تلاش برای تولید و توسعه علم با توانمندی و قدرتمندی کشورها در حوزه ها و عرصه ­های مختلف پیوند خورده است. بدین­سان آینده کشورها و توسعه یافتگی آن­ها با تولید علم، بسط و بهره­ مندی آن کاملاً مرتبط است و برتری کشورها نسبت به هم به علم، نتایج ‌و کاربردهای آن بستگی دارد.بی­تردید ‌می‌توان اذعان داشت که استقلال و توسعه هر کشوری به استقلال علمی و فناوری آن وابسته است. تولید علم که خود ناشی از استقلال است اقتصادی پررونق و دانش­محور را رقم خواهد زد. امروزه تولید دانش و ایجاد مهارت­ های لازم جهت بهره ­برداری ازآن محور یک هدف اساسی وتعیین کننده برای همه کشورهاست. براین اساس ایران نیز مانند سایر کشورها خود را نیازمند پیشرفت در حوزه علم و فناوری می­داند.( همان منبع)

۱-۱ بیان مسأله

پژوهش در کنار فعالیت­های آموزشی از کارکردهای مهم و مورد انتظار از اعضاء هیئت علمی دانشگاه می­باشدپژوهش همواره باید با جدیت، شکیبایی، مطالعه وسیع، تردید علمی، علاقه و کاوش مستمر همراه بوده و زمینه توصیف، تبین، پیش‌بینی، کنترل پدیده‌ها و گسترش دانایی را فراهم سازد. امروزه پژوهش مهم‌ترین شاخص توسعه‌یافتگی جوامع برای رسیدن به جامعه دانایی محور است و راهی برای به وجود آوردن فناوری، توسعه، پیشرفت و افزایش توان تولید ‌می‌باشد. لذا ارج نهادن به مقام پژوهشگران، شناسایی و طرح مشکلات آنان برای ارتقاء سطح پژوهش جزء الزامات به شمار می‌رود(امیری،۱۳۸۱).

آنچه امروز در میان دست­اندرکاران مورد بحث ‌می‌باشد این مطلب است که؛ چه عواملی موجب رکود فعالیت­های تحقیقاتی در دانشگاه ­های ما می­گردد. عوامل مختلفی مانع تحقق این امر مهم می‌شوند که از عوامل بازدارنده پژوهش در دانشگاه‌هاواز جمله دانشگاه فرهنگیان ‌می‌توان ‌به این موارد اشاره نمود: عدم اختصاص بودجه کافی به امر پژوهش، وجود چالش‌ها و نگرانی‌های فکری گوناگون برای تأمین هزینه های پژوهش،ناآشنایی کافی با روش‌های تحقیق، تردید در کیفیت گردآوری اطلاعات و عدم انسجام در ساختار و یافته های پژوهشی، دشواری دسترسی به منابع، بی‌توجهی و یا کم‌توجهی به نیازهای واقعی و روزآمد، کمبود کتاب‌ها و مجلات علمی ـ تخصصی موردنیاز، دشواری استفاده از پژوهش‌های خارجی به دلیل آشنایی کم با زبان انگلیسی(همان منبع)

در تحقیق حاضر نیز مسأله اصلی این است که: اعضاء هیئت علمی دانشگاه به عنوان یک محور اساسی در فعالیت­های پژوهش چه عواملی را به عنوان موانع امر تحقیق وپژوهش مؤثر قلمداد ‌می‌کنند؟

۲-۱ اهمیت موضوع تحقیق وانگیزه انتخاب آن

اعتقاد به اینکه تحقیق وپژوهش در کشور ما ثمردهی اندکی دارد تقریباً مورد قبول واحدهای علمی، محققان، پژوهشگران و حتی مراکزی است که می­خواهنداز این پژوهش­ها بهره گیرند.از آنجا که دامنه تأثیرگذاری ‌و تاثیرپذیری فعالیت­های پژوهشی وتحقیقات علمی در سطح ملی مطرح است به نظر می­رسد برای نهادینه کردن پژوهش می­بایست ابتدا ریشه­ها وعوامل ایجاد بی­علاقگی را در بین پژوهشگران شناسایی نمود وسپس با رفع موانع باز دارنده زمینه ورود عملی واثر بخش این افراد را به فرایند پژوهش ایجاد کرد. سه کارکرد اصلی مجموعه ­های دانشگاهی یا نظام آموزشی عالی امروز که یونسکو نیز بر آن تأکید دارد عبارتند از:

1. 1. تولید دانش (یا پژوهش)

1. 1. انتقال دانش(یا آموزش)

1. اشاعه ونشر دانش( یا خدمات)

انجام بهینه هر یک از این وظایف و کارکردها، مستلزم انجام تحقیقات علمی است. عرضه خدمات تخصصی به جامعه تنها از طریق شناخت علمی مسائل آن جامعه و ارائه راه­کارهای علمی موفقیت­آمیز خواهد بود.(صمدزاده،۱۳۷۹)

نیروی انسانی شاغل در بخش پژوهش، از مهمترین منابع یک کشور برای رشد و توسعه است. بررسی امر تحقیقات بدون ارزیابی دقیق این عامل امکان­ پذیر نخواهد بود. درحال حاضر به دلایل مختلف اغلب استادان گرایش بیشتری نسبت به آموزش پیدا کرده ودرفعالیت­های خود آموزش را بر پژوهش اولی­تر می­دانند. (علمداری وافشون، ۱۳۸۱).

دانشگاه فرهنگیان در خانواده آموزش عالی کشور دارای مأموریت منحصر به فرد تربیت معلم است پژوهش­های خرد، کلان و فراکلان در خدمت هدف اصلی دانشگاه یعنی ایجاد فرصت­ها و زمینه­ ها برای ساخته شدن شخصیت معلمین آینده است.این دانشگاه برجسته­ترین سازمان علمی انسان ساز و مترقی است که لزوم توجه به پژوهش و انجام تحقیقات به­ ویژه تحقیقات کاربردی و توسعه­ای در آن محسوس است. پژوهش­محور نمودن دانشگاه نخستین پیش شرط موفقیت علمی در عرصه ­های جهانی و بین ­المللی محسوب می­ شود به نظر می­رسد بررسی موانع پژوهش در دانشگاه اصلی­ترین، مهم­ترین و البته گام نخست در پژوهش­محور نمودن آن محسوب می­ شود.

شناخت موانع تحقیق می ­تواند با بهبود ارتباط بین محققان واستفاده کنندگان از نتایج تحقیق فرایند حل مسأله را سهولت بخشیده وعملاً موجب استفاده از یافته ­های تحقیق گردد. ( دادخواه و دیگران، ۱۳۸۲).

در این خصوص موانع باید به صورتی واقع بینانه مورد بحث و بررسی قرار گیرد. بدیهی است واکاوی موانع پژوهش از طریق نخبگان علمی که بیش از هر قشر دیگری با پژوهش وفناوری مرتبط هستند بسیار مفید خواهد بود.در این خصوص استادان دانشگاه اصلی­ترین گروه هستند که می ­توانند توانایی، تجربه و ذکاوت خود را در خدمت رفع موانع تحقیق وپژوهش به کار گیرند.

۳-۱ هدف­های تحقیق

۱-۳-۱هدف کلی :

آسیب­شناسی موانع پژوهش از دیدگاه اعضاء هیئت علمی دانشگاه فرهنگیان (پردیس­ها و مراکز آموزش عالی شهر تهران )

۲-۳-۱اهداف فرعی

بررسی اثر موانع مالی بر پژوهش از دیدگاه اعضاء هیئت علمی دانشگاه فرهنگیان (پردیس­ها و مراکز آموزش عالی شهر تهران)

بررسی اثر موانع امکاناتی ‌بر پژوهش ازدیدگاه اعضاء هیئت علمی دانشگاه فرهنگیان (پردیس­ها و مراکز آموزش عالی شهر تهران)

بررسی اثر موانع شغلی بر پژوهش از دیدگاه اعضاء هیئت علمی دانشگاه فرهنگیان (پردیس­ها و مراکز آموزش عالی شهر تهران)

۳-۲-۲- حداکثر مدت اجاره

اجاره عقدی است، موقت؛ ‌بنابرین‏ طرفین عقد باید مدتی را که در آن مستأجر حق دارد از مورد اجاره استیفاء منفعت کند، مشخص نمایند.

در بحث پیشین راجع به اینکه آیا متعاقدین ملزم هستند حداقلی از مدت را در عقد اجاره رعایت نمایند یا خیر صحبت کردیم. حال در این مبحث می‌خواهیم بدانیم که طرفین عقد اجاره تا چه اندازه در تعیین حداکثر مدت عقد آزادی دارند. آیا آنان اختیار دارند عقد اجاره را برای مدت زمان طولانی و حتی برای همیشه تنظیم نمایند؟ یا اینکه این آزادی به وسیله محدودیتهای قانونی محصور شده است و متعاقدین ملزم هستند در چارچوب قانون، اقدام به تعیین مدت اجاره نمایند؟

۳-۲-۳- حداکثر مدت اجاره در حقوق ایران

قبل از این که این مسأله را در حقوق موضوعه ایران بررسی نماییم بهتر آن است که ابتدا موضوع را از دیدگاه فقه اسلامی بررسی کنیم.

۳-۲-۴- فقه عامه

در فقه عامه، فقها کمتر متعرض این مطلب شده اند. دکتر مصطفی الخن و دکتر مصطفی البغا در کتاب « الفقه المنهجی علی مذهب الامام شافعی » ‌به این بحث اشاره نموده اند که مضمون آن چنین است:

… در اجاره ای که مقدار منفعت جز با تعیین مدت معلوم نمی‌گردد، لازم است مدتی را تعیین نمود که در آن مدت حداکثر عین مستأجره باقی می‌ماند. یعنی نمی‌توان مدت زمانی طولانی را تعیین نمود که در آن مدت با انتفاع از عین مستأجره عین باقی نمی‌ماند. معیار تشخیص باقی ماندن عین مستأجره با انتفاع از آن، تعیین مدت توسط عرف و اهل خبره است و مدت آن نسبت به اعیان گوناگون فرق می‌کند.

۳-۲-۵- فقه امامیه

در میان فقهای امامیه شیخ طوسی نیز راجع به حداکثر مدت اجاره بحث نموده است. وی در باب اجاره در مسأله دهم می‌گوید:

جایز است عقد اجاره برای هر مدتی که متعاقدین می‌خواهند منعقد شود و اهل عراق هم همین عقیده را دارند. لیکن شافعی در این خصوص دو قول را مطرح نموده است:

یکی اینکه جایز نیست مدت اجاره بیش از یک سال باشد و دیگری نظری است که ما هم قائل به آن هستیم و آن این است که در عقد اجاره جایز است مدت آن حتی بیش از یک سال باشد. البته قول سومی هم وجود دارد که حداکثر مدت اجاره ۳ سال است و گفته شده که حداکثر مدت مساقات ۲ سال است.

شیخ طوسی این نظر را چنین بیان می‌کند:

دلیل ما یکی اجماع است و دیگری اصل عملی جواز؛ زیرا ممنوعیت اجاره طولانی محتاج به دلیل است و دلیل ممنوعیت وجود ندارد.

همچنین دلیل دیگر نظر ما، قول خدای تبارک و تعالی است که می‌فرماید:

«تاجَرنی ثَمانی حِجَجٍ فان اَتممت عَشراً فمن عِندَک »، که این دلالت می‌کند بر اینکه عقد اجاره می‌تواند برای مدت زمان بیش از یک سال منعقد شود ».

حال بعد از بررسی نظر فقهای اسلامی به حقوق ایران برمی گردیم.

به طور کلی در حقوق موضوعه ایران، قانون‌گذار متعرض این موضوع نشده است و ‌در مورد اجاره طویل المدت هیچ نص قانونی یافت نمی‌شود که متعاقدین را ملزم به رعایت حداکثر مدت عقد اجاره نموده باشد. در ماده ۲ مواد الحاقی به قانون اصلاحات ارضی مصوب ۲۷/۱۰/۱۳۴۱ این چنین آمده است:

« املاک موقوفه عام، با در نظر گرفتن منافع وقف، به اجاره طویل المدت نود و نه ساله به زارعین همان موقوفه اجاره نقدی داده می‌شود… ».

در این ماده مشخص نیست که قانون‌گذار به چه منظور حداکثر مدت اجاره املاک موقوفه عام را ۹۹ سال قرار داده است. در حقیقت اشاره به اجاره طویل المدت، که در حقوق فرانسه به اجاره ۹۹ ساله مشهور است، ‌در حقوق موضوعه ایران امری نو و کاملا جدید است.

بدون شک نمی‌توان حداکثر مدت اجاره در حقوق ایران را به استناد ماده مذکور ۹۹ سال تعیین نمود؛ ‌زیرا، قانون‌گذار در مقام تعیین حداکثر مدت اجاره به صورت عام نبوده است؛ همچنین احتمالا قانون‌گذار تحت تأثیر مقررات راجع به اجاره طویل المدت در حقوق فرانسه، مدت ۹۹ سال را برای اجاره اوقاف عام تعیین نموده است.

استاد جعفری لنگرودی در تعریف اجاره دراز مدت در« مبسوط در ترمینولوژی حقوق » می‌گوید:

« هر عقد اجاره که مدت آن زاید بر متعارف باشد؛ مانند، اجاره حمامها که در قدیم درازمدت بود و اجاره درازمدت موقوفات در قدیم که با تنزل حکومتها و نظام اجتماعی غالباً موجب تبدیل وقف به ملک می‌شد. اجاره ۹۹ ساله از اقسام اجاره دراز مدت است ».

و در مختصر ترمینولوژی حقوق این چنین گفته است:

«… در نکاح منقطع هم مدت نود و نه ساله معین می‌‌شود».

بعد از ذکر آنچه که در حقوق موضوعه و عبارت حقوق ‌دانان ایران در خصوص اجاره ۹۹ ساله وجود دارد، ‌به این سؤال پاسخ می‌گوییم که آیا در حقوق ایران عقد اجاره می‌تواند برای مدت زمان طولانی حتی بیشتر از صد سال منعقد شود؟

در حقوق ایران به راحتی نمی‌توان ‌به این سؤال پاسخ گفت. زیرا، حتی اگر ما مطابق اصل ۱۶۷ قانون اساسی ملزم به رجوع به نظر مشهور فقهای امامیه باشیم، در آنجا هم پاسخی برای آن نمی‌یابیم. برای یافتن راه حل، چاره ای جز توسل به اصول حقوقی نیست. یکی از اصول مسلم حقوقی تفاوت آشکار میان حقوق راجع به انتفاع و حقوق راجع به مالکیت است. ‌بنابرین‏ برای اینکه مرز میان حق انتفاع و حق مالکیت مشخص شود، باید بنا بر طبیعت عین مستأجره برای هر کدام از آن ها مدت زمانی معین شود که مستأجر حداکثر می‌تواند از آن منتفع گردد و با وجود آن عین مستأجره باقی بماند. زیرا یکی از شروط عقد اجاره بقاء عین مستأجره با بهره گرفتن از آن است. مثلاً اگر عمر مفید یک اتومبیل ۲۰ سال است، اگر به مدت ۳۰ سال اجاره داد شود، نمی‌توان این نوع عقد اجاره را صحیح دانست. ایرادی که باقی می‌ماند، راجع به اجاره زمین است که قابلیت انتفاع آن بسیار طولانی است. در جواب این سؤال که آیا اجاره زمین برای مدت ۱۵۰ سال صحیح است باید بگوییم تا زمانی که نص قانونی در این زمینه وجود نداشته باشد، چاره‌ای جز صحیح دانستن این عقد نیست و در آخر هم ذکر می‌کنیم که به طور کلی این خلاء قانونی جز با وضع قانون پر نمی‌شود.

۳-۲-۶- وضعیت خاص اجاره اشخاص

آنچه گفته شد تعیین حداکثر مدت عقد اجاره به طور کلی بود که شامل انواع اجاره ها از قبیل اجاره اشیاء، ‌حیوان و انسان می‌شد. اما باید این نظریات را در خصوص اجاره اشخاص قدری تعدیل نمود. برعکس سایر اقسام اجاره، اجاره اشخاص دستخوش تغییر و تحول زیادی شده و گرایش‌های عالی مکارم اخلاق در نزد صاحبان اندیشه موجب شده است تا برای حفظ حرمت و آزادی انسان تدابیری نو بیاندیشند و مانع از آن شوند عده ای طماع و دنیاپرست با استثمار عده ای دیگر آنان را در حصار کار دائمی قرار دهند. در دورانهای گذشته شاهد نظام برده داری بودیم که انسان را در ردیف اموال قرار می‌داد؛ اما پیشرفت فرهنگ و تمدن موجب شد تا به آزادی انسان بهای بیشتری داده شود که این امر از طریق تنظیم معاهدات و کنوانسیون‌های بین‌المللی صورت گرفت و رفته رفته در حقوق داخلی کشورها نیز رسوخ پیدا کرد و موجب اصلاح و تدوین قوانین مدرن حقوق کار شد.

در حقوق ایران نیز مانند سایر نظامهای حقوقی، قانون‌گذار در این راستا تدابیری اندیشیده است که از جمله آن ها می‌توان به مواد ۹۵۹، ۹۵۶، ۵۴۱ قانون مدنی اشاره کرد.

ماده ۹۵۹ مقرر می‌دارد:

به ‌عبارتی می‌توان گفت که رویکردها و راه‌حلهای گذشته دیگر قابلیت و توانایی خود برای رویارویی با چالش‌های سازمانی و محیط بیرونی را از دست داده‌اند؛ یا بهتر است با رویکردها و دیدگاه های جدیدی جایگزین شوند. از این‌رو، یکی از راه های ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این عوامل تغییر و تحول سازمانی چابکی است. در واقع، چابکی، به عنوان پارادایم جدیدی برای مهندسی سازمان‌ها و بنگاه های رقابتی است. در این قسمت به بیان تعریف ها، ویژگی‌ها و مضامین کلیدی پارادایم چابکی پرداخته می شود .

۲-۲-۶-۱- تغییرات محیطی، عامل اصلی نیاز به چابکی

به نظر می‌رسد تغییر، یکی از ویژگی‌های اصلی سازمان‌ها در عصر رقابتی جدید باشد. کمتر سازمانی را می توان یافت که در یک دوره‌ مثلاً سه تا شش ماهه یا حتی یک ساله، تغییری را در محیط خود شاهد نباشد. با توجه به بافتی که در حال حاضر بر دنیای کسب و کار سازمان‌ها حکم فرماست، سازمان‌ها ناگزیر از انجام تغییراتی در نگرش، دانش، رویکردها، رویه‌ها و نتایج مورد انتظار خود هستند. شریفی و ژانگ^[۲۲] (۱۹۹۹) با مطالعه فراوان، عرصه‌های دستخوش تغییر در محیط کسب و کار را بدین گونه طبقه‌بندی می‌کنند:

– ناپایداری و بی‌ثباتی بازار که به علت رشد بخش کوچکی از بازار، کثرت ارائه‌ محصولات جدید و افول دوره‌ عمر محصول ناشی می‌شود.

– رقابت شدیدی که به دلیل بازار در حال تغییر سریع، افزایش فشار هزینه های، رقابت پذیری فزاینده و توسعه‌ کوتاه مدت محصولات جدید به وجود می‌آید.

– تغییرات نیازهای مشتریان که به دلیل تقاضای سفارشی، افزایش انتظارهای کیفی و زمان حمل سریع‌تر به وجود می‌آید.

– شتاب تغییرات تکنولوژیکی که با معرفی تسهیلات تولیدی جدید و کارآمد، یکپارچگی سخت‌افزاری و نرم‌افزاری سیستم‌ها حاصل می‌گردد.

– تغییرات عوامل‌ اجتماعی‌که برای حفاظت ‌محیط ‌زیست، انتظارهای ‌نیروی‌کار و فشارهای حقوقی و قانونی پدیدار می‌شود.

البته علت تغییر و تحولات دنیای کسب و کار را می‌توان این‌گونه نیز برشمرد:

قابلیت دسترسی فزاینده به فناوری، رقابت شدید بر سر توسعه فناوری، جهانی‌شدن بازارها و رقابت تجاری، رشد سریع دسترسی به فناوری، تغییر در میزان حقوق و دستمزد و مهارت‌های شغل، مسئولیت زیست محیطی و محدودیتهای منابع و مهم‌تر از همه افزایش انتظارهای مشتری

۲-۲-۶-۲- تعریفهای مفهوم چابکی

واژه‌ چابک در فرهنگ لغت، به معنای: حرکت سریع، چالاک، فعال، و چابکی توانایی حرکت به صورت سریع و آسان، و قادر بودن به تفکر به صورت سریع و با یک روش هوشمندانه است. ریشه و زادگاه چابکی، ناشی از تولید چابک است و تولید چابک مفهومی است که طی سال‌های اخیر عمومیت یافته و به عنوان استراتژی موفق توسط تولیدکنندگانی که خودشان را برای افزایش عملکرد قابل ملاحظه ای آماده می‌کنند، پذیرفته شده است. در چنین محیطی، هر سازمانی باید توان تولید همزمان محصولات متفاوت و با طول عمر کوتاه، طراحی مجدد محصولات، تغییر روش‌های تولید و توان واکنش کارآمد به تغییرات را داشته باشد. در صورت داشتن چنین توانمندی‌هایی، به آن بنگاه تولیدی، سازمان چابک اطلاق خواهد شد. (شهایی، ۱۳۸۷)

تعریف های زیادی برای چابکی ارائه شده است اما هیچ یک، مخالف با یکدیگر نبوده، یکدیگر را نقض نمی‌کنند. عموماً این تعریف ها، ایده سرعت و تغییر در محیط کسب وکار را نشان می‌دهند. با توجه به جدید بودن بحث چابکی، تعریف جامعی‌که مورد تأیید همگان باشد، وجود ندارد.

به باور شریفی و ژانگ (۱۹۹۹) چابکی به معنای توانایی هر سازمانی برای حسگری، ادراک و پیش‌بینی تغییرات موجود در محیط کاری است. چنین سازمانی باید بتواند تغییرات محیطی را تشخیص داده، به آن ها به عنوان عوامل رشد و شکوفایی بنگرد. آن ها در جایی دیگر چابکی را توانایی فائق آمدن بر چالش‌های غیرمنتظره برای رویارویی با تهدیدهای بی‌سابقه محیط کاری و کسب مزیت و سود از تغییرات به عنوان فرصت‌های رشد و پیشرفت تعریف می‌کنند.

برایان ماسکل^[۲۳](۲۰۰۱) چابکی را توانایی رونق و شکوفایی در محیط دارای تغییر مداوم و غیرقابل پیش‌بینی تعریف می‌کند. از این بابت، سازمان‌ها نباید از تغییرات محیط کاری خود هراس داشته، از آن ها دوری کنند؛ بلکه باید تغییر را فرصتی برای کسب مزیت رقابتی در محیط بازار تصور کنند.

ورنادات^[۲۴](۱۹۹۹) معتقد است : چابکی را می‌توان به صورت هم راستایی نزدیک سازمان با نیازهای متغیرکاری در جهت کسب مزیت رقابتی تعریف کرد. در چنین سازمانی، ‌هدف های کارکنان با هدف های سازمان در یک راستا قرار داشته و این دو توأم با یکدیگر درصدد هستند تا به نیازهای متغیر مشتریان پاسخ مناسبی بدهند.

بر حسب نتایج و پیامدها، چابکی به معنای تغییرات پویا، موقعیت‌گرا و جسورانه (متهورانه) است که متضمن موفقیت در زمینه سهم بازار، و دستیابی به مشتریان انبوه می‌باشد. به عبارت دیگر، در اینجا منظور از چابکی، توانایی یک واحد کسب وکار برای رشد و بقاء در یک محیط رقابتی است که تغییرات آن مستمر و غیر قابل پیش‌بینی بوده، نیازمند واکنش سریع به بازارهای متغیر است.
بدون تردید، این امر از راه ارزش‌آفرینی در محصولات و خدماتِ مورد نیاز مشتریان صورت می‌گیرد. (گولدمن^[۲۵] و همکاران، ۱۹۹۵). ‌بنابرین‏ چابکی ممکن است به صورت توانایی یک سازمان برای واکنش سریع به نیازمندی‌های بازار و نیازهای مشتریان تعریف شود.

به اعتقاد کید^[۲۶] (۱۹۹۴) به منظور عملیاتی ساختن پارادایم چابکی، می‌توان آن را تلفیقی از مؤسسات بی‌شمار دانست که هر یک، چندین مهارت یا شایستگی‌کلیدی را برای فعالیت‌های مشترک دارند و می‌توانند سازمان را به کمک یکدیگر برای واکنش سریع به نیازمندی‌های متغیر مشتریان، آماده سازند. کاملاً مشهود است که منظور اصلی کید در اینجا، همان سازمان مجازی است. کید یکی از جامع‌ترین تعریفهای چابکی‌سازمانی را این‌گونه ذکر می‌کند:

سازمان چابک یک کسب وکار با سرعت، سازگار و آگاهانه است که قابلیت سازگاری سریع در واکنش به تحولات و وقایع غیرمنتظره پیش‌بینی نشده، فرصت‌های بازار و نیازمندی‌های مشتری را دارد. در چنین کسب ‌و کاری فرایندها و ساختارهایی یافت می‌شود که سرعت، انطباق و استحکام را تسهیل کرده دارای سازمان هماهنگ و منظمی است که توانایی نیل به عملکرد رقابتی در محیط تجاری کاملاً پویا و غیرقابل پیش‌بینی را دارد و البته این محیط با کارکردهای کنونی سازمان بی‌تناسب نیست. (کید، ۲۰۰۰)

این تعریف‌ها از چابکی، سازمان را پویا، موقعیت‌گرا، تغییرپذیر و رشد محور تجسم می‌کنند. علت تمایل به پویایی در این است که شرایطی که امروزه از اثر آن ها، یک سازمان به چابکی می‌رسد، ممکن است فردا مؤثر و اثربخش نباشد. علت موقعیت‌گرایی نیز آن است که محیط بازار بر سطح چابکی مورد نیاز تأثیر می‌گذارد. دلیل تغییرپذیری نیز این است که چابکی در گرو حرکت سازمان به سمت سازگاری و تطابق است. آخرین مورد، چابکی به صورت رشد محور است که از راه توانایی سازمان برای ادراک و تصدیق مجدد چشم‌انداز، بازسازی استراتژی‌ها،‌ و نوآوری در فنون و تکنیکها مصداق می‌یابد.

امروزه اکثر شرکت های فعال در صنوف مختلف تولیدی و خدماتی، آموزش های متعددی را در مراکز آموزشی خود و یا مراکز آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور، برای بالابردن سطح دانش و تخصص کارکنان خود برگزار می‌کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه گذاری هنگفت و صرف زمان خدمتی نیروی انسانی فعال است.

لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره های آموزشی و بازدهی حاصل از آن ها برای مدیران بسیار حائزاهمیت است. به طوری که همواره چنین پرسش هایی مطرح می‌گردد: سهم آموزش در بهبود کیفیت محصولات یا خدمات تولید شده سازمان چقدر است؟ دوره های آموزشی برگزار شده چقدر ما را در تحقق اهدافمان کمک ‌کرده‌است؟ کاستی ها و قوتهای برنامه های آموزشی کدامند؟

ارزشیابی یکی از مهمترین مراحل برنامه ریزی آموزشی است که انجام صحیح آن اطلاعات بسیار مفیدی را درباره چگونگی طرح ریزی و اجرای برنامه های آموزشی در اختیار می‌گذارد و مبنای مفیدی جهت ارزیابی عملکرد آموزشی مراکز آموزش به دست می‌دهد.

علی رغم اهمیت فوق العاده ارزشیابی، شواهد و قرائن موجود نشان می‌دهد که این وظیفه حساس برنامه ریزی آموزشی در اغلب سازمان ها به صورت مدون و منسجم صورت نمی گیرد و با مسامحه با آن برخورد می شود، علل این امر ممکن است تخصیص ندادن زمان کافی، فقدان ابزار و روش ارزشیابی مناسب و نبود متخصص آموزشی باشد و یا امکان دارد پیچیدگی خود ارزشیابی باعث این مسامحه شده باشد.

از این رو، ارزشیابی آموزش فرایند جمع‌ آوری ستاده های مورد نیاز برای تعیین اثربخشی آموزش است و اثربخشی فوایدی است که سازمان و فراگیران از آموزش دریافت می‌کنند. فواید آموزش برای فراگیران شامل یادگیری مهارت یا رفتارهای جدید و برای سازمان می‌تواند شامل کاهش ضایعات، کاهش غیبت، افزایش ضریب ایمنی در محیط کار و رضایت مشتریان وغیره باشد.

۲-۲معنی آموزش و تاریخچه آن :

آموزش از اسم مصدر آموختن به دو معنی به کار می رود : یکی به معنی یادگرفتن چیزی پیش خود بدون کمک آموزگار ، مثل اینکه بگوئیم « من بر اثر تجربه آموختم که فلان کار را بکنم » . دیگری به معنی چیزی به کسی یاد دادن . در معنای دوم آموزش هم محتاج آموزگار است و هم یادگیرنده جنبه رسمی دارد در این حالت آموزش فعالیتی دو جانبه و طراحی شده است که جهت ایجاد یادگیری در یادگیرنده بر اساس اصولی خاص انجام می‌گیرد . (خصالی، ۱۳۸۵)

آموزش به معنای ارتقاء و اعتلای قابلیت‌ها و مهارتهایی است که برای انجام وظایف و ایفای نقشهای محوله ضرورت تام دارد . در این صورت انجام این امر خطیر در حد سازمان‌ها است و از وظایف عمده مدیریت در بهسازی منابع انسانی است . آموزش در سازمان‌ها مدیران را در دو زمینه توانا می‌سازد . یکی اینکه از عهده خواسته های تازه ، مسایل و دشواریهای تازه و میدانهای تازه برآیند و دیگر اینکه انگیزه های آموزشی و فرصت‌های پیشرفت کارکنان خود را به گونه ای که آنان بتوانند از تمامی استعدادهای خود بهره گیری کنند را فراهم نمایند .

آموزش یک راه روش نظام گونه ، یک پارچه طراحی شده و مجموعه نگر برای بالا بردن اثر بخشی ‌گروه‌های انسانی و تمامی سازمان است ، فرایندی که به بهسازی سازمان با بهره گرفتن از دانشها و روش های گوناگون منتهی می‌گردد .

لازم به تذکر است که آموزش باید هدفی داشته باشد . این هدف هنگامی مشخص می شود که شرکتی یا مؤسسه‌ ای نیاز آموزشی اش را تجزیه و تحلیل می‌کند . این امر نشان می‌دهد که ضعفهایی در بعضی ادارات وجود دارد و در نتیجه ، آموزش برای کارکنانشان مورد نیاز است . برنامه های آموزش موفقیت آمیز به فهم تفاوت بین یادگیری مهارت‌ها و آموزش در به کار بردن این مهارت‌ها هنگام کار به وسیله فعالیت‌های نظیر گردش کار و تجربه برنامه ریزی شده اتفاق می افتد . موفقیت برنامه های آموزشی در مؤسسات و شرکت‌ها نه تنها به روش های مورد استفاده بلکه به کیفیت کارمندی که دوره آموزشی را می گذراند بستگی دارد . ( مهرداد،۱۳۸۹ )

۲-۳چه زمانی آموزش مناسب می‌باشد :

در این ارتباط قوانین زیر مطرح می شود :

قانون اول : آموزش تنها زمانی که دو شرط : افراد نمی دانند چگونه کاری را انجام دهند و نیاز به توانایی انجام آن کار را داشته باشند ، مناسب است .

قانون دوم : اگر فردی نحوی انجام کاری را می‌داند ، آموزش بیشتر مورد نیاز او نیست

قانون سوم : مهارت به تنهایی نمی تواند تعیین کننده عملکرد باشد . موفقیت در عملکرد مستلزم چهار شرط : ۱ـ مهارت . ۲ـفرصت برای انجام . ۳ـ اعتماد به نفس . ۴ـ محیط حمایتی .است

قانون چهارم : آموزش قابل ذخیره کردن نمی باشد .

قانون پنجم : آموزش دهنده می‌تواند مهارت را تضمین کند ولی عملکرد را خیر

قانون ششم : مدیران پرسنل آموزش دیده ، بیش از آموزش دهندگان می‌توانند در انتقال آموخته ها به محل کار مؤثر باشند . ( Elkington . Don . www. Speaking . com . pp : 2-3 )

۲-۴آموزش کارکنان به چه معنی است :

بررسی و مطالعه یک موضوع نیاز مند تعریف آن است . از آنجایی که که محور اصلی بحث ما ( در این فصل ) آموزش کارکنان است ، ابتدا به تعریف آن می پردازیم : منظور از آموزش کارکنان ، کلیه مساعی و کوشش هایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی ، مهارت‌های فنی ، حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می‌آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیت های شغلی خود می کند .

هر چند که بین مدیریت تعلیم و تربیت و مدیریت آموزش کارکنان ، تفاوت‌های اساسی وجود دارد اغلب این تفاوت‌ها بدین علت است که به عنوان مثال : در تعلیم و تربیت ما با کودکان ، خوردسالان ، نوجوانان مواجه هستیم که اغلب فاقد تجارب مفید هستند و ‌بنابرین‏ تعلیم و تربیت به صورت یک‌جانبه از سوی معلم به شاگرد و بر اساس فنون انتقالی انجام میپذیر ، در صورتی که در آموزش کارکنان ، شرکت کنندگان در دوره های آموزشی اغلب خود دارای تجارب مفید و آموزش ، بیشتر دو جانبه و از طریق فنون تجربی و عملی انجام می شود .

بنابرآنچه ذکر شد ، آموزش کارکنان

عبارت است از انجام یک سلسله عملیات مرتب ، منظم ، پشت سرهم ، پیوسته و با هدف و یا اهداف مشخص و معین که به منظور :

الف ): ایجاد و یا ارتقای سطح دانش و آگاهی کارکنان

ب) : ایجاد ویا ارتقای سطح مهارت‌های شغلی کارکنان

ج): ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزش‌های پایدار جامعه که در کارکنان به کار گرفته می شود .

به طور خلاصه و با توجه به تعریف فوق پی خواهیم برد که آموزش کارکنان معنی وسیع و گسترده ای پیدا می‌کند و تنها مفهوم کارآموزی ، کارورزی و یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی گیرد ، بلکه دامنه آن بقدری وسیع و گسترده می شود که از فراگیری یک حرفه و فن ساده شروع می شود و به احاطه کامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده ، ورزیدگی در امور سرپرستی ، مدیریت در سازمان‌ها ی دولتی ، صنعتی و بازرگانی و همچنین به چگونگی رفتار و برخورد های متناسب در مقابل مسائل انسانی ، اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی بسط می‌یابد(ابطحی،۱۳۸۷)

۲-۵نتایج آموزش :

به طور خلاصه می‌توان گفت، برای دستیابی به کیفیت مطلوب زندگی کاری برخی اقدامات برای افراد به شرح زیر باید انجام گیرد:

• • پرداخت حقوق مناسب و عادلانه برای انجام گرفتن خوب یک کار

• • وضعیت کاری سالم و ایمن

• • امکان استفاده از مهارت‌های جدید

• • ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان

• • حفظ حقوق فردی

• • تعادل در تقسیم کار و بیکاری

• ایجاد تعهد کاری و سازمانی

۲-۶- پیشینه تحقیق

۲-۶-۱- تحقیقات داخلی

سیدجوادین و مرادی (۱۳۸۵)، طی تحقیقی به بررسی فرسودگی شغلی در شرکت حفار نفت جنوب پرداختند. نتایج تحقیق آن ها حکایت از آن دارد که:

۱٫ رده ­های مختلف شغلی از نظر فرسودگی شغلی با یکدیگر تفاوت دارند.

۲٫ بین محل خدمت و میزان فرسودگی شغلی کارکنان ارتباط وجود دارد.

۳٫ بین سطح تحصیلات و میزان فرسودگی شغلی کارکنان ارتباط وجود دارد.

۴٫ بین وضعیت تأهل و میزان فرسودگی شغلی کارکنان ارتباط وجود دارد .

۵٫ بین نوع همکاری و میزان فرسودگی شغلی کارکنان ارتباط وجود دارد.

پرداختچی و همکاران (۱۳۸۸)، طی تحقیقی به بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی مدیران مدارس شهرستان تاکستان پرداختند. نتایج تحقیق آن ها حکایت از آن دارد که بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی مدیران رابطه معکوس و معناداری وجود دارد و از میان مؤلفه‌ ­های کیفیت زندگی کاری به ترتیب متغیرهای پرداخت منصفانه، تناسب اجتماعی، فضای کلی زندگی و توسعه قابلیت‌های فردی بیشترین تاثیر را بر فرسودگی شغلی دارند.

غلامی (۱۳۸۸)، در تحقیقی به بررسی عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری در سازمان پرداخت. نتایج تحقیق حکایت از آن دارد که ‌آسیب‌های ناشی ازعدم توجه به کیفیت زندگی کاری باعث می‌گردد تا هر شخص به طور انفرادی در پی راه‌های ارضاء نیاز خود بر آید که این امرغالباً با نفع جمعی در تضاد می‌باشد و موجب اختلال بیشتر روابط اجتماعی و پیدایش یک دور باطل می شود. و مدیری موفق است که با القای این احساس که کار اجتماعی جنبه شخصی و خانوادگی دارد، دلبستگی نزدیکی در کارکنان نسبت به کار به ­وجود آورد و آنگاه باعث افزایش ‌انگیزه کارکنان برای خدمت و افزایش کیفیت زندگی کاری شود.

فتحیان و جهانی (۱۳۹۰)، در تحقیقی به بررسی موانع مؤثر بر تحقق دورکاری در ایران پرداختند. نتایج تحقیق حکایت از آن دارد که موانع در ابعاد گوناگون کارکنان، سازمان­ها، دولت، زیر ساخت فناوری اطلاعات و ارتباطات و زیر­ساخت­های اجتماعی بروز می نمایند. و در هر حوزه لازم است اقدامات متقابل و مناسب برای گذر از هریک صورت گیرد. در حوزه کارکنان افزایش مهارت‌های گوناگون و نیز ترغیب افراد به پذیرش دورکاری از طریق اطلاع رسانی مناسب و سیاست­های تشویقی می‌تواند مثمر ثمر واقع شود. در حوزه سازمانی لازم است تغییر فرهنگ سازمانی، تدوین برنامه جامع فناوری اطلاعات و ارتباطات و نیز شناسایی مشاغل مناسب صورت پذیرد. دولت نیز با تدوین قوانین مناسب و کارآمد، سیاست‌های حمایتی و توسعه زیر ساخت فناوری اطلاعات و ارتباطات در کشور می‌تواند نقش بسیار مهمی ایفا نماید.

رعنایی و سقاپور (۱۳۹۰)، در تحقیقی به طراحی الگوی ارزشیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر الگوهای مدیریت عملکرد سازمانی پرداختند. نتایج تحقیق آن ها حکایت از آن دارد که الگویی که آن ها پیشنهاد دادند، نگرشی جامع و نظام گرایانه نسبت به ارزشیابی کارکنان در سازمان داشته و مهمترین ویژگی آن در ایجاد پیوند بین نظام مدیریت عملکرد در سطوح سازمانی و فردی است. به­ کارگیری این الگو در نظام ارزشیابی کارکنان سازمان‌هایی که از الگوهای تعالی سازمان (EFQM) و کارت امتیازی متوازن (BSC) استفاده می‌کنند زمینه و بستر لازم برای ایجاد همسویی راهبردی بین نظام مدیریت منابع انسانی با اهداف و راهبردهای سازمان و یکپارچگی بیشتر نظام مدیریت عملکرد را فراهم می‌کند.

نعیمی و همکاران (۱۳۹۱)، طی تحقیقی به بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با عملکرد شغلی کارکنان متاهل پرداختند. نتایج تحقیق آن ها حکایت از آن دارد که کیفیت زندگی کاری با عملکرد شغلی رابطه مثبت دارد. یعنی هرچه کیفیت زندگی کاری کارکنان بالاتر باشد عملکرد شغلی آن ها به تبع بالاتر خواهد شد. همچنین از بین ابعاد کیفیت زندگی کاری، پرداخت منصفانه و کافی و توسعه قابلیت ­های انسانی دارای بیشترین ضریب همبستگی با عملکرد کارکنان است. در واقع سازمان‌ها برای افزایش عملکرد کارکنان خود می‌توانند شرایط کیفیت زندگی کاری کارکنان را مهیا کنند. این امر می ­تواند از طریق پرداخت‌های مناسب و منصفانه با میزان کار کارکنان، ساعات کاری منعطف، استفاده از مهارت‌ها و توانایی‌های واقعی کارکنان، سهیم کردن کارکنان در تصمیم گیری­های شرکت مهیا شود.

توکلی و همکاران (۱۳۹۱)، طی تحقیقی به به بررسی آن پرداختند که آیا دورکاری در برهه فعلی فرصت است یا ضرورت. نتایج تحقیق آن ها حکایت از آن دارد که در برهه فعلی ایجاد فرهنگ دورکاری از اهمیت ویژه ای برخوردار است. آن ها همچنین ۵ روش برای ارتقای فرهنگ دورکاری پیشنهاد می‌دهند و سپس ‌به این نتیجه می‌رسند که دورکاری باید در سازمان به نحوی اجرا شود که باید ابتدا یک چشم انداز روشن و شفاف که شامل نکاتی همچون احساس تعلق به سازمان، همسانی چشم انداز سازمانی و فردی و ملی، هدف­گذاری دقیق، مشارکت در تعریف اهداف ترسیم کرد.

یاوری و زاهدی (۱۳۹۲)، طی تحقیقی به طراحی مدل مفهومی مدیریت عملکرد سازمانی برای سازمان‌های دولتی و غیرانتفاعی پرداختند. نتایج تحقیق آن ها حکایت از آن دارد که از آنجا که ابعاد عملکرد در سازمان­ های مختلف، متفاوت است، هر سازمان باید متناسب با اقتضائات و بر اساس چشم انداز، مأموریت، اهداف کلان و راهبرد‌های خود به سؤال چیستی عملکرد خویش پاسخ دهد و ابعاد عملکرد خود را تبیین کند و پس از آن به طراحی شاخص ­ها و سنجه­ های مناسب همت گمارد. پیشران‌های عملکرد نیز در همه سازمان­ها یکسان نیست؛ گاه نیز با فرض یکسانی، میزان تأثیر هر یک از آن ها در عملکرد هر سازمان، متفاوت است؛ چه بسا عاملی که در سازمانی، اثری محوری بر عملکرد دارد اما در سازمان دیگری چندان مهم نیست. ‌بنابرین‏ شایسته است هر سازمان بر اساس این مدل مفهومی که می توان آن را عصاره تمام مدل­های مذکور مدیریت عملکرد سازمانی دانست، مدل مناسب خویش را توسعه دهد.

۲-۶-۲- تحقیقات خارجی

پیرزوهمکاران (۲۰۰۲)، در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه دورکاری و انعطاف پذیری محل کار با عملکرد سازمان ‌به این نتیجه رسید که دورکاری باعث افزایش انعطاف پذیری سازمان و تولید مزیت رقابتی پایدار می شود که خود باعث عملکرد مثبت سازمان و افزایش بهره وری و بالا رفتن کیفیت زندگی کاری و خانوادگی کارکنان شود.