هوی و میسکل (۲۰۰۹) نیز، نظر مینتزبرگ(۱۹۸۳) دربارۀ قدرت را مجموعه ای از چهار نظام قدرت درونی مطرح می‌کنند که منابع اصلی برای نفوذ و کنترل زندگی سازمانی می‌باشند. این چهار نظام شامل، نظام ایدئولوژی، نظام اختیار، نظام تخصصی و نظام سیاسی می‌باشند.

نظام اختیار در نایل شدن به اهداف رسمی طبق تعریف سازمان عمل می‌کند؛ نظام ایدئولوژی با دست یابی به مقاصد غیر رسمی همراه است و زمانی که سازمان فرهنگ خود را گسترش می‌دهد، پدیدار می­ شود؛ نظام قدرت تخصص، رفتار متخصصان را کنترل می‌کند. این سه نظام کنترل، نوعا با نیازهای سازمانی توام می‌باشند؛ ‌به این معنا که آن ها مشروع هستند اما صاحبان قدرت، نیازهای شخصی نیز دارند. در فرایند تلاش برای تکمیل نیازهای گسترده تر سازمانی، افراد در می‌یابند که دارای صلاحدید هستند و از این طریق، راهی به سوی قدرت سیاسی باز می‌کنند. بنا براین نظامی از قدرت سیاسی ظاهر می شود که توسط اختیار رسمی، ایدئولوژی یا تخصص، مورد تأیید قرار نمی گیرد. در واقع چنین نظامی نوعاً تفرقه اند از، محدود کننده، غیر مشروع و به صلاحدید شخصی به به وجود می‌آید و معمولاً در خدمت منافع و صلاحدید شخصی صاحبان قدرت است. هوی و میسکل( ۲۰۰۹ ) معتقدند، آنچه مینتز برگ ( ۱۹۸۳ ) نظام ایدئولوژی قدرت می نامد به آنچه دیگران به عنوان جو و فرهنگ سازمان می‌نامند، مرتبط است. ایدئولوژی(جو و فرهنگ) سازمانی می‌تواند حس مأموریت را در میان اعضا تقویت نماید. مدیران سازمان، فعالان کلیدی در گسترش ایدئولوژی( جو و فرهنگ سازمانی ) بوده و هدف ایجاد اعتقادی در میان کارکنان سازمان است، مبنی بر اینکه چیز خاصی ‌در مورد سازمان وجود دارد که ماهیتی مجزا یا فرهنگ منحصر به فردی دارد. باز بودن جو و ارزش‌های اساسی فرهنگ سازمان منابع قدرتمندی از کنترل و قدرت ( و به تبع آن نفوذ در رفتار سازمانی افراد و کارکنان) را فراهم می آورد.

۲-۱- ۳- ۶ – ۳-رابطه قدرت و نفوذ سازمانی

رهبری و نفوذ کارکردی از قدرت هستند و قدرت نیز نیروی بالقوۀ نفوذ محسوب می شود
( باس^[۱۰۴]، ۱۹۹۰). قدرت و فنون نفوذ، ساختارهای نزدیک به هم هستند که افراد را به اعمال نفوذ در یک زمینه سازمانی قادر می‌سازند (اندرسون ^[۱۰۵]و همکاران، ۲۰۰۸). نفوذ و قدرت، هر دو به وسیله ایجاد تغییر بر رفتار و عملکرد دیگران تعریف شده اند. به هر حال، این دو مفهوم بدین صورت متفاوت هستند که قدرت موجب می‌گردد تا نفوذ به آسانی صورت گیرد (ویشو^[۱۰۶]، ۱۹۹۷). فنون نفوذ در گروه ها و سازمان های رسمی و نیز در ‌گروه‌های غیررسمی توسط افراد با قدرت رسمی یا بدون قدرت رسمی مورد استفاده قرار گرفته و بدین ترتیب افراد را قادر می‌سازد تا بر دیگران قدرت و تسلّط داشته باشند. اگر چه هر دو مبانی قدرت شخصیتی و رسمی نسبتاً ثابت هستند ( باس، ۱۹۶۰)، اما فنون نفوذ همه افراد را صرف نظر از اینکه دارای قدرت رسمی جهت نفوذ بر دیگران باشند یا خیر؛ توانمند می‌سازد و قدرت با بهره گرفتن از فنون نفوذ از جهات گوناگونی اعمال می‌گردد (یعنی رو به بالا، رو به پایین و جابنی) (یوکل و چاوز، سیفری،۲۰۰۵).

رابینز(۱۳۸۹) در رابطه با مسئله قدرت، رهبری و نفوذ معتقد است که از نظر رهبر، قدرت وسیله ای برای تامین هدفها است. رهبر به هدف خود نایل می‌آید و قدرت وسیله ای برای تامین آن است (رابینز،۱۳۸۹). قدرت رهبر را قادر می‌سازد تا واقعیت را تعریف و ایجاد کند. ‌بنابرین‏ هرچه قدرت قویتر باشد، نیاز کمتری برای پی بردن به واقعیت است، زیرا رهبر می‌تواند آن را بسازد. (هوی و میسکل، ۲۰۰۹ به نقل از بنت فلایبرگ، ۱۹۹۸). گفته می شود که قدرت راهی برای تعریف واقعیت دارد؛ در واقع افراد صاحب قدرت، اغلب حقیقت را به چیزی می آرایند و بسط می‌دهند که برای مقاصد شخصی آن ها مناسب باشد (سویتلند^[۱۰۷] و هوی، ۲۰۰۰ ).

۲-۱- ۳- ۶ – ۴ – مقایسه قدرت و نفوذ سازمانی

صاحب نظران مختلفی به مقایسه بین قدرت و نفوذ پرداخته‌اند که به پاره ای از آن ها اشاره می شود: بزمن^[۱۰۸](۱۹۹۷) این مقایسه را درالگوی شماره(۱) به شرح زیر ارائه نموده است:

جدول شماره(۲): مقایسه قدرت و نفوذ سازمانی( اقتباس از: بزمن ۱۹۹۷)

قدرت

نفوذ

موافق با دستور

ملاحظه وظیفه

موفقیت مبتنی بر موقعیت و ویژگی‌های شخصی

موفقیت مبتنی بر مهارت‌های بین فردی

نائل شدن به هدف به وسیله اجبار و زور ‌و تزویر

نائل شدن به هدف به وسیله متقاعد سازی مستدل( استدلال )

جویس بوزمن (۱۹۹۷) در تحقیقات خود در رابطه با قدرت و نفوذ مشاهده نمود که برای نایل آمدن به اهداف سازمانی، تاثیر ویژگی‌های حرفه ای بر روی رفتار در سازمان‌های عمومی که مدیران از نفوذ استفاده می‌کنند، بهتر از تاثیر قدرت است. فنون نفوذ رفتارها و عملکردهایی هستند که به افراد اجازه می‌دهند اعمال قدرت نمایند در حالی که قدرت توانایی است که از هر دوی منابع شخصی و سازمانی ناشی می‌گردد.

۲-۱-۳-۶-۵- نتیجه گیری

به طور کلی از این بحث چنین نتیجه گیری می شود همان طوری که هوی و میسکل ( ۲۰۰۹) با اشاره به نظام ایدئولوژی قدرت مورد نظر مینتز برگ، جو و فرهنگ سازمانی را عامل تقویت کننده حس تعهد اعضاء سازمان و باز بودن جو و ارزش‌های اساسی فرهنگ را منابع قدرتمندی از کنترل و قدرت و به تبع آن نفوذ در رفتار سازمانی افراد و کارکنان معرفی می‌کند، می توان چنین برداشت کرد که عوامل مختلفی زمینه ساز نفوذ بر رفتار کارکنان سازمان و در نتیجه هدایت و رهبری آنان می‌باشد که جو و فرهنگ سازمانی ( نظام ایدئولوژی مینتز برگ )، قدرت مدیران ( منابع پنج گانه قدرت ) و فنون نفوذ از جمله این عوامل مهم هستند.

۲-۲- پیشینه پژوهشی

در محدودۀ مطالعات انجام شده، عنوانی مشابه با این پژوهش یافت نشد، اما پژوهش‌هایی دربارۀ متغییر های جو سازمانی و رهبری و نفوذ در سایر سازمان‌ها به طور جداگانه در داخل و خارج کشور انجام گرفته است که به بعضی از مهمترین آن ها اشاره می شود.

۲-۲-۱- پژوهش‌های خارجی

۲-۲-۱- ۱– جو سازمانی

۳-۲- روش تحقیق

این تحقیق، از جهت همبستگی و روش شناسی تحقیق، از نوع شبه­تجربی و پس رویدادی در حوزه ی تحقیقات اثباتی حسابداری است که با اطلاعات واقعی صورت ‌می‌گیرد و چون می ­تواند در فرایند استفاده از اطلاعات کاربرد داشته باشد، لذا نوعی تحقیق کاربردی است. این تحقیق از لحاظ ماهیت و اهداف از نوع کاربردی است. و همچنین این پژوهش مبتنی بر اطلاعات واقعی بازار سهام، صورت‌های مالی، یادداشتهای همراه صورت‌های مالی و گزارش­های مجامع شرکت­هاست. در این تحقیق با برداشت مستقیم اطلاعات مورد نیاز از صورت­های مالی، پایگاه اطلاعاتی تدبیر پرداز و سایت سازمان بورس، مجموع داده ­های مورد نیاز برای آزمون فرضیه ­ها جمع‌ آوری شده است. پس از انتخاب شرکت های نمونه و طبقه­ بندی آن ها در سطح صنایع، جهت انجام برخی محاسبات از نرم افزار صفحه گسترده ایکسل استفاده شده است. برای گروه بندی شرکت‌ها در صنایع مختلف طبقه بندی بورس در نظر گرفته شده است. در تجزیه وتحلیل اطلاعات با توجه به نیاز، از مدل‌های رگرسیون خطی چند متغیره استفاده شده و برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از نرم افزارهای استاتا و ایویوز استفاده شده است.

۳-۳- جامعه­ آماری

جامعه­ آماری عبارت است از کلیه­ عناصر و افرادی که در یک مقیاس جغرافیایی(جهانی یا
منطقه­ای) دارای یک یا چند صفت مشترک باشند(حافظ نیا، ۱۳۸۲، ص ۱۱۹). جامعه­ آماری این تحقیق کلیه­ گروهای صنعت بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد که از سال ۱۳۸۶ لغایت ۱۳۹۱ در بورس فعال بوده ­اند.

۳-۴- نمونه­ آماری

نمونه­ آماری عبارت است از تعداد محدودی از آحاد جامعه­ آماری که بیان کننده­ ویژگی­های اصلی جامعه باشد (عادل­آذر، ۱۳۸۴، ج۱، ص ۶). در این تحقیق برای بررسی ارتباط بین ساختارهای رقابتی و محافظه کاری مشروط از اطلاعات سال – صنعت استفاده شده است و برای بررسی اثر تامین مالی بر روی محافظه کاری مشروط از اطلاعات سال – شرکت استفاده شده است. نمونه پژوهش با بهره گرفتن از نمونه گیری حذفی انتخاب شده است. ۴۱ شرکت عضو هر گروه صنعت باید ویژگی­های زیر را داشته باشند

1. 1. سال مالی شرکت­ها منتهی به ۲۹ اسفند باشد؛

1. 1. شرکت­ها نباید سال مالی خود را تغییر داده باشند؛

1. 1. شرکت­ها از اعضای هولدینگ صنایع نباشند. زیرا ماهیت آن­ها متفاوت از سایر
      شرکت­های عضو ‌می‌باشد؛

1. 1. به علت نیاز به بازدهی ۱۲ماهه (اول تیرتا پایان خرداد سال بعد) و با در نظر گرفتن وقفه زمانی ۴ ماهه نسبت به ابتدا و انتهای هر دوره؛ معامله­ای بر روی اوراق بهادار (سهام عادی) شرکت صورت گرفته باشد؛ و

1. اطلاعات آن­ها در دسترس باشد.

کلیه گروه ­های صنعت که در بورس اوراق بهادار تهران طبقه بندی شده، در جدول (۱) که در بخش پیوست امده نشان داده شده است.

۳-۵- فرضیه ­ها و مبانی نظری آن­ها

بر اساس یک سیاست متوازن سود سهام، بین نسبت­های پرداخت سود سهام با رشد درآمد آینده یک رابطه مثبت وجود خواهد داشت.

مدل (۱)

EPSGR_{t + 1} = α_۰ + β_۱Payout_t + β_۲Size_t + β_۳ROA_t+1 + β_۴Beta_it + β_۵AG_{t + 1} + β_۶DivYield_t +β_۷EPSGR_t+e_t;

که در آن EPSGR_t+1 رشد درآمد آینده، به عنوان رشد درآمد در بعد از اندازه گیری مالیات سالانه سهام عادی از سال t به سال ۱t + است ؛ Payout_t نسبت پرداخت سود سهام، برای اندازه گیری از نسبت سود سهام در سال t تقسیم بر درآمدهای ارزی برای سال t استفاده شده است؛ Size_t اندازه شرکت، برای اندازه گیری از عنوان لگاریتم طبیعی کل دارایی در پایان سال t ؛ ROA_t پیش‌بینی بازده داری­ها برای سال ۱ t +، پروکسی های است درآمد سه ماهه اول برای سال t+1 تقسیم بر کل دارایی برای سه ماهه بعد شاخص سازی می­ شود. Beta_t شاخص ریسک بازار است (به عنوان مثال، بتا برای شرکت های فردی) در سال t؛ AG_T+1 رشد دارایی ها در آینده است، برای اندازه گیری رشد سالانه در سال t به کل دارایی به سال ۱ t +؛ DivYield_t عملکرد سود سهام (سود سهام فعلی است در پایان سال t تقسیم بر قیمت سهام) و EPSGR_t رشد درآمد فعلی، به صورت سالانه اندازه گیری رشد درآمد بعد از مالیات برای سهام عادی از سال t-1 تا سال t است.

سود هر سهم (EPS)، دارایی (ROA) بازگشت و بازده حقوق صاحبان سهام (ROE) اغلب برای اندازه گیری درآمد آینده اغلب به کار گرفته می­ شود، EPS، برای اکثریت سرمایه گذاران آشنا است. ‌بنابرین‏، در این مطالعه، ما به اولویت را به EPS و همچنین ROA و ROE برای انجام آزمون­های قوی انتخاب نموده­ایم. متغیر مستقل کلیدی در این مطالعه، نسبت پرداخت سود سهام ‘است که به سه نوع طبقه بندی شده است، پرداخت نقدی سود سهام (پول نقد سود سهام تقسیم بر درآمد بعد از مالیات)، پرداخت سهام، سود سهام (سود سهام تقسیم شده پس از مالیات درآمد) و پرداخت دو سود (مجموع پول نقد و سود سهام تقسیم بر درآمد بعد از مالیات). اگر ارتباط بین نسبت پرداخت سود سهام و رشد درآمد آینده مطابق با معمولی خرد، ضریب بر نسبت پرداخت سود سهام منفی خواهد بود در غیر این صورت، برای پشتیبانی نتایج ارائه خواهد شد( ژو و رولاند).

در واقع، در حالی ما قادر به ارائه خواهیم بود که نشان دهد که نسبت پرداخت سود سهام دارای یک ارتباط مثبت با رشد درآمد آینده است، در نتیجه برای اندازه گیری تعاملات بین پرداخت سود و نسبت سود سهام، از مدل های زیر (۲) استفاده می­ شود:

مدل (۲)

EPSGR_{t + 1} = α_۰ + β_۱Payout_t + β_۲Size_t + β_۳ROA^e_t + β_۴Beta_t + β_۵AG_{t + 1} + β_۶DivYield_t +β_۷DivYield_t *Payout_t + β_۸Epsgr_t +e_t;

که در آن DivYield_t * Payout_t مدت تعامل بین بازده سود سهام و نسبت پرداخت سود سهام است. نتایج حاصل از مدل (۲)، در نهایت، در مدل (۳) به بررسی دلیل نسبت پرداخت سود سهام با رشد درآمد آینده خواهیم پرداخت:

مدل (۳)

EPSGR_{t + 1} = α_۰ + β_۱Payout_t + β_۲Size_t + β_۳ROA^e_t + β_۴Beta_t + β_۵AG_{t + 1} + β_۶DivYield_t +β_۷ M/A_t + β_۸ M/A_t *Payout_t + β_۸EPSGR_t +e_t;

که در آن At/M_t مدت تعامل بین نسبت پرداخت سود سهام و فرصت برای رشد
سرمایه گذاری است.

در واقع در دومدل اشاره شده، رابطه بین سود سهام پرداختی و رشد درآمد سهام را در قالب دو مسیر متفاوت مورد بررسی قرار خواهد داد یعنی نجوه اثر گذاری این دو بر مبنای دو مدل متفاوت ‌می‌باشد.

۳-۶- روش گردآوری داده ­ها

اطلاعات و داده ­های مورد نیاز برای انجام این تحقیق بر حسب نوع آن­ها از منابع مختلفی گردآوری شده است. اطلاعات مربوط به ادبیات تحقیق و مباحث نظری از منابع کتابخانه ­ای و پایگاه ­های علمی و مقالات خارجی و داخلی جمع ­آوری شد. داده ­های مورد نیاز برای انجام این تحقیق عموماً با بهره گرفتن از نرم افزار تدبیر پرداز، پایگاه اطلاع رسانی سازمان بورس اوراق بهادار تهران، صورت­های مالی شرکت­ها، گزارشات منتشر شده توسط بورس و روزنامه های اقتصادی به دست آمد.

۳-۷- روش های آماری مورد استفاده

۲- استرس شغلی را می‌توان کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگی‌های فردی شاغل به گونه‌ای که خواست های محیط کار بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آن ها برآید ، تعریف کرد که در بعضی موارد به کارگیری فرد در کاری که با توانایی‌ها و اطلاعات او همخوانی ندارد و یا تغییر در فعالیت کاری او می‌تواند باعث ایجاد استرس در فرد شود .

۲-۱-۵ عوامل ایجاد استرس شغلی

۲-۱-۵-۱ شیفت های کار

یکی از عوامل عصبی بودن و اضطراب در محیط کار، افزایش شیفت های کاری است . قبل از جنگ جهانی دوم فقط ۱۵ درصد از کارگران شب کار بودند، اما اخیراًً تمایل به دستیابی به تولید بالا باعث شده که اکثر کارخانه‌ها ۲۴ ساعته و در سه شیفت کار کنند. شیفت های کاری باعث بر هم خوردن ساعت بیولوژیک کارکنان شده که پیامد آن بروز خستگی ، کج خلقی ، بی خوابی ، بی اشتهایی ، عدم تمرکز و ضعف حافظه است. کارکنانی که به شکلی کم خوابی دارند و تولید هورمون سروتونین بدنشان به میزان ۲۰ درصد کاهش پیدا می‌کند دچار افسردگی می‌شوند. طبق تحقیقات انجام شده کارگران شب کار دو برابر بیشتر نسبت به روز کارها تمایل به کشیدن سیگار دارند. لذا احتمال حمله قلبی بعد از پنج سال در آن ها دو برابر می شود.فشار به پرسنل جهت کار بیشتر و اضافه کار برای کسب بهره وری بالاتر باعث شده که کارکنان کمتر به مسایل خانوادگی بپردازند و احساس می‌کنند که بین کار و روابط خانوادگی می بایست یکی را انتخاب کنند که این مسئله باعث عدم رضایت آن ها می شود(زیمرمن ،استندلی و کاپتین ،^[۲۳]۲۰۰۶).

۲-۱-۵-۲ اذیت و آزارهای شغل

عدم رسیدگی به شکایات و پرداخت غرامت به کارکنان ، کارهای تکراری ، رقابت غیر معمول بین پرسنل و نادیده گرفتن خواسته ها باعث کاهش روحیه پرسنل ، افزایش حملات روانی و خشونت های شغلی می شود (گامزی و ماستن^[۲۴] ،۲۰۱۰) .

۲-۱-۵-۳ حقوق کم

عدم پرداخت حقوق و امکانات مناسب و اختلافات بین نتایج کار و ارزیابی عملکرد انجام گرفته، خصوصاًً هنگامی که این اختلافات ناشی از تعصبات نژادی و مسایل جنسیتی باشد باعث ناامیدی در پرسنل می شود (گامزی و ماستن ،۲۰۱۰).

۲-۱- ۶ اثرات استرس شغلی

بروز اضطراب می‌تواند منشأ بسیاری از مشکلات کاری داخلی و خارجی باشد که در زیر به چند مورد از آن ها پرداخته خواهد شد.

۲-۱-۶-۱ رفتارهای تهاجمی انفعالی

کارکنان گاهی برای تخلیه عصبانیت خود در محیط کارشان به رفتارهای غیر خشونت آمیز دست می‌زنند . امروزه این رفتارهای کارکنان پرهزینه تر و زیرکانه تر شده است که از این جمله می توان به خرابکاری ها، دزدی و ویرس های کامپیوتری اشاره کرد که همه ساله میلیاردها دلار به اقتصاد جهانی ضرر می رساند (گرین و کاراکی^[۲۵]، ۲۰۰۹).

۲-۱-۶-۲ جریانات منفی

عصبانیت در محیط کار باعث شکاف بین کارکنان و ایجاد محیطی خصمانه می شود. نارضایتی کارکنان باعث کاهش رضایت شغلی دیگر کارکنان خواهد شد که این مسئله موجب گسترش ناخرسندی در سازمان می شود .اولین گام در ایجاد یک محیط سالم ، ارائه سبکی از مدیریت است که بر پایه اصول انسانی استوار باشد . درک نیاز پرسنل و آشنایی و به کارگیری نحوه کنترل استرس ، باعث رضایت بیشتر و افزایش سلامت پرسنل می شود. هم چنین شرکت هایی که فرهنگ حمایت مثبت همراه با احترام و قدردانی از کارکنان در آنجا جریان دارد کارمندانشان کمتر آسیب دیده و خشونت درآنجا کاهش می‌یابد.استراتژی مدیریت مشارکتی و کار تیمی به دلیل مشارکت دادن افراد در تصمیم گیری ها با خویش و سازمان خود باعث افزایش سعی و تلاش و در نتیجه افزایش بهره وری می شود . قدرت و اختیار نیز اثر مثبت بر کارکنان می‌گذارد (اعتمادی ، ۲۰۰۹).

۲-۱-۷ راه های کاهش استرس شغلی

آموزش راه های کنترل استرس ممکن است به سرعت نشانه های استرس را کاهش دهد . نشانه هایی مانند مشکلات اضطراب و اختلال ‌در خواب؛ همچنین مزیت به صرفه بودن و سهولت اجرا را دارند. گرچه، برنامه های مدیریت استرس دو ضرر مهم هم دارند: اثرات مفید این آموزش‌ها کوتاه‌مدت هستند، به علاوه این آموزش‌ها اغلب اهمیت دلایل ریشه‌ای استرس را انکار می‌کنند زیرا بر کارمند متمرکز هستند نه بر محیط.یکی از راه های کاهش استرس شغلی دعوت از مشاوران و کارشناسان جهت مشاوره در زمینه راه های توصیه شده در بهبود شرایط کاری می‌باشد. این نگرش مستقیم‌ترین راه برای کاهش استرس در کار است که شامل شناسایی جنبه‌های موفق کار و طراحی استراتژی برای کاهش یا حذف عوامل استرس‌زا می‌باشد. مزیت نگرش این است که به طور مستقیم با دلایل ریشه‌ای استرس در کار، سر و کار دارد. گرچه، مدیران گاهی با این نگرش موافق نیستند زیرا باعث تغییرات در کارهای معمول یا برنامه های تولیدی، یا تغییراتی در ساختار سازمانی می‌شود.به عنوان یک قاعده کلی، فعالیت‌هایی که برای کاهش استرس شغلی در محل کار انجام می‌گیرند باید اولویت را به تغییرات سازمانی برای بهبود شرایط کاری قرار دهند. ترکیبی از تغییرات سازمانی و مدیریت استرس مفیدترین روش برای پیشگیری از استرس در محیط کار می‌باشد (کرمی ، ۱۳۸۶) .

۲-۱-۸ پیشگیری از استرس شغلی

ارائه یک راه حل کلی و جامع برای پیشگیری از استرس ممکن نیست. اما می‌توان دستورالعملهایی برای پیشگیری از آن بیان کرد. در تمام موقعیت‌ها، فرایندی برای برنامه های پیشگیری استرس شامل سه مرحله متمایز می‌شود: تعیین و شناسایی مشکل، مداخله، و ارزیابی (منکتولیا^[۲۶]، ۱۳۸۸).

۱٫ شناسایی مشکل : برای شناسایی مشکلات موجود در سازمان در ابتدا باید به اندازه سازمان و منابع در دسترس آن توجه کرد. بدون توجه به روش به کار رفته برای جمع‌ آوری اطلاعات، داده ها باید شامل درک کارمندان از شرایط کاری آن ها باشد و سطوح استرس، سلامت، و رضایت را در برگیرد. فهرست شرایط کاری که ممکن است منجر به استرس شود، علائم هشدار دهنده و اثرات استرس نقاط شروع خوبی را برای تصمیم‌گیری ‌در مورد اطلاعات جمع‌ آوری شده، فراهم می‌کند. معیارهای عینی مانند غیبت، بیماری و میزان جابجایی کارکنان، یا مشکلات عملکردی می‌توانند دلایلی برای حضور استرس شغلی باشند. گرچه، این معیارها تنها نشان‌دهنده‌های غیر دقیق استرس شغلی هستند.

۲. طراحی و اجرای مداخله‌ها :از آنجا که منابع استرس در کار تعیین شده‌اند و جنبه‌های این مسئله درک می‌شود، این مرحله برای طرح و اجرای استراتژی مداخله تنظیم می‌شود. در سازمان‌های کوچک، مباحث غیر رسمی که به شناسایی مشکلات استرس کمک می‌کند، ممکن است عقاید مثمر ثمری را نیز برای پیشگیری به وجود آورد. در سازمان‌های بزرگ یک فرایند رسمی ممکن است نیاز باشد. برخی مداخله‌ها ممکن است به سرعت اجرا شوند (به طور مثال بهبود ارتباطات، آموزش مدیریت استرس)، اما سایرین ممکن است احتیاج به زمان اضافه برای اجرا داشته باشند (به طور مثال طراحی مجدد شغل).

۳٫ مداخله‌ها را ارزیابی کنید : ارزیابی یک مرحله ضروری در فرایند مداخله است. ارزیابی برای تعیین این که آیا مداخله اثرات مطلوب را به وجود می‌آورد یا نه، و آیا تغییرات در مسیر مورد نیاز است یا نه ضروری است. فرایند پیشگیری استرس شغلی با ارزیابی خاتمه نمی‌یابد. در عوض، پیشگیری استرس شغلی باید مانند یک فرایند مستمر نگریسته شود که اطلاعات ارزیابی را برای اصلاح یا تغییر مسیر استراتژی مداخله، استفاده ‌کند (بهنودی، ۱۳۸۴) .

۲-۱-۹ استرس شغلی و عملکرد کاری

۱-۲-۴) تعویض مؤسسات حسابرسی و دلایل آن

علت اصلی تعویض مؤسسات حسابرسی تلاش صاحبکاران برای پرهیز از داشتن گزارش مشروط عنوان شده است که این مسئله ناشی از خواست صاحبکاران برای دریافت گزارش مقبول است(آندرو جکسون و همکاران، ۲۰۰۸). دلیل اول تمایل فوق بدیهی است زیرا گزارش مشروط ممکن است این پیام را به سرمایه گذاران بدهد که مدیران مباشران ضعیفی بوده اند و یا تلاش کرده‌اند که عملکرد را بگونه ای جانبدارانه و منحرف نشان دهند. در نهایت گزارش مشروط منجر به کاهش قیمت سهام می‌گردد در صورتی که مدیران مالکیت سهام شرکت را دارا باشند و یا مزیای آن ها مستقیما تابعی از ارزش بازار سهام شرکت باشد، مزایای مدیران کاهش می‌یابد(فلیک و ویلسون، ۱۹۹۴؛ چن و چورچ، ۱۹۹۴؛ جونز، ۱۹۹۶). دلیل دوم تاحدودی قابل بحث است. حسابرسان توسط سهام‌داران انتخاب می‌گردد. اما در واقع مدیران بیشترین تاثیر را در نگرش حسابرسان دارند. زیرا اولا حسابرسان متصدی با دخالت مدیریت از ‌پاسخ‌گویی‌ و توضیح مستقیم اصلاحات به سهام‌داران صرف نظر از اینکه حسابرس جدید باشند یا دوباره منتصب گردند، معاف می‌شوند. ثانیاً نظرات مدیران در انتصاب حسابرسان جدید و یا به کارگیری دوباره حسابرسان کاملا تاثیر گذارند. هنگامی که حسابرس بایستی انتخاب گردد، مدیران ملاقات های اصلی را برگزار می‌کنند و آن ها معمولا جهت دهنده رأی‌ های بیشتر سهام‌داران برای انتخاب حسابرسان هستند. لذا مدیران نقش بسزایی در استخدام و اخراج حسابرسان دارند هنگامی که مدیران از گزارش مشروط می پرهیزند و بر انتخاب حسابرسان نیز تاثیر می‌گذارند، شاید مدیران تلاش می‌کنند از گزینه تغییر حسابرس برای جلوگیری از گزارش مشروط استفاده کنند (آندرو جکسون و همکاران، ۲۰۰۸).

علاوه بر عواملی که از طرف مدیریت ناشی می شود، دلایل متفاوتی دیگری برای تغییر حسابرس وجود دارد که شامل تمایل به کاهش حق الزحمه حسابرسی، ارتقاء اعتبار گزارشات سالیانه، ارتقاء کیفیت حسابرسی، کاهش هزینه های نمایندگی، دستیابی به اظهارنظر دلخواه و غیره است (فیرس، ۱۹۹۹). از بین این موارد، خرید اظهار نظر حسابرس، که به موجب آن مدیریت تصمیم به جایگزینی حسابرسی که ارقام حسابداری و گزارشات مالی با تخطی زیاد را خواهد پذیرفت، بیشترین توجه را به خود اختصاص داده است. تحقیقات نیز نشان داده ­اند که تغییر حسابرس با توجه به عدم رضایت از گزارش وی و به نوعی خرید اظهار نظر حسابرس دغدغه اصلی و قابل توجه سرمایه ­گذاران، قانون گذاران و محققان است (تو، ۲۰۱۲).

از سوی دیگر در برخی موارد با وجود دریافت اظهار نظر مطلوب، شرکت­ها اقدام به تغییر حسابرس نموده ­اند (تو، ۲۰۱۲) که علت آن را بایستی در عواملی ورای عملکرد حسابرس جستجو نمود. علت این تغییرات می ­تواند مربوط به تغییر شرایط شرکت نظیر تغییر ارکان کنترل کننده شرکت باشد. بیتی و فیرنلیز (۱۹۹۵) نشان دادند که ادغام شرکت ها با یکدیگر یا واگذاری مالکیت آن ها به دیگر شرکت‌ها باعث تغییر حسابرس می شود. از آن­جایی که شرکت­های دریافت کننده اظهار نظر غیر­مطلوب، به دلیل آن که عموماً عملکرد ضعیفی را تجربه نموده اند، تمایل بیشتری به تغییر ارکان اداره کننده خود دارند، ‌بنابرین‏ امکان دارد تغییر در حسابرس به دلیل تغییر در ارکان اداره کننده شرکت صورت پذیرد و نه نوع اظهارنظر حسابرس.

۱-۲-۵) حاکمیت شرکتی و تغییر حسابرسان

در پژوهش حاضر ارتباط بین مکانیزم های حاکمیت شرکتی و تغییر حسابرسان سنجیده می شود. ساختار مالکیت از عوامل کنترلی بنگاه ها بوده این ساختار بر حاکمیت شرکتی و همچنین ارزش بنگاه ها تاثیر گذار است. تمرکز بیش از اندازه بر مالکیت، توسط مالکان عمده باعث افزایش فشار آن ها برای دستیابی به منافع شخصی بیشتر می شود. این تمرکز با بی اثر گذاشتن مکانیزم‌های حاکمیت شرکتی باعث می‌گردد که فقط به دنبال منافع مالکان عمده می‌باشند(لین و همکاران، ۲۰۰۷). لذا تمرکز مالکیت باعث می‌گردد که در هنگام نیاز مالکان خواستار مدیریت سود و یا کاهش کیفیت گزارشات شوند. این تمایل باعث می‌گردد که آن ها به دنبال حسابرسانی منعطف و نه چندان مستقل بگردند که در مواقع ضروری خواسته های آن ها را بپذیرند(هاو و همکاران، ۲۰۰۴). لذا مالکان گروه فشار که بر بنگاه متمرکز هستند، نسبت به تعویض حسابرسان بزگتر به کوچکتر و یا از حسابرسان با کیفیت تر به حسابرسانی با کیفیت کمتر اقدام می‌کنند(لین و لیو، ۲۰۱۰).

علاوه بر تمرکز مالکیت کیفیت هئیت مدیره یا در واقع استقلال هئیت مدیره یکی دیگر از موارد داخلی حاکمیت شرکتی می‌باشد که بر انتخاب حسابرسان مستقل یا تعویض آنان تاثیر گذار است. هئیت مدیره و اعضای غیر موظف آنان با توجه به استقلالی که در مدیریت واحد انتفاعی دارند، همواره تمامی تلاش خود را برای کاهش مدیریت سود بنگاه اعمال می دارند لذا آن ها خواستار بالاترین کیفیت حسابرسان مستقل در جریان رسیدگی به صورت‌های مالی هستند. بی کیفیتی حسابرسان و یا نزدیکی مدیران اجرایی با حسابرسان که استقلال حسابرسان را به خطر می اندازد، باعث می شود که هئیت مدیره اقداماتی را در جهت تغییر حسابرسان موجود با حسابرسان با کیفیت تر انجام دهند تا آن ها بتوانند حاکمیت شرکتی را به گونه ای بهتر به انجام برسانند.

از مکانیزم دیگر حاکمیت شرکتی جدایی پست ریاست هئیت مدیره از مدیرعاملی شرکت های می‌باشد. با توجه به اینکه هئیت مدیره به دنبال نظارت بر مدیران و حفظ حقوق ذینفعان است لذا حفظ ویژگی نظارتی داخلی هئیت مدیره که هم زمان مستقل و بی طرف نیز باشد لازم و ضروری است. یکسان بودن وظایف هئیت مدیره و مدیر اجرایی یا هئیت مدیره و مدیر عاملی مانع نقش مستقل هئیت مدیره در نظارت بر اعمال داخلی مدیران می‌گردد(جیراپورن و همکاران، ۲۰۰۵). یکسان بودن این وظایف باعث نقسان در هدایت و راهبری و نظارت شرکت می‌گردد در نتیجه همواره بایستی بین ریاست هئیت مدیره و مدیر عاملی شرکت تفکیک وجود داشته باشد تا وظایف حاکمیتی شرکتی اعضای هئیت مدیره بگونه ای که برایشان تعریف شده انجام پذیرد(لین و لیو، ۲۰۱۰).

با توجه به ارتباط بین مکانیزم‌های حاکمیت شرکتی و احتمال انجام تغییرات حسابران مستقل در پژوهش حاضر پژوهشگر به دنبال بررسی و سنجش نقش تمرکز مالکیت، استقلال هئیت مدیره و تفکیک وظایف ریاست هئیت مدیره و مدیر عاملی بر تغییر و تعویض حسابرسان مستقل می‌باشد.

۱-۳) اهمیت و ضرورت پژوهش

نگاره ۴-۷ نمودار ترکیب جمعیتی جامعه مورد مطالعه بر حسب سابقه خدمت آن ها ۱۰۶

نگاره ۴-۵ نمودار ترکیب جمعیتی جامعه مورد مطالعه بر حسب مدرک تحصیلی ۱۰۵

نگاره۴-۸ نمودار میله ای ترکیب جمعیتی شرکت‌های مورد مطالعه ۱۰۷

نگاره ۴-۱۰ همبستگی بین متغیر ها بر اساس مدل ۱۰۹

نگاره ۴-۹نمودار توزیع اندازه شرکت بر اساس تعداد کارکنان ۱۰۸

نگاره ۴-۱۱ جدول توزیع واریانس برای متغیر فن آوری اطلاعات ۱۱۱

نگاره ۴-۱۲ مدل تحلیل عاملی برای تبیین شاخص فن آوری اطلاعات در حالت استاندارد ۱۱۲

شکل ۴-۱۳٫ مقدار شاخص KMO و آزمون بارتلت ۱۱۳

نگاره ۴-۱۴ مدل تحلیل عاملی برای تبیین شاخص یادگیری سازمانی در حالت استاندارد ۱۱۳

نگاره ۴-۱۵ جدول توزیع واریانس برای متغیر یادگیری سازمانی ۱۱۴

شکل ۴-۱۶٫ مقدار شاخص KMO و آزمون بارتلت ۱۱۴

نگاره ۴-۱۷ مدل تحلیل عاملی برای تبیین شاخص قابلیت متمایز فنی در حالت استاندارد ۱۱۵

نگاره ۴-۱۸ جدول توزیع واریانس برای متغیرقابلیت متمایز فنی ۱۱۶

شکل ۴-۱۹٫ مقدار شاخص KMO و آزمون بارتلت ۱۱۶

نگاره ۴-۲۰ مدل تحلیل عاملی برای تبیین شاخص عملکرد ادراک شده در حلت استاندارد ۱۱۷

نگاره ۴-۲۱ جدول توزیع واریانس برای متغیر عملکرد ادراک شده ۱۱۸

شکل ۴-۲۲٫ مقدار شاخص KMO و آزمون بارتلت ۱۱۸

نگاره ۴-۲۷ بررسی متغیر عملکرد ادراک شده ۱۱۹

چکیده

هدف از این پایان نامه تاثیر فن آوری اطلاعات روی یادگیری سازمانی، قابلیت‌های متمایز فنی و عملکرد ادراک شده شرکت‌های کوچک و متوسط شهر کرمان بوده است. در این راستا پرسشنامه بر اساس ادبیات علمی تدوین و برای جمع‌ آوری داده ها بین ۱۳۰ شرکت نمونه توزیع شد.برای تجزیه و تحلیل داد ها بر اساس تحلیل همبستگی،تحلیل عاملی و تجزیه و تحلیل رگرسیون از نرم افزار اس پی اس اس ۱۸ استفاده شد.

نتایج به دست آمده نشان داد که فن اوری اطلاعات بیشترین تاثیر را به ترتیب روی یادگیری سازمانی،قابلیت‌های متمایز فنی و عملکرد سازمانی ادراک شده دارد.همچنین با توجه به تجزیه و تحلیل رگرسیون انجام شده معادله هر یک از متغیرها و مدل کلی این تحقیق ارائه شدند.

اهمیت تاثیر فن آوری اطلاعات روی مؤلفه‌ هایی چون یادگیری سازمانی،قابلیت های متمایز فنی و عملکرد سازمانی در ادبیات علمی و البته به طور منفک به خوبی مورد تأیید قرار گرفته است، با این وجود تا کنون هیچ تحقیقی به طور منسجم و یکپارچه به بررسی و ارزیابی تاثیر ذکر شده در یک تحقیق جامع نپرداخته است خلائی که پایان نامه حاضر در صدد مرتفع کردن آن بوده است.

واژگان کلیدی:فن آوری اطلاعات،یادگیری سازمانی،قابلیت‌های متمایز فنی،عملکرد ادراک شده،شرکت‌های کوچک و متوسط.

فصل اول

کلیـــات

۱-کلیات

مقدمه

فن آوری اطلاعات برای مدیریت دانش دارای پیچیدگی های خاصی است (داون پورت و پروساک، ۱۹۹۸). ما در این تحقیق از مفهوم زیرساخت IT استفاده خواهیم کرد، مفهومی که این گونه تعریف شده است: قابلیت های IT که از جریان دانش در یک سازمان حمایت می‌کنند (گولد، مالهوترا و سگارس ۲۰۰۱). جریان پژوهشی مربوط به IT و OL درصدد هدایت کاربردهای فنی هستند که از OL حمایت می‌کنند (روبی و همکاران، ۲۰۰۰). IT در فرایند های متعدد مدیریت دانش (نظیر ایجاد دانش ) نقش دارد (علاوی و لیدنر، ۲۰۰۱؛ پاولفسکی، فورسلین و رین هارت، ۲۰۰۱). طیف وسیعی از رویه ها، ابزارها و فعالیت ها می‌توانند برای پشتیبانی از فرایند ایجاد / خلق دانش مورد استفاده قرار گیرند (نوناکا، تویاما و بیوسیری، ۲۰۰۱).

یادگیری سازمانی به عنوان تعیین کننده قابلیت های متمایز فنی

قابلیت های متمایز فنی، مفهوم مناسبی برای تشریح و مطالعه فرایند نوآوری فنی محسوب می‌شوند و بیانگر فرایند ایجاد دانش فنی هستند (نیتو، ۲۰۰۴). شرکت های نوآور آن شرکت هایی هستند که از فرایند یادگیری مستمر برای خلق دانش فنی استفاده می‌کنند (نوناکا و تاکاشی، ۱۹۹۵). تبدیل یک فعالیت سازمانی به یک روال عادی، روشی اساسی برای ذخیره کردن دانش عملیاتی ویژه سازمانی است (نلسون و وینتر، ۱۹۸۲). به نظر بسانت، کافین و گیلبرت (۱۹۹۶)، نوآوری فنی نشان دهنده مجموعه ای از فرایند های یادگیری است، که توسط آن شرکت ها، قابلیت های فنی متمایزی را به دست آورده و توسعه می‌دهند. برخی از نویسندگان همچون چاستون، بادگر وسادلر- اسمیت (a 1999) اشاره می‌کنند که یادگیری سازمانی، مسیری برای دست یابی به مزیت رقابتی محسوب شده و به سازمان ها برای نوآوری بیش تر و بهبود عملکردشان کمک می‌کند. قابلیت های متمایز از طریق فرایند یادگیری سازمانی توسعه می‌یابند (لی و همکاران، ۱۹۹۶).

یادگیری سازمانی به عنوان تعیین کننده عملکرد سازمانی ادراک شده

در این تحقیق عملکرد سازمانی شامل مباحثی همچون موفقیت سازمان، عملکرد گروهی و رضایت کارکنان است(بونتیس و همکاران، ۲۰۰۲). بر این اساس، از معیارهای ادراکی عملکرد سازمان در سطوح فردی، گروهی و سازمانی استفاده می شود، که به بررسی این سؤال می پردازد که یادگیری تا چه اندازه ای بهینه می‌باشد.

رابطه بین OL (یادگیری سازمانی) و PERF (عملکرد سازمانی ادراک شده) مباحث متفاوتی را بین محققین مختلف در برداشته است(اینکپن و کروسان، ۱۹۹۵). برخی نویسندگان تاثیر مثبت OL روی نتایج سازمانی را گزارش کرده‌اند، هرچند تفاوت های زیادی به لحاظ معنی نتایج سازمانی از دید محققین مذبور به چشم می‌خورد، براین اساس ما می‌توانیم اشاره کنیم که OL تاثیر مثبتی روی نتایج سازمانی در سطح مالی (لی و همکاران، ۱۹۹۹،اسلیتر و نارور ۱۹۹۵)، نتایج مربوط به ذینفعان سازمانی (گو و ریچاردز، ۱۹۹۷، اولریچ جیک و فان گلینو، ۱۹۹۳)، نتایج عملیاتی، نظیر قابلیت نوآوری و بهبود بهره وری (لئونارد- بارتون، a 1992) اشاره می‌کنند که اگرچه یادگیری، مؤلفه اساسی هر گونه تلاشی برای بهبود عملکرد محسوب شده و مزیت رقابتی را تقویت می‌کند(هویدا،۱۳۸۶)، با این وجود افزایش هزینه مرتبط به فرایند یادگیری می‌تواند به جای افزایش عملکرد سازمانی، آن را کاهش دهد.

قابلیت های متمایز فنی به عنوان تعیین کننده های عملکرد سازمانی ادراک شده

کولیس (۱۹۹۱) و لئونارد- بارتون (۱۹۹۲ b) از روش شناسی مطالعه موردی برای تبیین رابطه بین قابلیت های متمایز فنی و بهره وری استفاده کرده‌اند. مالربا و مارگو (۱۹۹۵) اشاره می‌کنند که در شرکت های فن آوری پیشرفته ایتالیایی، سطح قابلیت های فنی به طور مثبتی روی عملکرد تاثیر می‌گذارد. لی، لی و پنینگز (۲۰۰۱) نیز رابطه مثبتی را بین TDC_S (قابلیت های متمایز فنی) و عملکرد مالی در شرکت های تازه تأسيس کره ای یافتند. دی کارلوس (۲۰۰۳) نیز رابطه مثبت اساسی را بین قابلیت های متمایز فنی و عملکرد سازمانی نشان می‌دهد.