فولین وایدر^[۲۴] در تعریفی کارکردی از کدها عنوان می‌کند:
”کدها حرف را موظف می‌کند تا به توسعه و ترویج ارزش های مشترک بپردازند و یک فرهنگ لغت^[۲۵] برای بحث و استدلال درون حرفه، انتقاد از خود و اصلاحات عرضه نمایند”.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

به همین نحو این اصطلاحات بحث های عمومی گسترده در مورد حرفه و طرز کار آنها، وظایف و غیره را حمایت و تقویت می‌کند ( ماریو، ۲۰۰۲: ۱۰۹).
در واقع کدهای اخلاقی بعنوان مجموعه ای از قواعد مدون هستند که:

• • در حل مشکلات موضوعات خاصی که افراد با آن مواجه می‌شوند مفیدند (مقیمی،۱۳۸۷: ۶۸).

• • باورها و رفتارهای اخلاقی را بهبود می‌بخشند (همان).

• • راهنمایی‌های لازم را برای افراد حرفه‌ای در تعیین اقدام مناسب فراهم می‌نمایند به گونه‌ای که بطور مستمر و پایدار در تصمیم گیری راجع به موضوعات اخلاقی و معنوی به آن‌ها کمک می‌کنند (همان).

کلاینگ^[۲۶] کارکردهای مربوط به کدها را بیان کرده که در زیر به پاره‌ای از آن‌ها می‌پردازیم.

1. 1. وضع استانداردها^[۲۷]: کدهای اخلاقی هر آنچه را برای یک حرفه مهم است بصورت دستورالعمل و رهنمود منعکس می سازد. این کدها می توانند ارزش های هسته‌ای را بعنوان ایده‌آل‌ها برای اعضای حرفه فهرست نمایند، اصول و قواعدی که باید رعایت شوند را مشخص نمایند و تعیین کننده هرآنچه که باید از آن اجتناب گردد، باشند. این کدها همچنین می توانند ملاک مؤثری برای تصمیم گیری باشند (کلاینگ به نقل از ماریو، ۲۰۰۲: ۱۰۹).

1. 1. تعهد و اطمینان^[۲۸]: کدها می‌توانند به مردم و اعضای جامعه حرفه ای در مورد آنچه که انتظار دارند یا پیش بینی می‌کنند اطمینان دهند. داویس می‌گوید کدهای اخلاقی به جامعه این اطمینان را می‌دهد که می توانند از اعضای یک حرفه، درجه خاصی از یگانگی و همسانی در استانداردهای عملکرد یا رفتار اخلاقی را انتظار داشته باشند؛ البته از اعضایی که به کدها تعهد دارند. همچنین حرفه‌ای‌ها در تبادل حرفه ای با همکاران‌شان می‌توانند از این استانداردها سود جویند (ماریو، ۲۰۰۲: ۱۱۰).

1. 1. حمایت و محافظت^[۲۹]: اسکین می‌گوید که کدهای حرفه ای دو مزیت را به همراه دارد. اول، آنها می توانند استانداردهای عمل در حرف را پشتیبانی کنند و جامعه وسیع تر را از شیوه های حرفه ای افراطی محافظت کند.دوم، آنها می توانند از سود و بهره حرفه و اعضای آن بخصوص بهره مالیشان محافظت کنند. کدها اعضا را وادار می کند تا بطور مستمر کیفیت شان را بهبود بخشند، وفاداری و وظیفه شناسی‌شان را بالا برند و از رقابت نادرست پرهیز نمایند (اسکین به نقل از همان).

1. 1. مقررات^[۳۰]: برای تضمین یا اعتبارگذاری سازمان ها مخصوصا در جاییکه که اعتبارگذاری برای کار لازم است کدهای حرفه‌ای خاصی حساس و مهم می شوند. بعنوان مثال، در ایالت نیویورک آزمایشگاه های بزه و جنایت نمی توانند بدون اعتبارگذاری به فعالیت بپردازند و از این رو این مراکز دارای کدهای اخلاق‌حرفه‌ای خاصی می‌باشند (کلاینگ به نقل از همان).

تهیه کدهای اخلاقی روز به روز عمومیت جهانی می‌یابد. پیمایشی در سازمان های کسب و کار در ۲۲کشور نشان داده است که ۷۸ درصد از آنها استانداردها و کدهای اخلاقی معینی دارند.
۲-۲-۱-۷٫تأثیر کدهای اخلاقی بر اخلاق حرفه‌ای
در سال ۱۹۹۴ پیمایشی درباره اخلاق حرفه‌ای در میان کارکنان ومدیران تعداد زیادی از صنایع مختلف، توسط سازمان «مرکز منابع اخلاقی» انجام شد. در این پژوهش نگرش پاسخگویان نسبت به موضوعات اخلاقی و برنامه های اخلاقی شرکت آنها مورد سنجش قرار گرفت. پاسخگویان به دو دسته تقسیم شدند: دسته ای که در شرکت آنها برنامه‌های اخلاقی وجود نداشت؛ نه کدهای رفتاری داشتند، نه آموزش اخلاق و نه دفتر اخلاق و دسته های دیگر که شرکت های آنها برنامه های جامع اخلاقی، یعنی کدهای رفتاری، آموزش اخلاق و دفتراخلاقی، داشتند. براساس یافته های به دست آمده از این پژوهش، میان دو گروه تفاوت فاحشی وجود داشت. رفتار حرفه ای کارکنان شرکت هایی که برنامه های اخلاق را پیاده کرده بودند نسبت به دسته اول بسیار اخلاقی تر بود. ارزیابی کارکنان این شرکت ها درباره اخلاق همکاران، مدیران و حتی خود آنها مثبت تر بود (لشکربلوکی، ۱۳۸۷: ۱۰۶).
۲-۲-۱-۸٫ گذر از کدهای اخلاقی به منشورهای اخلاقی
کدها و آیین نامه‌های اخلاقی در مقایسه با منشورهای اخلاقی ضعف هایی دارندکه باید از آن‌ها گذر کرد. اولین ضعف کدها در این است که آن‌ها بدون مشارکت خود کارمندان و به صورت فرمایشی به سازمان ابلاغ می‌شود و همین عامل مهمی در ناکارامدی کدها و منشورهای اخلاقی است.
مشکل دیگر کدهای اخلاقی این است که تنها متضمن وظایف اخلاقی کارکنان هستند. این کدها معمولا کارمندان را در برابر سازمان و عوامل دیگر مسئول می‌کنند اما در زمینه مسئولیت سازمان در برابر کارکنان ساکت هستند. همین امر موجب بدگمانی و مقاومت کارمندان در اجرایی کردن کدها می‌شود.
مشکل سوم کدهای اخلاقی این است که انسجام و سازگاری لازم را ندارند. برای اجرایی و عملیاتی کردن ارزش‌ها، اصول و مسئولیت های اخلاقی سازمان لازم است که بین آنها اولویت بندی شود و دقیقا مشخص شود که چه کسی در برابر چه چیزی چه مسئولیتی دارد. کدهای اخلاقی در حوزه هر سه نکته گفته شده ابهام دارند.
گذر از کدهای اخلاقی به منشورهای اخلاقی، حکایت از بلوغ سازمان دارد. «منشور اخلاقی بنگاه، تحلیل تعهدات اخلاقی بنگاه در قبال محیط داخلی و خارجی است که برحسب عوامل اجرایی آن به صورت دقیق، روشن و نظام یافته تدوین می شود». منشورهای اخلاقی به نهادینه شدن اصول و ارزش های منشور اخلاقی کمک شایانی می کنند و بالاترین مرجع ممیزی اخلاقی عملکرد سازمان است (قراملکی، ۱۳۸۶: ۱۵۶).
هدف از منشور اخلاقی، جلوگیری از استثمار مردم و نیز حفظ هماهنگی در بین اعضای آن حرفه است. این نه تنها به نفع مردم بلکه به نفع اعضای آن حرفه نیز هست (بحرینی، ۱۳۸۹: ۸۰).
۲-۲-۲٫ تعهد سازمانی
امروزه مباحث مرتبط با مدیریت منابع انسانی نقش بزرگی در هدایت و راهبری انسان‌ها در محیط کار ایفا می‌کند و هر روز بر آمار تحقیقات مرتبط با منابع انسانی افزوده می‌شود. این تحقیقات در پی آن است تا با بذل توجه به سرمایه‌های اصلی سازمان، ضمن حل مسائل و مشکلات آن‌ها، قدمی بزرگ در راه اعتلای انسان‌ها و سازمان کاری آن‌ها بردارد.
از جمله مشکلات عمده‌ای که امروزه سازمان‌ها در بحث منابع انسانی با آن روبرو هستند، جابه جایی کارکنان، کم کاری، عدم دلبستگی و غرور سازمانی، انگیزه‌ی پائین و در نهایت، ترک سازمان توسط کارکنان است که که در حوزه تعهد منابع انسانی مطرح می گردد. وجود این مشکلات ضمن اینکه هزینه های گزافی را برای سازمان به همراه دارد باعث رکود و فرسایش شغلی در نیروی کار می‌شود.
ما‌یر، آلن و اسمیت بیان می‌کنند که در طی ۲۵ سال گذشته تعداد قابل ملاحظه‌ای از تحقیقات به مطالعه‌ی جابه جایی و کم کاری کارکنان و مشکلات مذکور پرداخته‌اند ولی با وجود این، هنوز درک کاملی از ابعاد این موضوعات، وجود ندارد؛ این ابهام، یک زمینه‌ی کنجکاوی را برای مدیران و هم چنین برای محققان علوم رفتاری به دنبال دارد (انصاری و همکاران، ۱۳۸۹: ۳۶).
۲-۲-۲-۱٫ مفهوم تعهدسازمانی
در علوم رفتاری درباب تعهد سازمانی^[۳۱] به منزله‌ی یکی از انواع تعهد، پژوهش‌های زیادی صورت پذیرفته است. تعهد، مفهومی چند بعدی و پیچیده است‎ و مانند دیگر مفاهیم رفتار سازمانی به شیوه‌های متفاوت، تعریف و در طی سال‌های گذشته تحت عناوینی چون کارتیمی^[۳۲]، وفاداری^[۳۳]، هوش گروهی و همبستگی (فستینگر ات‌آل، ۱۹۵۰) تعادل (رسلیزبرگر و دیکسون، ۱۹۴۳، بارنارد ۱۹۳۸) رضایت، همکاری و غیره مورد بررسی قرار گرفته است (شاه‌قلی و همکاران، ۲۰۱۱: ۲۴۶). مورو^[۳۴] بیش از بیست و پنج مفهوم پردازی و اندازه‌گیری متفاوت مورد استفاده پژوهشگران را شناسایی کرده است. وجه اشتراک این تعاریف آن است که همگی آن را نوعی پیوستگی و ارتباط با سازمان دانسته‌اند. از نظر اسکول^[۳۵] تعریف هرکس از تعهد سازمانی وابسته به رویکرد او به تعهد سازمانی است. در فرهنگ لغات آکسفورد تعهد «الزامی است که آزادی عمل را محدود می سازد». معمولی‌ترین شیوه‌ی برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می‌گیرند (رهنمای رودپشتی و محموزاده، ۱۳۸۷: ۳۱).
سالانسیک^[۳۶] تعهد را حالتی می‌داند که عضو سازمان به رفتارها، فعالیت ها و اقدامات خودش پایبند شده و این باور در فرد ایجاد می‌شود که باید این رفتارها را تداوم بخشیده و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آنها، حفظ کند (انصاری و همکاران، ۱۳۸۹).
کانتر^[۳۷] (۱۹۶۸) تعهد سازمانی را اینگونه تعریف می‌کند: میل و رضایت کارمندان به صرف کردن انرژی برای سازمان و وفاداری نسبت به آن (شیرباغی،۲۰۰۷: ۱۷).
‎لیمان پوتر و همکارانش، تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت او در آن، تعریف کرده‌اند. در این تعریف تعهد سازمانی شامل سه بعد است:
۱٫اعتقاد به اهداف و ارزش‌های سازمان
۲٫تمایل به تلاش بیشتر در راه سازمان
۳٫تمایل شدید به ادامه عضویت در سازمان (دوستار، ۱۳۸۵: ۷۵).
ویلیامسون و اندرسون^[۳۸]، تعهد را شدت و گستردگی مشارکت فرد در سازمان، احساس تعلق به سازمان شغل و احساس هویت تعریف کرده اند (یوسفی و همکاران، ۱۳۸۹: ۲۸).
کانتر^[۳۹]، تعهد سازمانی را به عنوان تمایل افراد به دراختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی تعریف می‌نمایند (همان).
می‌توان تعاریف ارائه شده برای تعهد سازمانی را در ابتدا مفهومی و توصیفی دانست. اما در تحقیقات نظریه پردازان، تبیین و تعاریف عملیاتی، از آن به عمل آمده، و تعهد سازمانی پدیده‌ای چند بعدی گشته است. بارزترین نمونه از این نوع تعاریف، متعلق به آلن و می‌یر^[۴۰] است. از نظر آن‌ها تعهد سازمانی یک نگرش است؛ یک حالت روانی که نشان دهنده‌ی نوعی تمایل، نیاز و الزام، جهت ادامه‌ی فعالیت در یک سازمان است. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه فعالیت در سازمان؛ نیاز یعنی این که فرد به خاطر سرمایه گذاری‌هایی که در سازمان کرده، ناچار به ادامه‌ی خدمت در آن است؛ الزام عبارت از دَین، مسئولیت و تکلیفی که فرد در برابر سازمان داشته و خود را ملزم به ماندن در آن می‌بیند (ما‌یر و آلن، ۱۹۹۷: ۱۸).
۲-۲-۲-۲٫ اهمیت تعهد سازمانی
در طول سال‌های گذشته، تعهد سازمانی قلب و مغز تحقیقات محققان در حوزه منابع انسانی بوده است. نتایج مطلوبی که به تعهد سازمانی نسبت داده می شود از جمله دلایل این توجه است؛ چون افزایش میزان تلاش، رضایت شغلی بیشتر، کاهش غیبت از کار و غیره (مورو، ۲۰۱۱: ۲). تعهد سازمانی باید در هر کارمندی از مدیر تا سایر کارمندان وجود داشته باشد تا سازمان به موفقیت دست یابد. در صورتی که سازمان هم، همان مقدار از تعهد را نسبت به کارمندان نشان دهد، تعهد کارمندان افزایش می‌یابد. وجود همکاری و قدردانی بین هریک از کارمندان سازمان، نیازمند دستیابی به اهداف سازمان است. همچنین اگر اعضای سازمان تعهد قوی به سازمان داشته باشند همکاری و تقدیر بین آنها افزایش می یابد (راتماماواتی به نقل از بایتکی و همکاران،۲۰۱۰: ۱۵۸).
افرادی که نسبت به سازمان تعهد ندارند یا تعهد آنها پایین است دیر به سر کار می آیند یا کار را ترک می کنند (مایر و آلن به نقل از اتک و ارتگو،۲۰۱۰: ۳۴۷). تعهد سازمانی فاکتوری مهم برای دستیابی به اهداف سازمان است و فرصت حل مسئله^[۴۱] را به کارمندان می دهد تا ایجاد مسئله.
تعهد سازمانی نه تنها کمیت و کیفیت موفقیت فرد را افزایش می دهد بلکه به کاهش غیبت و جایجایی کارمندان نیز کمک می کند. و کارمندان را به بسیاری از کارهای داوطلبانه که باعث افزایش موفقیت در سطوح سازمانی می شود، هدایت می کند (اتک و ارتگو،۲۰۱۰: ۳۴۷).
کارسی و راستی معتقدند که تعهد سازمانی همچنین باعث اشاعه یادگیری سازمانی می‌شود. سازمان‌هایی که در آن جابجایی کارمندان زیاد است؛ فرایندهای یادگیری به کندی صورت می گیرد؛ بنابراین تعهد سازمانی باعث کاهش غیبت و جابجایی کارمندان می‌شود و این کارکرد از تعلیق یا قطع دوره‌های لازم برای یادگیری، جلوگیری می کند (همان).
۲-۲-۲-۳٫ انواع تعهد
مطالعات نشان می‌دهد که مدیران اثربخش، در مجموعه‌ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند:
۱- تعهد نسبت به مشتریان: اولین و شاید مهم ترین تعهدسازمانی بر مشتری تاکید دارد. مدیران ممتاز می‌کوشند به مشتریان خدمت مفید ارائه کنند. مدیران از دو طریق عمده، تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می دهند: یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او.
۲- تعهد نسبت به سازمان: مدیر مؤثر، خود، تصویرگر افتخار سازمان خویش است. مدیر این تعهد را به گونه‌ای مثبت به سه طریق نشان می دهد: خوشنام کردن سازمان، حمایت از مدیریت رده بالا و عمل کردن بر اساس ارزش‌های سازمان.
۳- تعهد نسبت به خود: مدیران موفق، تصویری قوی و مثبت از خود برای دیگران رقم می زنند. آنها در همه موقعیت ها بعنوان قدرتی قاطع عمل می کنند. این مطلب را با خدمت به خود و یا خودپرستی نباید اشتباه کرد. تعهد به خود، از سه فعالیت خاص معلوم می شود: نشان دادن خودمختاری، مقام خود را بعنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده (رضاییان،۱۳۸۹: ۱۰۵).