ضعیف وجدان کاری شدید
ویژگی ها
ویژگی ها
– متکی به انگیزه های بیرونی

– نیازمند به کنترل بیرونی

– چشم انداز تحلیل محدود

– در جستجوی سود کوتاه مدت محدود شده به مادیات

– تأکید بر منافع فردی غیر سازمانی

– احساس بی مسئولیتی در برابر غیر خود

– بی تفاوتی نسبت به گذشت زمان

– متکی به انگیزه های درونی

– مقید به کنترل درونی

– چشم انداز تحلیل نامحدود

– در جستجوی سود بلند مدت غیر محدود به مادیات (حداقل مسئولیت اجتماعی)

– تأکید بر منافع کلان جمعی سازمانی

– احساس مسئولیت در برابر غیر خود

– حساس نسبت به گذشت زمان

جدول شماره(۲-۱) طیف وجدان کاری (سلطانی،۱۳۷۷،ص۹)

وجدان کار قوی (+)
مختصات کار
وجدان کار ضعیف (-)
پر کاری
کمیت کار
کم کاری
بهتر
کیفیت کار
بدتر
کنترل درونی
نظارت
کنترل بیرونی
حداکثر استفاده
استفاده از منابع
حداقل استفاده
مسئولیت پذیری
احساس مسئولیت
مسئولیت گریزی

جدول شماره(۲-۲) پیوستار نشانه ای وجدان کار ضعیف و قوی (رفیعی، ۱۳۷۹،ص۴۸)

۲- ۲۲) تفاوت وجدان کاری و ایمان

باید بین وجدان کاری و ایمان فرق گذاشت. زیرا می توان کسی را در نظر گرفت که اعتقاد به خدا و معاد ندارد، ولی وقتی کاری به عهده او گذاشته می شود بدون اینکه نیازی به کنترل خارجی و فیزیکی داشته باشد کار خود را خوب و درست انجام می‌دهد و از هیچ کوششی برای انجام آن فروگذار نمی کند. البته روشن است که در فردی که از ایمان برخوردار است زمینه گسترده ای برای ایجاد وجدان کاری وجود دارد. به هر حال، منظور ما این است که در این جا ذهن ما نباید فقط به ((انسان مؤمن)) معطوف شود. بلکه می‌توانیم انسان را صرف نظر از تعلق صفت مؤمن به او، در نظر بگیریم و بحث وجدان کاری را ‌در مورد چنین کسی مطرح کنیم. البته در این بحث لازم است هر دو نگاه را داشته باشیم (نادری قمی،۱۳۷۵،صص۲-۳).

۲- ۲۳) عوامل انگیزه و وجدان کاری

در ارتباط با عوامل انگیزه یا انگیزاننده دو دسته از عوامل مورد نظر قرار گرفته است:

۱- عوامل انگیزش: عبارت است از عواملی که با ذات و ماهیت شغلی (محتوای شغل) رابطه دارند و در روحیه رضایت، بازدهی و بهره وری بیشتر تأثیر مثبت دارند.

۲- عوامل ابقا: عبارت است از عواملی که با محیط و زمینه شغلی (نه خود شغل) در ارتباط اند این عوامل می‌توانند مستقیم یا غیر مستقیم بر نگرش مثبت کارکنان به انجام کار بهتر و بیشتر و یا به عبارتی ارتقا وجدان کاری تأثیر بگذارند. انگیزش یک اصطلاح کلی است که درباره تمامی کوشش ها، اشتیاق ها، نیازها، آرزوها و نیروهای همانند به کار برده می شود. انگیزش واکنش فرد در برابر خواسته های او است.

عوامل دوگانه انگیزش را به دو دسته تقسیم کرده‌اند:

۱- عوامل ناراضی کننده: مانند خط مشی شرکت و شیوه اداری آن، چگونگی سرپرستی، منزلت شغلی، حقوق، امنیت شغلی و غیره …

۲- عوامل راضی کننده: این عوامل همگی به محتوای شغلی بستگی دارند، مانند کامیابی در کار، بازشناسی کامیابی فرد در کار، ماهیت کار و این که تا چه اندازه تلاش و کوشش می‌خواهد.

عوامل مذکور در محیط های کاری نگرش افراد را نسبت به کار تحت تأثیر قرار خواهد داد و منجر به کاهش یا افزایش وجدان کاری کارکنان می‌گردد.

انگیزه با انگیزاننده ها به دو دسته عوامل یا نیازهای اولیه شامل آب، هوا، غذا و خواب و … و عوامل با نیازهای ثانویه مانند نیاز به قدر و منزلت، مقام، وابستگی به دیگران، محبت، موفقیت و … تقسیم می نمایند (پناهی و ابراهیم پور،۱۳۸۷،ص۱۱۰).

۲- ۲۶) آثار واگذاری مسئولیت ها به افراد

واگذاری مسئولیت ها به افراد آثار زیر را در بعد تقویت وجدان کار به دنبال دارد:

۱- تفویض اختیار موجب پختگی و بالندگی افراد در سازمان می شود و تقویت وجدان کار در بالندگی و پختگی بهتر تحقق می‌یابد.

۲- واگذاری مسئولیت ها خود آموزی و خود یادگیری را تقویت می‌کند و این به خاطر این است که افراد خودشان را مسئول کار می دانند و برای این که کار بهتر انجام شود و اعتبار آنان در سازمان بالاتر رود سعی می‌کنند با وجدان بیشتر کار را با کیفیت بهتری انجام دهند.

۳- در واگذاری مسئولیت ها به لحاظ این که فرد مسئول کار و تصمیم گیری می‌باشد قدرت تجزیه و تحلیل و تصمیم گیری در افراد تقویت می شود.

۴- تقویت اعتماد به نفس.

۵- نوآوری: وقتی افراد سازمان در کار احساس استقلال نمایند سعی می‌کنند کار را به نحو مطلوبی انجام و هر روز نسبت به قبل از روش های جدیدتری استفاده نمایند که این امر نوآوری را به دنبال دارد (سلطانی،۱۳۷۵،ص۴۵).

۲- ۲۷) گشاده رویی در کار

در روابط اجتماعی و رفتار ارتباطی، رعایت حقوق دیگران و رضایت مردم یک اصل بنیادی، و حرمت انسانیت و کرامت آدمی مهمترین اصل راهبردی است. تعهد نوعی نیاز به انجام کار را در فرد به وجود می آورد و بخشی از سود انجام کار متوجه مردمان است؛ ‌بنابرین‏ تعهد کاری، به نوعی نیازمند جلب رضایت مردم است.

عالی ترین شکل کسب رضیات مردم در کار، کسب رضایت خداوند است. کسی که دغدغه ی رضایت خداوند را دارد، تلاش مضاعفی برای رساندن بیشترین سود به بیشترین بندگان خدا را خواهد داشت. کارکنان متعهد در کار روزانه ی خود برای کسب رضایت الهی با گشاده رویی به تلاش می پردازند و بی مهری های ارباب رجوع، همکاران و متولیان کار را در برابر رضایت خداوند هیچ می انگارد.

گشاده رویی در کار برای افراد متعهد از یک سو جنبه عاطفی دارد، زیرا با هویت او هم خوان است: ((المؤمن بشره فی وجه؛ مؤمن در چهره خندان است)) (کلینی،ج۲،ص۲۲۶) و از سوی دیگر جنبه تعهد تکلیفی دارد؛ چون فرد متعهد انجام کار را با چهره ی بشاش وظیفه خود می‌داند (منطقی،۱۳۸۴،ص۱۰۴).

۲- ۲۸) وجدان کاری در ایران

موضوع کار و اهمیت آن از دیرباز در جامعه ایران مطرح بوده است و اسلام نیز به کار و جایگاه آن تأکید زیادی نموده است، اما متأسفانه در حال حاضر در اکثر سازمان های کاری انگیزه کار و تلاش بیشتر و بهتر نسبتاٌ پایین است.

سبک کلاسیک مدیریت در ایران نیز به وضوح عدم کارایی خود را نشان داده است. سطح بسیار پایین بهره وری نیروی کار، انگیزه پایین نیروی کار و قوه خلاقیت و نوآوری، بازدهی اندک دارایی ها، عدم توسعه مطلوب نیروی انسانی، کارایی ناچیز مدیران و… همگی حاکی از وجود نوعی سبک نادرست مدیریتی در سطح مؤسسات و شرکت های دولتی و خصوصی است.