پیری:

ارزشیابی‌های خودکارآمدی در پیری دشوار است. توانایی‌های ذهنی و جسمی رو به کاهش، بازنشستگی از کار فعال و کناره‌گیری از زندگی اجتماعی،دور جدیدی ازخود ارزیابی رامی‌طلبد و پایین بودن خودکارآمدی می‌تواند به صورت نوعی پیشگویی کام‌بخش تأثیر بیشتری بر کارکرد جسمی و ذهنی بگذارد. ممکن است با کم شدن حافظه به خودکارآمدی خود آسیب برسانند و عزت نفس‌شان کاهش می‌یابد و به همین علت شاید نتوانند در یک شغل به مدت طولانی دوام بیاورند. اگر سالخوردگان درباره خودکارآمدی‌شان غیرمطمئن بوده و انتظار شکست داشته باشند، آن‌ ها ممکن است دامنه فعالیت‌هایشان را محدود کرده و تلاش کمتری کنند که در نتیجه شکست آن‌ ها حتمی می‌شود (بختیاری، ۱۳۸۶، ۶۳). برای مثال کاهش احساس اثر بخشی شخصی ‌در مورد میل جنسی می‌تواند به کاهش فعالیت جنسی انجامد، کارایی جسمی کم می‌تواند به خستگی و محدود شدن فعالیت‌های جسمی منجر شود. اگر ما معتقد شویم که دیگر کاری نمی‌توانیم انجام دهیم پس ممکن است حتی تلاش هم نکنیم به نظر بندورا، احساس خودکارآمدی عامل مهمی در تعیین موفقیت یا شکست در سراسر عمر محسوب می‌شود (شولتز، به نقل از همان منبع، ۶۹ ).

۲-۴- تعهد سازمانی

امروزه تعهد سازمانی به صورت یکی از انواع تعهد به حرفه و تعهد به اتحادیه و تعهد به مسیر شغلی و … در ادبیات موضوع رفتار سازمانی به عنوان یک متغیر مورد مطالعه وسیع قرار گرفته است. توجه ‌به این عامل ناشی از تأثیرات آن بر وفاداری افراد نسبت به سازمان، پذیرش اهداف سازمانی و ماندگاری افراد در سازمان و رابطهٔ آن با انگیزش، رضایت شغلی و تأخیر یا ترک خدمت می‌باشد.

۲-۴-۱- مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی

در مطالعات رفتار سازمانی تأکید بر نگرش‌های مربوط به کار می‌باشد و بیشتر این مطالعات در ارتباط با سه نگرش، وابستگی شغلی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی است.

ارائه تعریفی شفاف و روشن از تعهد به علت وجود تفاسیر و برداشت‌های متفاوت از آن مشکل است. به عنوان مثال مورو^[۵۱] ۲۵ مفهوم مرتبط با تعهد را در ادبیات مربوطه شناسایی ‌کرده‌است. دلیل این ابهام و مغایرت‌ها ناشی از ضعف مدل ویژه تعهد می‌باشد (کوپر و هرتلی^[۵۲]، ۱۹۹۷، به نقل از مقصودی، ۱۳۸۴، ۱۸).

اصطلاح تعهد عمدتاًً به پیش شرط‌ها با پیامدها و به همان ترتیب به فرایند دلبستگی و متعهد شدن با حالات تعهد و دلبستگی اشاره می‌کند (ریلی و چاتمن^[۵۳]، ۱۹۸۶، همان منبع).

مودی و همکاران ۱۹۸۲ اولین تئوری وسیع تعهد سازمانی را ارائه داده‌اند و آلن و مایر با توجه به پیشینه موضوع دریافتند که تعاریف ارائه شده، به طور کلی سه موضوع کلی را شامل می‌شود.‌بنابرین‏ به عنوان نتیجه بررسی‌های آلن و مایر ۱۹۹۷ می‌توان گفت تعهد به عنوان وابستگی روایی ممکن است به سه شکل عاطفی- هنجاری- مستمر می‌باشد

۲-۴-۱-۱- تعاریف مبتنی بر وابستگی عاطفی (تعهد عاطفی و روانی)

-تعهد عاطفی به احساس تعلق و حس وابستگی روانی به اهداف تعهد اشاره دارد. (هارتمن و بامباکس^[۵۴]، ۲۰۰۰، به نقل از همان منبع، ۲۱)

– تعهد سازمانی نگرش فرد نسبت به سازمان است در حالی که خشنودی نگرش فرد نسبت به کار ویژه می‌باشد. (سال و نایت^[۵۵] ۱۹۹۵، به نقل از همان منبع)

– تعهد مجموعه فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت‌ها به طریقی است که اهداف و منافع سازمان حاصل شود (واینر^[۵۶]، ۱۹۸۰، به نقل از همان منبع).

– تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می‌شود که بر اساس آن فردی که شدیداًً متعهد است خود را با سازمان تعیین هویت می‌کند. در سازمان مشارکت دارد و با کارها درگیر می‌شود و از عضویت در سازمان لذت می‌برد (مودی و همکاران ۱۹۸۹، به نقل از همان منبع).

-استرون (۱۹۷۶) بیان می‌کند تعهد سازمانی عبارت است از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان نه شغل، که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد (مودی و همکاران ۱۹۸۲، به نقل از همان منبع).

– پاجن^[۵۷]،(۱۹۷۰) تعهد را شبیه مفاهیمی از قبیل همانندسازی سازمان یا دلبستگی سازمانی می‌داند (همان منبع).

۲-۴-۱-۲- تعاریف مبتنی بر تعهد مستمر

– تعهد مستمر اشاره دارد به یک آگاهی از هزینه های مرتبط با ترک خدمت یا توقف مربوط به یک موجود مثل سازمان یا پروژه (الن و مایر،۱۹۹۷، به نقل از مقصودی، ۱۳۸۴، ۲۲).

• • این هزینه ممکن است عادی یا غیر عادی باشد (بیکر ۱۹۶۰ ، به نقل از همان منبع).

• • یا مربوط به عدم جایگزینی باشد (هرشتاک و الوتو ۱۹۷۰، به نقل از همان منبع)

• یا سایر ترتیبات سازمانی الزام‌آور باشد (هارتمن و بامباکس، ۲۰۰۰، ، به نقل از همان منبع)

۲-۴-۱-۳- تعاریف مبتنی بر تعهد هنجاری (احساس تکلیف)

در نهایت یک شیوه‌ای که کمتر رایج است ولی جای بحث دارد این است که تعهد را به عنوان یک اعتقاد و باور در رابطه با مسئولیت فرد به سازمان می‌بیند.

رویکرد کارآمد و رو به رشد، دیدگاه هنجاری است که تعهد را به عنوان یک دین و اجبار برای باقی ماندن با سازمان در نظر می‌گیرد. مارچ (۱۹۷۷) بیان کرده که کارکنان دارای تعهد هنجاری باقی ماندن در سازمان را اطلاق درست می‌پندارند (گیل و مدزین ۱۹۹۷ ، ۳ به نقل از مقصودی، ۱۳۸۴ ،۲۳).

– تعهد هنجاری می‌تواند به عنوان احساس دِین افراد برای سازمانی در نظر گرفته شود که این دِین از طرف فرد پرداخت شود (آلن و مایر، ۱۹۹۷، به نقل از همان منبع ).

– واینر (۱۹۸۲) تعهد را به عنوان مجموع فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت‌ها می‌داند به طریقی که اهداف و منافع سازمانی حاصل شود. در این شیوه تعهد سازمانی به عنوان یک اعتقاد و هنجار در رابطه با مسئولیت فرد به سازمانی در نظر گرفته می‌شود ( همان منبع).

۲-۴-۲- اهمیت تعهد سازمانی و ایجاد آن

همچنان که مارتین و نیکولن^[۵۸] (۱۹۸۷)( به نقل از مقصودی، ۱۳۸۴ ،۲۶ ) پیشنهاد کرده‌اند سه رکن عمده تعهد به شرح زیر می‌باشد:

۱- وجود احساس تعلق خاطر نسبت به سازمان.

۲- وجود احساس برانگیختگی ذاتی در شغل.

۳- وجود اعتماد در مدیریت

۱- ایجاد احساس تعلق خاطر نسبت به سازمان

برای ایجاد حالتی از داشتن تعلق خاطر نسبت به سازمان در کارکنان، بایستی وضعیتی را برای آنان به وجود آورد که با نام و یاد سازمان احساس هویت کنند. باور نمایند که برای امر مقدس و با ارزشی کار می‌کنند. در کار احساس راحتی می‌کنند و در نتیجه از رسالت سازمان و آنچه که تعیین شده (انجام شود)، ارزش‌هایش (آنچه که مدیریت باور دارد مهم هست) و هنجارهایش (طرق پذیرفته شده رفتار نمودن در سازمان) حمایت کنند.

این که در وجود کارکنان یک سازمان چه ارزش ها و نگرش های درونی شده و مورد پذیرش جمعی قرار گرفته است، فرهنگ کاری آن سازمان را معرفی می‌کند. در فرهنگ کاری هر جامعه با سازمان اصطلاح وجدان کاری مطرح می شود. وجدان کاری عاملی است که باعث ایجاد نظم در کار و احساس انجام وظیفه (مسئولیت پذیری) در افراد می شود. ‌به این ترتیب، وجدان کاری، تعهد را به همراه دارد ولی داشتن تعهد الزاماًٌ به مفهوم داشتن وجدان کاری نیست. به بیان دیگر حوزه و دامنه تعهد، متفاوت است و میزان آن بستگی به نوع نگرش نسبت به مسئله تعهد دارد. وجدان کاری نیرویی است که فرد را متعهد می‌کند یک سری رفتارهای معطوف به هدف را در سازمان انجام دهد (لیاقتدار و همکاران،۱۳۹۰،ص۲۸). وجدان کاری هم در سایه اخلاق کاری به وجود می‌آید (سلطانی،۱۳۷۶،ص۲۹).

همان طور که در پاراگراف بالا گفته شد ما ۴ شاخص تعهد، مسئولیت پذیری، اخلاق کاری و نظم و انضباط را از میان شاخص های مختلف وجدان کاری، با نظر خبرگان انتخاب کرده و به عنوان فرضیه های پژوهش خود قبول کردیم.

به طور کلی مسئله مورد توجه ما در این پژوهش تبین و کشف رابطه بین وظیفه شناسی (وجدان کاری) و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم می‌باشد؛ و می‌خواهیم ببینیم که آیا بین وجدان کاری با شاخص هایی از جمله (تعهد کاری، مسئولیت پذیری، اخلاق کاری و نظم و انضباط) کارکنان و رضایت ارباب رجوع، رابطه معنادار مثبت وجود دارد؟

۱- ۳) ضرورت و اهمیت تحقیق

رسیدن به اهداف سازمان به رفتار اعضای سازمان بستگی دارد، این که هر کسی کار خودش را به نحو احسن انجام دهد و به عبارتی وجدان کاری داشته باشد و سازمان را در رسیدن به نقشش کمک کند، از اهداف برنامه ریزان و سیاست گذاران می‌باشد. در این جا انجام کار درست با داشتن وسایل و امکانات سازمانی انجام نمی پذیرد، بلکه در کنار فیزیک کارخانه و کار کیفی، کیفیت کار و تعهد انجام کار و رعایت بعد اخلاقی در کار اهمیت فراوانی دارد، به گونه ای که مطالعات اخیر به صورت روز افزونی مسئله وجدان کاری را مورد نظر قرار داده‌اند (سعیدی و حسین آبادی،۱۳۸۹،ص۴۶).

چندی است اصطلاح وجدان کاری به فرهنگ اداری و اجرایی کشور راه یافته و مورد توجه مدیران ارشد قرار گرفته است. اما تا به حال گام های اساسی در جهت شناسایی و اعمال حاکمیت وجدان کاری در جامعه برداشته نشده است (ملک جعفریان،۱۳۸۸،ص۸۴)

آنچه اهمیت دارد این موضوع می‌باشد که ساختار هر سازمانی تعیین کننده میزان توان آن سازمان در ‌پاسخ‌گویی‌ به چالش های محیطی می‌باشد.

متأسفانه یکی از مشکلات اساسی در ساختار اداری کشور ایران فرسودگی و پهن پیکر بودن آن به دلیل حاکمیت تفکر سنتی در پیکره مدیریت اجرایی است که در ارائه خدمات به مردم چندان کارآمد و اثربخش نیست. حاکمیت تفکر سنتی در اداره امور کشور که به نارضایتی شدید ارباب رجوع از روند فعالیت دستگاه‌ها انجامیده است طی سال های اخیر مسئولان را به تصویب طرح های نو در راستای شتاب بخشی به حرکت نظام اداری در مسیر فعالیت های توسعه، ترغیب ‌کرده‌است که از جمله آن طرح ها، طرح تکریم ارباب رجوع در ادارات است (رهنورد،۱۳۸۴،ص۱۱۸).

در این پژوهش وجدان کاری کارکنان و رضایت ارباب رجوع را بررسی می‌کنیم. باید دید آیا وجدان کاری اثری بر رضایت ارباب رجوع دارد.

۱- ۴) سؤال های تحقیق

۱- ۴-۲) سؤال اصلی

آیا بین وظیفه شناسی (وجدان کاری) کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم رابطه وجود دارد؟

۱- ۴-۲) سؤال های فرعی

۱- آیا بین تعهد کاری کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم رابطه وجود دارد؟

۲- آیا بین اخلاق کاری کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم رابطه وجود دارد؟

۳- آیا بین مسئولیت پذیری کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم رابطه وجود دارد؟

۴- آیا بین نظم و انضباط کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم رابطه وجود دارد؟

۱- ۵) اهداف تحقیق

۱- بررسی رابطه بین وجدان کاری کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم.

۲- بررسی رابطه بین وجدان کاری کارکنان در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم.

۳- رابطه بین رضایت ارباب رجوع از سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم.

۴- رابطه بین مسئولیت پذیری کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان.

۵- رابطه بین نظم وانظباط کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان.

۶- ارائه پیشنهاد برای مدیران و کارمندان سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم.

۱- ۶) چارچوب نظری تحقیق

در این تحقیق عوامل مؤثر زیادی در رابطه با وجدان کاری وجود دارد. پایه و اساس اصلی این تحقیق وظیفه شناسی، بر اساس مدل شخصیت Big 5 می‌باشد. چون وجدان کاری در رابطه با وظیفه شناسی است با نظر خبرگان و اساتید مشاور و راهنما، عواملی از جمله تعهد کاری، اخلاق کاری مسئولیت پذیری، نظم و انضباط را به عنوان فرضیه های تحقیق قبول کردیم. در این رابطه سؤال های مربوط به فرضیات، از مدل شخصیت Big 5، سالانسیک و نظریه های ایرج سلطانی و … با نظر خبرگان و اساتید مشاور و راهنما استفاده کرده ایم. در این پرسشنامه نظر رضایت ارباب رجوع هم گنجانده شده است.

۱- ۷) فرضیه های تحقیق

۱- ۷-۱) فرضیه اصلی

بین وظیفه شناسی (وجدان کاری) کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

۱- ۷-۲) فرضیه های فرعی

فرضیه ۱: بین تعهد کاری کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم رابطه معنادار وجود دارد.

فرضیه ۲: بین اخلاق کاری کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم رابطه معنادار وجود دارد

فرضیه ۳: بین مسئولیت پذیری کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم رابطه معنادار وجود دارد.

فرضیه ۴: بین نظم و انضباط کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم رابطه معنادار وجود دارد.

۱- ۸) متغیرهای تحقیق

در این تحقیق متغیر مستقل رضایت ارباب رجوع می‌باشد. متغیر وابسته عوامل مؤثر بر وجدان کاری است که شامل عوامل (تعهد کاری، مسئولیت پذیری، اخلاق کاری، نظم و انضباط) می‌باشد.

۱- ۹) روش تحقیق

این تحقیق بر اساس نحوه گردآوری داده ها، تحقیقی؛ توصیفی پیمایشی از نوع همبستگی می‌باشد.

۱- ۱۰) مدل مفهومی تحقیق

شکل مدل مفهومی در صفحه بعد ارائه شده است.

(شکل ۱-۱): چارچوب مدل مفهومی از تحقیق

وظیفه شناسی

(وجدان کاری)

تعهد کاری

اخلاق کاری

مسئو لیت پذیری

نظم و انضباط

رضایت ارباب رجوع

۱- ۱۱) قلمرو تحقیق

قلمرو تحقیق از حیث موضوعی، مکانی و زمانی به شرح زیر می‌باشد:

۱- ۱۱-۱) قلمرو موضوعی:

آن چه در این تحقیق به عنوان محور اصلی مطرح است، رابطه وجدان کاری کارکنان و رضایت ارباب رجوع است. بر این اساس مباحث مربوط به وظیفه شناسی (وجدان کاری) کارکنان و رضایت ارباب رجوع، قلمرو موضوعی این تحقیق را تشکیل می‌دهند.

۱- ۱۱-۲) قلمرو مکانی:

مقادیر مرسوم برای β بین ۰۱/۰ تا ۰۵/۰ می‌باشد. سطح معنی داری که محقق برای تعیین β در پژوهش انتخاب می‌کند بر تخمین او از اهمیت و یا درجه قابلیت کاربرد یافته هایش مبتنی است. در تحقیقات مالی و حسابداری غالباً این مقدار برابر ۰۵/۰ در نظر گرفته می شود(آذر و مومنی،۱۳۸۹:۱۰۱). از طرفی دیگر در این پژوهش جهت معنی دار بودن ضرایب β ، از آماره هایt و p-value استفاده می شود.

۳-۱۱).روش های آماری مورد استفاده

از آنجا که مدل‌های خطی مورد استفاده در این پژوهش شامل مدل‌های رگرسیونی است، لذا در این بخش به شرح مختصری پیرامون این نوع از مدل‌ها و مفروضات کلاسیک آن پرداخته می­ شود.

تحلیل رگرسیون در واقع بدنه اصلی مطالعات اقتصادسنجی را تشکیل می‌دهد، به طور کلی،اقتصاد سنجی درباره مدل‌های رگرسیون و نحوه ی برآورد آن ها بحث می‌کند. اقتصاد سنجی، روش هایی برای شناسایی و تخمین مدل‌های با چند مجهول را ایجاد می‌کند؛ که این روش ها به محقق اجازه می‌دهد که استنتاجی علی معلولی در شرایطی غیر از شرایط آزمایشی کنترل شده ارائه دهد.

به کمک تکنیک های اقتصادسنجی می توان ضرایب مجهول مدل ساخته شده را برآورد کرد و سپس(در صورت برقرار بودن تعدادی فرض) به استنتاج آماری درباره ی آن پرداخت. در اقتصاد سنجی بیان می شود که علاوه بر متغیرهای مستقل(متغیرهای توضیح دهنده) موجود درمدل رگرسیون، عوامل دیگری وجود دارند که بیان کمّی آن ها معمولاً دشوار است و در نتیجه، وارد کردن آن ها در مدل مقدور نیست. همچنین از طرف دیگر در دنیای واقعی همواره عناصر تصادفی غیرقابل پیش‌بینی وجود دارند که اساساً نمی توان آن را در مدل های ریاضی گنجاند. در نتیجه می توان استدلال کرد که مدل های ریاضی برای توضیح پدیده‌های اقتصادی دقیق نیستند و خطا دارند؛ که ‌به این خطا، اصطلاحاً جمله اخلال می‌گویند، زیرا تعادل مدل ریاضی را مختل می‌کند.جهت هر تحلیل اقتصادسنجی باید به قابلیت دسترسی به داده های صحیح توجه نمود.انواع داده هایی که عموماً برای تحلیل‌های تجربی به کار می­رود، در قالب داده های سری زمانی، مقطعی و ترکیبی مطرح
می‌گردند.

در داده های سری زمانی یک یا چند متغیر طی یک دوره زمانی مورد بررسی قرار می­ گیرند.این دوره می‌تواند سالانه، فصلی، ماهانه، هفتگی یا حتی به صورت پیوسته باشد.داده های سری زمانی به طور کلی موضوع کار اقتصادسنجی کلان است، که روش های اقتصادسنجی را در سطح کلان بررسی می‌کند. در اقتصاد کلان عموماً از سری زمانی های سالانه یا فصلی استفاده می شود چراکه جمع‌ آوری اطلاعاتی مانند حسابهای ملی در فواصل کوتاه تر با دشواری های زیادی همراه است. اما در اقتصاد سنجی مالی که داده ها در هر زمان به آسانی قابل گزارش هستند، استفاده از سری های زمانی ساعتی یا حتی دقیقه ای نیز امری غیر معمول نیست. که معمولاً از اندیس t برای داده های سری زمانی استفاده می‌کنند.

در داده های مقطعی مقادیر یک یا چند متغیر برای چند واحد یا مورد نمونه ­ای در یک زمان یکسان جمع ­آوری می­ شود. که معمولاً از اندیس i برای داده های مقطعی استفاده می‌کنند.

در داده های ترکیبی(تلفیقی)، واحد‌های مقطعی یکسان طی زمان مورد بررسی قرار می­ گیرند. ‌بنابرین‏ حجم مشاهدات در داده های تلفیقی نسبتاً زیاد است. در سال‌های اخیر، کاربرد داده های تلفیقی در اقتصادسنجی افزایش بسیاری یافته است.معمولاً داده های تلفیقی و مقطعی در اقتصادسنجی خرد به کار می‌روند، که موضوع آن بررسی روش های اقتصاد سنجی در اقتصادخرد است(درخشان،۱۳۸۵).

۳-۱۱-۱). فروض کلاسیک مدل رگرسیون خطی

مدل رگرسیون خطی مبتنی بر پنج فرض کلاسیک به شرح زیر است:

فرض ۱ : میانگین اجزای اخلال (e_t‌ها) برابر صفر است(E(e_t=0).

این فرض بیان می­ کند که مقدار میانگین اجزای اخلال (e_t‌ها) بر حسب x_t مفرض، صفر است.

هر مجموعه Y مربوط به یک X مفروض، در اطراف مقدار متوسط آن توزیع شده اند که بعضی از مقادیر آن بالای میانگین و برخی پایین آن قرار دارند.

فرض ۲ : عدم وجود خود همبستگی بین اجزای اخلال(e_tها)(Cov(e_i , e_j)=0).

این فرض بیان می­ کند که بین اجزای اخلالe_iو e_j همبستگی وجود ندارد. از نظر تکنیکی، این فرض بیانگر عدم وجود همبستگی سریالی یا عدم وجود خود همبستگی است و به عبارت دیگر پس از هر e_i مثبت، e_i مثبت دیگری وجود دارد و یا پس از هر e_j منفی، e_j منفی دیگری وجود دارد.

فرض ۳ : یکسانی(همسانی) واریانس بین اجزای اخلال(e_tها)(Var(e_t)= δ^۲)

فرض مذکور بیان می­ کند که واریانسe_tبرای هرx_tعدد ثابت و مثبتی معادل^۲δاست. از نظر آماری معادله (Var(e_t)= δ^۲) ،فرض همسانی پراکندگی یا واریانس برابر را نشان می­دهد.

فرض ۴ : کوواریانس صفر بین e_t و x_t(متغیر‌های توضیحی غیر تصادفی­اند)(Cov(x_t , e_t)=0).

این فرض بیان می­ کند که جزء اخلال e_t و متغیر توضیحیx_tناهمبسته­اند و دلیل منطقی این فرض به قرار ذیل است: اگر x وe همبسته باشند تشخیص تأثیر خاص و مجزای هر کدام بر متغیر Y ممکن نیست. ‌بنابرین‏ اگر x و e به طور مثبت همبستگی داشته باشند،x با افزایشe افزایش و با کاهشe، کاهش می‌یابد و چنانچه بین این دو همبستگی منفی وجود داشته باشد، تغییرات آن ها در جهت عکس یکدیگر خواهد بود و به هر ترتیب جدا کردن تأثیرx بر Y دشوار خواهد بود.

فرض ۵ : مدل رگرسیون دقیقاً تصریح شده باشد(عدم وجود خطای تورش یا تصریح).

این فرض اولاً برای یادآوری این موضوع است که تحلیل رگرسیون و در نتیجه نتایج مبتنی بر این تحلیل، به مدل انتخابی بستگی دارد و ثانیاًً هشدار اینکه باید در فرمول بندی مدل‌های اقتصادسنجی بسیار دقیق بود(گجراتی، ۱۳۸۷).

در نتیجه با توجه به مفروضات مدل‌های رگرسیونی ، قبل از تخمین و اجرای مدل های رگرسیون لازم است از وجود برخی شرایط در بین متغیرها اطمینان حاصل شود؛ ‌بنابرین‏ به منظور اطلاع از برخورداری داده های پژوهش از شرایط لازم ، انجام تعدادی آزمون بر روی متغیرها ضروری می‌باشد که در ادامه فصل به اختصار به کلیات آن اشاره می شود .

۳-۱۱-۲). نرمال بودن

برای بررسی نرمال بودن داده ها از آزمون های نرمال بودن^[۵۹]استفاده می شود . این آزمون ها به طور کلی به دو گروه روش ترسیمی^[۶۰] و روش های عددی^[۶۱] تقسیم می‌شوند . روش های ترسیمی تنها تصویری از توزیع متغیر تصادفی را ارائه می‌کنند اما روش های عددی قادرند معیارهای عینی و کمی برای قضاوت در خصوص نرمال بودن توزیع متغیر تصادفی فراهم نماید . در روش های عددی می توان هم آمار توصیفی و هم از تکنیک ها و آزمون های مختلف آمار استنباطی استفاده کرد . در این پژوهش با بهره گرفتن از آزمون جارگ – برا به عنوان یک روش عددی به آزمون نرمال بودن داده ها پرداخته شده است .

بین ساختار مالکیت و میزان تامین مالی از طریق دریافت تسهیلات بانکی در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه معناداری وجود دارد.

این فرضیه شامل ،فرضیه های ۱تا ۳ به شرح ذیل می‌باشد:

فرضیه فرعی اول: بین مالکیت نهادی و میزان تامین مالی از طریق دریافت تسهیلات بانکی در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه دوم فرعی: بین مالکیت حقیقی و میزان تامین مالی از طریق دریافت تسهیلات بانکی در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه سوم فرعی: بین تمرکزمالکیت و میزان تامین مالی از طریق دریافت تسهیلات بانکی در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه معناداری وجود دارد.

۱-۸- اهداف تحقیق

با توجه به موضوع پژوهش حاضر که به بررسی تعیین رابطه بین ساختار مالکیت و روش های تامین مالی در شرکت‌ها می پردازد اهداف زیر مد نظر است.

1. هدف کلی

هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه بین ساختار مالکیت و روش های تامین منابع مالی در شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد.

1. 1. اهداف ویژه

1. 1. از جمله معضلات زیر بنایی که مبحث مالکیت سهام(ساختار مالکیت) در باب تئوری حاکمیت شرکتی برآن اساس تکوین یافته است تضاد منافع بین سهام‌داران و مدیریت،اعمال کنترل مطلق از سوی سهام‌داران عمده،کاهش توان کنترل و نظارت سهام‌داران جز بر امور شرکت و منحصر شدن اتخاذ تصمیمات از سوی مدیران می‌باشد. با توجه به اینکه در ترکیب مالکیت اغلب شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، سهام‌داران عمده ای وجود دارند که از نظر تئوری حاکمیت شرکتی دارای توانایی اعمال نظارت بیشتری در مقایسه با سهامدارن جز هستند، این تحقیق به دنبال بررسی این موضوع است که”آیا وجود انواع مالکیت اعم از مالکیت حقیقی،تمرکزمالکیت و نهادی بر روش های تامین منابع مالی آنهاتاثیر گذار است یا خیر؟”. ‌بنابرین‏ اهداف ویژه این تحقیق عبارتند از:

۱-تعیین میزان رابطه وجودمالکیت حقیقی بر روش های تامین منابع مالی در بورس اوراق بهادار تهران.

۲-تعیین میزان رابطه وجود تمرکزمالکیت با روش های تامین منابع مالی در بورس اوراق بهادار تهران.

۳-تعیین میزان رابطه وجود سهام‌داران نهادی با روش های تامین منابع مالی در بورس اوراق بهادار تهران.

۱-۹- اهمیت تحقیق

امروزه عملکرد بورس اوراق بهادار در کشورهای پیشرفته به ‌عنوان شاخص جهت ارزیابی سیاست‌ها و تغییرات مالی، اقتصادی و بازرگانی این گونه کشورها مورد استفاده قرار می‌گیرد.

“تداوم بورس اوراق بهادار در هر کشوری، به منزله تداوم مرحله رشد و تکامل اقتصادی به شمار می‌رود. بورس اوراق بهادار از ارکان مهم اقتصاد محسوب می‌شود که امکانات مالی از طریق آن جمع‌ آوری گشته و در جــهت تحــقق اهــداف رشـد و توسعه اقتصـادی کشــورها مورد اســتفاده قرار می‌گیرد با رونق فعالیت بورس اوراق بهادار و افزایش سرمایه‌گذاری عمومی در بخش‌های تولیدی، ضمن اینکه شرایط لازم برای افزایش و تولید فراهم می‌شود قدرت مالی شرکت‌ها نیز افزایش یافته و با انجام سرمایه‌گذاری‌های جدید و فعال شدن پروژه های بلندمدت بازده مطلوبی عاید سرمایه‌گذاران می شود. ــیـرد”(طاهری، ۱۳۷۸،ص۱۲)^۱.

مباحث تئوری در خصوص ساختار سرمایه در پی رسیدن به حدی از تعادل بین دو منبع اصلی تامین مالی یعنی بدهی و حقوق صاحبان سهام است، تا بتواند در آن نقطه ارزش سهام شرکت را به حداکثر رسانیده و در مقابل هزینه تامین منابع مالی را نیز به حداقل ممکن کاهش دهد. تصمیمات ساختار سرمایه در دنیای واقعی معمولاً با توجه به عوامل متعدد و بنابر شرایط گوناگون گرفته می شود و اغلب مبتنی بر قضاوت و دیدگاه مدیران است. تئوری های موجود در حوزه ساختار سرمایه نیز دیدگاه های متفاوتی ‌در مورد تنوع ساختار مالکیت شرکت و همچنین روش های تامین اعتبار در شرکت‌ها (انتشار سهام، انتشار اوراق مشارکت و یا دریافت تسهیلات بانکی) مطرح می‌کند و در این رابطه شناسایی عوامل مؤثر بر ارزش شرکت و منطقی کردن تصمیم گیری ها در تعیین ساختار سرمایه بسیار حائز اهمیت است (لین و همکاران، ۲۰۱۳)

۱-۱۰- حدود مطالعاتی

جامعه مطالعاتی تحقیق شامل کلیه شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران برای دوره زمانی سال های۱۳۸۵ تا ۱۳۹۱ ، که تمامی شرایط زیر را دارا باشند:

1. 1. به منظور همگن شدن نمونه آماری در سال­های مورد بررسی، قبل از سال ۱۳۸۵ در بورس اوراق بهادار تهران پذیرفته شده باشند.

1. 1. در طی سال های مالی مورد مذکور از لیست شرکت‌های پذیرفته شده بورس اوراق بهادار تهران خارج نشده باشند.

1. 1. به لحاظ افزایش قابلیت مقایسه، دوره مالی آن­ها منتهی به پایان اسفند ماه باشد.

1. 1. جزءشرکت های سرمایه ­گذاری، واسطه­گری مالی، هلدینگ، بانک و لیزینگ نباشد.

1. در طی سال های مورد بررسی، همواره اطلاعات کامل ارائه داده باشند و دارای نقصان اطلاعاتی نباشند.

۱-۱۱- تعاریف واژه ها و اصطلاحات

ساختار سرمایه:

ساختار سرمایه عبارت است از ترکیب بدهی و حقوق صاحبان سهام در واقع ساختار سرمایه از جمع حقوق صاحبان سهام و بدهی به دست می‌آید (شریعت پناهی، ۱۳۷۶، ص۴۶۲)^۲.

اهرم مالی:

در این تحقیق اهرم مالی شاخص ساختار سرمایه است که در واقع نشان می‌دهد که چقدر از دارایی های شرکت از محل بدهی های آن تأمین شده است. این شاخص به وسیله کل بدهی به کل دارایی ها با ارزش های دفتری سنجیده می شود.

اندازه شرکت: توسط لگاریتم طبیعی کل درامد در پایان سال مالی اندازه گیری می شود. (درن هنری^[۵]،۲۰۱۰،۳۰)

سهام‌داران نهادی:

سهام‌داران نهادی به سهامدارانی اطلاق می شود که در گزارش صورت‌های مالی شرکت یا در گزارش هیئت مدیره به مجمع در ترکیب سهام‌داران عمده شرکت قرار می گیرند و بیش از ۵% سهام شرکت در اختیار داشته باشند.

به عبارت دیگر سهامدار ، فردی حقیقی یا حقوقی است طبق متن پیش نویس آیین نامه راهبری شرکت‌ها در بورس اوراق بهادار ایران دارای دو ویژگی کلیدی زیر می‌باشد :

• • سهامدارانی که بیش از۵در صد سهام شرکت را در اختیار دارند و دارای بیشترین حق کنترل و توان نظارت بر تصمیمات هیئت مدیره می‌باشند .

• بتواند حداقل یک عضو هیئت مدیره را به طور مستقل منصوب نماید (احمدوند ، ۱۳۸۵،۸).

تمرکز مالکیت :

عبارت است از چگونگی توزیع سهام بین بین سهام‌داران شرکت‌های مختلف ،هرچه تعداد سهام‌داران کمتر باشد مالکیت متمرکزترخواهد بود.‌در مالکیت متمرکز عمده سهام شرکت ‌در مالکیت تعداد محدودسهام داران است (نمازی وشمس الدینی ،۱۳۸۸). منظور از تمرکز مالکیت تعداد سهام‌داران نهادی است .

۱-۱۲) ساختارکلی پایان نامه

تعامل

تعامل

درجه تناسب

میزان تطابق با واقعیت

درستی خود ارزیابی

عدم تناسب

خیر

بله

استرس

شکل(۲- ۷): استرسهای­ناشی­ازتکنولوژی. منبع: (ال فودایل و دیگران، ۲۰۰۸، ۱۱۰۵)

در این مدل زمانی که بین ویژگی‌های واقعی معلم و محیط تکنولوژیکی واقعی تناسب وجود دارد و زمانی که بین ویژگی‌های ذهنی معلم و ویژگی‌های ذهنی محیط تکنولوژیکی تناسب وجود دارد، استرسی وجود نخواهد داشت. مطابق شکل(۲-۶) استرس زمانی بروز خواهد کرد در دو حالت عدم تطابق به وجود آید.

۱- معلم در محیطی کار می­ کند که نیازمند داشتن مهارت و توانایی تکنیکی است که معلم فاقد این مهارت‌ها ودانش است(عدم تناسب بین نیاز محیط و توانایی فرد).

۲- معلم برای انجام مؤثر کارهای محول شده نیازمند تامین تکنولوژیکی و امکانات مورد نیز است که از طرف محیط عرضه نمی­ شود (عدم تناسب بین نیاز فرد و توانایی عرضه از طرف محیط) (ال فودایل و دیگران، ۲۰۰۸).

در اکثر مواقع مشکل کمبود امکانات نیست بلکه پیشرفت تکنولوژی و از رده خارج شدن امکانات فعلی است. در حقیقت زمانی که محیط بیرون اقتضا می­ کند تکنولوژی جدیدی به کار گرفته شود، معلم احساس می­ کند که کمبود امکانات آموزشی وجود دارد. برای توضیح بیشتر، تعامل بین محیط و تکنولوژی را در ادامه بررسی می­کنیم.

در محیط سازمان اغلب دو جنبه کار یعنی فرد و تکنولوژی با هم در تعامل هستند. در حقیقت ماشین بی روح به عنوان ابزار و فعالیت‌های فنی به عنوان فن و آرایش اجتماعی که این ابزار و فن را با هم ترکیب می­ کند و آن را سازمان می­نامند. ولی کم کم تکنولوژی به مرور زمان تمام جنبه­ های کار را در بر ‌می‌گیرد در این حالت تکنولوژی صرفاً وسیله­ای است که ترجیحات ویژه­ای را اقتضاء می­ کند. در این حالت دو واژه جبرگرایی تکنولوژیکی و جبرگرایی اجتماعی در مقابل هم قرار می­ گیرند. در ساده­ترین مفهوم، جبرگرایی تکنولوژیکی را نوعی رشد برون زا و خود مختار در نظر می­ گیرند که سازمان‌ها و روابط اجتماعی و اقتصادی را تبیین می­ کند، به نظر می­رسد جبر گرایی تکنولوژیکی به خودی خود و به طور اجتناب ناپذیری به شیوه­ای شبیه به اصل داروینی پیشرفت می­ کند، آنچنان که شایسته­ترین نو آوری­ها باقی می­ماند، و تنها آن عقاید و سازمان‌هایی که خود را با این نو آوری­ها تطبیق می­ دهند باقی می­مانند . در جبر گرایی اجتماعی اعتقاد بر این است که روابط کار در هر حال از جنبه­ های فرهنگی و اجتماعی و نه از جنبه­ های تکنولوژیکی مشتق شده است و در نهایت هم به وسیله آن مقدر می­ شود­­­(گرینت،۱۳۸۲، ۳۸۵)

اختراعات جدید می ­تواند مهارت‌ها و تجربه فرد را برای یک دوره کوتاه مدت منسوخ نماید. ‌بنابرین‏ عدم اطمینان در تکنولوژی یکی از عوامل محیطی است که موجب تنش می­گردد. کامپیوتر، دستگاه­ های خودکار و سایر وسایل پیشرفته تکنیکی باعث ترس و وحشت تعدادی افراد شده و موجب افزایش فشار روانی در آنان می­گردد(رابینز، ۱۳۸۴، ۹۵۴). در یک نگاه دیگر تغییر تکنولوژی اغلب باعث بی­کاری و کم شدن افراد در محیط کار می­ شود. تکنولوژی موجب ایجاد شغلهای جدید شده و به دنبال آن شغلهای قدیم را زاید می­ کند. این امر ناشی از مقایسه بین امکانات و تکنولوژی موجود و امکانات جدید است (بوچانن^[۳۴] و دیگران، ۲۰۰۴، ۷۹۰). عواملی مانند جهانی شدن بدون توجه به هر فایده­ای که داشته باشد، یکی از عوامل تهدید کننده امنیت شغلی برای اکثریت مردم است.۴۰ درصد از کارکنان انگلستان در باره شغلشان نگرانند و۶۰درصد بقیه معتقدند که عدم امنیت شغلی در حال افزایش ‌می‌باشد(گرینت،۱۳۸۲، ۴۵۲).

۲-۲- ۵-۴- مسائل خانوادگی^[۳۵]

فامیل و خانواده می ­تواند به گونه ­ای منبع مقاومت دربرابر فشارزاها باشد. برخورد­های داخل خانواده بین اعضای خانواده اثرات زیادی در ایجاد فشار عصبی در اعضای خانواده دارد که در نحوه کار فرد تاثیر فراوان خواهد گذاشت.

معمولا یک ‌نفر در هفته ۴۰ ساعت کار می­ کند. تجربه­ هایی که وی در ۱۲۸ ساعت بقیه (ساعت غیر کاری در هفته) کسب می­ کند یا مسائلی که با آن ها روبه رو می­ شود بر کار وی اثر می­ گذارد. از این رو عوامل تشکیل دهنده زندگی خصوصی کارگر یا کارمند مقوله­ دیگر است که مورد بحث قرار می­دهیم.

تحقیقات نشان می­دهد که مردم به روابط شخصی و خانوادگی اهمیت زیادی می­ دهند. مشکلاتی که افراد در امر ازدواج با آن ها روبرو می­شوند، مثل گسیختن و از هم پاشیدن خانواده و اجرای قوانین و مقررات مربوط به نگهداری بچه­ها، نمونه ­هایی از مسائل خانوادگی فرد است که برای عضو سازمان تنش یا فشار روانی ایجاد می­ کند و چیزی نیست که او هنگام ورود به محل کار، آن را پشت در ساختمان بگذارد. برخی از مسائل اقتصادی به وسیله کسانی به وجود می ­آید که دامنه منابع مالی را بیش از اندازه گسترش می­ دهند که بر کارکنان و اعضای سازمان تنش ایجاد می­ کند و آن‌ ها را وادار می­ کند که به چیزهای دیگری توجه کنند (خانکا، ۲۰۰۲، ۱۶۰).

همچنین رویدادهای زندگی برای افراد ممکن است استرس آور باشد، حتی اگر برای یک بار اتفاق بیفتد. نمونه ­ای از این رویدادها را می توان بدین صورت نام برد: از دست دادن عزیزی، به زندان افتادن، آتش سوزی در خانه و یا یک بیماری مزمن و آسیب و صدمه جدی (رابینز،۱۳۸۴، ۹۵۵).

پژوهشگران ‌به این نتیجه رسیده ­اند، کسانی که مجموعه تغییرات زندگیشان در یک سال به کمتر از ۱۵۰ نمره برسد، معمولا در سال بعد از سلامت خوبی برخوردارند. اگر جمع نمرات به بیش از ۱۵۰ و کمتر از ۴۰۰ برسد احتمال آن بیش از ۵۰ درصد است که در سال بعد آنان به مرض شدیدی دچار شوند. کسانی که در گروه ریسک زیاد قرار می­ گیرند یعنی نمره­ای بالای ۳۰۰ می ­آورند احتمال مریض شدن آن ها در سال بعد به بیش از ۷۰ درصد می­رسد (رابینز، ۱۳۸۴، ۹۷۶).

۲-۲-۶- عوامل استرس ­زا درون سازمانی^[۳۶]

عوامل سازمانی در تمامی سطوح سیستم آموزش به شدت بر استرس معلمان تاثیردارد(گرایسون^[۳۷] و دیگران، ۲۰۰۸، ۱۳۵۲).اگرچه سازمان‌ها از گروه ها و افراد تشکیل ‌شده‌اند، ولی عواملی در سطح کلان سازمان هستند که به صورت بالقوه می ­توانند باعث استرس کارمند شوند. در شکل (۲-۷ این عوامل سازمانی که به صورت خط مشی­های سازمانی، ساختارها و شرایط فیزیکی و فرایندها طبقه بندی ‌شده‌اند، نشان داده می­ شود.

خط مشها

• • بررسی عملکرد به طور غیر عادلانه

• • نابرابری در پرداخت

• • نوبت کاری

• • دستورالعملهای مبهم

• • جابجایی زیاد

• شرح وظایف غیر واقعی

ساختار ها