اسفندیار ملکیان(۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین وجه نقد نگهداری شده و عوامل تعیین کننده آن در شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، به مطالعه عوامل تعیین کننده نگهداری وجه نقد پرداخت. برای برآورد مدل آماری پژوهش روش رگرسیون با بهره گرفتن از داده های تابلویی مورد استفاده قرار گرفته است. یافته های پژوهش نشان دهنده وجود رابطه منفی بین اندازه شرکت، دارایی‌های ثابت مشهود و اهرم با وجه نقد نگهداری شده می‌باشد. همچنین نتایج نشان می‌دهد که جریان‌های نقدی، سودآوری و فرصت‌های رشد رابطه مثبت با وجه نقد نگهداری شده دارند.

خواجوی و همکاران(۱۳۹۱) ‌به این نتیجه رسیدند که بین کیفیت اقلام تعهدی و سطح نگهداری دارایی های نقدی رابطه مثبت و غیرمعنی‌دار ولی بین کیفیت اقلام تعهدی اختیاری و غیراختیاری با سطح نگهداری دارایی‌های نقدی، به ترتیب رابطه منفی و معنی‌دار و منفی و غیرمعنی‌دار وجود دارد نتیجه گیری نمودند که شرکت‌های بزرگتر و شرکت‌های دارای سایر دارایی‌های نقدی جایگزین وجه نقد، میزان وجه نقد کمتری نگهداری می‌کنند و بالعکس شرکت‌های دارای میزان بازدهی بیشتر بر روی وجه نقد، میزان وجه نقد بیشتری نگهداری می‌کنند.

۲-۳-۲ پیشینه خارجی

مایرز و ماجلوف(۱۹۸۴) بیان می‌کنند که عدم تقارن اطلاعاتی در شرکتهایی که ارزش آن ها بیشتر ‌بر اساس فرصت‌های رشدشان تعیین می‌شود، بیشتر بوده و به علت اینکه در چنین شرکتهایی هزینه سرمایه بالا است، ‌بنابرین‏ انتظار می‌رود وجه نقد بیشتری نگه داری کنند. گیدز و اپلر(۱۹۹۶) و استاس و مایر(۱۹۹۶) ‌به این نتیجه رسیدند که در شرکت‌های دارای بدهی‌های با سررسید کوتاه تر و بدهی بانکی کمتر، عدم تقارن اطلاعاتی بیشتر بوده و انتظار می‌رود که این شرکت‌ها میزان وجوه نقد بالایی نگه‌داری کنند.

فریرا و ویللا (۲۰۰۴) عوامل مؤثر بر وجه نقد را در نمونه‌ای از شرکت‌های کشورهای اتحادیه اروپا بررسی نمودند. نتیجه گیری نمودند که موجودی نقد به طور مثبتی تحت تـأثیر فرصت های سرمایه‌گذاری و جریان‌های نقدی و به طور منفی تحت تأثیر نقد شوندگی دارایی‌ها، اهرم مالی واندازه قراردارد. بدهی بانکی و موجودی نقد نیز با یکدیگررابطه منفی دارند و مؤید این است که روابط نزدیک بانکی شرکت‌ها را قادر می‌سازد که موجودی نقد کمتری با انگیزه احتیاطی نگهداری نمایند.

اجان داملو و همکاران (۲۰۰۷) در مقاله خود با عنوان تعیین کننده های نگهداری وجه نقد به بررسی عوامل تعیین کننده وجه نقد پرداختند. نتیجه گیری نمودند که مدیران نسبت وجه نقد بالاتری را به شرکت‌های کوچکتر، با هزینه پژوهش و توسعه بالاتر، سرمایه درگردش خالص کمتر و اهرم کمتر تخصیص می‌دهند. ‌بنابرین‏، نسبت بالاتر وجه نقد با دشواری بالا بردن سرمایه خارجی و کاهش قابلیت در دسترس بودن وجه نقد از منابع داخلی همبستگی دارد. نتایج آن ها همچنین بیان نمود که تجزیه و تحلیل نسبت وجه نقد مازاد که به عنوان اختلاف بین وجه نقد واقعی و پیش‌بینی شده تعریف شده است، نشان می‌دهد که شرکت‌ها به طور متوسط وجه نقد کمتری نسبت به آنچه توسط تئوری مبادلاتی پیشنهاد شده نگهداری می‌کنند.

لیو و چانگ(۲۰۰۸) در پژوهشی که با نام تعیین کننده ها و ارزش نهایی نگهداری وجه نقد شرکت‌ها انجام دادند، به مقایسه اثر محدودیت های مالی و حاکمیت شرکتی بر نگهداری وجه نقد شرکت در شرکت‌های سهامی عام آمریکا پرداخته‌اند. نتیجه گیری نمودند که بدون توجه به محدودیتهای مالی، شرکت‌های دارای حاکمیت شرکتی خوب، در مقایسه با شرکتهایی که از لحاظ حاکمیت شرکتی ضعیف هستند، وجه نقد بالاتری نگهداری می‌کنند به علاوه، این نتایج این گونه بیان می‌کند که نگهداری وجه نقد شرکت‌های محدود از لحاظ مالی که حاکمیت شرکتی خوبی دارند در مقایسه با بقیه حالات بالاترین مقدار می‌باشد.

بایون در سال( ۲۰۰۸) رابطه میان انعطاف پذیری مالی و ساختار سرمایه شرکت‌ها را مورد بررسی قرارداد و از مراحل چرخه عمر شرکت‌ها به عنوان جانشینی برای تعریف انعطاف پذیری مالی استفاده کرد نتایج پژوهش نشان داد که شرکت‌های مرحله تولد به منظور تأمین مالی، سهام منتشر می‌کنند و اهرم کمی را نگهداری می نمایند. شرکت‌های مرحله بلوغ از منابع داخلی استفاده می‌کنند و اهرم متعادلی دارند

گارسیا ودیگران(۲۰۰۹) با بهره گرفتن از نمونه‌ای متشکل از شرکت‌های بورس سهام اسپانیا، اثرکیفیت حسابداری را برموجودی وجه نقد شرکت بررسی کردند. نتیجه گیری نمودند که شرکت‌های با کیفیت اقلام تعهدی بالا در مقایسه با شرکت‌های با کیفیت اقلام تعهدی پایین، سطوح پایین‌تری از وجه نقد نگهداری می‌نمایند. یافته ها نشان می‌دهد که با افزایش بدهی بانکی موجودی نقد افزایش یافته و شرکت‌های با جریان نقدی بالاتروجه نقد بیشتری نگهداری می‌نمایند.

اتوکایت و مولای(۲۰۱۰) به بررسی تاثیر وجه نقد نگهداری شده و مدیریت سرمایه در گردش بر ارزش شرکت در بورس اوراق بهادار فرانسه پرداخت. آن ها بیان کردند که اگرچه شرکت‌ها هرروز برای برنامه‌ریزی کوتاه مدت تصمیم‌گیری می‌کنند اما موضوع ارزش شرکت مقوله‌ای است که در زمره برنامه های بلندمدت شرکت‌ها مطرح می‌شود. شواهد به دست آمده اثبات کرد که سهام‌داران وجه نقد نگهداری شده و سرمایه در گردش را کمتر از واقعیت ارزیابی کرده‌اند.

جی یانگ و همکاران(۲۰۱۱) در پژوهشی با عنوان عوامل مؤثر بر نگهداشت وجه نقد: بررسی تجربی در صنعت رستوران، به بررسی عوامل تاثیرگذار بر سطح نگهداری وجه نقد پرداختند. نتیجه گیری نمودند که شرکت‌های رستوران با فرصت‌های سرمایه گذاری بیشتر تمایل بیشتری به نگهداری وجه نقد دارند. ازطرفی دیگر شرکتهایی که سطح نقدینگی، هزینه سرمایه و پرداخت سود سهام بالاتری دارند، وجه نقد کمتری را نگهداری می‌کنند.

لوئیس و همکاران(۲۰۱۱) ‌به این نتیجه رسیدند که محافظه کاری حسابداری با میزان استفاده کاراتر از میزان نگهداشت وجه نقد در ارتباط بوده واین مطلب بیانگر این امر است که محافظه کاری حسابداری می‌تواند جایگزینی برای نظارت بیرونی بر شرکت بوده و هزینه های تعارض نمایندگی بین مدیران و سهام‌داران را کاهش دهد.

فیو و پایلز(۲۰۱۲) ‌به این نتیجه رسیدند که شرکت‌های دارای کاهش در رتبه بندی اعتباری در مقایسه با شرکت‌های بدون تغییر در رتبه‌بندی اعتباری، به طور تقریبی مبادرت به افزایش ۳ درصدی نگهداشت وجه نقد به کل دارایی‌های غیر نقدی می‌کنند.

ال‌ نجار(۲۰۱۲) در پژوهشی با عنوان عوامل مالی تعیین کننده نگهداری وجه نقد شواهدی از برخی بازارهای نوظهور، به بررسی عوامل مؤثر بر نگهداری وجه نقد(ساختار سرمایه و سیاست تقسیم سود) در کشورهای در حال توسعه(برزیل، هند، روسیه و چین)پرداخته و نتایج به دست آمده از آن را با کشورهای انگلستان و آمریکا مقایسه نمود. نتیجه گیری نمود که ساختار سرمایه و سیاست تقسیم سود ‌بر نگهداری وجه نقد تاثیرگذار است، و شباهت هایی بین کشورهای توسعه یافته ‌و در حال توسعه در رابطه با فاکتورهای تاثیرگذار بر روی نگهداشت وجه نقد وجود دارد.

.

فصل سوم

روش‌شناسی تحقیق

۳-۱ مقدمه

خلاقیت : در این پژوهش، خلاقیت عبارت است از : نتایج آزمون خلاقیت که از اجرای آزمون خلاقیت که توسط رندسیپ^[۱] در سال ١٩٧٩ ابداع و منتشر گردید و بر روی کارکنان پالایشگاه شیراز مورد مطالعه استخراج شده است و شامل ۵٠ سوال است و توانایی فرد را برای به کارگیری نوآوری در شغلش را مورد ارزیابی قرار می‌دهد.

نوآوری : در این پژوهش، نوآوری عبارت است از: نتایج آزمون نوآوری که از اجرای پرسشنامه نوآوری که توسط مارتین پانچن^[۲]در سال ١٩۶۵ ابداع و منتشر گردید بر روی کارکنان پالایشگاه شیراز مورد مطالعه استخراج شده است و شامل ۶ سوال است.

بهره وری : در این پژوهش، منظور از بهره روی ارزیابی و تحلیل عملکرد بهره روی کارکنان است که به وسیله پرسشنامه هرسی و بلانچارد و گلداسمیت^[۳] (مدل اچیو^[۴]) سنجیده می شود(مشبکی،١٣٨٠).و شامل٣٢ سوال است که دارای هفت بعد.(توانایی و آمادگی کاری^[۵]، وضوح یا ادراک نقش^[۶] ، کمک^[۷] یا حمایت سازمانی، انگیزه^[۸]، ارزیابی یا بازخورد^[۹]، اعتبار^[۱۰] و محیط^[۱۱] یا سازگاری محیطی) است.و بر روی کارکنان پالایشگاه شیراز مورد مطالعه استخراج شده است.

مقدمه :

تحقیق حاضر به بررسی رابطه بین خلاقیت و نوآوری به عنوان متغیرهای مستقل و بهره وری به عنوان متغیر وابسته می پردازد.و در این فصل تعاریف و نظریه هایی مربوط به متغیرهای خلاقیت و نوآوری و بهره وری و پیشینه های داخلی و خارجی ‌در مورد هر سه متغیر مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

الف) ادبیات پژوهش (گستره نظری):

١- ٢- خلاقیت

١- ١- ٢- خلاقیت چیست؟

خلاقیت زیباترین و شگفت انگیزترین خصیصه انسان است.نگاه کردن متفاوت به مسائل و رسیدن به یک راه حل جدید همان چیزی است که عموماٌ از آن به خلاقیت تعبیر می شود.خلاقیت در حقیقت فرآیندی است که در ذهن فرد خلاق اتفاق می افتد و حاصل آن شکل گرفتن یک ایده جدید یا یک راه حل ابتکاری است.امروزه اهمیت خلاقیت و نقش زیربنائی آن در کلیه مسائل زندگی برای همگان آشکار گشته است.لازمه هر گونه تحول،پویایی و حرکت،خلاقیت است.‌بنابرین‏ اغراق نیست اگر بگوییم انسان در کلیه پیشرفت هایش مدیون تفکر خلاق است (فیض بخش، ١٣٨١).از خلاقیت تعاریف متعددی به عمل آمده است:

خلاقیت و نوآوری : خلاقیت فعالیتی است که باعث ایجاد ایده های نو می شود و نوآوری به عنوان خلاقیت کاربردی تعریف شده است به عبارت دیگر نوآوری فرآیندی است که به وسیله آن خدمات و کالاهای بیشتر و بهتر و جدیدتری ارائه می شود (سینک^[۱۲]، ١٩٨۵).مارکرت بودین^[۱۳] : توانایی به جامع عمل نشاندن ایده یا هنر واقعی زیبا که تازه،شگفت آور و با ارزش است (بودین، ٢٠٠۵).فرانکن^[۱۴] می‌گوید :” خلاقیت یعنی گرایش به تولید و تشخیص دادن ایده های متناوب فرعی و امکان پذیر،خلاقیت ممکن است در حل مسئله و ارتباط با دیگران و سرگرم کردن خودمان و دیگران مفید باشد.به سه دلیل خلاقیت برای انسان برانگیزنده است :

الف) احتیاج برای نوآوری گوناگونی و تحریک های کامل.

ب) احتیاج به ایده های مرتبط و ارزشمند.

ج) احتیاج به حل مسئله (فرانکن، ٢٠٠٨).

لیندا نایمن^[۱۵] می‌گوید : ” تعریف من از خلاقیت،عمل دگرگون کردن واقعیت های درونی ایده های نو و ابتکاری است.خلاقیت شامل دو فرایند است.نوآوری و سپس تولید کرد.نوآوری تولید یک محصول یا اجرای یک ایده است.اگر شما ایده ای را داشته باشید اما به ان عمل نکنید،شما ابتکار دارید اما خلاق نیستید ” (نایمن، ٢٠٠٨).

رولو مای^[۱۶] : خلاقیت یک فرآندی از به وجود اوردن چیزی تازه در واقعیت است.خلاقیت به یک موقعیت یا یک عقیده احتیاج دارد.خلاقیت به دور از نمادها و اسطوره ها متولد می شود.واقعیت هایی که در آگاهی ما ازنکته ها ورازهای قبلی زندگی جدید ما بوده است.تجربه به اوج رساندن یک خلسه و هوشیاری است (مای، ٢٠٠٧).

استرونبرگ و لابرت^[۱۷] : یک محصول وقتی اندیشه نوین و شایسته باشد،خلاق است.یک اندیشه نوین، اصیل و پیش‌بینی ناپذیر است.مفهومی بزرگتر،محرک بیشتر در تولید محصول و کار و ایده های بیشتر، خلاقیت بیشتر تولید می‌کند (استرونبرگ ولابرت، ٢٠٠۶).

دانیل پینک^[۱۸] می‌گوید : خلاقیت مرکز مهارت و رهبری و مدیریت و یکی از روش های خوب در دور نگه داشتن شرکت شما از رقابت می‌باشد.خلاقیت شرکتی خصوصیت نزدیک به توانایی برای درک کردن دنیا و روش های تازه و نوین برای پیدا کردن الگوهای پنهان و ساختن ارتباط میان پدیده‌های ظاهری و نا مربوط در تولید راه حل ها می‌باشد.راه حل های خیلی تازه برای مشکلات و توانایی خلق محصولات جدید،فرایند ها و یا خدمات برای یک بازار متغیر تولید می‌کند.خلاقیت قسمتی از سطوح عقلانی است که به یک شرکت هیجان و تب و تاب رقابت را می‌دهد (پینک، ٢٠٠۵).

٢-١-٢- ویژگی های افراد خلاق :

خلاقیت را نمی توان فقط در انحصار عده ای معدود دانست.اگرچه استعدادهایی که این قبیل افراد از آن برخوردارند،در سطحی بسیار بالاتر است اما این صفتی نیست که بتوان آن را تنها مختص آن ها دانست.خلاقیت در همه ما موجود است.این قابلیتی است که افراد انسانی را در مقامی بالاتر از همه موجودات زنده که در جهان زندگی می‌کنند قرار می‌دهد.توانایی‌های خلاق همچون سایر انواع هوش به درجات متفاوت در میان همه وجود دارد.آنچه بر عهده همه ما گذاشته شده است این است که آن ها را شکوفا ساخته و به خدمت بگیریم.

ویژگی های افراد خلاق از نظر میهای سیکزنت میهالی:^[۱۹]

١- افراد خلاق مقدار زیادی انرژی دارند اما آن ها همواره ساکت و آرام هستند.

٢- افراد خلاق ترکیبی از بازیگوشی و انظباط و یا مسئولیت پذیری و مسئولیت ناپذیری هستند.

٣- افراد خلاق تمایل به زیرکی دارند.همواره ساده لوحامه در بعضی اوقات رفتار می‌کنند.

۴- افراد خلاق تناوبی میان ابتکار و رویا هستند.

۵- افراد خلاق در تمام اوقات به طور استثنائی فروتن و سربلند هستند.

۶- انسان هایی که خلاق به نظر می‌رسند تمایل به داشتن یک جایگاه میان پیوستار درون گرایی و برون گرایی دارند.

٧- افراد خلاق به طور کاملاٌ قطعی از نقش های کلیشه ای انعطاف ناپذیر جنسیتی در جهت انسان بودن به دور از جنسیت فرار می‌کند.

٨- عموماٌ انسان خلاق،مستقل است.

٩- افراد خیلی خلاق درباره کارشان بسیار پر احساس هستند.آن ها می‌توانند شدیداًٌ عینی گرا و خیلی خوب باشند.

١٠- افراد خلاق،حساس و روشنفکر اغلب در معرض سختی و رنج،در کنار مقدار زیادی بهره کشی هستند (سیکزنت میهالی،٢٠٠٧ ).

٣-١ – ٢- ویژگی های مدیران خلاق :

١- تمرکز بر یک موضوع و یک کار: با توجه به اینکه اثربخشی خلاقیت بسته به سادگی و تمرکز دارد،افراد خلاق عمدتاًٌ بر یک کار متمرکز می‌شوند.افراد خلاق،خلاقیت های اثربخشی خود را از جا های کوچک شروع می‌کنند.خلاقیت به دانش و مهارت و تمرکز نیاز دارد.این واضح است که افرادی استعداد بیشتری برای خلاقیت دارند.اما این استعدادها در یک زمینه محدود و مشخص است.در حقیقت نوآوران به ندرت در بیش از یک زمینه فعالیت دارند و این در تمام موفقیت های نوآورانه آن ها صدق می‌کند (سلطانی،١٣٨٢ ).

۱-۷-۳ متغیرهای کنترلی

اندازه شرکت^[۱۰] :

اندازه شرکت تعیین‌کننده حجم و گستردگی فعالیت شرکت است (فتحی و توکلی،۱۳۸۸)

رشد فروش^[۱۱] :

برای اندازه‌گیری رشد شرکت از رابطه زیر استفاده می‌شود:

رشد فروش

(۱-۸)

نسبت بدهی^[۱۲] :

نسبت بدهی نشان می‌دهد که چند درصد از کل دارایی‌های مؤسسات توسط بستانکاران تأمین گردیده است ) ریحانی شهرستانی ،۱۳۶۴(

نسبت بدهی

(۱-۹)

۱-۸ قلمرو تحقیق

۱-۸-۱ قلمرو موضوعی تحقیق

قلمرو موضوعی تحقیق بررسی نقش سیاست های سرمایه در گردش برعملکرد مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد .

۱-۸-۲ قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو مکانی در این پژوهش بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد .

۱-۸-۳ قلمرو زمانی تحقیق

قلمرو زمانی در این تحقیق از ابتدای سال ۱۳۸۸ تا پایان سال ۱۳۹۲ می‌باشد .

۱-۹ تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی

سیاست سرمایه در گردش : سیاست‌های سرمایه در گردش شامل برخی اصول و برنامه هایی است که شامل اقداماتی در خصوص دارایی‌ها و بدهی‌های جاری می‌شود.(فتحی و توکلی،۱۳۸۸) مدیران می‌توانند با انتخاب استراتژی مختلف میزان نقدینگی شرکت را تحت تأثیر قرار دهند .معیار تفاوت این استراتژی‌ها ریسک و بازده است یعنی در زمینه دارایی جاری می‌تواند استراتژی محافظه‌کارانه یا جسورانه را به کاربست و ‌در زمینه بدهی جاری نیز می‌تواند یکی از دو استراتژی محافظه‌کارانه یا جسورانه را انتخاب نمود. استراتژی‌های سرمایه در گردش به دو قسمت تقسیم می‌شوند : استراتژی‌های محافظه‌کارانه و استراتژی‌های جسورانه (تهرانی، ۱۳۸۵)

بازده دارایی : بازده دارایی‌ها نشان‌دهنده توانایی مدیریت در استفاده کارا از دارایی‌ها می‌باشد و بیشتر بر روی بازدهی بخش عملیات متمرکز است. این معیار در کنار معیار نسبت بدهی‌ها) میزان استفاده بنگاه از اهرم‌های مالی (نظام دوپانت را تشکیل می‌دهند. اگر دارایی‌های اضافی در عملیات به کارگرفته شوند مانند این است که هزینه های عملیاتی افزایش‌یافته‌اند. یکی از مزایای مهم فرمول نرخ بازده دارایی‌ها این است که مدیران را به کنترل دارایی‌های عملیاتی وادار می‌سازد و همواره با کنترل هزینه ها، نرخ سود خالص و حجم فروش، به کنترل دارایی‌های عملیاتی نیز می‌پردازند. (صحت،۱۳۹۰)

بازده حقوق صاحبان سهام : نسبت مالی فوق میزان کارائی شرکت در خلق سود خالص برای سهام‌داران را بررسی می‌کند. در واقع این نسبت بیان می‌کند که بنگاه اقتصادی به ازا یک ریال سرمایه‌گذاری سهام‌داران به چه میزان سود خالص برای آن‌ ها کسب می‌کند. (صحت،۱۳۹۰)

کیو توبین : روش کیوی توبین ، توسط جیمز توبین (۱۹۷۸)، برنده نوبل اقتصاد توسعه داده شد . این نسبت ارتباط بین ارزش بازار یک شرکت و ارزش جایگزینی آن شرکت (هزینه جایگزینی دارایی‌های آن شرکت)را اندازه‌گیری می‌کند.به صورت تئوری در بلندمدت این نسبت به سمت واحد میل می‌کند، اما شواهدی تجربی نشان می‌دهد که در همین زمان این نسبت می‌تواند به طور معناداری با عدد یک متفاوت باشد .نسبت کیوی توبین در اصل بسیار شبیه به نسبت بازار به دفتر می‌باشد با این تفاوت که توبین در هنگام محاسبه ،هزینه جایگزینی دارایی‌های فیزیکی را به‌جای ارزش دفتری دارایی‌های فیزیکی به کار می‌گیرد .نسبت حاصله ‌به این شکل به کار می‌رود که چنان که نسبت کیوی یک شرکت بزرگ‌تر از مقدار واحد و نیز بزرگ‌تر از مقدار کیوی رقابتی باشد مذبور توانایی کسب سود بیشتر از شرکت‌های مشابه را دارا است.(همتی و همکاران،۱۳۸۹)

۱-۱۰ ساختار کلی تحقیق

در فصل اول به بیان مسئله تحقیق ، ضرورت انجام آن و اهداف تحقیق پرداخته شد . در ادامه متغیرها و فرضیه‌ها و قلمرو تحقیق ارائه گردید و در انتها نیز تعریف مختصری از برخی واژگان کلیدی در این تحقیق ارائه شد. در فصل دوم ،ابتدا ادبیات موضوعی تحقیق به‌تفصیل موردبحث قرار می‌گیرد و در انتهای آن نیز پیشینه تحقیق بیان می‌گردد.در فصل سوم ، روش مورداستفاده برای تحلیل فرضیه‌ها به طور کامل شرح داده می‌شود . در فصل چهارم ،تجزیه‌و تحلیل آماری داده ها انجام خواهد شد و درنهایت در فصل پنجم ،نتایج تحلیل‌ها و نیز پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی ارائه می‌شود.

فصل دوم :

ادبیات نظری و پیشینه تحقیق

بخش اول :

سرمایه در گردش

۲-۱-۱ مقدمه

امروزه کاربرد مباحث مدیریت مالی جایگاه ویژه‌ای را در ارتقاء کارایی سازمان به خود اختصاص داده است. لذا اتخاذ تصمیمات تأمین مالی و سرمایه‌گذاری به عنوان دو وظیفه اصلی مدیران مالی، اهمیت خاصی را دارا هست. در این راستا، مدیریت سرمایه در گردش که همان مدیریت بر منابع و مصارف جاری هست، جهت حداکثر سازی ثروت سهام‌داران به عنوان بخشی از حیطه مباحث مدیریت مالی دارای اهمیت ویژه‌ای است).عباس زاده و همکاران ، ۱۳۹۲(

شالوده مباحث مدیریت مالی را سرمایه تشکیل می‌دهد و می‌توان ادعا کرد که همه فعالیت‌های تجاری نیازمند سرمایه‌اند، سرمایه عبارت است از تمام منابع مالی که مورد مصرف شرکت قرار می‌گیرد و در این راستا مدیریت مالی چارچوب روابط بین سرمایه و شرکت را مشخص می‌کند.( فتحی، ۱۳۸۸)

یکی از وظایف مدیریت مالی، اعمال مدیریت بر سرمایه در گردش هست. مدیریت سرمایه در گردش در واقع همان مدیریت بر دارایی‌ها و بدهی‌های جاری هست. مهم‌ترین دارایی‌های جاری عبارت از وجه نقد، حساب‌های دریافتنی و موجودی‌ها می‌باشند. موجودی زیاد و افزایش دادوستد رویه‌های اعتباری منجر به فروش بالا می‌شود. موجودی زیادتر همچنین ریسک عدم پوشش تقاضا را کاهش می‌دهد. دادوستد اعتباری ممکن است فروش را تحریک کند به خاطر اینکه به شرکت اجازه می‌دهد تا به کیفیت محصول قبل از پرداخت دسترسی پیدا کند.( عباس زاده و همکاران ، ۱۳۹۲)

الف)مدل ابزاری(نفع خود) و ب)مدل رابطه ای( ارزش گروهی). که هریک را جداگانه مورد بررسی قرار می‌دهیم.

الف) مدل ابزاری

بر اسـاس این مـدل، افـراد صرفاً برای نتایج کوتاه مدّت در فعّالیت های جمعی مشارکت نمی کنند بلکه آنان در عملکرد خود به داد و ستدهای آتی نیز توجّه دارند.

در واقع رویه تصمیم گیری از آن جهت اهمّیت دارد که می‌تواند اطّلاعـات مربوط به منافع آتی افراد را آشکار سازد و آن ها می‌توانند تخمین بزنند که فرصت های آتی برایشان نوید بخش خواهد بود یا اینکه امیدوار کننده نیست. مطابق مدل ابزاری، رویه هـایی کـه جذّاب ترین نتایج آتی را به ارمغان آورند عادلانه ترین رویه ها به شمار می‌آیند. افراد فرآیندهای عادلانه را نسبت به فراگردهای ناعادلانه ترجیح می‌دهند؛ زیرا سرانجام، فراگردهای عادلانه به صورت سود اقتصادی خاتمه می‌یابند (الوانی،۱۳۸۷،ص۶۴). در این مدل، هنگامی که افراد قضاوتی درباره عدالت رویه ای می‌کنند، در واقع به نتایج ابزاری یا اقتصادی بلند مدت خود توجّه دارند. با این دیدگاه، عدالت رویه ای را می توان نوعی نتایج منصفانه روشن در نظر گرفت، و رویه ها نسبت به نتایج اقتصادی که ممکن است به بار آورند ارزیابی خواهند شد(کروپانزانو ، ۲۰۰۱، ص ۴۱۳).

ب)مدل رابطه ای

مدل رابطه ای مدّعی است که ‌گروه‌های اجتماعی ابراز مفیدی برای کسب منافع اجتماعی هستند. برای مثال گروه هـا مـی توانند حس قدر و منزلت به فرد بدهند و در نتیجه افراد انرژی زیادی صرف تلاش برای بهبود روابط اجتمـاعی خود با دیگران می‌کنند، حتّـی کسـانی که در فـرهنگ های فردگرا زندگی می‌کنند. مطابق مدل رابطه ای، رویه ها تا حدی که حاکی از احترام گروه(یا دست کم یکی از مسئولان آن) نسبت به افراد باشند عادلانه ارزیابی می‌شوند. رویه هایی که عـدم احترام گروه را به دنبال دارند ناعادلانه به شمار می‌آیند(همان منبع، ص۴۱۳). مدل رابطه ای همچنین معیّن می‌کند که افراد رویه ها را نسبت به سه نوع ترجیح رابطه ای زیر مورد ارزیابی قرار می‌دهند:

۱) از تعصب به دور باشد(بی طرفی).

۲) حاکی از علاقه تصمیم گیرنده و منافع افراد باشد(خیر خواهی).

۳) برای افراد وجهه و اعتبار به ارمغان آورد(شناسای اعتبار)(الوانی، ۱۳۸۷، ص ۶۵).

– عدالت مراوده ای

واژه عدالت مراوده ای را بـرای نخستین بار دو پژوهشگر به نامهای “بایاس و مواگ^[۶۵]۱” در سال ۱۹۸۶ به کـار بـردند و مـدّعی شـدند که عـدالت مراوده ای نوع دیگری از عدالت است که از نظر مفهومی متمایز از عدالت توزیعی و رویه ای است و به عمل اجتماعی رویه اشاره دارد. در مفهوم عدالت رویه ای افراد نسبت به کیفیت برخورد با آنان در روابط متقابل شخصی و همچنین به جنبه‌های ساختاری فراگرد تصمیم گیری حساس اند.

عدالت مراوده ای، بر مبنای انصاف ادراک شده از ارتباطات بین شخصی مرتبط با رویه های سازمانی و کیفیت ارتبـاطات بیـن شخصـی تعـریف مـی شـود. این نوع عدالت سازمانی، منصفانه بودن رفتار تصمیم گیرندگان را در فراگرد تصمیم گیری سازمانی مدّنظر قرار می‌دهد(سیّد جوادین،۱۳۸۷،ص۶۰).

عـدالت مـراوده ای را مـی تـوان بـه منصفـانه بـودن تعاملات بین شخصی در مناسبات سازمانی نیز مربوط دانست. این نوع از عدالت به شیوه تبادل اطّلاعات و نیز محترمانه و صادقانه بودن رفتار با اهداف تصمیم (کارمندان) می پردازد(دلر^[۶۶]۲، ۲۰۰۹، ص ۳۰).

عدالت مراوده ای بر رفتار سرپرستان و نقش آن ها در رعایت عدالت سازمانی متمرکز است و به طور مفهومی مشابه با کیفیت غیر رسمی رفتار است؛ در حالی که عدالت رویه ای به طور مفهومی مشابه با تصمیم گیری رسمی است(سیتر^[۶۷]۳، ۲۰۰۳، ص۳۰۲).

“کروپانزانو” و “امبروز” بیان می دارند: «گـرچه وجـود شواهـد قـابل ملاحظـه حکایت از اهمّیت عدالت مراوده ای دارد. ولی کاملاً روشن نیست که ساختار عدالت مراوده ای به طور دقیق چه چیزی را دربر دارد. جداسـازی عـدالت رویه ای از عـدالت مـراوده ای مستلـزم تمـایز ظریف میان رویه و چگونگی اجرای رویه است». عدالت مراوده ای، جنبه هایی از فراگرد ارتباطات از قبیل ادب، صداقت و احترام بین منبع و دریافت کننده را دربر می‌گیرد(پاترسون^[۶۸]۴، ۲۰۰۴، ص ۲۱۳).

– عدالت اصلاحی:

عدالت اصلاحی به تصحیح رفتار ناعادلانه با یک فرد به واسطه ی اقدامات و رویه های گروه دیگر می پردازد. اقدام اصلاحی ممکن است به وسیله ی جبران مالی، بازسازی و یا تصحیح با هدف بازگشت به حالت اوّلیه صورت گیرد. عدالت اصلاحی شامل سه رکن جبران، محرومیت و مجازات می شود. هدف جبران، به دست آوردن مجدّد منفعت از دست رفته است. در محرومیت، خطاکار از بعضی مزایـا محـروم می شود و به وسیله ی مجازات، فرد یا گروه خاطی جریمه می شود. به عبارت دیگر عدالت اصلاحی وقتی مطرح می شود که عدالت توزیعی با شکست مواجه شود(آیدین، ۲۰۰۸، ص ۴۹۷).

– عدالت اطّلاعاتی:

با توجّه ‌به این که اطّلاعات یکی از پر ارج ترین سرمایه های موجود برای توسعه سرمایه انسانی و اقتصادی است عدالت اطّلاعاتی بر توزیع عادلانه اطّلاعات درباره رویه ها، مراودات و توزیع نتایج تأکید دارد(کرنان^[۶۹]۱، ۲۰۰۲، ص ۹۱۶).

عدالت اطّلاعـاتی بـه عـادلانه بـودن سـازوکـارها و سـاختـارهـای تـوزیع اطّلاعات در سازمان مربوط می شود(کلوتیر، ۲۰۰۸، ص۷۱۳).

عدالت اطّلاعـاتی بـه تبیین رفتـار کنشگـرانه انتقال دهنده اطّلاعات اشاره دارد. عدالت اطّلاعاتی از طریق نحوه، مکان و زمان ارائه اطّلاعات لازم به دست می آیدبه طور کلّی عدالت اطّلاعاتی بیشتر بر بیانات و رفتارهای افرادی که نقش تصمیم گیرندگان را ایفاء می‌کنند متمرکز بوده، تا این که بـر ویـژگی هـای سیستماتیک و یا ساختارهای رویه ها و برون دادها متمرکز باشد(ماهونی^[۷۰]۲و همکاران، ۲۰۱۰، ص۹۱).

-عدالت بازسازنده:

تعـارضات بیـن شخصـی یکـی از عـوامل عمـده آسیب روابـط در کـار اسـت که منجـر به کاهش بهره وری و رضایت کارمندان می شود(کیدر، ۲۰۰۷، ص۴). عدالت بازسازنده که در واقع نوعی واکنش به سیستم حقوقی “بازنده- بازنده” محسـوب مـی شود، به جـای تعیین مقصـر یا مجرم، به اصلاح و ترمیم روابط آسیب دیده می پردازد.

فرایند حـل یـک منـاقشه یـا تعـارض هنـگامی منصفـانه تـلقّی مـی شـود که طرح فرآیندها شامل شاخص های عادلانه باشد. این معیارها عبارتند از: بی طرفی، صحت، اخلاقی بودن و توقّف منفعت جویی لجام گسیخته و نیـز نمـاینده بـودن. هنگـامی کـه کارمندان فضای سازمان را عادلانه می بینند، به جای اقدام خودسرانه برای انتقام گیری، به سازمان در تعیین مجازات اعتماد می‌کنند(همان، ص۶).

۲-۴ اثرات عدالت سازمانی در دستگاه های اجرایی

استفاده از ساختارهای پویا و منعطف برای وظایف غیر تکراری و محیط نامطمئن و ساختار ماشینی برای وظایف تکراری و محیط مطمئن.

۲- توّجه به استراتژی نوآوری

بازنگری در راهبردهای موجود، کنار گذاشتن راهبردهای تقلیدی و تدافعی و روی آوردن به راهبردهای نوآور و تحّول آفرین در این زمینه ضروری است. در این راهبرد به استقبال خطر رفتن، تشویق و از تلاش های خلاق و ابتکاری حمایت می‌گردد.

۳- حرکت تدریجی به سوی فرهنگ انعطاف پذیر

توّجه به فرهنگ انعطاف پذیر از جمله عوامل مؤثر در اثربخشی در شرایط عدم اطمینان محیطی محسوب می‌گردد. این فرهنگ با نگاه منعطف و راهبردی به محیط خارجی توّجه دارد. کوشش می‌کند تا نیازهای مشتریان را به سرعت پاسخ دهد. سازمان‌های اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی دارای فرهنگ انعطاف پذیر می‌باشند.

۴- برخورداری سازمان از فن آوری اطلاعاتی جدید

برخورداری سازمان از فن آوری اطلاعات جدید در حّد مـتوسط موجب ارتقاء اثربخشی می‌گردد. این فن آوری انتقال و دسترسی به اطلاعات را صرف نظر از بُعد مسافت، از هر جای سازمان و در محیط واقعی امکان پذیر می‌سازد. سازمان‌های اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی از فن آوری اطلاعاتی از جمله سامانه های اطلاعاتی مدیریت استفاده می‌کنند.

۵- به کارگیری نظام مدیریت منابع انسانی

نظام مدیریت منابع انسانی هم به عوامل مؤقعیتی چون ویژگی های نیروی کار، راهبرد شرکت، بازار کار، فن آوری، قوانین و ارزش های اجتماعی و هم به ‌گروه‌های ذینفع چون سهام‌داران، مدیریت سازمان، کارکنان، دولت، جامعه و اتحادیه ها توّجه می‌کند. سازمان‌های اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی از نظام مدیریت منابع انسانی راهبردی برخوردارند. پژوهش های انجام شده در مدسه عالی بازرگانی هاروارد حاکی از تأیید این موضوع است.

۶- استفاده از مکتب مدیریت مردم سالاری و انسانی

سازمان‌های اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی از سبک مدیریت مردم سالاری و انسانی یعنی نظام مدیریت مشارکتی استفاده می‌کنند. برخی از پیامدهای مثبت این نظام عبارتند از: بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان، شکوفایی استعدادهای انسانی، افزایش ‌خلاقیت و نوآوری، افرایش کیفیت محصول و خدمات، توسعه بهره وری و کاهش فشارهای عصبی و روانی کارکنان و مدیران.

۷- استفاده از کارکنان حرفه ای و متخصّص

سازمان‌های اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی از کارکنان حرفه ای و متخصص استفاده می‌کنند. این کارکنان مهّمترین و اساسی ترین منبع سازمان به شمار می‌روند.

۲-۱-۸)ساختار و اثربخشی سازمانی

درک فرایند اصلی و ساختار سازمانی به فهم و شناخت محیط کاری بزرگ تر کمک می‌کند و نیز می‌تواند از آشفتگی در سازمان جلوگیری کند. ساختار سازمانی از مفاهیم اصلی در شکل گیری سازمان است. گستردگی حوزه تعاریف و تأثیرگذاری ساختار نیز بر اهمیت آن تأکید دارد؛ به ویژه اینکه هر گونه تغییر و تحول سازمانی با ابعاد ساختار سازمان ارتباط دارد. ساختار سازمانی الگو و نقشه ارتباطات و تعاملات میان بخش ها و اجزای یک سازمان می‌باشد (, ۲۰۰۷ Swanger and Gursoy). سازماندهی، فرایند ایجاد ساختار سازمانی است و ساختار سازمانی چاچوب سازمانی است که به درجه ای از رسمیت، پیچیدگی و تمرکز اشاره دارد (Robbins, 1996). در طراحی ساختار سازمانی دو کار مهّم صورت می‌گیرد. اوّل آن که وظایف اصلی سازمان به وظایف فرعی شکسته می شود، وظایف فرعی به پست ها و واحدهای سازمان محّول می‌گردد و نوعی تقسیم کار به وجود می‌آید (تفکیک) و سپس از طریق مکانیزم های هماهنگی، همکاری لازم برای دستیابی به هدف مشترک (ترکیب) فراهم می‌گردد (مقیمی، ۱۳۸۵).

«هال^[۱۹]» معتقد است که ساختار سازمانی سه وظیفه اساسی بر عهده دارد:

۱) به تولید ستاده سازمانی برای نیل به اهداف سازمان کمک می‌کند. ۲) تأثیر تنوعات فردی را به روی سازمان حداقل می‌کند. ۳) عرصه ای است که تصمیمات سازمانی اخذ می‌گردد و قدرت اعمال می شود.

ساختار سازمانی همچنین جایی است که در آن ارتباطات سازمانی اتفاق افتاده و اقدامات سازمانی صورت می‌گیرد. ساختار سازمانی دارای ابعاد مختلفی است که از آن جمله می توان به رسمیت، تمرکز، تخصّصی کردن، استاندارد کردن، سلسله مراتب اختیار و … اشاره نمود. در طراحی ساختار سازمانی برای یک سازمان اثربخش باید نکات اساسی را مورد توّجه قرار داد که پاسخ به ‌سوالات ذیل در این زمینه راه گشا خواهد بود :

۱) هر شغل چگونه تخصصی شود و چه تعدادی از مشاغل بایستی شامل یک پست در سازمان شود؟

۲) محتوی کاری هر پست تا چه اندازه باید استاندارد شود؟

۳) برای هر پست چه مهارت ها و دانش هایی مورد نیاز است؟

۴) بر چه اساسی پست ها در واحدها و واحدها در واحدهای بزرگتر گروه بندی شوند؟

۵) هر واحد تا چه اندازه بزرگ باشد؟ چه تعدادی از افراد به یک مدیر گزارش دهند؟

۶) بازدهی هر پست یا واحد تا چه اندازه باید استاندارد شود؟

۷) چه مکانیزم هایی برای تسهیل هماهنگی در میان پست ها و واحدها تعبیه گردند؟

۲-۱-۹)ملاک های ارزیابی اثربخشی سازمانی

ملاک های ارزیابی اثربخشی دارای دو رویکرد متفاوت است (نجمی و همکاران، ۱۳۸۷).

۱- ملاک های تک معیاری اثربخشی سازمانی

۱-۱- حداکثر کردن سود

مُدل های اوّلیه اثربخشی ، تنها یک ملاک برای موفقیت سازمان در نظر گرفتند که مشهورترین آن ها حداکثر کردن سود بود. ولی باید توجه نمود که همه تولیدکنندگان همیشه به دنبال حداکثر کردن سود نیستند. کارآفرینان ممکن است اهداف چندگانه داشته باشند.

۱-۲- رضایتمندی

«هربرت سایمون^[۲۰]» در دهه ۶۰ با بررسی تئوری های سنتی تصمیم گیری، ادعا کرد که روش های جمع کردن همه آلترناتیوها و مقایسه آن ها و انتخاب بهترین گزینه (که غالباً متکی بر مُدل های تحقیق در عملیات هستند) در عمل کارآئی لازم را ندارند. زیرا زمان برای اخذ تصمیم محدود است و حداکثر کردن اطلاعات در این زمان مقدور نیست. به عقیده «سایمون»، سازمان به جای حداکثر کردن دسترسی به اهداف، به دنبال رضایت دادن به دسترسی به سطح مقدوری از هدف هاست. وی می‌گوید: « هدف شرکت ها نباید حداکثر کردن سود باشد، بلکه هدف باید دست یابی به یک نرخ سود مشخص، حفظ یک سهام بازار مشخص یا یک سطح مشخص فروش باشد»

۲- ملاک های چند معیاری اثربخشی سازمانی

امروزه اثربخشی سازمانی ، تابعی از چند معیار نظیر بهره وری، انعطاف پذیری و پایداری محسوب می شود. در تحقیقی که «جرج انگلند»^[۲۱] روی مدیران آمریکایی انجام داد، متوّجه شد که آن ها اهداف متنوعی نظیر کارآئی سازمان، بهره وری بالا، حدکثر کردن سود و رشد سازمانی را در موفقیت سازمان مؤثر می دانند.

۲-۱-۱۰)چرخه حیات سازمان و مُدل های اثربخشی سازمانی