بارابار[۹۰] و همکاران (۲۰۰۷) در پژوهشی با عنوان «شناسایی هوش هیجانی در عملکرد حرفهای پرستاری» انجام شد که هدف از این پژوهش استفاده از یک چارچوب ذهنی هوش هیجانی بود. برای این کار همه حیطه­ها و شایستگی­های هوش هیجانی وقایع اصلی شناسایی شد، عموماً آگاهی اجتماعی واضح ترین حیطه در این وقایع بود.

مارتین کیلدوف[۹۱] و همکاران (۲۰۱۰) در تحقیقی با عنوان استفاده از هوش هیجانی در محیط سازمانی نشان داد که هوش هیجانی بالای افراد به احتمال زیاد از چندین رفتار استراتژیک در سازمان­ها از جمله تمرکز در تشخیص احساس دیگران، ابراز احساسات برای کسب شخصیت و کنترل جریان ارتباطات مملو از احساسات در پرداختن به منافع خود، سود می­برند.

۲-۶-۲-۳- پژوهش‌های مربوط به تعارض:

اهلینگ [۹۲] (۱۹۹۲) اطلاع رسانی مؤثر و ارتباطات درون سازمان را عامل مهم در حل مسأله­ تعارض معرفی نموده است.

هچ[۹۳] (۱۹۹۷) در کتاب خود با عنوان «تئوری سازمان» ارتباطات را دارای نقش مهم در محدود کردن و حل مسئله­ تعارض می­داند.

لی­هایانک و همکاران (۲۰۰۷) در تحقیقی تحت عنوان «تعارض تیم مدیریت عالی و ساختن استراتژی کارآفرینی در چین» به بررسی تعارض اختیارات و ارتباط تعارض احساسی با استراتژی کارآفرینی می ­پردازد. نتایج تحقیق حاکی از آن است که تعارض اختیارات میان اعضاء با استراتژی ساختار کارآفرینی دارای تفاوت معنی­داری نیست. علاوه بر این، رابطه مثبت بین تعارض اختیارات و استراتژی ساختاری کارآفرینی توسط تعدیل شدن رقابت و مهارت تیم به وجود آمده است.

۲-۷- جمع بندی و ارائه چارچوب نظری پژوهش:

پژوهش ها و مطالعات صورت گرفته (اشراقی،۱۳۸۶؛ نکوی مقدم،۱۳۸۵؛ فیاضی، ۱۳۸۸؛ حاجی، ۱۳۸۹) نشان می‌دهد که بین همه مؤلفه‌ های تعارض بین فردی رابطه مستقیم ومعنی داری وجود دارد. در واقع بر اساس نتایج حاصل از بررسی پیشینه پژوهش می توان گفت که: بیشتر تعارض‌ها هنگامی روی می‌دهد که طرفین، رفتارها و ارزش‌های متفاوتی دارند. همچنین بین مؤلفه‌ های هوش هیجانی در کارکنان رابطه مثبت ومعنی داری وجود دارد. همچنین بررسی ها نشان می‌دهد که: بین برخی مؤلفه‌ های هوش هیجانی (شناخت واظهار هیجانی در درون خود ، هیجان معطوف به شناخت ، درک وفهم هیجانات بیرونی و مدیریت وکنترل هیجانی )وعوامل تعارض بین فردی در کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. بدین معنی که با افزایش توانایی هریک از مؤلفه‌ های هوش هیجانی در کارمندان می توان تعارضات بین فردی را کاهش داد.

نمودار ۲-۵- چهارچوب نظری پژوهش

فصل سوم:

روش پژوهش

۳-۱- روش پژوهش :

روش پژوهش از نوع توصیفی پیمایشی است و از نظر هدف کاربردی است .و نتایج آن قابلیت به کارگیری در سازمان‌ها، شرکت‌ها، و نهادهای مالی را دارد. هدف تحقیق کاربردی، آزمون مفاهیم نظری در موقعیتهای واقعی و حل مشکلات ملموس است. و از نظر ارتباط بین متغیرها از نوع همبستگی است.

۳-۲- جامعه آماری:

جامعه آماری، جامعه ای است متشکل از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند(سرمد، بازرگان، حجازی ۱۳۸۵، ص، ۱۷۷). جامعه آماری این پژوهش : بیمارستان های شهرستان نیشابور به تعداد ۴۰۰ نفر می‌باشد،

۳-۳- نمونه آماری:

نمونه عبارت است از تعدادی عناصر یا افراد جامعه آماری که صفات آن ها با صفات جامعه مشابهت داشته و معرف جامعه بوده و از تجانس و همگنی با اعضای جامعه برخوردار باشد ( حافظ نیا، ۱۳۷۹، ص۱۲۱) نمونه آماری ‌بر اساس روش نمونه گیری طبقه ای از بین دوبیمارستان ۲۲ بهمن و حکیم نیشابور به صورت تصادفی انتخاب گردیدند(جدول ۳-۱). شایان ذکر است نمونه انتخاب شده ‌بر اساس جدول مورگان۱۹۶ نفر به دست آمد.

جدول ۳-۱- جامعه و نمونه آماری

بیمارستان

تعداد کارمند( جامعه آماری)

تعداد نمونه انتخابی

۲۲ بهمن

۲۲۰

۱۰۸

حکیم

۱۸۰

۸۸

۳-۴- روش جمع‌ آوری داده ها:

به منظور جمع‌ آوری داده ها در این پژوهش ، از دو روش کتابخانه ای و می‌دانی استفاده شد. بدین ترتیب که به منظور جمع‌ آوری پیشینه و مبانی نظری پژوهش، شامل تشریح هوش هیجانی و تعارضات سازمان (بین فردی) در این مسئله و مدلسازی مسئله از روش کتابخانه‌های با مراجعه به کتابها، پایان نامه ها ، نشریات و کتابخانه‌های دانشگاه و مراکز اطلاع رسانی و جستجو در پایگاه های اطلاع رسانی علمی جهت دستیابی به آخرین دستاوردهای مطالعات و پژوهش های انجام شده و تکمیل ادبیات تحقیق و بررسی مباحث نظری مرتبط با موضوع استفاده شد. و نهایتاً اثبات فرضیه های مدل بر اساس مطالعات می‌دانی در بیمارستان های شهرستان نیشابور انجام شد.

۳-۵- متغیرهای پژوهش:

متغیرهای وارد شده در تحقیق:

الف) ویژگی های فردی (جنس، سن، مدارک تحصیلی ، وضعیت استخدامی و سابقه خدمت)

ب) مؤلفه‌ های هوش هیجانی ( شناخت و اظهار هیجانی در درون خود ، هیجان معطوف به شناخت ، درک و فهم هیجانات بیرونی و مدیریت و کنترل هیجانی)

ج) مؤلفه‌ های تعارض بین فردی ( تعارض با مرئوس و تعارض با هم ردیفان)

۳-۶- ابزار جمع‌ آوری داده ها:

پرسشنامه هوش هیجانی که متعلق به پالمر و استوف (۲۰۰۱) می‌باشد ابزاری خود اظهاری است که برای اندازه گیری هوش هیجانی در محیط کار استفاده می شود. روش کار این پرسشنامه بدین شکل است که ادراکات افراد از نحوه احساس، تفکر و اقدام در محیط کار را ارزیابی نموده و از ابتدا در این مسیر، اطلاعات هیجانی را مبنای عمل قرار می‌دهد. این ابزار منبعث از بررسی تحلیل عاملی کلان می‌باشد که دربردارنده شش معیار هوش هیجانی است. پنج عامل از این ابزار دارای واریانس ۵۸ درصد بوده و از این رو میتوان آن ها را چارچوب اصلی این پرسشنامه تلقی نمود. این ها شامل، شناخت و اظهار هیجانی می‌باشد. این پرسشنامه متشکل از ۳۱ گزینه می‌باشد و بر مبنای طیف پنج مقیاسی لیکرت پاسخ داده می شود.

    1. – Emotionally intelligent ↑

    1. – Understanding Emotional ↑

    1. – Emotional direct cognition ↑

    1. – Emotional Recognition Expression ↑

    1. – Emotional management ↑

    1. Emotional Control ↑

    1. -Intellectual ↑

    1. – Strenbertg ↑

    1. – Binet and Simon ↑

    1. – Common Sense ↑

    1. – Wecshler ↑

    1. – Nonsubjectiv ↑

    1. -Oxford ↑

    1. – freeman ↑

    1. – Meslow ↑

    1. – Human Potential ↑

    1. ۳-Statistical methodology ↑

    1. – Furnham&Petrides ↑

    1. – Green Span ↑

    1. – Leuner ↑

    1. – Cobb and mayer ↑

    1. – Emotional Literacy ↑

    1. – ability approach ↑

    1. – mixed approach ↑

    1. – Lain and Reiman ↑

    1. – Vanrpy and wizware ↑

    1. – Traditional ↑

    1. – Prediction errors ↑

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...