جعفری‌نیا و همکاران(۱۳۸۹) تحقیقی باعنوانساز و کارهای همسویی اهداف فردی و سازمانی به صورت عملیاتی و اجرایی در شرکت فولاد مبارکه اصفهان انجام دادند. جامعه آماری این پژوهش شرکت فولاد ‌مبارکهاصفهان‌‌‌می‌باشد.‌روش گردآوری داده ها شامل بر‌‌‌‌‌رسی اسناد و مدارک، مصاحبه های اکتشافی عمیق‌و‌‌‌‌‌‌‌‌‌پرسشنامه حضوری بوده و ‌ازروش توصیفی-می‌دانی استفاده شده است. نتایج نشان داد که میزان تحقق اهداف فردی ۵۷/۶۱ درصد می‌باشد ومیزان تحقق اهداف سازمانی ۸۷درصد است که ازجمع اهداف فردی وسازمانی وتقسیم بردو همسویی کلی به میزان ۷۴درصد حاصل شده است می‌توان نتیجه‌گیری نمود که این شرکت ازهمسویی متوسط اهداف فردی وسازمانی برخوردار است.

جمشیدیان و محمدخانی(۱۳۸۱) تحقیقی با عنوانآگاهی و شفافیت اهداف سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد مورد: سرپرستان مجتمع فولاد مبارکه انجام دادند. جامعه آماری،کل سرپرستان مجتمع فولاد مبارکه هستند که در بخش‌هایی چون‌ تکنولوژی،اقتصادی و مالی،فروش و بازاریابی،خرید،نیروی انسانی،سازماندهی و بهره‌برداری،طراحی و توسعه و قسمت‌های ستادی مشغول به کار هستند.از میان جامعه مورد نظر و از طریق نابرابری چبی‌شف،حجم نمونه استخراج شده و از طریق فرمول‌ طبقه‌بندی متناسب،به نسبت تعداد سرپرستان در بخش‌های مختلف تعداد نمونه در آن‌ بخش‌ها تعیین گردید.نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌ها به گونه‌ای موجز و مختصر عبارت است از:۱)هراندازه آگاهی از اهداف بیشتر باشد،عملکرد افراد بهتر خواهد شد.۲)هراندازه اهداف قابل درک و ملموس باشند،عملکرد افراد بهتر خواهد شد.۳)رعایت سلسله‌مراتب اهداف و به کارگیری آن موجب آگاهی بیشتر سرپرستان‌ از اهداف و در نتیجهعملکرد بالاتر آنان خواهد شد.۴)هراندازه افراد از اهداف آگاه‌تر باشند مقاومت در برابر تغییرات احتمالی و در راستای هدف کاهش می‌یابد.

دعایی(۱۳۸۱) تحقیقی با عنوانهمسویی ارزش‌های فردی و سازمانی انجام داد.این مطالعه تحقیقی پیرامون میزان تطابق دیدگاه ارزشی فرد با ارزش‌های سازمان است که در آن تأثیر ویژگی‌های فردی سن، جنس، زمینه‌های اخلاقی، سطوح سازمانی، سمت مدیریتی، سابقه خدمت ‌و حوزه عملیاتی بر نگرش‌های کاری مورد بررسی قرار گرفته است. اطلاعات حاصل از مدیر و کارکنان شرکت تولیدی مورد بررسی نشان داد که همسویی بین ارزش‌های فرد و ارزش‌های سازمان وجود دارد و این همسویی با نحوه نگرش یا طرز تلقی فرد نسبت به کار رابطه مستقیم دارد.از طرفی ویژگی‌های فردی در این رابطه تأثیری ندارند. در جامعه اسلامی از آنجا که ارزش‌ها نسبی نیستند و زمان و مکان در تبدیل مفاهیم ارزشی دخالتی ندارند، می توان گفت که در سازمان میان ارز‌ش‌های فرد با ارزش‌های سازمان معمولاً‌سازگاری زیادی وجود دارد.

۲-۳-۲- پیشینه خارجی

کاکر^[۶۸]وسیوربو^[۶۹](۲۰۱۴) درتحقیقی که با عنوان همسویی استراتژیک درسازمان‌های غیرمتمرکز انجام دادند ‌به این نتیجه رسیدند که همسویی استراتژیکی به کنترل‌های ایدئولوژیکی-اجتماعی نسبت داده می‌شود. وهمچنین اعتماد برپایه تجربه ومشاوره سرپرستان به زیردستان درهمسویی استراتژیک نقش اساسی دارد.

اسکافت^[۷۰] وروزاناس^[۷۱](۲۰۱۳) تحقیقی با عنوان طراحی و استفاده عادلانه ‌از سیستم‌های کنترل مدیریت به عنوان یک ملزوم برای تجانس اهداف انجام دادند. نتایج نشان داد که دونوع پایدار ازتجانس اهداف با عنوان ۱-حداکثرتجانس هدف، جایی که هم طراحی وهم استفاده ‌از سیستم‌های کنترل مدیریت عادلانه است ۲-حداقل تجانس هدف، جایی که هم طراحی وهم استفاده ناعادلانه است اتفاق می‌افتد. و نیز دونوع ناپایدارازتجانس اهداف با عنوان۱-تجانس هدف موقتی (گاه به‌گاهی)، جایی که طراحی سیستم کنترل مدیریت ناعادلانه ولی استفاده ازآن عادلانه است و۲- تجانس هدف منحرف، جایی که هم طراحی وهم استفاده ناعادلانه است اتفاق می‌افتد.

لمپتس^[۷۲] و همکاران(۲۰۱۲) درتحقیقی که دررابطه با همسویی اهداف در بهبودفرایند انجام دادند ‌به این نتیجه رسیدند که دانش وتجربه کمی درصنعت در رابطه با همسوکردن اهداف سازمانی واهداف کسب وکاروجود دارد که این نتیجه به نوبه خود می‌تواند تلاش‌های ناموفق بهبود فرایند ویاحتی شک وتردید نسبت به‌روند بهبود رابه‌طورکلی توضیح دهد.

اسپیرابا^[۷۳] وکریشناونی^[۷۴](۲۰۱۰) تحقیقی با عنوان سیستم‌های مدیریت عملکرد در بخش تولید هند: مشارکت، انگیزه های پولی و همسویی اهداف سازمانی انجام دادند. به منظور طراحی سیستم‌های ارزیابی مناسب کارکنان سازمان، ممکن است مشاورانی ازخارج سازمان وارد کند وهمچنین سازمان‌ها برای حمایت از سیستم‌های عملکرد مدیریت ‌و دادن انگیزه به کارکنان با عملکرد بالا، منابع مالی رابایداختصاص دهند. نتایج نشان داد که همکاری مشاوران خارجی تاثیر منفی ومعنادار برروی عملکرد سیستم‌های عملکرد مدیریت وهمچنین همسویی اهداف سازمانی داردوهمچنین حمایت مالی هم،‌‌برهمسوییاهداف‌ تأثیر منفی و معنادار دارد. در حالی که سیستم عملکرد مدیریت، تأثیر مثبت معنادار بر همسویی اهداف سازمانی دارد.

دانگ و همکاران^[۷۵](۲۰۱۰) تحقیقی با عنوان همسویی اهداف: افزایش تعهد کارمندان انجام دادند نتایج نشان داد که همسویی اهداف باعث افزایش تعهدوروحیه کارمندان می‌شود وکارمندان حس مالکیت بیشتری نسبت به سازمان وموفقیت سازمان پیدا می‌کنند

نورمن^[۷۶] و همکاران(۲۰۱۰) تحقیقی با عنوان تاثیرمثبت بودن وشفافیت رهبران براعتماد و اثربخشی درک شده آن ها انجام دادند. نتایج نشان داد که هم مثبت بودن وهم شفاف بودن رهبران بر اعتماد درک شده توسط پیروانشان وهمچنین اثربخشی رهبران تاثیر مثبت دارد ونتیجه می‌گیریم که افرادی که به رهبرانشان اعتماد می‌کنند می‌توانند اهداف خود را بااهداف سازمانشان همسوسازند.

کراونس^[۷۷](۲۰۱۰) درتحقیقی که با عنوان همسویی برنامه های عملکرد با اهداف سازمانی انجام دادند ‌به این نتیجه رسیدند که کارمندان باید بین انتظارات عملکرد واهداف ومأموریت رابطه مستقیمی برقرارسازند ودرجهت موفقیت سازمان تلاش خود را انجام دهند وازاهداف سازمان حمایت کنند.

جاسکویس^[۷۸] وکلین^[۷۹](۲۰۰۹) تحقیقی باعنوان تاثیر همسویی اهداف برترکیب واندازه هیئت مدیره ‌در شرکت‌های خانوادگی انجام دادند. نتایج نشان داد که همسویی اهداف منجر به ترکیب هیئت مدیره‌های مختلف می‌شود و اندازه آن ها به‌طورقابل ملاحظه‌ای کاهش می‌یابد.