مربیان کودکستان و کلاس های پایین دبستان به طور استثنایی خلاق هستند.آزمایش های استعداد نشان می‌دهد که ۵۸ درصد این مربیان در زمینه قدرت تصور خلاق در مقایسه با سایر حرفه ها به نحوی غیر عادی برترند.

۲) بازی های فکری ،حل معما و جدول

بعضی بازی ها به پرورش قدرت تصور کمک نموده و بعضی ‌به این استعداد کمک نمی کنند . خلاقیت به مقدار زیادی بستگی به نحوه ی بازی دارد . توماس ادیسون بر طبق گفته فرزندش چارلز ، به حل معما به عنوان تمرین در خلاقیت اعتقاد زیادی داشت .برای آن ها لازم است مغز خود را مجبور به کار خلاق کنیم و این خود ، خلاقیت ما را به نحو بارزی پرورش می‌دهد.

۳)سرگرمی ها و هنرهای زیبا

کارهای دستی برای ما از نظر خلاقیت دارای اثر زیادی می‌باشد ، در صورتی که خودمان هم طرح را به وجود آوریم و هم آن را اجرا کنیم.( سبد سازی ،تکه دوزی ،منبت کاری ،فلزکاری ، مدل سازی و …) به همان ترتیب تبدیل وسایل خراب و بی مصرف به اشیای مفید یا تزئینی برای خلاقیت بسیار مؤثر است .

اما نتیجه ی خلاقی که از یک هنر به دست می آوریم بستگی به چگونگی اجرای آن دارد.

۴) خلاقیت با مطالعه پیشرفت می‌کند .

چنان که فرانسیس بیکن فیلسوف و نویسنده انگلیسی قرن شانزدهم اظهار داشته است ، مطالعه انسان را کامل می‌کند ، مطالعه قدرت تصور را تغذیه می‌کند .

پربارترین نوع خواندن عبارت از خواندن بیوگرافی است . زندگی هر کس که ارزش انتشار داشته باشد ممکن نیست حاوی رکورد الهام بخشی از ایده های ابداعی نباشد .

یادداشت برداری در حین مطالعه ، تمرین خلاقیت بسیار بهتری به وجود می آورد.از محاسن این کار آن است که در ما انرژی بیشتری القا می‌کند .

۵) نویسندگی به عنوان یک تمرین خلاقیت .

با نویسندگی می توان به نحو بارزی قدرت تصور را پرورش داد. بعضی متخصصان خلاقیت تأکید دارند که (( تمرین نویسندگی جز جدانشدنی هر کوشش واقعی برای بهره وری مغزی است )).(اسبورن،۱۳۷۵)

اصول تورنس^[۷۴]

تورنس (۱۹۶۲) ، بیست اصل برای توسعه تفکر اخلاق از طریق تجربه های مدرسه ارائه می‌دهد:(حسینی،۱۳۷۸)

۱- تفکر خلاق را با ارزش بدانید.

۲- بچه ها را به محرک های محیطی حساس تر سازید.

۳- دست کاری اشیا و عقاید را تشویق کنید.

۴- چگونگی آزمایش منظم عقاید را یاد دهید.

۵- تحمل عقاید تازه را توسعه دهید .

۶- از تحمیل یک الگوی خاص اجتناب کنید .

۷- در کلاس جوی خلاق ایجاد کنید.

۸- به کودکان یاد بدهید تفکر خلاق خویش را ارزشمند بداند.

۹- مهارت هایی را به منظور اجتناب از بدآموزی همسالان آموزش دهید.

۱۰- اطلاعات لازم راجع به فرایند خلاق را ارائه دهید.

۱۱ – احساس ضعف در برابر شاهکارها را دور کنید.

۱۲- یادگیری خود را تشویق و ارزیابی کنید.

۱۳- خار در پا ایجاد کنید . ( توجه دانش آموزان را به یافته های بحث برانگیز جلب کنید).

۱۴- برای تفکر خلاق ضرورت هایی ایجاد نمایید.

۱۵- موقعیت هایی برای فعالیت و فرصت هایی برای آرامش ایجاد کنید.

۱۶- برای رسیدن به عقاید ،منابع قابل دسترسی فراهم کنید .

۱۷- عادت رسیدن به کاربرد کامل عقاید را تشویق کنید .

۱۸- انتقاد سازنده را توسعه دهید ، نه فقط انتقاد کردن را .

۱۹- کسب شناخت در رشته‌های مختلف را تقویت کنید .

۲۰- معلمانی با روح حادثه جویی باشید.

راه کارهایی برای تسهیل خلاقیت و نوآوری:(وایلز،۱۳۷۷)

شاید یکی از مهمترین عوامل تسهیل و تقویت مدیریت ،توان خلاقیت و نوآوری در سازمان ، ساختار مناسب و تشکیلات متناسب با اهداف مورد نظر می‌باشد. یکی از عوامل توسعه وتقویت قدرت خلاقیت و نوآوری در سازمان هدایت ، پشتیبانی و تشویق کسانی است که از خود ، نظر و اندیشه‌های خلاق بروز می‌دهند.

هر گاه مدیران عالی سطوح و سیاست گذران سازمان ، خود به خلاقیت و نوآوری به عنوان فعالیت های ضروری و حیاتی باور و اعتقاد نداشته باشند، هیچ فعالیتی در این زمینه دوام و بقا نخواهد یافت.

ایجاد هسته‌های پژوهشی و نوآوری در سازمان نیز می‌تواند کار نوآوری را تسهیل و تسریع کند.

یکی از اندیشمندان مدیریت در زمینه عوامل مؤثر بر خلاقیت و نوآوری به چهار دسته از عوامل اشاره دارد که عبارتند از :

الف) به کارگیری و جذب نیروهای خلاق و نوآوری در سازمان

ب) امکانات مناسب تحقیقاتی و مالی برای کوشش های نوآوران

ج) آزادی عمل کافی در انجام فعالیت ها و تلاش های خلاق

د) به کارگیری نتایج حاصل از فعالیت های خلاق و دادن پاداش مناسب به افراد خلاق

هر گاه سیستم سازمانی با اتکا ‌به این عوامل طراحی شود خلاقیت و نوآوری در سازمان توسعه و گسترش یافته و تقویت می شود .

راه کارهایی برای افزایش قدرت خلاقیت و ابتکار افراد:(وایلز،۱۳۷۷)

مدیران آموزشگاه ها ‌به این نکته به خوبی پی برده اند که هر تغییری در برنامه های آموزشگاه ها باید از یک یک معلمان سرچشمه بگیرد و مورد قبول آنان باشد.

اگر داشتن برنامه بهتری مطلوب آموزشگاه است برای تأمین آن باید چنان محیطی در آموزشگاه ایجاد گردد که اسباب پرورش قدرت ابتکار معلم فراهم شود و او بتواند روش کار خویش را بهتر نموده و در انجام دادن کارهای معلمی ،وظیفه رهبری به عهده بگیرد .

رهبری آموزشی پدیده ای است که از معلم خلاق و با ابتکاری که در راه رشد و کمال شغلی است و در بهتر کردن روش کار خویش می کوشد ظاهر می شود .

خلاقیت و ابتکار در حقیقت محصول آزمایش و تجربه است ، آزمایش و تجربه نیز مراحلی بدین شرح دارد:

– طرح و مقدمات کار

– آزمایش امر تازه

– تجدید نظر در آن.

به کار بستن روش های نو و تازه به قدرت شهامت خاص نیاز دارد زیرا بسیاری از معلمان از ترک روش معمول و جاری کار که بدان خو گرفته اند اکراه دارند و اگر مدیر آموزشگاه به ایشان یاری لازم را ننمایند شیوه های نو و عقاید تازه را به کار نخواهند بست .

برای پرورش قدرت خلاقیت و ابتکار در معلمان ، مدیر باید مسائل سه گانه زیر را حل کند:

الف ) چگونه می توان به معلم کمک کرد تا مقصود و منظور از کار خویش را به روشنی و وضوح احساس نماید ؟

ب) چگونه می توان بر رغبت و میل معلمان به استفاده از روش ها و فنون تازه ی کار افزود ؟

ج) چگونه می توان آسودگی خاطر بیشتر برای معلمان در موقع ایجاد تغییر در برنامه ها حاصل نمود ؟

نخستین راه در پرورش قدرت ابتکار معلمان ، عبارت از بررسی هدف های آموزشگاه و تجدید نظر در آن ها در قالب ارزش های اساسی و مورد قبول گروه است . وقتی را که مدیر آموزشگاه و معلمان به طور گروهی برای رسیدن به هدف ترتیبی مشترکی صرف می‌کنند ،سبب تحریک و بروز قدرت ابتکار خواهد شد .

مایانگساری (۲۰۰۷) در تحقیقی ‌به این نتیجه رسید که الزام تعویض ادواری حسابرس برکیفیت سود اثر منفی دارد و موجب کاهش کیفیت حسابرسی می شود.

جانسون^[۷۷] و همکاران (۲۰۰۲) با بهره گرفتن از داده های مربوط به ۱۱۱۴۸ حسابرسی انجام شده توسط ۶ مؤسسه‌ بزرگ حسابرسی در آمریکا به بررسی رابطه تداوم انتخاب حسابرس و کیفیت گزارشگری مالی پرداختند. آنان دریافتند که در سال های اولیه رابطه حسابرس – صاحبکار (۲ تا ۳ سال) میزان اقلام تعهدی غیرمنتظره بیشتر از سال های چهارم تا هشتم رابطه حسابرس – صاحبکار است. آنان شواهدی مبنی بر کاهش کیفیت حسابرسی در سال های نهم به بعد رابطه حسابرس – صاحبکار نیافتند. نتایج این تحقیق بیانگر این بود که رابطه کوتاه مدت حسابرس – صاحبکار موجب کاهش کیفیت گزارشگری مالی شده و الزامی شدن تعویض ادواری حسابرس موجب بهبود کیفیت حسابرسی نخواهد شد.

جکسون و همکاران (۲۰۰۸) نیز با بهره گرفتن از معیار میزان اقلام تعهدی اختیاری برای کیفیت حسابرسی به بررسی رابطه میان تداوم انتخاب حسابرس و کیفیت حسابرسی پرداختند. آنان مشاهده کردند که تداوم انتخاب حسابرس تاثیر معناداری بر کیفیت حسابرسی ندارد. با در نظر گرفتن این نتایج و مزایای کم الزام تعویض ادواری حسابرس و هزینه های بالایی که این الزام بر بازار سرمایه تحمیل می‌کند، آنان ‌به این نتیجه رسیدند که الزام تعویض حسابرس برای بازار سودمند نیست.

میرز و همکاران (۲۰۰۳) با بهره گرفتن از دو معیار اقلام تعهدی جاری و اقلام تعهدی اختیاری برای کیفیت حسابرسی، دریافتند تداوم انتخاب حسابرس با کیفیت بالاتر حسابرسی رابطه مستقیم دارد. آنان نتایج مذبور را این گونه تفسیر کردند که رابطه طولانی تر حسابرس با صاحبکار باعث ایجاد محدودیت برای رفتار فرصت طلبانه مدیریت می شود. نتایج این تحقیق نشان داد که تداوم انتخاب حسابرس باعث کاهش کیفیت حسابرسی نمی شود.

گول^[۷۸] و همکاران (۲۰۰۹) به بررسی اثر مشترک حق الزحمه دیگر خدمات غیرحسابرسی و تداوم انتخاب حسابرس بر استقلال حسابرس پرداختند. نتایج تحقیق آنان نشان داد که تنها در سال های ابتدایی رابطه حسابرس – صاحبکار، افزایش حق الزحمه ‌دیگر خدمات غیرحسابرسی می‌تواند به استقلال حسابرس صدمه بزند و با طولانی تر شدن این رابطه، حق الزحمه دیگر خدمات غیرحسابرسی اثری بر استقلال حسابرس ندارد. آنان هیچ گونه شواهدی مبنی بر کاهش کیفیت حسابرسی بر اثر تداوم انتخاب حسابرس نیافتند.

میترا^[۷۹] و همکاران (۲۰۰۹) دریافتند هرچه رابطه حسابرس – صاحبکار طولانی تر شود، احتمال مدیریت سود در شرکت مورد رسیدگی کمتر خواهد شد.

دیویس و همکاران (۲۰۰۲) به بررسی رابطه بین تداوم انتخاب حسابرس و مدیریت سود پرداختند. آنان متوجه رابطه مثبت بین تداوم انتخاب حسابرس و میزان اقلام تعهدی اختیاری و رابطه منفی بین تداوم انتخاب حسابرس و خطا در سود پیش‌بینی شده توسط تحلیل گران شدند. این نتایج نشان می‌دهد که بر اثر تداوم انتخاب حسابرس، کیفیت حسابرسی کاهش یافته و مدیریت انعطاف پذیری بیشتری از سوی حسابرس برای گزارش گری کسب می‌کند و قادر خواهد بود به راحتی به سود پیش‌بینی شده دست یابد.

البته، نتایج مطالعه دیویس و همکاران (۲۰۰۹) هم در این میان جالب توجه به نظر می‌رسد. آنان شواهدی به دست آوردند که نشان می‌دهد سود پیش‌بینی شده برای شرکت های با تداوم کم حسابرس (۳ سال یا کمتر) و شرکت های با تداوم زیاد حسابرس (۱۵ سال یا بیشتر) معمولا با خطای کمتری همراه است و این شرکت ها اغلب با بهره گرفتن از اقلام تعهدی اختیاری به سود پیش‌بینی شده یا حتی بیش از آن دست می‌یابند. این نتایج نشان می‌دهد همان طور که ممکن است کیفیت حسابرسی با طولانی شدن تداوم انتخاب حسابرس کاهش پیدا کند، این احتمال نیز وجود دارد که کیفیت حسابرسی در سال های اولیه رابطه حسابرس – صاحبکار هم آسیب ببیند.

چانگ (۲۰۰۴) با بهره گرفتن از داده های مربوط به شرکت های کره ای حاضر در بازار سهام کره جنوبی بین سال های ۱۹۸۵ تا ۱۹۹۵ (به جز سال ۱۹۹۰)، به بررسی اثر اعمال محدودیت برای تداوم انتخاب حسابرس بر اقلام تعهدی اختیاری به عنوان معیار کیفیت سود و کیفیت حسابرسی در محیط اقتصادی کره جنوبی پرداخت. با توجه به اینکه دولت کره جنوبی از سال ۱۹۹۱ تعویض ادواری حسابرس را به صورت گزینشی برای برخی از شرکت ها الزامی کرد، می توان گفت این تحقیق در محیطی انجام شد که بسیار به محیط الزام تعویض ادواری حسابرس شبیه بود. نتایج این تحقیق نشان داد که تعویض ادواری حسابرس باعث افزایش کیفیت حسابرسی و کیفیت سود می شود.

کیم^[۸۰] و یئی^[۸۱] (۲۰۰۹) هم با بهره گرفتن از داده های مربوط به ۳۰۲ شرکت کره ای که در طول سال های ۱۹۹۱ تا ۲۰۰۰ به دلیل داشتن انگیزه های قوی برای مدیریت سود، از سوی کمیسیون نظارت مالی کره مجبور به تعویض حسابرس خود و انتخاب حسابرس جدید شده بودند، ‌به این نتیجه رسیدند که استفاده از حسابرس انتصابی در مقابل اختیار برای انتخاب حسابرس موجب افزایش کیفیت حسابرسی می شود.

اما در مقابل، کمران و همکاران (۲۰۰۸) با بهره گرفتن از داده های مربوط به شرکت های ایتالیایی ‌به این نتیجه رسیدند که تداوم انتخاب حسابرس باعث بهبود کیفیت حسابرسی می شود. همچنین، در این تحقیق اثر تعویض اختیاری حسابرس را در مقابل تعویض اجباری حسابرس بر کیفیت حسابرسی بررسی کرده و نتیجه گرفتند برخلاف تعویض اجباری حسابرس که به کیفیت حسابرسی لطمه می زند، تعویض اختیاری حسابرس موجب بهبود کیفیت حسابرسی می شود.

پس از انحلال آرتور اندرسن شرایط منحصر به فردی برای شرکت های آمریکایی به وجود آمد و تعداد زیادی از شرکت هایی که پیش از این توسط آرتور اندرسون حسابرسی می شدند، مجبور به تغییر حسابرس خود شدند. اگر چه این بازه زمانی نمی تواند به طور کامل منعکس کننده محیطی باشد که در آن چرخش ادواری حسابرسان الزامی است، اما می‌تواند داده های مهمی برای بررسی چنین محیطی بدهد. ناگی(۲۰۰۵) اثر الزام تعویض حسابرس را بر کیفیت حسابرسی در این محیط تجاری منحصر به فرد بررسی کرد. وی دریافت در شرکت های کوچکی که مجبور به تغییر حسابرس خود از آرتور اندرسون به مؤسسه‌ حسابرسی مستقل دیگری شده اند، الزام تعویض حسابرس تاثیری بر کیفیت حسابرسی ندارد.

– مقالات آی اس آی خیلی قوی است ما باید زیاد کارکنیم بخصوص در حوزه علوم انسانی و علوم اجتماعی.

– می‌شناسمش پایگاه استنادی جهان اسلام است که به جای آی اس آی راه انداختند استفاده هم می‌کنم.

– با اینترنت با آن آشنا شدم و تبلیغاتی که می‌کردند که می‌خواهیم این پایگاه را راه بندازیم. به نظرم خیلی کشورها هم ازش استقبال کردند ولی نمی‌تواند با آی اس آی رقابت کند.

– بد ارزیابی نشده آن ژورنال‌هایی که من باهاش سروکار دارم نه نظرم خوب است.

– در واقع به نظر من هر ژورنالی که ضریب تأثیر بالایی دارد مقالات بهتری دارد و کیفیت بالایی دارد من با بهره گرفتن از این معیار موافقم و قبولش دارم.

– بخش نمایه استنادی را نمی‌شناسم.

– بخش طلایه داران علم رو از پایگاه ندیدم ولی موردی از سایت‌های دیگر و سخنرانی‌ها دیدم

– ولی از اطلاعاتش استفاده نکردم.

– بخش مقالات داغ و پراستناد رو بله استفاده کردم یک بار یک مقاله به دردم خورد ولی یک بار دیگر نه.

– به نظرم معیار برای مقالات داغ و پراستناد نباید تعداد مراجعه باشد چون من شاید به مقاله‌ای مراجعه کنم ولی به دردم نخورد میزان دانلود از یک مقاله و استفاده از آن باید ملاک استناد به آن باشد.

– بخش جبهه‌های پژوهش را نمی‌شناسم.

– بخش رتبه بندی دانشگاه‌ها اگر از معیارهای دنیا استفاده کند و مطابق با آن باشد خوب است.

– مقالات آی اس سی معیاری برای بهتر شدن مجلات و مقالات علمی پژوهشی است چون آن ها را ملزم می‌کند که چیزهایی را رعایت کنند نظم پیدا کنند در چاپ داوری آن‌ ها خوب شود.

– به نظرم اگر ژورنال‌های بیشتری را تحت پوشش قرار دهد بهتر است می‌تواند امتیازهایی برای ژورنال‌ها بگذارد تا آن ها را به خود جذب کند.

– الان بیشتر کشور خودمان در این پایگاه است و کشورهای عربی و یک سری کشور‌های خاص اگر بتواند بیشتر فعالیت کند منطقه‌اش را گسترش دهد بهتر است خیلی کشورها الان نیستند همین جهان اسلام هم که می‌گویند خیلی کشورهای آن نیست.

– خیلی ضعیف است بعد از چند سالی که از تولید این پایگاه می‌گذرد هنوز نمی‌تواند با آی اس آی مقایسه کند.

– می‌شناسمش پایگاه استنادی جهان اسلام است که به جای آی اس آی راه انداختند استفاده هم می‌کنم.

– با اینترنت با آن آشنا شدم و تبلیغاتی که می‌کردند که می‌خواهیم این پایگاه را راه بندازیم. به نظرم خیلی کشورها هم ازش استقبال کردند ولی نمی‌تواند با آی اس آی رقابت کند.

– بد ارزیابی نشده آن ژورنال‌هایی که من باهاش سروکار دارم نه نظرم خوب است.

– در واقع به نظر من هر ژورنالی که ضریب تأثیر بالایی دارد مقالات بهتری دارد و کیفیت بالایی دارد من با بهره گرفتن از این معیار موافقم و قبولش دارم.

– بخش نمایه استنادی را نمی‌شناسم.

– بخش طلایه داران علم رو از پایگاه ندیدم ولی موردی از سایت‌های دیگر و سخنرانی‌ها دیدم

– ولی از اطلاعاتش استفاده نکردم.

– بخش مقالات داغ و پراستناد رو بله استفاده کردم یک بار یک مقاله به دردم خورد ولی یک بار دیگر نه.

– به نظرم معیار برای مقالات داغ و پراستناد نباید تعداد مراجعه باشد چون من شاید به مقاله‌ای مراجعه کنم ولی به دردم نخورد میزان دانلود از یک مقاله و استفاده از آن باید ملاک استناد به آن باشد.

– بخش جبهه‌های پژوهش را نمی‌شناسم.

– بخش رتبه بندی دانشگاه‌ها اگر از معیارهای دنیا استفاده کند و مطابق با آن باشد خوب است.

– مقالات آی اس سی معیاری برای بهتر شدن مجلات و مقالات علمی پژوهشی است چون آن ها را ملزم می‌کند که چیزهایی را رعایت کنند نظم پیدا کنند در چاپ داوری آن‌ ها خوب شود.

– به نظرم اگر ژورنال‌های بیشتری را تحت پوشش قرار دهد بهتر است می‌تواند امتیازهایی برای ژورنال‌ها بگذارد تا آن ها را به خود جذب کند.

– الان بیشتر کشور خودمان در این پایگاه است و کشورهای عربی و یک سری کشور‌های خاص اگر بتواند بیشتر فعالیت کند منطقه‌اش را گسترش دهد بهتر است خیلی کشورها الان نیستند همین جهان اسلام هم که می‌گویند خیلی کشورهای آن نیست.

– خیلی ضعیف است بعد از چند سالی که از تولید این پایگاه می‌گذرد هنوز نمی‌تواند با آی اس آی مقایسه کند.

– زیاد نمی‌شناسم در این حد که بعضی از مجلات ما در آن ایندکس شده است به عنوان یک ایندکس می‌شناسم ولی باهاش کار نکردم.

– من به ضریب تأثیر معتقدم خوب اینجام برای آی اس سی یک ضریب تأثیر داخلی تعریف کردن که اگر درست رعایت شده باشد و همون ملاک‌های ضریب تأثیر خارجی را داشته باشد قابل اعتماد است.

– بخش نمایه استنادی علوم را نمی‌شناسم.

– بخش طلایه داران علم را نمی‌شناسم.

– بخش مقالات داغ را نمی‌شناسم.

– بخش جبهه‌های پژوهش را نمی‌شناسم.

– بخش رتبه بندی دانشگاه‌ها را نمی‌شناسم.

– بعضی مجلاتش خوب است ولی نه همه در رشته خودم مجله دانشگاه علوم پزشکی اصفهان است که من اصلاً قبولش ندارم.

– چون نحوه ارزیابی و چیزهای دیگشو دیدم که قبول ندارم.

– قابل مقایسه نیست ولی اگر در راستای آن عمل کند می‌تواند پیشرفت دارد.

– با آن خوب آشنا هستم و هر چند ماه یکبار به آن رجوع می کنم.

– چون تا حدی کیفیت مقالات را نشان می‌دهد با بودن آن موافقم.

– بخش نمایه استنادی علوم اگر کور کورانه به آن نگاه نشود با آن موافقم.

– بخش طلایه داران علم چون تکیه گاه آن بر کمیت است برای آن ارزش زیاد قائل نیستم.

– متأسفانه برداشتی که از این لیست می‌شود سطحی است و لذا من ارزش زیاد برای آن قائل نیستم.

– با بخش مقالات داغ و پر استناد موافقم ولی برداشت از آن باید با تأمل باشد

– بخش جبهه‌های پژوهش آگاهی بخش است.

– به بعضی از معیارهای به کار رفته در بخش رتبه بندی دانشگاه‌ها اعتقادی ندارم و برای این رتبه بندی‌ها ارزش مطلق قائل نیستم.

– تعداد مجلات سطح پائین در آن زیاد است.

– آمار درست است ولی تحلیل لازم دارد.

– وجود آن مفید است ولی برداشت‌هایی که از آن می‌شود نیاز به تحلیل دارد.

– تاحدودی.

– از طریق دوره هایی که توسط مؤسسه برگزار گردیده است.

– به صورت معدود جهت استخراج یک مجله از لیست‌های موجود در آن.

– بنده چون سردبیر یکی از مجلات ایندکس شده در این مؤسسه‌ هستم (مجله میکروبیولوژی دامپزشکی) کاملاً با این بخش آشنایی داشته و این اقدام بسیار کار پسندیده‌ای است که با اهداف آتی مؤسسه سازگار بوده و با توجه به اینکه اساساً تعیین ضریب تأثیر بر پایه ارجاعات به مقالات یک مجله و تعداد مقالات منتشرشده در دوسال گذشته می‌باشد ، ‌بنابرین‏ تعیین ضریب تأثیر در این مؤسسه کاملاً ‌بر اساس واقعیت موجود می‌باشد.

– با توجه به اینکه در این حوزه رتبه بندی در کلیه گرایش‌های تخصصی علوم مختلف در سطح کشورهای جهان اسلام ‌بر اساس ارجاعات موجود انجام می‌گردد ‌بنابرین‏ بسیار حائز اهمیت می‌باشد.

– با بخش طلایه داران علم آشنایی ندارم.

بوبویک، ون اودن هون، باسابی، تلکسی و پائزا^[۱۴۴]، در سال ۲۰۱۱، پژوهشی را بر روی ۱۰۱ دانش آموز و والدین آن‌ ها جهت بررسی ارتباط بین ارزش‌های جوانان و ویژگی‌های شخصیّت و ارزش‌های والدین آن‌ ها انجام دادند. آزمودنی‌ها پرسشنامه بین فرهنگی شخصیّت و پرسشنامه ارزش‌های شخصی (PVQ) را پر نمودند. نتایج نشان داد که تعدادی از ارزش‌های جوانان و ویژگی‌های شخصیّت و تعدادی دیگر بیشتر مرتبط با ارزش‌های والدین است.

ابرین^[۱۴۵] در سال ۲۰۰۰ پژوهشی بر روی معلمان تازه خدمت به منظور بررسی ارتباط تیپ شخصیت آن‌ ها با سطح قضاوت اخلاقی آن‌ ها انجام داد. او در این پژوهش از آزمون‌های DIT جیمز رست برای سنجش قضاوت اخلاقی و از آزمون نشان دهنده تیپ میرز- بریگز^[۱۴۶] برای سنجش تیپ‌های شخصیتی استفاده نمود. نتایج این پژوهش نشان داد که تفاوت معناداری بین سطح قضاوت اخلاقی تیپ‌های مختلف شخصیتی وجود دارد.

روکاس، سجیو، شوارتز و نافو^[۱۴۷]، در سال ۲۰۰۲، پژوهشی را بر روی ۲۴۶ دانش آموز به منظور بررسی ارتباط بین ویژگی‌های شخصیت و ارزش‌های بنیادین شخصی انجام دادند. نتایج این پژوهش، فرضیات آن‌ ها را تأیید نمود. معلوم شد که سازگاری با ارزش‌های خیرخواهی^[۱۴۸] و سنّت گرایی^[۱۴۹] رابطه مثبت و قوی دارد. همچنین تجربه پذیری با ارزش‌های خودگردانی^[۱۵۰] و جهانی شدن، برون گرایی با ارزش‌های موفقیّت و مسئولیت پذیری با ارزش‌های موفقیت و همرنگی^[۱۵۱] ارتباط دارند. ارزش‌ها و ویژگی‌های شخصیت الگوهای متفاوتی از همبستگی با مذهب و عاطفه مثبت از خود نشان دادند. یافته های پژوهش از این ایده حمایت کردند که تأثیر گذاری ارزش‌ها بر روی رفتار بیشتر به کنترل شناختی بستگی دارد تا تأثیرگذاری ویژگی‌های شخصیت.

دیریلن گوموس^[۱۵۲]، در سال ۲۰۱۰، به منظور بررسی ارتباط بین ویژگی‌های شخصیت، ارزش‌های شخصی، مذهب و طرز تفکر سیاسی در دو کشور آمریکا و ترکیه، یکی با فرهنگ فردگرا و دیگری با فرهنگ جمع گرا انجام داد. گروه نمونه شامل پژوهشی را بر روی ۳۸۲ نفر از ترکیه و ۳۸۶ نفر از آمریکا بود که بیشتر آن‌ ها را دانشجویان فارغ التّحصیل تشکیل می‌دادند. آزمودنی‌ها، پرسشنامه های نئو و ارزش‌های شخصی، همچنین مقیاس‌های مذهبی و طرز تفکّر سیاسی را تکمیل نمودند. نتایج به دست آمده، نشان داد که در هر دو فرهنگ فردگرا و جمع گرا، مذهب از طریق تأثیرگذاری بر ساختار ارزش‌ها بر طرز تفکر سیاسی تأثیر می‌گذارد.

اولور و مرادیان^[۱۵۳]، در سال ۲۰۰۳، پژوهشی را به منظور بررسی ارتباط بین ویژگی‌های شخصیت و ارزش‌های شخصی انجام دادند. نتایج به دست آمده، نشان داد که بعضی از ویژگی‌های شخصیت شامل انعطاف پذیری، سازگاری و مسئولیت پذیری تأثیر قابل ملاحظه ای بر روی ارزش‌های شخصی می‌گذارد و برون گرایی نیز تأثیر ملایم‌تری بر روی ارزش‌های شخصی می‌گذارد.

فصل سوم

روش پژوهش

با توجه به عنوان پژوهش و به منظور نیل به اهداف پژوهش، در این فصل جامعه آماری، نمونه و روش

نمونه گیری، ابزار پژوهش، طرح و روش پژوهش، روش جمع‌ آوری داده ها و تجزیه و تحلیل آن ها توضیح

داده شده است:

۱-۳ جامعه آماری

جامعه آماری پژوهش حاضر شامل دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی اصفهان است که در دانشکده های بهداشت، پرستاری و مامایی، تغذیه و علوم غذایی، داروسازی و علوم دارویی، دندان پزشکی، پزشکی، علوم توان بخشی، مدیریت و اطّلاع رسانی پزشکی در سال تحصیلی ۹۰-۹۱ مشغول به تحصیل بوده‌اند.

۲-۳ نمونه و روش نمونه گیری

روش نمونه گیری در این پژوهش به شیوه خوشه ای تصادفی بود. ‌به این منظور ابتدا از هر دانشکده به صورت تصادفی رشته ای انتخاب شد سپس از رشته‌های انتخابی به صورت خوشه ای تصادفی ۲ مقطع ورودی یکی در مقطع کارشناسی یا دکترای حرفه ای و یکی در مقطع تحصیلات تکمیلی یا دکترای تخصّصی انتخاب گردید. رشته‌های انتخاب شده شامل داروسازی، پزشکی، دندان پزشکی، مامایی، مهندسی بهداشت محیط، کاردرمانی، مدیریت خدمات بهداشتی و مهندسی صنایع غذایی بودند. بر اساس جدول حجم نمونه کرجسی و مورگان^[۱۵۴] و با توجه به اندازه جامعه، پژوهش بر روی نمونه ای ۴۴۰ نفری از دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی اصفهان انجام شد که البتّه، تعدادی از این گروه نمونه به علّت رعایت نکردن ملاک‌های استاندارد آزمون PVQ و فرم کوتاه آزمون DIT از نمونه اولّیه حذف و در نهایت تعداد ۳۵۲ نفر از آن‌ ها به عنوان نمونه نهایی انتخاب شدند.

۳-۳ ابزارهای اندازه گیری

در این پژوهش به منظور سنجش ویژگی های شخصیت از فرم کوتاه پرسشنامه شخصیت نئو (NEO) و برای سنجش ارزش‌های شخصی از پرسشنامه ارزش‌های شخصی (PVQ^[155]) و برای سنجش قضاوت اخلاقی از آزمون مباحث معیّن (DIT) استفاده نمودیم.

۱-۳-۳ پرسشنامه شخصیت نئو(NEO)

از میان کوشش‌های مختلفی که برای نمایش ساختار عاملی آزمون “پنج عامل عمده” در قالب یک پرسشنامه شخصیتی صورت گرفت، مشهورترین آزمونی که گسترده‌ترین پژوهش‌ها را به خود اختصاص داد، شخصیت سنج NEO است که در حال حاضر شکل تجدید نظر شده آن، یعنی R-PI-NEO در دست است. ساخت و پرورش این آزمون در دهه ۱۹۷۰ با شناسایی ابعاد روان رنجورخویی^[۱۵۶](N)، برونگرایی (E)، و گشودگی^[۱۵۷](O)، آغاز گردید. بعدها عامل سازگاری^[۱۵۸](A)، و وظیفه شناسی^[۱۵۹]© ‌به این آزمون اضافه شد.کاستا^[۱۶۰] و مک کرا^[۱۶۱] (۱۹۹۲) از همان آغاز متوجّه شده بودند که ممکن است صفات کلی حاوی صفات ظریف‌تر یا اختصاصی‌تر باشند، و نهایتاًً بررسی آن‌ ها منجر به تدوین شش صفت فرعی برای هر کدام از عوامل پنج گانه اصلی گردید (لاینون و گوداشتاین، ۱۳۸۲).

پرسشنامه پنج عاملی نئو فرم کوتاه پرسشنامه تجدید نظر شده پنج عامل بزرگ شخصیت است که از لحاظ روایی و پایایی هیچ تفاوتی با یکدیگر ندارند. این پرسشنامه بیشترین و وسیع‌ترین کاربرد را در زمینه سنجش پنج عامل بزرگ شخصیت داشته و از حمایت‌های های تجربی گسترده ای برخوردار است. مزیت استفاده از این پرسشنامه در این است که اجرای آن به زمان کمتری نیاز دارد و همچنین آزمودنی‌ها برای پاسخ ‌به این پرسشنامه احساس خستگی زیادی نمی‌کنند ( گروسی فرشی، ۱۳۸۰).

این پرسشنامه از ۶۰ گزاره تشکیل شده و هر ۱۲ گزاره آن یکی از ۵ محور بزرگ شخصیت را اندازه گیری می‌کند. نمره گذاری این آزمون بر اساس طیف لیکرت است و به هر سوأل از ۱ تا ۵ نمره تعلّق می‌گیرد. نمرات هر عامل جداگانه محاسبه می‌شود و در نهایت ۵ نمره به دست می‌آید که مربوط به پنج محور شخصیت) روان رنجوری، برون گرایی، تجربه پذیری، سازگاری و مسئولیت پذیری) است.

۲-۱-۳-۳ نمره گذاری پرسشنامه شخصیت نئو(NEO)

جدول (۱-۳) : سوألات مربوط به هر بعد شخصیت

عامل‌های شخصیت

سوألات

روان رنجوری

۱-۶-۱۱-۱۶-۲۱-۲۶-۳۱-۳۶-۴۱-۴۶-۵۱-۵۶

برون گرایی

۲-۷-۱۲-۱۷-۲۲-۲۷-۳۲-۳۷-۴۲-۴۷-۵۲-۵۷

تجربه پذیری

۳-۸-۱۳-۱۸-۲۳-۲۸-۳۳-۳۸-۴۳-۴۸-۵۳-۵۸

سازگاری

۴-۹-۱۴-۱۹-۲۴-۲۹-۳۴-۳۹-۴۴-۴۹-۵۴-۵۹

مسئولیت پذیری

۵-۱۰-۱۵-۲۰-۲۵-۳۰-۳۵-۴۰-۴۵-۵۰-۵۵-۶۰

سوألات ۱-۳-۸-۹-۱۲-۱۴-۱۵-۱۶-۱۸-۲۳-۲۴-۲۷-۲۹-۳۰-۳۱-۳۳-۳۸-۳۹-۴۲-۴۴-۴۵-۴۶-۴۸-۵۴-۵۵-۵۷-۵۹ به طور معکوس نمره گذاری می‌شوند.

نظریه تعادل حیاتی یا کیفیت هومیوستاسیس بر این اصل استوار است که هرگاه تغییراتی در محیط داخلی بدن رخ دهد، اورگانیزم بلافاصله نسبت به تأمین و ترمیم آن اقدام می‌کند. مثلاً هرگاه قند خون بر اثر سوخت و ساز بدن کم شود، بلافاصله مقداری قند از کبد آزاد می‌شود و کاهش مذکور را جبران می‌کند. وجود تعادل باعث می‌شود که تغییرات محیط خارجی تأثیری در وضع موجود زنده پدید نیاورد و محیط داخلی او ثابت بماند. همچنین لرزش ماهیچه‌ها هنگام سرما، عرق کردن بدن در هوای گرم و احساس گرسنگی و درد شکم در هنگام احتیاج به غذا برای ایجاد حالت مناسب و برقراری تعادل در فرد صورت می‌گیرد (سید امین‌الله علوی،۱۳۷۴، ۸۴).

« کارکنان از مشاغل خود چه می‌خواهند؟»

در بحث از انگیزه ها، یادآوری این نکته ضروری است که افراد، نیازهای بسیاری دارند و این نیازها به طور مداوم در تعیین رفتار افراد رقابت می‌کنند ولی ترکیب این نیازها یا نیروی آن ها ‌در مورد همه کس دقیقاً یکسان نیست مثلاً کسانی هستند که اساساً به وسیله پول انگیزش پیدا می‌کنند و کسان دیگری که در درجه اول به تأمین توجه دارند و قص علی هذا. با وجود اینکه در مقام مدیر، ما باید به تفاوت‌های فردی توجه کنیم، لیکن نباید این تصور پیش بیاید که نمی‌توانیم پیش‌بینی کنیم که فعلاً در بین کارکنان ما کدام انگیزه ها بیشتر از انگیزه های دیگر اهمیت دارند. بزعم مزلو، این انگیزه ها، انگیزه های مسلط هستند- یعنی انگیزه هایی که هنوز ارضاء نشده‌اند.

یک مدیر با هر چه بیشتر نزدیک کردن ادراک خود به واقعیت «زیر دستانش واقعاً چه می‌خواهند ؟» غالباً می‌تواند بر اثر بخشی خود در کار کردن با آن ها بیفزاید. یک مدیر باید افراد خود را بشناسد تا متوجه شود چه چیزی در آن ها ایجاد انگیزش می‌کند، او می‌تواند صرفاً به فرضیات متکی باشد، حتی اگر یک مدیری از یک کارمند بپرسد که راجع به چه چیز معینی چه احساسی دارد، این کار لزوماًً نتیجه مناسب به بار نخواهد آورد. کیفیت ارتباطاتی که کارکنان یک مدیر با وی برقرار می‌کنند، غالباً مبتنی بر رابطه‌ای است که میان او و افرادش طی یک مدت زمان طولانی استوار گردیده است. روز به روز آشکارتر می‌شود که اغلب مدیران تشخیص نمی‌دهند یا نمی‌فهمند که آنچه امروز مردم از مشاغل خود می‌خواهند با آنچه آن ها چند دهه قبل می‌خواستند، متفاوت است. امروز در کشورهای پیشرفته کمتر مردمی، به استثنای کسانی که در برخی از زاغه‌های شهری و محلات فقیرنشین سکونت دارند، از لحاظ نیازهای اولیه نگرانی دارند. تأمین نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی در نتیجه بالا رفتن خارق‌العاده سطح زندگی، افزایش چشمگیر حقوق و مزایای شغلی در تمام سطوح کار و کمکهای گسترده ناشی از برنامه های دولتی- نظیر رفاه، تأمین اجتماعی، کمک درمانی و بیمه بیکاری میسر شده است. چون در این کشورها نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی بخش بسیاری ‌از مردم تأمین می‌شود، لذا مردم به انگیزه های اجتماعی، احترام و خودیابی توجه بیشتری نشان می‌دهند به همین دلیل مدیران باید ‌به این واقعیت‌ها آگاه باشند.

در سازمان‌های امروزی، به دلیل تغییراتی که در اولویت‌بندی نیازهای کارکنان به وجود آمده است، باید چنان محیطی فراهم ساخت که برانگیزنده و ارضاء کننده نیازهایی فراتر از نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی باشد (یال هرسی و کنت بلانچارد، ۱۳۸۵، ۴۶)

در واقع انگیزش تمایل به انجام کار به توانایی فرد وابسته است تا بدان وسیله نوعی نیاز تأمین گردد. می‌توان انگیزش را بر حسب رفتار عملی تعریف کرد یعنی کسانی که تحریک می‌شوند، نسبت به کسانی که تحریک نمی‌شوند، تلاش بیشتری می‌نمایند.

همان طور که قبلاً اشاره شد، انگیزش علت رفتارها است و انگیزش به عوامل موجود در یک فرد اشاره دارد که رفتار را در جهت یک هدف فعال می‌سازند. پژوهش‌های انجام شده در زمینه انگیزش درصدد پاسخ دادن به پرسش‌هایی درباره رفتار انسان‌ها هستند که با کلمه‌های سوالیِ “چرا” و “به چه عللی” آغاز می‌شود مثلاً چرا شما ساعت‌های متمادی از وقت خود را صرف اینترنت می‌کنید؟

انگیزش تلاش برای درک علل رفتار خاص انسان در کار موجب ارائه نظریه‌ای تحت عنوان انگیزش گردید. از نظر انیشتن ده درصد نبوغ را الهام تشکیل می‌دهد و نود درصد آن سخت کوشی و عرق ریختن است. این یک واقعیت است که تلاش برخی افراد نسبت به دیگران بیشتر است، این گونه افراد نسبت به همکاران با فراست خود، عملکرد بهتری از خود نشان می‌دهند.

بنابریان می‌توان نتیجه گرفت که عملکرد فرد در سازمان تنها وابسته به توانایی‌های وی نیست، بلکه انگیزش هم در این فرایند نقش مهمی ‌دارد. فردریک هرزبرگ روانشناس آمریکایی یکی از مؤثرترین افراد در زمینه مدیریت بازرگانی می‌باشد و بیشتر اشتهار وی به خاطر ارائه نظریه های غنی‌سازی شغل و بهداشت انگیزش می‌باشد.

اصطلاح انگیزش را می‌توان به عنوان عامل نیرو دهنده، هدایت کننده و نگهدارنده رفتار تعریف کرد. گیج و برلاینز در سال ۱۹۸۴، انگیزش را به موتور و فرمان اتومبیل تشبیه کرده‌اند. سیفرت در سال ۱۹۹۲ اظهار داشت که انگیزش، یک تمایل یا گرایش به عمل کردن به طریقه خاص است. انگیزه و انگیزش، غالباً به صورت مترادف به کار می‌روند، با این حال می‌توان انگیزه را ژرف‌نگرتر از انگیزش دانست ‌به این معنی که انگیزش را عامل کلی مولد رفتار، اما انگیزه را علت ویژه یک رفتار خاص به حساب آورد. با این حال، می‏توان انگیزه را حالت مشخصی که سبب ایجاد رفتاری معیّن می‏ شود، تعریف کرد. (سیف، ۱۳۸۷).

انگیزه اصطلاحاً به نیرویی اطلاق می‏ شود که از درون یک فرد را به ‏سمت یک هدف سوق می‏ دهد. در تعریف دیگر، اصطلاح انگیزش در اصل از ریشه لاتین Moveve مشتق شده است که به معنی تحریک است. روان‌شناسان بر سر تعریف انگیزش، در موارد ذیل توافق دارند:

۱- جهت رفتار: هدف یا هدف‌هایی که موجود زنده به دنبال تحقق آن است. ۲- شدت رفتار: میزان کوشش یا تلاشی که برای رسیدن به هدف، از موجود زنده سر می‌زند. ۳ – پایداری رفتار: مدت زمانی که موجود زنده برای رسیدن به هدف، صرف می‌کند.

«انگیزش» اسم مصدر از «انگیزیدن» است و در لغت به معنای «تحریک»، «ترغیب»، «تحریض» و «هیجان» آمده است. در تعریف انگیزش چنین آمده است:

واژه انگیزش در انگلیسی از کلمه لاتین Mover گرفته شده است. این اصطلاح همان گونه که از معنای رایج آن برمی‏آید، به علت و چرایی رفتار اشاره دارد.

انگیزش را می‏توان عامل نیرو دهنده، هدایت کننده و نگهدارنده رفتار تعریف کرد. به زبان ساده‌تر، انگیزش چیزی است که فرد را به پیش رفتن وا می‏دارد و در حال پیش رفتن نگه می‏دارد و تعیین می ‏کند که به کجا باید رفت.

تعریف انگیزش بر حسب فرایند یا فرایندهایی که به نحوی شروع شده و جهت یافته و سپس ادامه پیدا کرده و سرانجام برای رسیدن به زنجیره هدف‌گرایی رفتار، متوقف شده، قابل تبیین است. به طور کلی هر رفتاری که از انسان و حیوان سر می‌زند، جهت یافته یا متمایل به هدفی نهایی است و برای رسیدن به هدف طرح‌ریزی شده است.