۲) مطالعات علمی پیرامون موضوع با بهره گرفتن از کتب و مقالات فارسی و لاتین

۳) تعیین روش تحقیق و تعیین اندازه نمونه

۴) تهیه و تنظیم پرسشنامه بر اساس ادبیات موضوع

۵) جمع‌ آوری اطلاعات

۶) تجزیه و تحلیل داده های آماری با بهره گرفتن از نرم افزار Spss

۷) نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات لازم

تعیین جامعه و نمونه آماری

بررسی کتب و مقالات فارسی

بررسی روایی پرسشنامه

پرسشنامه تحقیق

نرم افزار SPSS

بررسی کتب و مقالات لاتین

تعیین روش نمونه گیری

تکنیک های آمار توصیفی و استنباطی

بررسی پایایی پرسشنامه

قلمرو تحقیق

الف) قلمرو موضوعی :

این تحقیق از لحاظ قلمرو موضوعی در حیطه مباحث مدیریت رفتار سازمانی و منابع انسانی می‌باشد.

ب) قلمرو مکانی :

قلمرو مکانی تحقیق شامل ادارات مرکزی بانک مسکن ‌می‌باشد.

ج) قلمرو زمانی :

پژوهش حاضر از نظر قلمرو زمانی مربوط به سال ۱۳۹۲ هجری شمسی ‌می‌باشد.

تعریف متغیرها

۱) تعریف نظری:

الف) سرمایه فکری:

تاکنون از سرمایه فکری تعاریف متنوعی ارائه شده است. در سال های اخیر افراد و ‌گروه‌های زیادی از رشته‌های گوناگون سعی کرده‌اند تا تعریفی استاندارد از سرمایه فکری که مورد توافق همه باشد را ارائه دهند(نظری و هرمانس ، ۲۰۰۷: ۵۹۶). نکته ای که ‌در مورد آن اتفاق نظر وجود دارد این است که پیشگامان تحقیق و عمل در زمینه سرمایه فکری عبارتند از: سویبی، استوارت، ادوینسون و مالون، سالیوان، بروکینگ و رز(آرناس و لاواندروس ، ۲۰۰۸: ۷۸).

رز و دیگران، ادوینسون و مالون بیان داشته اند که بین ارزش بازاری شرکت و ارزش دفتری آن تفاوت وجود دارد، که این چیزی بیش از یک ارزش پنهان نیست، آن ها بیان داشته اند که این ارزش پنهان می‌تواند به مفهوم دارایی های ناملموس شرکت تجزیه و تحلیل شود، و نام سرمایه فکری را بر آن اطلاق کردند(سولر و همکاران ، ۲۰۰۷: ۴۷۲). رز مسلم می پندارد که مفهوم سرمایه فکری فقط درک و تشخیص محض یا توضیح ارزش ضمنی یک سازمان نیست، بلکه هدف آن همچنین جابجا کردن نتایج تشخیص یا توضیح ارزش ضمنی سازمان به ارزش های جدید است(چو و دیگران ، ۲۰۰۶: ۸۸۸).

ادوینسون و مالون سرمایه فکری را چنین تعریف کرده‌اند: ’دانشی که می‌تواند به ارزش تبدیل شود‘(نظری و هرمانس، ۲۰۰۷: ۵۹۶). آن ها برای توضیح سرمایه فکری از استعاره درخت که زندگی اش وابسته به ریشه است، و آن نیز در زیر خاک و پنهان است، استفاده می‌کنند و می‌گویند که موفقیت شرکت به سرمایه فکری اش وابسته است که آن نیز یک منبع پنهان است (آرناس و لاواندروس، ۲۰۰۸: ۷۹). در سال ۱۹۹۱ استوارت مفهوم سرمایه فکری را گسترش داد(جوهانسن و دیگران ، ۲۰۰۵: ۱۵۳). و آن را چنین تعریف کرد: ’مواد فکری ـ دانش، اطلاعات، دارایی فکری و تجربه ـ که می‌تواند برای ایجاد و خلق ثروت استفاده گردد(نظری و هرمانس، ۲۰۰۷: ۵۹۶). بروکینگ سرمایه فکری را چنین تعریف می‌کند: سرمایه فکری اصطلاحی است که به دارایی های ناملموس جمعی داده شده است که سازمان را برای عمل قادر می‌سازد(بروکینگ ، ۱۹۹۶).

سرمایه فکری نماینده مجموعه دارایی های ناملموسی است که همچنین به ‌عنوان دارایی های دانش معروف اند. این دارایی ها از دارایی های فیزیکی همچون اموال، ماشین آلات و تجهیزات یا موجودی کالا و دارایی های مالی همچون مطالبات، سرمایه گذاری ها و نقدینگی متمایز است و به طور فزاینده ای به ‌عنوان منبع کلیدی شرکت در استراتژی های رقابتی شان اهمیت می‌یابد(سودرسانام و دیگران، ۲۰۰۶: ۲۹۱). سرمایه فکری فراهم کننده یک پایگاه منابع جدید است که از طریق آن سازمان
می‌تواند به رقابت بپردازد(بونتیس به نقل از قلیچ لی و مشبکی، ۱۳۸۵: ۱۲۷). سرمایه فکری شامل آن بخش از کل سرمایه یا دارایی شرکت است که مبتنی بر دانش بوده و شرکت دارنده و مالک آن بشمار می‌آید( انواری رستمی و رستمی، ۱۳۸۲: ۵۴)

ب) رضایت شغلی:

رضایت شغلی^[۲] عبارت است از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند.( مقیمی، ۱۳۸۰)

ج) حفظ و نگهداشت منابع انسانی (کارکنان) :

به نظر می‌رسد بررسی و تحلیل عوامل مؤثر بر حفظ و نگهداشت کارکنان مؤسسه‌ می‌تواند زمینه را برای تقویت مسائل انگیزشی کارکنان ومتعاقباَ افزایش اثربخشی و کارایی آن ها فراهم آورد که در نهایت باعث ارتقاء عملکرد و موفقیت سازمان خواهد شد، ضرورت دارد. امروز بیش از هر زمان دیگری مشخص شده است که رشد و توسعه سازمان‌ها و در پی آن یک جامعه و کشور در گرو استفاده صحیح از نیروی انسانی است (رحمان‌پور و احمدی، ۱۳۷۰: ۴۳). نیروی انسانی یکی از ورودی‌های سیستم سازمانی می‌باشد. هرچه سازمان بتواند نیروی شایسته‌تری جذب کرده و بتواند از آن نگهداری و استفاده موثرتری نماید در رسیدن به اهدافش موفق‌تر و نسبت به رقبایش پیشتر است. رقابت سازمان‌ها در کسب سود بیشتر و سهم بازار و … خلاصه نمی‌شود، بلکه همه این موارد معلول یک عامل مهمتر یعنی نیروی انسانی شایسته است و این نکته‌ای است که سازمان‌ها بدان پی برده‌اند و در جذب این نیروها رقابت می‌کنند و سعی می‌کنند آن ها را نگه داشته و مانع از ترک خدمتشان شوند. نظام نگهداری منابع انسانی باعث می‌شود در دراز مدت گردش نیروی انسانی کم شده و به بهره‌وری سازمان اضافه گردد. چه بسا در سازمانی با بهترین شیوه های استخدامی شایسته‌ترین افراد برگزیده و به خدمت آن سازمان درآمده باشند (نظام جذب)، سپس با روش‌های مختلف ارزیابی و آموزش (نظام بهسازی) موجبات افزایش بینش، مهارت و دانش این کارکنان فراهم شده باشد لیکن چنانچه در طول خدمت از آن ها به نحو خوب و مطلوب نگهداری نشود یا در سازمان‌های دیگر جاذبه‌های بیشتر و بهتری فراهم باشد، باعث می‌گردد آن افراد به‌ویژه افراد خبره به راحتی سازمان مذبور را ترک کرده و جذب آن سازمان‌ها شوند و در نتیجه زحمات، تلاش‌ها و هزینه های مربوط به استخدام، تربیت و تجهیز نیروی انسانی و سرمایه‌گذاری روی افراد به هدر می‌رود. (کاظمی، ۱۳۷۲ : ۱۶۶)

۲)تعریف عملیاتی:

جهت سنجش متغیرهای تحقیق از مدل استاندارد برگرفته از مقاله ای^[۳] که توسط لونگو و مورا (۲۰۱۱) نگاشته شده، استفاده شده است.

الف- سرمایه فکری: این متغیر در قالب سه خرده مقیاس سرمایه انسانی (۶ شاخص)، سرمایه ساختاری (۸ شاخص) و سرمایه ارتباطی (۸ شاخص) و در کل توسط ۲۲ شاخص در پرسشنامه سنجیده می شود. شاخص های ۱ تا ۲۲ این متغیر را مورد سنجش قرار می‌دهند.

ب- رضایت شغلی: این متغیر توسط (۱۵ شاخص) در پرسشنامه سنجیده می شود. شاخص های ۲۳ تا ۳۷ پرسشنامه این متغیر را مورد سنجش قرار می‌دهند.

ج- حفظ منابع انسانی: این متغیر توسط(۹ شاخص) در پرسشنامه سنجیده می شود. شاخص های ۳۸ تا ۴۶ پرسشنامه این متغیر را مورد سنجش قرار می‌دهند.

محدودیت های تحقیق:

از جمله محدودیت‏هایی که پژوهشگر در پژوهش حاضر با آن ها مواجه بوده است عبارتند از:

1. 1. گستردگی جامعه مورد پژوهش.

1. 1. فقدان یک پایگاه اطلاعاتی مناسب و جامع درباره موضوع پژوهش در جامعه آکادمیکی.