای پیشگیری از آن بیان کرد. در تمام موقعیت‌ها، فرایندی برای برنامه های پیشگیری استرس شامل سه مرحله متمایز می‌شود: تعیین و شناسایی مشکل، مداخله، و ارزیابی (منکتولیا^[۲۶]، ۱۳۸۸).

۱٫ شناسایی مشکل : برای شناسایی مشکلات موجود در سازمان در ابتدا باید به اندازه سازمان و منابع در دسترس آن توجه کرد. بدون توجه به روش به کار رفته برای جمع‌ آوری اطلاعات، داده ها باید شامل درک کارمندان از شرایط کاری آن ها باشد و سطوح استرس، سلامت، و رضایت را در برگیرد. فهرست شرایط کاری که ممکن است منجر به استرس شود، علائم هشدار دهنده و اثرات استرس نقاط شروع خوبی را برای تصمیم‌گیری ‌در مورد اطلاعات جمع‌ آوری شده، فراهم می‌کند. معیارهای عینی مانند غیبت، بیماری و میزان جابجایی کارکنان، یا مشکلات عملکردی می‌توانند دلایلی برای حضور استرس شغلی باشند. گرچه، این معیارها تنها نشان‌دهنده‌های غیر دقیق استرس شغلی هستند.

۲. طراحی و اجرای مداخله‌ها :از آنجا که منابع استرس در کار تعیین شده‌اند و جنبه‌های این مسئله درک می‌شود، این مرحله برای طرح و اجرای استراتژی مداخله تنظیم می‌شود. در سازمان‌های کوچک، مباحث غیر رسمی که به شناسایی مشکلات استرس کمک می‌کند، ممکن است عقاید مثمر ثمری را نیز برای پیشگیری به وجود آورد. در سازمان‌های بزرگ یک فرایند رسمی ممکن است نیاز باشد. برخی مداخله‌ها ممکن است به سرعت اجرا شوند (به طور مثال بهبود ارتباطات، آموزش مدیریت استرس)، اما سایرین ممکن است احتیاج به زمان اضافه برای اجرا داشته باشند (به طور مثال طراحی مجدد شغل).

۳٫ مداخله‌ها را ارزیابی کنید : ارزیابی یک مرحله ضروری در فرایند مداخله است. ارزیابی برای تعیین این که آیا مداخله اثرات مطلوب را به وجود می‌آورد یا نه، و آیا تغییرات در مسیر مورد نیاز است یا نه ضروری است. فرایند پیشگیری استرس شغلی با ارزیابی خاتمه نمی‌یابد. در عوض، پیشگیری استرس شغلی باید مانند یک فرایند مستمر نگریسته شود که اطلاعات ارزیابی را برای اصلاح یا تغییر مسیر استراتژی مداخله، استفاده ‌کند (بهنودی، ۱۳۸۴) .

۲-۱-۹ استرس شغلی و عملکرد کاری