درپژوهش موغلی و همکاران (۱۳۸۸) باعنوان ” بررسی ارتباط بین توانمند سازی وتعهدسازمانی کارکنان درمناطق نوزده گانه سازمان اموزش وپرورش شهرتهران ” که فرضیه اول آن رابطه بین توانمند سازی وتهعد سازمانی کارکنان ‌و فرضیات فرعی آن رابطه بین ابعاد توانمندسازی( احساس شایستگی ، احساس معنی داربودن شغل ، احساس موثربودن ، احساس داشتن اعتماد به همکاران واحساس داشتن حق انتخاب بود.نتایج تحقیق اوحاکی ازآن بودکه بین توانمندسازی وتعهدسازمانی ‌و فرضیات فرعی مربوط به آن به غیر ‌از احساس موثربوده واحساس داشتن اعتماد ارتباطی وجود ندارد.درضمن میزان توانمندی کارکنان ازسطح متوسط بالاتر ومیزان تعهد سازمانی کارکنان ازسطح متوسط پایین تراست.

نتایج پژوهش احمدی وقاسمی (۱۳۹۱) باعنوان « اثرهمدلی فرهنگی،ابتکار اجتماعی وقوم گرایی ‌بر هوش فرهنگی » تحلیلی حاکی از اثرمعنادارمتغیرهای مستقل یعنی همدلی فرهنگی ، ابتکاراجتماعی وقوم گرایی برشاخص هوش فرهنگی است ازاین منظر ، اثرابتکار اجتماعی وهمدلی فرهنگی مستقیم واثرقوم گرایی مطابق انتظارات نظری منفی ‌و معکوس بوده است.درنهایت انتظار آن است که ۲۴% از واریانس هوش فرهنگی بااستفاده ‌از واریانس های ترکیب خطی همدلی فرهنگی ، ابتکاراجتماعی ، قوم گرایی اجتماعی وقوم گرایی اقتصادی تبین شود.

پژوهش مرتضوی ( ) باعنوان « بهره وری نیروی انسانی:بررسی شغلی، تعهد سازمانی وامنیت کاری » نشان داد :

۱) بین رضایت شغلی،تعهدسازمانی وامنیت شغلی همبستگی قابل توجه وجوددارد.

۲) کسانی که شیوه مدیریت را پدرانه تررادراک کنند ، رضایت وامنیت شغلی وهمچنین تعهد سازمانی بیشتری نیز بروز می‌دهند و

۳) مدیریت پدرانه با مشورت بازبردستان ، مشارکت دادن آنان درتصمیم گیری هاوهمچنین با توجه خشنودی افرادتحت پوشش همبستگی مثبت داردوبا « خودکامگی » ( استبدادهمراه باالویت دادن به منافع شخصی ) درتضاداست.

تحقیقات خارجی

آبراهام^[۵۲] درسال۱۹۹۴ درپژوهشی به بررسی تاثیر عدم توافق عاطفی برروی تعهدسازمانی پرداخت. یافته های وی حاکی ازآن بودکه وجودکشمش های عاطفی در محیط کارباعث رضایت شغلی می شود. واین نارضایتی شغلی درنهایت منجربه پایین آمدن تعهد سازمانی می‌گردد. مطالعه تافت^[۵۳] (۱۹۹۳) باعنوان « عوامل پیش‌بینی کننده تعهدسازمانی اساتید دانشگاه نشان دادکه ارتقاء شغلی ، حقوق عادلانه ، ماهیت کار ، مدرک تحصیلی ، سطوح شغلی ، خط منش های سازمانی ، مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی دراساتید دانشگاه ارتباط معناداری دارد.

ون داین^[۵۴] (۲۰۰۵ ؛ نقل ازرحیم نیا و همکاران ، ۱۳۸۸ )درپژوهش دربین۳۳۸دانشجوی بازرگانی رابطه بین شخصیت افرادوچهارعامل هوش فرهنگی رامورد بررسی قراردادند وبه این نتیجه رسیدند که وجدان گرایی بابعد فراشناختی هوش فرهنگی ارتباط ‌معنادار دارد ، شادابی وثبات عاطفی باجنبه رفتاری هوش فرهنگی درارتباط است ، برونگرای ‌با ابعاد دانش ، انگیزش ورفتارارتباط معناداری داردومهمترین نتیجه این که گشودگی درکسب تجربه یکی ازمهمترین ویژگی شخصیتی است که باچهاربعد هوش فرهنگی ارتباط مثبت دارد به عبارت دیگر بامیزان توانایی افراد برای انجام وظیفه به طوراثربخشی،‌در مجموعه های فرهنگی متنوع ارتباط مثبتی دارد.

کرمیک درپژوهشی که ‌در سال‌ ۲۰۰۰انجام شد ، به بررسی ومطالعه نگرش های شغلی همچون رضایت شغلی ، تعهد سازمانی وتعهد شغلی ورابطه آن ها با سازگاری شغلی پرداخت. درپایان مطالعه ، این نتیجه به دست آمدکه بین رضایت شغلی وتعهدسازمانی رابطه مثبت ومعنا داری وجود دارد.

تمپلروتای^[۵۵] ( ۲۰۰۶ ؛ نقل از حسینی نسب وقادری ، ۱۳۹۰) ‌به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت بین مؤلفه‌ انگیزشی هوش فرهنگی با هرسه نوع سازگاری عمومی ، سازگاری بین فرهنگی وسازگاری شغلی وجود داراد.

آنگ و همکاران( ۲۰۰۶ ؛ حسینی نسب وقادری ،۱۳۹۰) ‌به این نتیجه ‌رسیدند که بین سازگاری ورفتاری فرهنگی ، همبستگی مثبت ولی بین ثبات هیجانی ورفتارفرهنگی ، همبستگی منفی ومعناداروجوددارد.

ماتیووزاجاک^[۵۶] (۱۹۹۰) با تجزیه وتحلیل یافته های بیش از ۲۰۰ محقق بیان داشتند که تعهد سازمانی باسن افراد دارای همبستگی نسبی ومثبت است.به لحاظ جنسیتی نیز ، زن ها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند ، هرچنددرمطالعه ی آن ها جزئی به دست آمده است.همچنین رابطه تعهد سازمانی باتحصیلات ضعیف ومنفی است.‌بر اساس این نتایج ، سابقه خدمت بیشتر باعث تعهد بیشتر می شود ورابطه تعهد سازمانی باتحصیلات ضعف ومنفی است.

کیک^[۵۷] و همکاران (۲۰۰۶) درمطالعه ای که باهدف بررسی تعهدسازمانی ‌در مراکز خدمات پستی آمریکا انجام گرفت ‌به این نتیجه ‌رسیدند که هرچه مدیران ‌با کارکنان وکارگران بیشتر ‌در تماس باشند تعهد سازمانی آن ها ‌بیشتر خواهد بود.

آنگ وداین (۲۰۰۷ ؛ نقل ازحسینی نسب وقادری ،۱۳۹۰) ‌معتقدند که توسط استراژدی ودانش فرهنگی ، می توان عوامل قضاوت فرهنگی وفاکتور تصمیم گیری را پیش‌بینی کرد.همچنین عامل سازش فرهنگی ‌و کارایی توسط استراژدی ورفتار قابل پیش‌بینی است.

هرسی وبلانچارد^[۵۸] (۱۹۸۳) ‌به این نتیجه ‌رسیدند که فرهنگ قوی سبب به وجود آمدن احساس بهتردرکارکنان وانجام دادن بهترکارها می شود. همچنین ، چنین فرهنگی موجب افزایش تعهد افراد به سازمان وایجاد هم سویی میان اهداف کارکنان واهداف سازمانی می شود واین هم ، عاملی مؤثر درافزایش بهره وری است ( نقل ازحسینی وقادری ،۱۳۹۰).

‌در سال‌ ۲۰۰۰ پژوهشی توسط سلیپ باعنوان تعهد سازمانی در میان معلمان درسازمان آموزشی صورت گرفت.نتایج حاصله نشان دادمیزان تعهد سازمانی درمیان معلمان درسطح بالایی قرار داشته ورابطه معناداری بین سابقه خدمت وتعهد سازمانی وجوددارد.

تحقیق واستون^[۵۹] و همکاران (۱۹۹۳) باعنوان « تاثیرتنوع فرهنگی برآیند ارتباط وعملکرد » نشان داد تفاوت عملکرد بین ‌گروه‌های متجانس فرهنگی و ‌گروه‌های متنوع فرهنگی پس از۱۵ هفته ازبین رفت.‌گروه‌های نامتجانس نسبت به گرو ه های نامتجانس نسبت به ‌گروه‌های متجانس درابتداعملکرد ضعیفی داشتند ، ولی بعدازمدتی ‌بهتر از آن ها عمل نمودند.

توماس ، راولین ووالاس درتحقیقی با عنوان « تاثیرتنوع فرهنگی در ‌گروه‌های کاری » دریافتند ترکیب فرهنگی گروه ها ازسه طریق برفعالیت هایشان تاثیرمی گذاردکه عبارتنداز :

1. 1. تنوع فرهنگی یاعدم تجانس فرهنگی در گروه کاری ؛

1. هنجارهای فرهنگی- اجتماعی یا تمایلات فرهنگی افراد در گروه کاری نسبت به ساختار وفعالیت گروهی ؛

۳ ) فاصله یا میزانی که اعضای گروه ازنظرفرهنگی با یکدیگر متفاوتند.