‌بنابرین‏ ‌در مورد سنجش ارزش های دموکراتیک بهره گرفتن ترکیبی از شاخص‌های ارزشی مشارکت در دموکراسی، حقوق بشر و عدم تبعیض مهم است. در این زمینه مناسب ترین سوالات در این موردچنین است:چقدر برای یک شهروند، رأی‌ دادن، رعایت قوانین، داشتن نظر مستقل، مهم است واینکه در یک سازمان داوطلبانه و در سیاست فعال باشد؟سوالات مربوط به حقوق بشرعبارت است از یکی از جنبه‌های حقوق بشر است و این حقوق و قوانین مربوط به تبعیض نژادی است. مثلامردمی که آمده اند دریک به ‌عنوان مهاجر کارو زندگی کنندچقدر باید درحقوقی که به هر کس دیگری داده می شود، برابر باشند (هوسکینز و ماسچرسنی، ۲۰۰۸: ۴۶۷).

به منظور یافتن سوالات و مقیاس هایی برای سنجش تبعیض و درک بین فرهنگی،به تجربه دیگران از ‌گروه‌های مختلف اجتماعی، تجربه از گروه هایی که ما به آن متعلق هستیم وتجربه از ‌گروه‌های خارجی که با آن ها تضاد داریم، در روابط بین گروه ها و تجربه از این روابط و تجزیه و تحلیل تجارب بین فرهنگی و تأمل در باره آن ها می توان روی آورد (آلرد^[۶۰]، ۲۰۰۶: ۱).

زمینه و محرک های شهروندی فعال

کر(۱۹۹۹)برای اولین بار طرح مطالعه موضوعی شهروندی فعال را مطرح می‌کند که با تحولات آموزش شهروندی مرتبط بوده و ارتباط نزدیک داشته است وبا یک نگرانی در بسیاری از کشورها ‌در مورد این که چگونه به یک دوره از تغییر جهانی بی سابقه پاسخ دهند همراه بوده است (کر، ۱۹۹۹: ۱۱) و همزمان یک لیست از چالش های اصلی ارائه می دهدکه شامل موارد زیراست:

• حرکت سریع مردم در داخل و در سراسر مرزهای ملی وجهانی
• شناخت در حال رشد از حقوق مردم و اقلیت های بومی
• فروپاشی ساختارهای سیاسی و تولد های ساختارهای جدید
• تغییر نقش زنان در جامعه
• تاثیر اقتصاد جهانی و تغییر الگوی کار
• اثر انقلابات فن آوری اطلاعات و ارتباطات (ICT)
• افزایش جمعیت جهان
• ایجاد اشکال جدیدی از جوامع (کر، ۱۹۹۹: ۱۲ و کر و نلسون^[۶۱]، ۲۰۰۶: ۸)

جالب توجه است، این لیست از چالش های اصلی ، می تواندبا تغییرات زیست محیطی یا آب و هوایی، اعمال تروریستی در سراسر جهان و نگرانی ‌در مورد ادامه رکود اقتصادی در جامعه مدنی، به ویژه مشارکت در میان نسل جوان تکمیل شود.در حالی که پذیرش بسیار مثبت برای افراد و آن جوامع وجود دارد در این تغییرات نیز یک نگرانی رو به رشد ‌در مورد جنبه‌های منفی وجود دارد. این جنبه‌های منفی به عنوان تهدیدی برای جوامع در نظر گرفته می شود. آن ها عبارتند از: چالش‌های هویت و تعلق اجتماعی که در حال افزایش است، بیگانه ستیزی، ملی گرایی، نژادپرستی و تبعیض، تغییر اقتصادی، که در حال ایجاد یک شکاف رو به رشد بین غنی و فقیر بوده و منجر به فروپاشی اجتماعی و تجزیه بافت اجتماعی جامعه می شود، و فردگرایی و مصرف گرایی شایع ،که به عدم تعامل و مشارکت جمعی در جامعه مدنی دامن می زند (کر و نلسون، ۲۰۰۶: ۸)

در این زمینه،پاسخ کشورها ‌به این چالش ها، موجب افزایش تأکید بر افراد به عنوان منابع اجتماعی وشهروندانی فعال،و به رسمیت شناختن این منابع است که می‌تواند به طور فعال با جنبه‌های منفی این چالش ها مقابله استفاده شود.در اینجا تأکید خاص بر آماده سازی مردم برای آمادگی بهتر جهت ایفای نقش خود و مسئولیت در جامعه مدرن، به عنوان شهروندانی فعال، مصرف کنندگان، کارگران و پدر و مادران در طیف وسیعی بوده است (کر و نلسون، ۲۰۰۶: ۸).

در این زمینه، به نقش آموزش شهروندی ‌در آماده سازی مردم، به ویژه کودکان و افراد جوان اهمیت داده می شود. این ‌امر را می توان در زمان‌های گوناگون و از طریق تأکید بر تقویت و توسعه هویت و تعلق، تقویت انسجام اجتماعی و مسئولیت مدنی و تشویق و حمایت از مشارکت فعال مردم در اجتماعاتی که به آن تعلق دارند، محقق ساخت. این تاکیدات اغلب در ارتقاء شهروندی به عنوان یک عمل فعال شهروندی در طیف وسیعی از زمینه ها تمرکز دارد.

تأکید بر شهروندی فعال به عنوان یک وزنه تعادل در برابر جنبه‌های منفی تغییرات جهانی است که در جوامع مدرن با نقش کلیدی آموزش در این رابطه تقویت می شود. سیاست آموزشی این است که تغییر اجتماعی به طور فزاینده ای به عنوان یک عامل حیاتی دیده شود، به طور فعال آماده سازی کودکان و نوجوانان فقط برای کنار آمدن با سرعت تغییر در جامعه مدرن نیست، بلکه به توسعه دانش لازم، فهم، مهارت‌ها، نگرش‌ها و رفتارهایی است که آن ها را به استفاده بهتر از فرصت ها و چالش هایی که در طول زندگی خود مواجه هستند، قادر خواهد کرد. آموزش و پرورش در حال حاضر بسیار جامع تر و انعطاف پذیر نسبت به گذشته دیده می شود، که شامل طیف وسیع تری از یادگیری و روش تدریس در داخل و خارج از مدرسه است و منجر به افزایش استقلال برای یادگیرنده از طریق پیشرفت های مدرسه می شود. در حال حاضر کمیسیون اروپا در همکاری با شورای اروپا،شاخص های توسعه برای شهروندی فعال را تعریف می کندو دامنه شهروندی هم مادام العمر و هم در عرصه زندگی است. این در کنار جنبش آموزش از دور با تمرکز خاص ‌در مورد موضوعات درسی، با تمرکز فراگیر در زمینه‌های عمومی تر، و برای حالت فعال و مشارکتی، یادگیری و تدریس صورت گرفته است(کر و نلسون، ۲۰۰۶: ۹).

اقدامات و رفتارهای لازم شهروندی فعال

در مورداقدامات ورفتارهای شهروندی فعال،می توان به مواردی چون افزایش تعامل و مشارکت در جامعه،تأکید بر مشارکت در هر دو جامعه مدنی و تمدن بشری ،تأکید بر آموزش گسترده ی مادام العمر و زندگی اجتماعی اشاره کرد.در این زمینه توسعه ابعاد شهروندی فعال فقط شامل دانش و درک نیست، بلکه توسعه مهارت ها و رفتارها از طریق تجربه مشارکت در طیف وسیعی از زمینه ها نیز هست (کر و نلسون، ۲۰۰۶: ۱۱).کندی(۲۰۰۶) در مقاله ای ‌در زمینه محتوای مفهومی شهروندی، بین اجزای شهروندی «فعال» و «غیرفعال» تمایزی را ترسیم می‌کند. او نشان می‌دهد اجزای شهروندی فعال بیشتر درپی تحقق امورمختلف مرتبط با شهروندی بوده و عملی فعال است، در حالی که شهروندی غیرفعال،منفعل بوده و با وضعیت موجوددر ارتباط است. شهروندی فعال وابسته به زمینه‌های فرهنگی و تاریخی کشورها است،که نشان دهنده درک متفاوت و متنوع شهروندی فعال است.از این نظر با توجه به دیدگاه کندی(۲۰۰۶)، اجزای بسیار فعال در شهروندی فعال عبارتند از: (کر و نلسون، ۲۰۰۶: ۱۳)

اجزای شهروندی فعال از دیدگاه کندی

هویت ملی

تمام دولت های ملی برای ترویج هویت ملی از این نوع تلاش می‌کنند

آگاهی از ارزش‌های تاریخ ملی

۱

تأکید بر انتقال دانش از طریق آموزش مدنی در مدارس وجود دارد

حمایت از نمادهای ملی (مانند پرچم، سرود)

۲

میهن دوستی

میهن دوستی به هویت ملی مربوط می شود اما شکل گسترده تری است که به دنبال حمایت از دولت ملی در مقابل تهدید خارجی است

تمایل به خدمت در ارتش

۱

حمایت از ادعاهای دولت در مقابل دیگر ‌دولت‌های‌ ملی

۲

وفاداری

این ویژگی ها اغلب ارزش هایی درونی هستند که ‌دولت‌های‌ ملی به دنبال ترویج آن از طریق اموزش و پرورش هستند

شهروندان مطیع هستند

۱

محدودیت ها

الف) محدودیت در قلمروپژوهش

• • محدودیت در محدوده پژوهش که فقط شهرستان بهشهر بوده است.

  

• • محدودیت در ابزار گردآوری داده ها که فقط از طریق پرسشنامه بوده است.

• محدودیت در جامعه اماری.

ب) محدودیت های اجرایی

• • همکاری نامناسب بعضی از مدارس در تکمیل پرسشنامه و تحویل آن به صورت ناقص.

• • عدم همکاری بعضی از مدیران در جهت توزیع پرسشنامه در بین معلمان خود.

• • همکاری ضعیف در ارائه به موقع پرسشنامه تکمیل شده توسط معلمان.

• • محدودیت در دسترسی به منابع خارجی معتبر.

• محدودیت دسترسی به کتب مرتبط با فشارهای شغلی.

پیشنهادها

الف) پیشنهادهای مبتنی بر یافته های پژوهش

بر اساس یافته ­های حاصل از بررسی سوال اول پژوهش پیشنهاد می­ شود:

– تسهیل کردن بار مسئولیت پذیری معلمان از لحاظ شغلی و به وجود آوردن امنیت شغلی

– گسترش مشارکت بیشتر معلمان در طرح ها وبرنامه های شغلی

– توجه به نوع مسئولیت پذیری معلمان و هدایت آن در جهت مثبت

بر اساس یافته ­های حاصل از بررسی سوال دوم پژوهش پیشنهاد می­ شود:

– توجه به شخصیت اجتماعی معلمان و کاهش استرس

– توجه به فرهنگ محیط و مدرسه و عوامل تاثیر گذار بر شخصیت اجتماعی معلمان

بر اساس یافته ­های حاصل از بررسی سوال سوم پژوهش پیشنهاد می­ شود:

– کاهش میزان استرس معلمان

– استفاده ‌از تجربه و فعالیت‌های معلمان باتجربه در جهت کاهش فشارهای شغلی و روانی

– هدایت افکار معلمان از لحاظ روحی روانی در جهت خلق فرصت های جدید

– اتخاذ تدابیری جهت افزایش رفاه حال معلمان وخانواده هایشان وکاهش بار روحی روانی

ب) پیشنهادات برای پژوهشگران آتی

• • بررسی عوامل تاثیر گذار بر افزایش و کاهش جایگاه شاخص های موثردر فشارهای شغلی معلمان.

• • بررسی شاخص ­ها و مؤلفه‌ ­های اثر گذار برفشارهای شغلی در سایر مدارس.

• • انجام پژوهش حاضر بر روی مدیران و معلمان شهرها و استان‌های دیگر کشور.

• استفاده از ابزارها و دیدگاه های دیگر در زمینه کاهش فشارهای شغلی.

منابع

الف) منابع فارسی

– پرداختچی، محمد حسن.(۱۳۸۸). بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی مدیران و معلمان مدارس شهرستان تاکستان، ‌فصل‌نامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار.

– حسینی نسب و همکاران. (۱۳۹۱). بررسی رابطه بین سبک­های رهبری ‌بر اساس نظریه لیکرت مدیران مدارس با رضایت شغلی دبیران مقطع متوسطه شهرستان پارس آباد. ‌فصل‌نامه علوم تربیتی شماره ۲۰

– حسینی، سیدمحمدمهدی.(۱۳۸۸). راهکارهای کاهش فشار شغلی و افزایش انگیزش در میان کارکنان سازمان زندان ها، ‌فصل‌نامه علوم تربیتی، اصلاح و تربیت، شماره ۷۶٫

– خسروی نژاد، شهزاد.(۱۳۹۲). بررسی رابطه بین سبک مدیریت و رضایت شغلی معلمان مقطع متوسطه دختر و پسر شهرستان اندیمشک ‌در سال‌ تحصیلی ۹۳-۱۳۹۲٫ کنفرانس مدیریت شیرازدی ماه.

– رابینز، پی ا،(۱۳۸۶). مبانی رفتار سازمانی؛ مترجمان: علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی.

– سیدجوادین،رضا.(۱۳۸۴). مدیریت منابع انسانی و امورکارکنان، تهران: نگاه دانش.

– عابدی، محمدرضا.(۱۳۸۱). بررسی و مقایسه اثربخشی روش­های مشاوره شغلی به سبک نظریه یادگیری اجتماعی، سازگاری شغلی و مدل شناختی، رفتاری شادمانی فودایس بر کاهش فرسودگی مشاوران آموزش و پرورش شهر اصفهان. رساله دکترا چاپ نشده، دانشگاه علامه طباطبایی تهران.

– فرهمند، فاطمه.(۱۳۸۶). استرس و فرسودگی شغلی در معلمان، تهران: حوا.

– گودرزی، آزاده.(۱۳۸۵). اضطراب به کسی رحم نمی‏ کند، روان‏شناسی جامعه، شماره ۳۵٫

– مرادی، ادیب. (۱۳۹۰). شغل معلمی و معلم، شهریور، مجله رشد، شماره ۱۸۹٫

– معمارزاده غلامرضا.(۱۳۸۹). بررسی ضرورت تناسب شخصیت شاغل با مشاغل عملیاتی پرخطر جذب و استخدام صحیح و افزایش کارایی.‌فصل‌نامه علوم انسانی دانشگاه تربیت مدرس، شماره۳

– میرسپاسی، ناصر.(۱۳۷۸). نگرشی راهبردی بر نظام اداری و توسعه، نشریه فرایند مدیریت و توسعه، شماره۴۷

– هدایتی خواه، مهرنوش.(۱۳۹۱). رویکردهای نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران روزنامه دنیای اقتصاد، شماره ۲۶۳۱ به تاریخ چهارده اردیبهشت.

– یزدی، سیده منور و همکار.(۱۳۸۹). اثرتعاملی بین ابعاد فشار روانی شغلی و رضایت شغلی مدیران. ‌فصل‌نامه مطالعات روانشناختی،دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه الزهرا، شماره ۲

ب) منابع انگلیسی

• • Holland J. L.; (2004)The career key and career choice Holland’s personality types.

• • Martínez de la Casa Munoz A, del Castillo Comas C, Magaña Loarte E, Bru Espino I, Franco Moreno A, Segura Fragoso A.(2008). Study of the prevalence of burnout in doctors in the Health Area of Talavera de la Reina. Aten Primaria

• • Mazur, P. J., & Lynch, M. D. (2009). Differential impact of administrative, organizational, and personality factors on teacher burnout. Teaching and Teacher Education

• • Mishel, W; Skinner, J; Rowe, G; Gork, C; (2008) Views of job satisfactionand dissatisfaction in Australian long-term care; J Clin Nurs Mar;12(2).

• • Ronit Bogler (2001)The Influence of Leadership Style on Teacher Job Satisfaction; 37; 662 Educational Administration Quarterly

• • www. javaran.persianblog.ir

• • www.nyfiresh.blogsky.com/1389/06/11/post-292

• • www.counseling.persianblog.ir/page/3

• www.ravanshenasi234.blogfa.com/post-365.aspx

پیوست­ها

1. 1. ۱٫ Morales ↑

1. 1. Morgun ↑

هدف این است که ، اشخاص ذینفع نتوانند وصیت نامه ی حقیقی را بربایند و به جای آن سند دیگری را بگذارند . به همین جهت ، دادگاه های فرانسه وصیت نامه ای را که به آسانی می توان از پاکت خارج کرد ، معتبر ندانستند^[۴۵]. از نظر قوانین ایران نیز می توان ادعا کرد که ، چنین وصیت نامه ای در عرف لاک و مهر نشده و یکی از شرائط وصیت نامه ی سری را ندارد ، و ‌بنابرین‏ در دادگاه ها قابل پذیرش نیست .

معمول است که وصیت نامه را بعد از تنظیم بیدرنگ لاک و مهر کنند ، اما به موجب ماده ی ۵۷ قانون ثبت ، سند را در موقع تنظیم سند ، ثبت و امانت گذاردن نیز می توان لاک و مهر کرد . مهر مورد استعمال نیز اهمیتی ندارد که مخصوص موصی باشد یا مهر دیگری .

بند سیزدهم- ضمانت اجرای تشریفات

تخلف از این تشریفات ، موجب بی اعتباری وصیت نامه است و چنین سندی در مراجع رسمی پذیرفته نیست ، مگر اینکه اشخاص ذینفع در ترکه به صحت وصیت اقرار نمایند ( ماده ی ۲۹۱ قانون امور حسبی ) . ولی ، باید متوجه بود که ، عدم اجرای مقررات مربوط به وصیت نامه ی سری ، موجب بی اعتباری سند نخواهد بود : اگر تمام وصیت نامه توسط شخص موصی نوشته و امضاء شده باشد ، به عنوان « خود نوشت » در دادگاه پذیرفته می شود . قبول این وصیت نامه ی خود نوشت ، که در قدیم مورد اختلاف بین علمای حقوقبوده ، در دادگاه های فرانسه و بین علمای حقوق به عنوان اصل مسلم مورد قبول است^[۴۶].

بند چهاردهم- تنظیم وصیت نامه در موارد فوق العاده

الف- معنی موارد فوق العاده

رعایت تشریفات مربوط به تنظیم وصیت نامه که امضا یکی از شرایط اساسی آن است، همیشه برای موصی قابل اجرا نیست . در بعضی موارد ، پیش آمدهای نامنتظر سیاسی و طبیعی و خطرهای جانی مانع از آن می شود که موصی بتواند رعایت مقررات قانون را در تنظیم وصیت نامه ی خود بکند . به همین جهت ، و برای رعایت احترام اراده ی موصی ، قانون امور حسبی در مواد فوق العاده او را از انجام تشریفات سابق معاف ‌کرده‌است . ولی ، این تسامح هیچگاه نباید موجب سواستفاده شود : اگر وضع غیر عادی قبل موت موصی از بین برود ، او موظف است که به یکی از شکل های سه گانه ی : خود نوشت رسمی و سری ، وصیت را تنظیم کند .

ماده ی ۲۸۳ قانون امور حسبی در این زمینه می‌گوید : « در موارد فوق العاده ، از قبیل جنگ یا خطر مرگ فوری و امراض ساریه ، و مسافرت در دریا که مراوده نوعاً مقطوع ، و ‌به این جهت موصی نمی تواند به یکی از طرق مذکور وصیت کند ، ممکن است وصیت به طریقی که در مواد بعد ذکر می شود واقع شود . » ‌بنابرین‏، معافیت موصی از انجام تشریفات، مخصوص به موردی است که برای او امکان تنظیم وصیت نامه ممکن نباشد تشخیص فوق العاده بودن وضع با دادگاه است و در این راه نباید زیاده روی شود . ماده ی ۲۸۳ مواردی را که به حکم عادت باید از موارد فوق العاده شمرد ، پیش‌بینی ‌کرده‌است.

ب- موارد فوق العاده

۱- وصیت نامه ی نظامی؛ ۲- وصیت در موارد خطر مرگ فوری؛ ۳- وصیت در موقع شیوع امراض ساری؛ ۴- وصیت هنگام مسافرت در دریا؛

مبحث دوم: آثار شکلی و ماهوی امضا در حقوق مدنی، موضوع ادله اثبات دعوا(در بحث اسناد)

بند اول- مفهوم سند در مرحله اثبات

واژه ی سند به دو معنی عام و خاص به کار رفته است^[۴۷]:

1. 1. به معنی عام ، سند عبارت است از هر تکیه گاه و راهنمای مورد اعتماد است که بتواند اعتقاد دیگران را به درستی ادعا جلب کند ، خواه نوشته باشد یا گفته و اماره و اقرار ؛ چنان که گفته می شود فلان خبر یا حدیث دارای سند معتبر است و مقصود این است که شخصیت های معتبر و مورد اعتمادی آن را نقل کرده‌اند .

1. به معنی خاص ، نوشته ای است که ، در مقام اثبات دعوا یا دفاع از آن ، می‌تواند راه وصول به واقعیت باشد . در این معنی دیگر سند مرادف با دلیل و مدرک نیست ؛ چهره ی خاص از آن مفهوم عام است که به صورت نوشته در آمده و مکتوب است نه منقول. بند ۲ ماده ی ۱۲۵۸ ق . م که «اسناد کتبی» را در زمره ی دلائل اثبات دعوا آورده است، اشاره به همین معنی خاص است که با قید «کتبی» از مفهوم عام سند با دلیل جدا می شود . و به همین مناسبت در قوانین جدیدتر هم قید کتبی برای سند تکرار شده است^[۴۸] .

بند دوم- تعریف و ارکان سند

ماده ۱۲۸۴ ق . م نیز در تعریف سند به معنی خاص می‌گوید : « سند عبارت است از هر نوشته که در مقام دعوا یا دفاع قابل استناد باشد ». بر طبق این تعریف ، دلیلی سند محسوب است که دارای دو شرط اساسی باشد :

1. 1. نوشته باشد ؛

1. در مقام دعوا یا دفاع قابل استناد باشد .

امضای سند را باید به عنوان شرط سوم بر آن افزود ، هر چند که پاره ای از نوشته ها ، نیاز به امضا ندارد و دلالت عرف بر تصمیم نهایی تنظیم کننده جای نشان ویژه ی امضا را می‌گیرد.

۱٫ نوشته :

با این قید تمام ادله ای که به صورت مکتوب در نیامده است از تعریف خارج می شود . ولی ، به جهت عکس ؛ نمی توان استفاده کرد که هر نوشته سند است . به طور معمول ، سند برای ثبت و بیان اعلاماتی تنظیم می شود که اشخاص برای تصرفی انشاء کرده‌اند : مانند سند معامله و ابراء و طلاق و فسخ . به بیان دیگر ، سند نوشته است که برای اثبات یکی از اعمال حقوقی تنظیم می شود^[۴۹] .

۲٫ قابلیت استناد :

الف. نوشته ای که به منظور تحقق بخشیدن و اثبات واقعه ی حقوقی تنظیم می شود ، در اصطلاح حقوقی « سند » نامیده می شود . ‌بنابرین‏ هدف از تنظیم سند فراهم آوردن امکان استناد به آن است ^[۵۰] و به همین جهت ، ماده ی ۱۲۸۴ ق . م قابلیت استناد را در تعریف سند آورده است . قابلیت استناد در دو فرض نسبت به نوشته های ارائه شده به دادگاه مطرح می شود : فرض که نوشته به حکم قانون توان اثبات موضوع دعوا را ندارد : مانند این که مدعی در برابر خوانده به قولنامه ی عادی فروش ملک او به خود استناد کند و بر پایه ی آن اجرت المثل زمان تصرف خوانده را مطالبه نماید ، چرا که قولنامه ی عادی برای اثبات مالکیت عین منافع ملک مورد تعهد قابل استناد نیست و مطلوب خواهان را ثابت نمی کند ( ماده ی ۲۲ ق . ث ).

1. پاره ای از اعلام هایی در سند ، نه موضوع اصلی تصرف است و نه با آن ارتباط مستقیم دارد . این گونه اعلام ها را ذر عرف سر دفتران و سند نویسان « رسم القباله » می‌نامند و ویژگی آن ها در بی اعتنایی به مفاد عبارتی آست که یا جنبه ی تشریفاتی دارد ، یا سنت و عادت سند نویسان شده است : مانند عبارت « شرط ضمن عقد خارج لازم » برای قالب قرار دادی که بر طبق ماده ی ۱۰ ق . م . الزام آور است . این عبارت را به سادگی می توان از سند حذف کرد ، چرا که هیچ تغییری در مفاد آن نمی دهد . و به همین اعتبار هم قابلیت استناد را ندارد .

۳٫ امضاء (یکی از ارکان سند) :

1. 1. تعارض میان دو یا چند نقش که معلم باید در آن واحد انجام دهد. معلم بر اثر تجربه پی می‌برد که ایفای چند نقش در یک زمان مشکل ترین کار معلم است.

   

1. 1. تعارض میان انتظارات گوناگون افراد و ‌گروه‌های مختلف از نقش معلم. مثلاً مدیر از معلم انتظار دارد معلم به موقع به مدرسه بیاید و به دستورات مدیر احترام بگذارد. دانش آموزان انتظار دارند که معلم با همۀ آن ها مهربان شود و از سر اشتباهات آن ها بگذرد، والدین انتظار دارند که معلم خوب درس دهد و … .

1. 1. تعارض میان انتظارات مختلف افراد یک گروه از نقش معلم.

1. تعارض میان علاقه و وظیفه. یعنی تعارض میان انتظار از نقش خود و نیازهای شخصیتی، مادی، رفاهی، معنوی که احراز این نقش را مرتفع می‌سازد.

ب)محرک‌های فشارزای تغییرات زندگی و شغلی:

در بسیاری موارد سختی ناشی از فشارهای روانی که فرد احساس می‌کند، تابعی از تغییرات زندگی است. دو تن از پژوهشگران برجسته در زمینه فشارهای روانی بنام «هولمز» و «راهه» معتقدند که رخدادهای خاص زندگی در شدت فشارهای روانی که افراد تجربه می‌کنند مهم هستند.

آن ها در پژوهش خود با نرخ سازگاری مجدد اجتماع احتمال مبتلا شدن افراد به امراضی مرتبط با فشار روانی را در آینده ای نزدیک تعیین می‌کنند. افرادی که امتیاز بالایی در این مقیاس کسب می‌کنند. احتمالاً نسبت به موقعیتهای همراه با فشار روانی واکنش معکوس نشان می‌دهند، در حالی که افرادی با امتیازهای پایین تر در SRRS آمادگی بیشتری در تحمل رخدادهایی با فشار روانی را دارا هستند. این مقیاس توسط «هولمز» و «راهه» به منظور اندازه گیری احتمال پیدایش بیماری‌های قلبی، زخم معده، کولیت معده در افراد بالنده گردیده است.

ج)ویژگی‌های فردی بانضمام ابعاد و تیپهای شخصیتی و الگوهای رفتاری؛

مشخصات و ویژگی‌های افراد باعث واکنش های متفاوت آن ها نسبت به رخدادها می شود که باعث ایجاد فشار روانی می‌گردد.

ارتباط عواملی مانند سن، جنسیت، وضعیت سلامتی، ورزش و نوع تغذیه در ایجاد فشار روانی مطالعه و بررسی شده است. معروف‌ترین نظریه ویژگی‌های فردی دربارۀ انواع شخصیت توسط «فریدمن»، «رزنمن» در دهۀ ۱۹۵۰ بنام شخصیت A و B مطرح گردیده است.^[۴]

بهداشت روانی

بهداشت روانی یک زمینه تخصصی در محدوده روانپزشکی است و هدف آن ایجاد سلامت روان، به وسیله پیشگیری از ابتلا به بیماری‌های روانی، کنترل عوامل مؤثر در بروز بیماری‌های روانی، تشخیص زودرس بیماری‌های روانی، پیشگیری از عوارض ناشی از برگشت بیماری‌های روانی و ایجاد محیط سالم برای برقراری روابط صحیح انسانی است.

واقعیت‌های موجود در بحث آسیب شناسی روانی و بهداشتی در محیط کار نشان می‌دهد که درصد قابل توجهی از علل و موجبات بیماری‌های روانی و کسالتهای ناشی از خستگی کار، بین کارکنان سازمان‌ها را می توان در شیوه های رفتاری و شخصیت مدیران و رابطه آن ها با کارکنان جستجو کرد بهمین علت آشنایی کارکنان و مدیران با مفاهیم اساسی بهداشت روانی و نقش عظیم آن در تأمین سلامت روانی با پریشانحالی نیروی انسانی هر سازمانی ضروری به نظر می‌رسد.

«کینز برگ» بهداشت روانی را اینطور تعریف می‌کند^[۵]؛

« تسلط و مهارت در ارتباط صحیح با محیط بخصوص در سه فضای مهم زندگی عشق، کار، تفریح.» روانشناسان فردی را از نظر روانی سالم می دانند که تعادلی بین رفتارها و کنترل او در مواجه با مشکلات اجتماعی وجود داشته باشد از این دیدگاه انسان و رفتارهای او در مجموع یک سیستم در نظر گرفته می شود که بر اساس کیفیات تأثیر و تأثر متقابل عمل می‌کنند و در این دید سیستمیک ملاحظه می شود که عوامل متنوع زیستی انسان می‌تواند بر عوامل روانی و اجتماعی او اثر بگذارد و بالعکس از آن تأثیر بگیرد و به عبارت دیگر بهداشت و تعادل روانی، انسان به تنهایی مطرح نیست بلکه آنچه مورد بحث قرار می‌گیرد پدیده هایی است که در اطراف او وجود دارند و بر جمع سیستم و نظام او تأثیر می‌گذارند و از آن متأثر می شود پس از دید روان شناسان^[۶] سلامتی عبارت است از تعادل در فعالیت‌های زیستی، روانی، اجتماعی افراد که انسان از این تعادل سیستمیک و ساختارهای سالم خود برای سرکوب کردن و تحت کنترل درآوردن بیماری استفاده می‌کند.

لونسیون و همکارانش در ۱۹۶۲ سلامتی روان را اینطور تعریف کرده‌اند: « سلامتی روان عبارت است از اینکه فرد چه احساسی نسبت به خود، دنیای اطراف، محل زندگی، اطرافیان مخصوصاً با توجه به مسئولیتی که در مقابل دیگران دارد، چگونگی سازش وی با درآمد خود و شناخت موقعیت مکانی و زمانی خویشتن.»

اصول اساسی بهداشت روانی^[۷]:

اصول اساسی بهداشت روانی عبارتند از:

• • • احترام فرد به شخصیت خود و دیگران؛
  • • شناخت محدودیت‌ها در خود و افراد دیگر؛
  • • دانستن این حقیقت که رفتار انسان معلول عواملی است؛
  • • آشنایی با اینکه رفتار هر فرد تابع تمامیت وجود اوست؛
  • شناسایی احتیاجات و محرکهایی که سبب ایجاد رفتار و اعمال انسان می‌گردد.

احترام به شخصیت؛

یکی از شرایط اصولی بهداشت روانی این است که شخص به خود و دیگران احترام بگذارد و خود و افراد دیگر را دوست بدارد و بالعکس یکی از علائم بارز غیرعادی بودن، تنفر از خود و اطرافیان است. فرد سالم احساس می‌کند که افراد اجتماع او را می پسندند و نیز به نظر موافق به انسان می نگرد و به خود احترام می‌گذارد، شخص غیرعادی، معمولاً بدبین است و اذعان می‌کند هیچوقت دوست واقعی در زندگی نداشته و خود او نیز به کسی اعتماد ندارد. بعلاوه برای خودش ارزش قائل نیست. اصول بهداشت روانی مبتنی بر تقویت افراد است نه تخریب شخصیت آن ها.

بر اساس این اصول باید نسبت به دیگران اغماض و بردباری داشت به عوض تنبیه، تشویق را پیشه کرد و خلاصه اینکه برای شخصیت افراد احترام قائل شد.

شناختن محدودیت‌ها؛

یکی از اصول بهداشت روانی این است که شخص مستقیماً با واقعیت زندگی روبرو شود و برای رسیدن ‌به این مقصود نه تنها باید عوامل خارجی را بشناسیم بلکه لازم است که شخصیت خود را آن گونه که هست قبول نماییم. تعارض و خصومت با واقعیت زندگی اغلب سبب بروز اختلال روانی می‌گردد. شخص سالم در عین اینکه از خصوصیات مثبت و برجستۀ خود استفاده می‌کند به محدودیت‌ها و نواقص خود آشنایی دارد.

پی بردن به علل رفتار؛

در هر عملی باید اصل علت و معلول حکمفرما باشد زیرا که از نظر علم هیچ پدیده ای خود بخود به وجود نمی آید مثلاً چرا یک نفر بی جهت از حیوانات اهلی می ترسد، دیگری از تاریکی وحشت دارد و شخص دیگر بیش از اندازه عصبانی می شود؟ این ها همه دلیل دارد ولی اغلب مشکل است که دلایل نهفته و اصولی اینگونه رفتارها را پیدا نمود.

درپژوهش موغلی و همکاران (۱۳۸۸) باعنوان ” بررسی ارتباط بین توانمند سازی وتعهدسازمانی کارکنان درمناطق نوزده گانه سازمان اموزش وپرورش شهرتهران ” که فرضیه اول آن رابطه بین توانمند سازی وتهعد سازمانی کارکنان ‌و فرضیات فرعی آن رابطه بین ابعاد توانمندسازی( احساس شایستگی ، احساس معنی داربودن شغل ، احساس موثربودن ، احساس داشتن اعتماد به همکاران واحساس داشتن حق انتخاب بود.نتایج تحقیق اوحاکی ازآن بودکه بین توانمندسازی وتعهدسازمانی ‌و فرضیات فرعی مربوط به آن به غیر ‌از احساس موثربوده واحساس داشتن اعتماد ارتباطی وجود ندارد.درضمن میزان توانمندی کارکنان ازسطح متوسط بالاتر ومیزان تعهد سازمانی کارکنان ازسطح متوسط پایین تراست.

نتایج پژوهش احمدی وقاسمی (۱۳۹۱) باعنوان « اثرهمدلی فرهنگی،ابتکار اجتماعی وقوم گرایی ‌بر هوش فرهنگی » تحلیلی حاکی از اثرمعنادارمتغیرهای مستقل یعنی همدلی فرهنگی ، ابتکاراجتماعی وقوم گرایی برشاخص هوش فرهنگی است ازاین منظر ، اثرابتکار اجتماعی وهمدلی فرهنگی مستقیم واثرقوم گرایی مطابق انتظارات نظری منفی ‌و معکوس بوده است.درنهایت انتظار آن است که ۲۴% از واریانس هوش فرهنگی بااستفاده ‌از واریانس های ترکیب خطی همدلی فرهنگی ، ابتکاراجتماعی ، قوم گرایی اجتماعی وقوم گرایی اقتصادی تبین شود.

پژوهش مرتضوی ( ) باعنوان « بهره وری نیروی انسانی:بررسی شغلی، تعهد سازمانی وامنیت کاری » نشان داد :

۱) بین رضایت شغلی،تعهدسازمانی وامنیت شغلی همبستگی قابل توجه وجوددارد.

۲) کسانی که شیوه مدیریت را پدرانه تررادراک کنند ، رضایت وامنیت شغلی وهمچنین تعهد سازمانی بیشتری نیز بروز می‌دهند و

۳) مدیریت پدرانه با مشورت بازبردستان ، مشارکت دادن آنان درتصمیم گیری هاوهمچنین با توجه خشنودی افرادتحت پوشش همبستگی مثبت داردوبا « خودکامگی » ( استبدادهمراه باالویت دادن به منافع شخصی ) درتضاداست.

تحقیقات خارجی

آبراهام^[۵۲] درسال۱۹۹۴ درپژوهشی به بررسی تاثیر عدم توافق عاطفی برروی تعهدسازمانی پرداخت. یافته های وی حاکی ازآن بودکه وجودکشمش های عاطفی در محیط کارباعث رضایت شغلی می شود. واین نارضایتی شغلی درنهایت منجربه پایین آمدن تعهد سازمانی می‌گردد. مطالعه تافت^[۵۳] (۱۹۹۳) باعنوان « عوامل پیش‌بینی کننده تعهدسازمانی اساتید دانشگاه نشان دادکه ارتقاء شغلی ، حقوق عادلانه ، ماهیت کار ، مدرک تحصیلی ، سطوح شغلی ، خط منش های سازمانی ، مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی دراساتید دانشگاه ارتباط معناداری دارد.

ون داین^[۵۴] (۲۰۰۵ ؛ نقل ازرحیم نیا و همکاران ، ۱۳۸۸ )درپژوهش دربین۳۳۸دانشجوی بازرگانی رابطه بین شخصیت افرادوچهارعامل هوش فرهنگی رامورد بررسی قراردادند وبه این نتیجه رسیدند که وجدان گرایی بابعد فراشناختی هوش فرهنگی ارتباط ‌معنادار دارد ، شادابی وثبات عاطفی باجنبه رفتاری هوش فرهنگی درارتباط است ، برونگرای ‌با ابعاد دانش ، انگیزش ورفتارارتباط معناداری داردومهمترین نتیجه این که گشودگی درکسب تجربه یکی ازمهمترین ویژگی شخصیتی است که باچهاربعد هوش فرهنگی ارتباط مثبت دارد به عبارت دیگر بامیزان توانایی افراد برای انجام وظیفه به طوراثربخشی،‌در مجموعه های فرهنگی متنوع ارتباط مثبتی دارد.

کرمیک درپژوهشی که ‌در سال‌ ۲۰۰۰انجام شد ، به بررسی ومطالعه نگرش های شغلی همچون رضایت شغلی ، تعهد سازمانی وتعهد شغلی ورابطه آن ها با سازگاری شغلی پرداخت. درپایان مطالعه ، این نتیجه به دست آمدکه بین رضایت شغلی وتعهدسازمانی رابطه مثبت ومعنا داری وجود دارد.

تمپلروتای^[۵۵] ( ۲۰۰۶ ؛ نقل از حسینی نسب وقادری ، ۱۳۹۰) ‌به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت بین مؤلفه‌ انگیزشی هوش فرهنگی با هرسه نوع سازگاری عمومی ، سازگاری بین فرهنگی وسازگاری شغلی وجود داراد.

آنگ و همکاران( ۲۰۰۶ ؛ حسینی نسب وقادری ،۱۳۹۰) ‌به این نتیجه ‌رسیدند که بین سازگاری ورفتاری فرهنگی ، همبستگی مثبت ولی بین ثبات هیجانی ورفتارفرهنگی ، همبستگی منفی ومعناداروجوددارد.

ماتیووزاجاک^[۵۶] (۱۹۹۰) با تجزیه وتحلیل یافته های بیش از ۲۰۰ محقق بیان داشتند که تعهد سازمانی باسن افراد دارای همبستگی نسبی ومثبت است.به لحاظ جنسیتی نیز ، زن ها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند ، هرچنددرمطالعه ی آن ها جزئی به دست آمده است.همچنین رابطه تعهد سازمانی باتحصیلات ضعیف ومنفی است.‌بر اساس این نتایج ، سابقه خدمت بیشتر باعث تعهد بیشتر می شود ورابطه تعهد سازمانی باتحصیلات ضعف ومنفی است.

کیک^[۵۷] و همکاران (۲۰۰۶) درمطالعه ای که باهدف بررسی تعهدسازمانی ‌در مراکز خدمات پستی آمریکا انجام گرفت ‌به این نتیجه ‌رسیدند که هرچه مدیران ‌با کارکنان وکارگران بیشتر ‌در تماس باشند تعهد سازمانی آن ها ‌بیشتر خواهد بود.

آنگ وداین (۲۰۰۷ ؛ نقل ازحسینی نسب وقادری ،۱۳۹۰) ‌معتقدند که توسط استراژدی ودانش فرهنگی ، می توان عوامل قضاوت فرهنگی وفاکتور تصمیم گیری را پیش‌بینی کرد.همچنین عامل سازش فرهنگی ‌و کارایی توسط استراژدی ورفتار قابل پیش‌بینی است.

هرسی وبلانچارد^[۵۸] (۱۹۸۳) ‌به این نتیجه ‌رسیدند که فرهنگ قوی سبب به وجود آمدن احساس بهتردرکارکنان وانجام دادن بهترکارها می شود. همچنین ، چنین فرهنگی موجب افزایش تعهد افراد به سازمان وایجاد هم سویی میان اهداف کارکنان واهداف سازمانی می شود واین هم ، عاملی مؤثر درافزایش بهره وری است ( نقل ازحسینی وقادری ،۱۳۹۰).

‌در سال‌ ۲۰۰۰ پژوهشی توسط سلیپ باعنوان تعهد سازمانی در میان معلمان درسازمان آموزشی صورت گرفت.نتایج حاصله نشان دادمیزان تعهد سازمانی درمیان معلمان درسطح بالایی قرار داشته ورابطه معناداری بین سابقه خدمت وتعهد سازمانی وجوددارد.

تحقیق واستون^[۵۹] و همکاران (۱۹۹۳) باعنوان « تاثیرتنوع فرهنگی برآیند ارتباط وعملکرد » نشان داد تفاوت عملکرد بین ‌گروه‌های متجانس فرهنگی و ‌گروه‌های متنوع فرهنگی پس از۱۵ هفته ازبین رفت.‌گروه‌های نامتجانس نسبت به گرو ه های نامتجانس نسبت به ‌گروه‌های متجانس درابتداعملکرد ضعیفی داشتند ، ولی بعدازمدتی ‌بهتر از آن ها عمل نمودند.

توماس ، راولین ووالاس درتحقیقی با عنوان « تاثیرتنوع فرهنگی در ‌گروه‌های کاری » دریافتند ترکیب فرهنگی گروه ها ازسه طریق برفعالیت هایشان تاثیرمی گذاردکه عبارتنداز :

1. 1. تنوع فرهنگی یاعدم تجانس فرهنگی در گروه کاری ؛

1. هنجارهای فرهنگی- اجتماعی یا تمایلات فرهنگی افراد در گروه کاری نسبت به ساختار وفعالیت گروهی ؛

۳ ) فاصله یا میزانی که اعضای گروه ازنظرفرهنگی با یکدیگر متفاوتند.