پیری:

ارزشیابی‌های خودکارآمدی در پیری دشوار است. توانایی‌های ذهنی و جسمی رو به کاهش، بازنشستگی از کار فعال و کناره‌گیری از زندگی اجتماعی،دور جدیدی ازخود ارزیابی رامی‌طلبد و پایین بودن خودکارآمدی می‌تواند به صورت نوعی پیشگویی کام‌بخش تأثیر بیشتری بر کارکرد جسمی و ذهنی بگذارد. ممکن است با کم شدن حافظه به خودکارآمدی خود آسیب برسانند و عزت نفس‌شان کاهش می‌یابد و به همین علت شاید نتوانند در یک شغل به مدت طولانی دوام بیاورند. اگر سالخوردگان درباره خودکارآمدی‌شان غیرمطمئن بوده و انتظار شکست داشته باشند، آن‌ ها ممکن است دامنه فعالیت‌هایشان را محدود کرده و تلاش کمتری کنند که در نتیجه شکست آن‌ ها حتمی می‌شود (بختیاری، ۱۳۸۶، ۶۳). برای مثال کاهش احساس اثر بخشی شخصی ‌در مورد میل جنسی می‌تواند به کاهش فعالیت جنسی انجامد، کارایی جسمی کم می‌تواند به خستگی و محدود شدن فعالیت‌های جسمی منجر شود. اگر ما معتقد شویم که دیگر کاری نمی‌توانیم انجام دهیم پس ممکن است حتی تلاش هم نکنیم به نظر بندورا، احساس خودکارآمدی عامل مهمی در تعیین موفقیت یا شکست در سراسر عمر محسوب می‌شود (شولتز، به نقل از همان منبع، ۶۹ ).

۲-۴- تعهد سازمانی

امروزه تعهد سازمانی به صورت یکی از انواع تعهد به حرفه و تعهد به اتحادیه و تعهد به مسیر شغلی و … در ادبیات موضوع رفتار سازمانی به عنوان یک متغیر مورد مطالعه وسیع قرار گرفته است. توجه ‌به این عامل ناشی از تأثیرات آن بر وفاداری افراد نسبت به سازمان، پذیرش اهداف سازمانی و ماندگاری افراد در سازمان و رابطهٔ آن با انگیزش، رضایت شغلی و تأخیر یا ترک خدمت می‌باشد.

۲-۴-۱- مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی

در مطالعات رفتار سازمانی تأکید بر نگرش‌های مربوط به کار می‌باشد و بیشتر این مطالعات در ارتباط با سه نگرش، وابستگی شغلی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی است.

ارائه تعریفی شفاف و روشن از تعهد به علت وجود تفاسیر و برداشت‌های متفاوت از آن مشکل است. به عنوان مثال مورو^[۵۱] ۲۵ مفهوم مرتبط با تعهد را در ادبیات مربوطه شناسایی ‌کرده‌است. دلیل این ابهام و مغایرت‌ها ناشی از ضعف مدل ویژه تعهد می‌باشد (کوپر و هرتلی^[۵۲]، ۱۹۹۷، به نقل از مقصودی، ۱۳۸۴، ۱۸).

اصطلاح تعهد عمدتاًً به پیش شرط‌ها با پیامدها و به همان ترتیب به فرایند دلبستگی و متعهد شدن با حالات تعهد و دلبستگی اشاره می‌کند (ریلی و چاتمن^[۵۳]، ۱۹۸۶، همان منبع).

مودی و همکاران ۱۹۸۲ اولین تئوری وسیع تعهد سازمانی را ارائه داده‌اند و آلن و مایر با توجه به پیشینه موضوع دریافتند که تعاریف ارائه شده، به طور کلی سه موضوع کلی را شامل می‌شود.‌بنابرین‏ به عنوان نتیجه بررسی‌های آلن و مایر ۱۹۹۷ می‌توان گفت تعهد به عنوان وابستگی روایی ممکن است به سه شکل عاطفی- هنجاری- مستمر می‌باشد

۲-۴-۱-۱- تعاریف مبتنی بر وابستگی عاطفی (تعهد عاطفی و روانی)

-تعهد عاطفی به احساس تعلق و حس وابستگی روانی به اهداف تعهد اشاره دارد. (هارتمن و بامباکس^[۵۴]، ۲۰۰۰، به نقل از همان منبع، ۲۱)

– تعهد سازمانی نگرش فرد نسبت به سازمان است در حالی که خشنودی نگرش فرد نسبت به کار ویژه می‌باشد. (سال و نایت^[۵۵] ۱۹۹۵، به نقل از همان منبع)

– تعهد مجموعه فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت‌ها به طریقی است که اهداف و منافع سازمان حاصل شود (واینر^[۵۶]، ۱۹۸۰، به نقل از همان منبع).

– تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می‌شود که بر اساس آن فردی که شدیداًً متعهد است خود را با سازمان تعیین هویت می‌کند. در سازمان مشارکت دارد و با کارها درگیر می‌شود و از عضویت در سازمان لذت می‌برد (مودی و همکاران ۱۹۸۹، به نقل از همان منبع).

-استرون (۱۹۷۶) بیان می‌کند تعهد سازمانی عبارت است از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان نه شغل، که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد (مودی و همکاران ۱۹۸۲، به نقل از همان منبع).

– پاجن^[۵۷]،(۱۹۷۰) تعهد را شبیه مفاهیمی از قبیل همانندسازی سازمان یا دلبستگی سازمانی می‌داند (همان منبع).

۲-۴-۱-۲- تعاریف مبتنی بر تعهد مستمر

– تعهد مستمر اشاره دارد به یک آگاهی از هزینه های مرتبط با ترک خدمت یا توقف مربوط به یک موجود مثل سازمان یا پروژه (الن و مایر،۱۹۹۷، به نقل از مقصودی، ۱۳۸۴، ۲۲).

• • این هزینه ممکن است عادی یا غیر عادی باشد (بیکر ۱۹۶۰ ، به نقل از همان منبع).

• • یا مربوط به عدم جایگزینی باشد (هرشتاک و الوتو ۱۹۷۰، به نقل از همان منبع)

• یا سایر ترتیبات سازمانی الزام‌آور باشد (هارتمن و بامباکس، ۲۰۰۰، ، به نقل از همان منبع)

۲-۴-۱-۳- تعاریف مبتنی بر تعهد هنجاری (احساس تکلیف)

در نهایت یک شیوه‌ای که کمتر رایج است ولی جای بحث دارد این است که تعهد را به عنوان یک اعتقاد و باور در رابطه با مسئولیت فرد به سازمان می‌بیند.

رویکرد کارآمد و رو به رشد، دیدگاه هنجاری است که تعهد را به عنوان یک دین و اجبار برای باقی ماندن با سازمان در نظر می‌گیرد. مارچ (۱۹۷۷) بیان کرده که کارکنان دارای تعهد هنجاری باقی ماندن در سازمان را اطلاق درست می‌پندارند (گیل و مدزین ۱۹۹۷ ، ۳ به نقل از مقصودی، ۱۳۸۴ ،۲۳).

– تعهد هنجاری می‌تواند به عنوان احساس دِین افراد برای سازمانی در نظر گرفته شود که این دِین از طرف فرد پرداخت شود (آلن و مایر، ۱۹۹۷، به نقل از همان منبع ).

– واینر (۱۹۸۲) تعهد را به عنوان مجموع فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت‌ها می‌داند به طریقی که اهداف و منافع سازمانی حاصل شود. در این شیوه تعهد سازمانی به عنوان یک اعتقاد و هنجار در رابطه با مسئولیت فرد به سازمانی در نظر گرفته می‌شود ( همان منبع).

۲-۴-۲- اهمیت تعهد سازمانی و ایجاد آن

همچنان که مارتین و نیکولن^[۵۸] (۱۹۸۷)( به نقل از مقصودی، ۱۳۸۴ ،۲۶ ) پیشنهاد کرده‌اند سه رکن عمده تعهد به شرح زیر می‌باشد:

۱- وجود احساس تعلق خاطر نسبت به سازمان.

۲- وجود احساس برانگیختگی ذاتی در شغل.

۳- وجود اعتماد در مدیریت

۱- ایجاد احساس تعلق خاطر نسبت به سازمان

برای ایجاد حالتی از داشتن تعلق خاطر نسبت به سازمان در کارکنان، بایستی وضعیتی را برای آنان به وجود آورد که با نام و یاد سازمان احساس هویت کنند. باور نمایند که برای امر مقدس و با ارزشی کار می‌کنند. در کار احساس راحتی می‌کنند و در نتیجه از رسالت سازمان و آنچه که تعیین شده (انجام شود)، ارزش‌هایش (آنچه که مدیریت باور دارد مهم هست) و هنجارهایش (طرق پذیرفته شده رفتار نمودن در سازمان) حمایت کنند.