۱۳

۳

۳۹

کل

۱۰۰

۳۸۶

۴-۷- محاسبه امتیازات عوامل چهارگانه مدل SWOT
با توجه به محاسبه ضریب اهمیت هریک از عوامل داخلی و خارجی تشکیل‌دهنده نظام برون‌سپاری نظام خدمات شهری شهرداری قم، مجموع امتیازات هر یک از این عوامل چهارگانه به‌طور جداگانه محاسبه گردید و درنتیجه مشخص شد که در ارزیابی عوامل بیرونی نمره تهدیدها (۳۸۶) از نمره فرصت‌ها (۱۹۵) بیشتر است و در ارزیابی عوامل درونی نمره قوت‌ها (۳۲۷) از نمره ضعف‌ها (۱۸۲) بیشتر است (بر اساس شکل ۴-۱)؛ نتایج حاکی از آن است که در ارزیابی عوامل بیرونی، نقاط تهدید بر فرصت‌ها و در ارزیابی عوامل درونی، نقاط قوت بر ضعف‌ها غلبه دارد و همچنین نتایج مصاحبه‌ها با نتایج پرسش‌نامه هم سو است؛ بنابراین، می‌توان گفت در تدوین راهبردها، مطلوب آن است که نظام برون‌سپاری خدمات شهری با بهره‌گیری از قوت‌های درونی و افزایش فرصت‌ها، از عوامل درونی و بیرونی محیط، استفاده لازم را ببرد. همچنین لازم است نظام برون‌سپاری خدمات شهری در صورت امکان راهبردهایی برای کاهش اثرات منفی تهدیدها تهیه و تدوین کند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شکل ۴-۱: محاسبه امتیازات عوامل چهارگانه مدل SWOT
با توجه به نمودار فوق می‌توان دریافت که شهرداری قم ازلحاظ عوامل درونی در موقعیت مناسبی قرار دارد. چراکه دارای نقاط قوت بسیار خوبی در مقابل با نقاط ضعف داخلی می‌باشد. از سویی دیگر شهرداری قم ازلحاظ عوامل بیرونی تهدیدهای متعددی را تجربه می‌کند که بایستی با تکیه‌بر فرصت‌های فراروی در عرصه برون‌سپاری به تواند بر این تهدیدها غلبه کند. لذا نقطه قوت تحقیق حاضر در این است که با بهره گرفتن از این نمودار و محاسبه امتیازات عوامل چهارگانه موقعیت استراتژیکی برون‌سپاری شهرداری قم را ترسیم نموده و درصدد است تا از طریق این یافته‌ها نسبت به آسیب‌شناسی و تدوین استراتژی‌های آینده شهرداری قم در حوزه برون‌سپاری خدمات شهری اقدام نماید.
فصل پنجم:
نتایج و راهکارهای تحقیق
۵-۱- مقدمه
هدف این تحقیق آسیب‌شناسی عوامل درونی و بیرونی نظام برون‌سپاری خدمات شهری با بهره گرفتن از مدل SWOT جهت شناخت ابعاد و مؤلفه‌های عوامل درونی‌(نقاط قوت و ضعف) و عوامل خارجی (فرصت‌ها و تهدیدات) مختلف و ارائه تعریفی دقیق و جامع از برون‌سپاری می‌باشد. شناخت دقیق سازمان و شناسایی عوامل آسیب‌های برون‌سپاری و ارائه راه‌کارهای لازم جهت حل مشکلات موجود و ارتقای کمی و کیفی عملکرد سازمانی را مدنظر دارد. سؤال اصلی تحقیق این بود که نظام برون‌سپاری خدمات شهری شهرداری قم (از جهات نقاط قوت، نقاط ضعف، تهدیدها و فرصت‌ها) چگونه است؟
در این تحقیق فرض بر آن شده که سازمان برون‌سپاری را می‌شناسد و جهت بهبود عملکرد آن تلاش می‌شود. آنچه ماحصل و عصاره انجام یک تحقیق میدانی است نتیجه حاصل از تجزیه‌وتحلیل داده‌های آن پژوهش می‌باشد که می‌تواند نقش عمده‌ای در پیشرفت علم داشته باشد. ضمن اینکه انجام یک تحقیق می‌تواند یک نتیجه‌ای بنیادی یا کاربردی یا توسعه‌ای داشته باشد؛ بنابراین انجام هر تحقیق علمی درخور توجه می‌باشد زیرا راهکارها و پیشنهادهای حاصل از نتایج یک تحقیق می‌تواند کشور و جامعه آن را در حل مشکلات یاری رساند. امید است که یافته‌های این تحقیق، راهنما و تجربه عملی مفیدی برای سازمان‌ها خاصه شهرداری‌ها، مدیران ارشد و تصمیم‌گیرندگان و علاقه‌مندان به مباحث برون‌سپاری باشد.
۵-۲- خلاصه و نتیجه تحقیق
این تحقیق به‌منظور آسیب‌شناسی عوامل داخلی و خارجی نظام برون‌سپاری خدمات شهری شهرداری قم صورت گرفت که ابتدا محقق با انجام تحقیقات کتابخانه‌ای و استفاده از تحقیقات صورت گرفته به بررسی پیشینه موضوع پرداخت. سپس با شناخت محقق از مجموعه موردتحقیق و شناسایی افراد خبره درزمینه تحقیق با انجام مصاحبه به‌صورت باز و بسته در چندین مرحله نسبت به جمع‌ آوری شاخص‌های اولیه تحقیق همت گماشت؛ و در سه دور نظرسنجی به‌وسیله پرسشنامه با طیف ۵ امتیازی لیکرت نسبت به سنجش شاخص‌های مطرح‌شده از سوی خبرگان روند ادامه یافت و در هر مرحله شاخص‌های که حائز امتیاز میانگین کمتر از ۳ می‌شدند که نشان‌دهنده توافق ضعیف خبرگان در مورد آن سؤال بود، حذف و سؤالات جدیدی که در هر بعد از سوی خبرگان مطرح می‌گردید به مجموعه اضافه به قضاوت دیگران گذاشته می‌شد؛ که با توجه مصاحبه و پرسشنامه‌ها در دور دوم سؤال جدید اضافه نشد و خبرگان به‌اتفاق نظر خود را در دور دوم نظر نهایی اعلام نمودند.
امروزه مدیران دریافته‎اند که باید از تصدی‌گری‌های بی‌حاصل که فعالیت‌های واقعی آن‌ها نیستند، دست کشیده، از نقش کنترلی خود کاسته و به نقش‌های مذاکره گر، پشتیبان، تحلیلگر، راه‌حل دهنده و کمک دهنده بیفزایند. در این شرایط است که برون‌سپاری فعالیت‎های سازمان به‌عنوان ضرورتی اجرایی و یک راهبرد اجتناب‌ناپذیر برای سازمان‎ها مطرح می‎شود.
برون‏سپاری به‌عنوان یکی از ابزارهای توسعه سازمان‏ها و ارتقای بهره‏‏وری در قالب کوچک‏‎سازی در سال‌های اخیر موردتوجه مدیران و مسئولان سازمان‏ها قرارگرفته و به صورت‏های مختلف به اجرا درآمده است. در راستای تأکید برنامه چهارم مبنی بر ارتقای بهره‏وری، کاهش هزینه‏ ها و کوچک‏سازی شرکت‏ها و مؤسسات اقدام به برون‏سپاری برخی از فعالیت‌های خود در قالب‏های مختلف به بخش خصوصی نموده‌اند. هم‌اکنون باگذشت چند سال از این برون‏سپاری‎ها، لازم است ابعاد برون‎سپاری‎های انجام‌شده در سازمان‎ها و در فعالیت‎های مختلف موردبررسی قرار گیرد تا مشخص شود که آیا برون‎سپاری‎های صورت گرفته در جهت کارآمد کردن فعالیت‎های سازمان به جهت سرعت، دقت و رضایت کلیه ذی‎نفعان بوده است؟ این برون‎سپاری‎ها تا چه حد توانسته‎اند اهداف مترتب بر برون‎سپاری مانند کاهش هزینه، کارایی، کوچک‎سازی و مشتری مداری را تأمین نمایند؟
با توجه به آنچه بیان شد، می‎توان دقت و بازنگری در فعالیت‎های برون‎سپاری شده، شرکت‎های طرف قرارداد، اشکال برون‎سپاری، فعالیت‎های جدید قابل‌واگذاری و درنهایت عارضه‎یابی فعالیت‎های برون‎سپاری شده برای دستیابی به اهداف حاکم بر برون‎سپاری و نتایج اصلی حاصل از آن به‌عنوان اهمیت و ضرورت این مطالعه بیان داشت.
شهرداری یکی از بزرگ‌ترین سازمان‌های خدماتی در شهر می‌باشد که گستردگی و پهنه سازمانی آن به وسعت شهر است که ذینفعان و بهره‌برداران از خدمات آن تمامی مردم آن شهر می‌باشند. مدیریت چنین سازمان عظیمی به لحاظ منابع انسانی و وظایف جهت مدیریت شهر، آن را به یکی از منحصربه‌فردترین
لذا شناخت آسیب‌های مرتبط با برون‌سپاری خدمات و فعالیت‌ها در شهرداری‌ها می‌تواند راهگشای مدیران و سیاست‌گذاران شهری در طراحی مناسب امور جاری جهت واگذاری فعالیت یا وظایف در حوزه‌های مختلف باشد. لذا سؤالات اصلی تحقیق حاضر این است که: نقاط قوت، ضعف، تهدید‌ها و فرصت‌های نظام برون‌سپاری خدمات شهری استان قم کدم‌اند؟ از سوی دیگر چه استراتژی‌هایی را می‌توان در جهت بهبود وضعیت موجود با بهره‌گیری از نقاط قوت و فرصت‌ها و مقابله با تهدید‌ها و کاهش ضعف‌ها تدوین نمود؟
با عنایت به اینکه مقوله برون‌سپاری در عصر حاضر از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است بالأخص در سازمان‌های خدماتی مانند شهرداری که شاید مهم‌ترین مسئله این نهاد کاهش هزینه‌ها و افزایش کیفیت خدمات ارائه‌شده به شهروندان باشد ولی متأسفانه به دلیل عدم توجه جدی و هدفمند به مبحث برون‌سپاری به‌ویژه در شهرداری‌ها، این نظام هنوز نتوانسته جایگاه خود را پیدا کند و علیرغم تحقیقات انجام‌شده پیرامون برون‌سپاری، به دلیل تغییر و تحولات سریع محیطی و لزوم بازنگری و تغییر در فرآیندها روش‌های انجام کار به‌طور مستمر و مداوم انجام آسیب‌شناسی نظام برون‌سپاری بسیار ضروری می‌باشد تا مدیران بتوانند نسبت به بازخورد تصمیمات خود به‌صورت علمی و روشمند آگاهی یابند. محقق، به جهت اهمیت مبحث برون‌سپاری دست به آسیب‌شناسی موجود آن در شهرداری قم و بررسی تجربیات چندین ساله آن در عرصه برون‌سپاری خدمات اقدام نموده که در این خصوص تحقیقات اندکی صورت گرفته است. همچنین با عنایت به اینکه تحقیق و پژوهش در سازمانی بزرگ شهرداری کمتر انجام‌شده است و دانش در این سازمان به علت ساختار سازمانی آن به‌صورت شفاهی می‌باشد و برون‌سپاری یک فرایند نوپا می‌باشد.
با عنایت به مطالب فوق می‌توان دریافت که تحقیق حاضر به لحاظ اینکه به مقوله آسیب‌شناسی نظام برون‌سپاری در یک مجموعه خدماتی بزرگ یعنی شهرداری قم می‌پردازند؛ اهمیت و ارزش ویژه‌ای برخوردار است؛ و یافته‌های تحقیق حاضر می‌تواند راه را برای تحقیقات آتی در این زمینه هموار سازند و یافته‌ها می‌تواند به تدوین استراتژی‌هایی در جهت ترسیم افق آینده برون‌سپاری در شهرداری قم (جامعه آماری موردمطالعه) منجر گردد.
این پژوهش دارای اهداف کاربردی می‌باشد که می‌تواند در کلیه سازمان‌های عمومی به‌ویژه سازمان شهرداری به‌صورت عام و شهرداری کلان‌شهرها کشور به‌صورت خاص کاربرد دارد، به‌ خصوص برای شهرداری قم زیرا محقق با شناسایی SWOT به کشف نقاط قوت و ضعف، فرصت و تهدید می‌پردازد؛ و در جهت تدوین استراتژی‌ها و راهکارهای مناسب در جهت حل مسائل و مشکلات موجود برای نظام برون‌سپاری شهرداری قم گام بردارد.
۱- شناسایی عوامل داخلی (قوت و ضعف) و عوامل خارجی (تهدید و فرصت‌) نظام برون‌سپاری خدمات شهری شهرداری قم بر اساس مدل SWOT.
۲- شناسایی نقاط قوت نظام فعلی برون‌سپاری خدمات شهری شهرداری قم
۳- شناسایی نقاط ضعف نظام فعلی برون‌سپاری خدمات شهری شهرداری قم
۴- شناسایی فرصت‌های نظام فعلی برون‌سپاری خدمات شهری شهرداری قم
۵- شناسایی تهدیدهای نظام فعلی برون‌سپاری خدمات شهری شهرداری قم
۶- تدوین استراتژی‌هایی بر اساس عوامل چهارگانه فوق جهت اجرای برون‌سپاری‌های بعدی
در این تحقیق سوالات ویژه عبارت است از نظام برون‌سپاری خدمات شهری انجام‌شده در شهرداری قم می‌باشد. نقاط قوت نظام برون‌سپاری خدمات شهری شهرداری قم کدم‌اند؟ نقاط ضعف نظام برون‌سپاری
فرصت‌های فراروی نظام برون‌سپاری خدمات شهری شهرداری قم کدم‌اند؟ تهدیدهای فراروی نظام برون‌سپاری خدمات شهری شهرداری قم کدم‌اند؟ استراتژی‌های رسیدن به شرایط مطلوب نظام برون‌سپاری خدمات شهری شهرداری قم (بر اساس تجزیه‌وتحلیل swot) کدم‌اند؟
روش تحقیق ازلحاظ هدف، کاربردی است و ازلحاظ نحوه اجرای تحقیق، توصیفی- پیمایشی می‌باشد؛ زیرا محقق قصد دارد وضعیت موجود نظام برون‌سپاری شهرداری قم را با بهره‌گیری از نظریات و دیدگاه‌های خبرگان مربوط و از جهات نقاط قوت و ضعف، فرصت‌ها و تهدید‌های فراروی آن نظام بررسی نماید.
توضیح آنکه در انجام تحقیق حاضر ابتدا نقاط قوت، ضعف، تهدید‌ها و فرصت‌های نظام برون‌سپاری شهرداری قم با بهره گرفتن از مطالعات کتابخانه‌ای و بررسی اسناد و مدارک موجود شناسایی می‌شوند و سپس از روش نظرسنجی (با کمک تکنیک دلفی^[۸۴]) از خبرگان مرتبط با موضوع و با کمک ابزارهای مصاحبه و پرسشنامه محقق ساخته برای شناسایی دقیق این موارد استفاده خواهد نمود و درنهایت برای تدوین استراتژی‌های لازم در جهت بهبود وضعیت موجود از ابزار پرسشنامه به‌دست‌آمده در مرحله نخست استفاده می کند. لذا محقق قصد دارد در این پژوهش با استفاده ازنظر خبرگان شامل مدیران و کارشناسان ارشد ذی‌ربط نقاط قوت، ضعف، فرصت و تهدید این نظام مورد شناسایی قرار می‌دهد و درنهایت استراتژی مناسب را برای بهبود عملکرد نظام برون‌سپاری ارائه می کند.
روش جمع‌ آوری اطلاعات به دو طریق میدانی و کتابخانه‌ای است زیرا درروش کتابخانه‌ای محقق بامطالعه متون علمی مربوط، تئوری‌ها و نظرات مرتبط با موضوع تحقیق را گردآوری می کند. تا در تدوین و طراحی سؤالات مصاحبه و پرسشنامه بکار برده شود؛ لذا در این پژوهش نیز از دودسته ابزار استفاده می‌شود. ابزار مصاحبه: جهت شناسایی اولیه نقاط قوت، ضعف، تهدیدها و فرصت‌ها بر اساس دیدگاه خبرگان و سپس ابزار پرسشنامه محقق ساخته: برای اخذ نظریات خبرگان به‌صورت کتبی و اولویت‌بندی نقاط قوت، ضعف، تهدیدها و فرصت‌ها برای تدوین استراتژی‌های نهایی. ضمناً شیوه نمره‌گذاری با مقیاس پنج‌درجه‌ای لیکرت (خیلی کم، کم، متوسط، زیاد و خیلی زیاد) است، این سؤالات به ۴ مؤلفه فرصت‌ها، تهدیدها، قوت‌ها و ضعف‌ها تفکیک‌شده‌اند؛ به‌طوری‌که عوامل بیرونی، فرصت‌ها و تهدید‌ها و عوامل درونی، قوت‌ها و ضعف‌ها را تشکیل می‌دهند و نظریات و دیدگاه‌های خبرگان پیرامون این عوامل موردسنجش قرار خواهد گرفت.
در هر بررسی آماری، جامعه، مجموعه عناصری است که می‌خواهیم درباره آن استنباطی به عمل‌آوریم و نمونه بخشی از جامعه تحت بررسی است که با روشی از پیش تعیین‌شده انتخاب می‌شود به قسمی که می‌توان از این بخش، با توجه به روش انتخاب، استنباط‌هایی درباره کل جامعه انجام داد (عمیدی، ۱۳۷۸:۳۵).
با توجه به اینکه محقق در این تحقیق از تکنیک دلفی که یک فن ترکیبی کمی – کیفی است استفاده می کند لذا جامعه آماری آن شامل کلیه خبرگانی است که محقق قرار است در شناسایی عوامل داخلی و خارجی برون‌سپاری شهرداری قم از نظرات آن‌ها استفاده نماید که معمولاً تعداد این افراد خبره که تحت عنوان پانل خبرگان اطلاق می‌شود. ۳۰ نفر می‌باشد که از طریق نمونه‌گیری قضاوتی گلوله برفی در طی مراحل انجام این تکنیک مشخص‌شده و از دیدگاه آن‌ها در آسیب‌شناسی برون‌سپاری نظام شهرداری قم استفاده خواهد شد.
برای تجزیه‌وتحلیل نتایج داده‌ها و پاسخگویی به سؤالات تحقیق و یکسان‌سازی نظرات به‌دست‌آمده به روش دلفی، از ضریب توافقی کندال استفاده می‌شود که در این روش از آمار توصیفی برای تعیین میزان درصد فراوانی و تعیین میانگین پاسخ به هر یک از شاخص‌ها تشکیل‌دهنده نقاط قوت، ضعف، فرصت، تهدید بهره‌برداری می‌گردد.
سپس از نرم‌افزار SPSS به کمک آزمون فریدمن برای رتبه‌بندی پاسخ به سؤالات پیرامون نقاط قوت، ضعف، فرصت، تهدید استفاده خواهد شد.

(سوالات ۵تا۱۰ پرسشنامه شماره ۲)
(Learning and Growth Perspective) منظر یادگیری و رشد
توانایی یک سازمان در نوآوری ،بهبودویادگیری مستقیما”باارزش آن بعنوان یک سازمان گره می خورد.یک سازمان زمانی می تواند رشد ونوآوری داشته باشد که قادر به توسعه مهارتها ورهبری خودباشد واز اشتباهات خود ورفتار سایر سازمانها درس بگیرد وبتواند برای خودروشهای جدیدی ایجاد کند؛ درواقع یادگیری برای سازمانها مانند نفسکشیدن ،بدون وقفه حیات برای ادامه زندگی وفعالیت (علی احمدی وهمکاران،۱۳۸۲،ص۳۴۳).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

برای عملیاتی نمودن این متغییر از شاخص هایی به شرح زیر استفاده گردیده است :
۱)ایجاد مراکز آموزشی و پژوهشی مرتبط با سازمان
۲)سمینار و همایشهای اموزشی مرتبط با سازمان
۳)برگزاری دوره آموزش آشنائی با قوانین و مقررات و بخشنامههای سازمان
۴)برگزاری کلاس های آمادگی با فناوری جدید
۵)ارائه تسهیلات آموزشی
(سوالات ۱۰تا۱۵ پرسشنامه شماره ۲)
فصل دوم
ادبیات پژوهش
۲-۱٫مقدمه
امروزه مدیران در جستجوی یک راه حل جامع قابل اعتماد و انعطاف پذیر جهت ارزیابی عملکرد سازمان خود بوده تا ضمن حصول از اجرای استراتژی خود بتوانند اطلاعات دقیق وکافی از جایگاه امروز خویش را به دست آورده و با نگاه به آینده موجبات ارتقا و بهبودسازمان خود رافراهم آورند. شیوه ارزیابی باید قادر باشد که وضعیت یک سازمان را نسبت به اهداف سازمان (به لحاظ فاصله تا هدف) در هر لحظه ارائه نمایند و همچنین جایگاه سازمان را در ارتباط با محیط پیرامون (بازار ،رقبا و سازمان های دیگر)مشخص کند. علاوه بر اینها نشانگر میزان اثر بخشی کلیه فعالیت های صورت گرفته در سازمان نیز باشد(ابن رسول وهمکاران،۱۳۸۶،ص۲).
ارزیابی عملکرد از طریق روش های سنتی وضعیت شرکت را در مقایسه با روند گذشته ،وضعیت رقبا و اهداف از پیش تعیین شده مورد بررسی قرار داده ،و از نتایج آن جهت شناسایی نقاط ضعف و قوت تدوین برنامه ها و اهداف آتی و نیز اعطای پاداش عملکرد به مدیران و کارمندان استفاده می شود (نادی قمی و زارع، ۱۳۸۲،ص ۷).
برای مدت طولانی ارزیابی عملکرد سازمانها تنها با اتکا بر معیارهای مالی از قبیل سود هر سهم(EPS)^[1] ،نرخ بازده دارایی ها (ROI)²،ارزش افزوده اقتصادی(EVA)³ …. و مبتنی بر اطلاعات و اعداد و ارقام حسابداری انجام می پذیرفت. هرگونه بهبود در روش ارزیابی نیز تنها از طریق بهبود در معیارهای مالی حاصل می شد . شناسایی معیار ROIبه عنوان یک معیار نسبت به EPS و به دنبال آن EVA به عنوان یک معیار کامل تر نسبت به هر دو معیار قبلی به جهت لحاظ کردن نرخ هزینه سرمایه در ارزیابی عملکرد واحد اقتصادی ،نمونه ای از این قبیل بهبودها به شمار میآید. اما در این شیوه که نگرشی است صرفا مالی است معیارهای کیفی موثر برآینده بنگاه اقتصادی نظیر رضایت مشتری، آموزش و یادگیری مستمر کارکنان ویا بهبود فرایند ها …. در نظر گرفته نمی شد(ابن رسول و رضایی ،۱۳۸۳،ص ۴۳). با گذشت زمان و توجه بیشتر به اهمیت ارزیابی عملکرد سازمان ها شیوه جدیدی تحت عنوان روش ارزیابی متوازن (BSC)¹ ارائه گردید که در آن عملکرد سازمان از چهار منظر مالی ،مشتری ،فرایند داخلی و یادگیری و رشد مورد توجه و ارزیابی قرار می گیرد . این شیوه ارزیابی که نگرشی جامع و کامل به ابعاد مختلف سازمان دارد توسط دو دانشمند به نامهای کاپلان و نورتون پیشنهاد گردید که مشروح آن درکتابی با عنوان سازمانهای استراتژی محور(Strategy Focused Organization ) در سال ۲۰۰۱ انتشار یافته است .
در این فصل نخست تاریخچه و مفاهیم کلی مرتبط با پژوهش ارائه می شود ،سپس ادبیات پژوهش در جهان و ایران مورد واکاوی قرار میگیرد و سر انجام پس از نقد و نتیجه گیری از بررسی ادبیات پژوهش، مبانی نظری و چارچوب نظری این مطالعه شرح داده میشود .
۲-۲٫تاریخچه و مفاهیم مرتبط با پژوهش
اولین گام در ایجاد و توسعه مدیریت استراتژیک در اواخر نیمه قرن بیستم برداشته شده زمانی که موسسات مختلف برای تعیین وضعیت آینده کسب وکار خود تصمیم گرفتند فعالیت های خود را بر اساس شیوهای نظام مند مشخص و روشن نهند(Ansoff,1984). بدین گونه ایجاد و توسعه یک برنامه متکی بر پیش بینی آینده به صورت درازمدت را می توان به عنوان نقطه آغاز مدیریت استراتژیک به شمار آورد.
Hunger & wheelen ،(۲۰۰۱)نحوه تکامل مدیریت استراتژیک را به چهار دوره به شرح زیر تقسیم نمودهاند :
مرحله اول:برنامه ریزی مالی ،با هدف اعمال کنترل عملیاتی بهتر از طریق تلاش برای تامین بودجه .
مرحله دوم :برنامه ریزی مبتنی بر پیشبینی با هدف برنامه ریزی موثر برای رشد سازمان براساس پیش بینی آینده.
مرحله سوم :برنامه ریزی با تاکید بر محیط خارجی با هدف تامین خواسته ها و سلایق بازار .
مرحله چهارم : مدیریت استراتژیک با هدف کسب مزیت رقابتی و آینده ای موفق از طریق مدیریت تمام منابع .
۲-۲-۱٫ عناصر اصلی فرایند مدیریت استراتژیک
مدیریت استراتژیک از چهار عنصر اساسی:
۱)بررسی محیطی ۲)تدوین یا برنامه ریزی استراتژیک
۳)اجرای استراتژی ۴)ارزیابی و کنترل
شکل می یابد. در بررسی در جهت شناخت عوامل استراتژیک یا به عبارت روشنتر نقاط قوت و ضعف داخلی سازمان و فرصت ها و تهدیدات محیط بیرونی سازمان تلاش می شود در تدوین استراتژی ضمن تعیین ماموریت سازمان ،اهداف بلند مدت و استراتژی سازمان با توجه به نقاط قوت ،ضعف ،فرصت ها و تهدیدات طرح ریزی و مشخص شوند .در مرحله اجرا زمینه های لازم برای اجرای موفقیت آمیز استراتژیها از قبیل تعیین برنامه های اجرایی ،خط مشی ها ،بررسی ساختار و نحوه تخصیص منابع فراهم و برنامه های اجرایی توسط واحد های وظیفه ای به اجرا گذارده میشوند و سرانجام در مرحله ارزیابی به شیوهای جامع پیشبرد برنامهها کنترل و ارزیابی میشوند ، از آنجا که این مطالعه به شیوه ارزیابی متوازن تمرکز دارد در این زمینه به ارائه مطالبی دقیق تر و مشخص تر به شرح زیر می پردازیم .
۲-۲-۲٫مدیریت استراتژیک
فرایند مدیریتی است که برمبنای نگرش استراتژیک قادر باشد موضوعات استراتژیک سازمان را شناسایی و تحلیل کند سپس هدف گذاری نموده و رسالت ها و اهداف سازمان را بشناسد. آنگاه استراتژی مناسب را انتخاب کند( ابن رسول وهمکاران ،۱۳۸۶،ص ۳).به عبارت دیگر مدیریت استراتژیک عبارت است از شناخت و تجزیه و تحلیل محیطی(داخلی و بیرونی )به منظور انتخاب ،اجرا و ارزیابی تصمیمات عمده سازمانی در موقعیت های مختلف محیطی و با اثربخشی و کارایی لازم (Hunger&wheelen,2001).
۲-۲-۳٫استراتژی
عبارت است از تعریف حوزه رقابتی سازمان در قالب یک مجموعه منسجم از مقاصد و نیات و جهت گیری موسسه ،هدفهای بنیادی ،سیاستها ،و زنجیره اقدام ها و برنامه های لازم ، برقراری تعامل میان تهدیدها و فرصتهای بیرونی و نقاط قوت وضعف داخلی برای دستیابی به برتری پایدار رقابتی (ابن رسول و همکاران ،۱۳۸۶،ص۲). استراتژی یک فرایند مداوم است یک استراتژی یک “فرضیه “از آنچه آینده به آن شبیه خواهد بود به علاوه روشهایی که برای رسیدن به آینده به کار می بریم می باشد(ساسانی ،۱۳۸۰،ص۱۴).
۲-۲-۴٫تاریخچه ارزیابی عملکرد
سابقه ارزیابی به گذشته های بسیار دور بر میگردد. مطالعات نشان می دهد که ارزیابی همواره در شکلگیری اجتماعات بشری تحت عنوان قبایل ،پدیده تقسیم کار در بین اعضای قبیله در مواردی نظیر شکار ،ایجاد مکان استراحت و غیره وجود داشته است . در این دوران ارزیابی عملکرد به صورت ابتدایی موجود بوده است به گونه ای که افراد موفق به گرفتن پاداش یا احتمالا ترفیع نایل می شدند.نظام ارزیابی به صورت رسمی درسطح فردی و سازمانی از سال ۱۸۰۰میلادی توسط رابرت اون در اسکاتلند درصنعت نساجی برای اولین بارمطرح گردید .به طوری که کالاهای تولید شده با بهره گرفتن از چوب هایی در رنگ های مختلف درجه بندی شدند که این کار در واقع نوعی ارزیابی کیفیت بوده است(سازمان مدیریت و برنامه ریزی موضوع ارزیابی عملکرد ،۱۳۸۲،ص ۴-۳).
جدول ۲-۱: تاریخچه ارزیابی عملکرد(مجیبی ،۱۳۸۴،ص ۱۷)

دوره

چگونگی ارزیابی عملکرد

قبل از سال ۱۸۰۰میلادی پدیده تقسیم کاری بین اعضای قبیله

ارزیابی عملکرد به صورت ابتدایی وجود داشت به گونه ای که افرادموفق در کارها پاداش دریافت می کردند و یا احتمالا ترفیع مقام می گرفتند

در سال ۱۸۰۰میلادی در اسکاتلند

به صورت رسمی نظام ارزیابی در طرح فردی و سازمانی توسط رابرت اون در صنعت نساجی مطرح شد استفاده از چوب در رنگ های مختلف به منظور رد یا قبول کالا در واقع ارزیابی کیفیت ستاده سازمان

۲-۹ تعاریف و مفاهیم اساسی بهره وری

تعریف بهره وری از دیدگاه سیستمی:
بهره وری عبارت است از نسبت بین مجموعه خروجی های یک سیستم به ورودی های آن
P= =
این تعریف در سیستم های مختلف اجتماعی، فرهنگی و صنعتی کاربرد دارد. صورت کسر که خروجی های سیستم هستند می تواند به شکل فیزیکی( حجم محصول، تعداد فارغ التحصیل و …) مخرج کسر ( مقدار مواد اولیه یا ساعت کار نیروی انسانی و ماشین آلات و …) تعریف گردد و یا اینکه به شکل معیارهای ارزش مالی یا واحد پول رایج هر کشور اندازه گیری می شوند.

۲-۹-۱ تعریف بهره وری از دیدگاه ژاپنی:

بهره وری در ژاپن موضوعی ملی و فراگیر است و به عنوان یک رویکرد تاریخی، استراتژی بهبود بهره وری در کنار کنترل کیفیت جامع (TQC) و مدیریت کیفیت جامعه(TQM) مطرح می گردد.
به عقیده پروفسور ساساکی استاد دانشگاه سوکاهی ژاپن در رشته مدیریت سیستم ها، بدون توجه به بهبود کیفیت و کاهش ضایعات بهره وری نمی تواند افزایش یابد.
از دیدگاه ژاپنی ها برای افزایش بهره وری باید به کیفیت نیروی کار، مدیریت و ساختار عوامل دیگرتولید که تشکیل دهنده قیمت تمام شده هستند توجه گردد که این رویکرد تاریخی به کایزن (بهبود مستمر) و کنترل جامع می انجامد.(طاهری ۱۳۸۴ : ۲۶-۲۴).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۹-۲تعریف سازمان بین المللی کار

بهره وری عبارتست از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید (زمین، سرمایه، نیروی کار و مدیریت).
در این تعریف«مدیریت» به طور ویژه یکی از عوامل تولید در نظر گرفته شده است. نسبت تولید به هر کدام از این عوامل معیاری برای سنجش بهره وری محسوب می شود(طاهری، ۱۳۸۴ : ۲۰).

۲-۹-۳تعریف آژانس بهره وری اروپا:

الف: بهره وری درجه استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید است.
ب: بهره وری در درجه اول یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را در حال حاضر موجود است بهبود بخشد. بهره وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز پیش به انجام رساند. علاوه بر آن ، بهره وری مستلزم آن است که به طور پیوسته تلاش هایی در راه انطباق فعالیت های اقتصادی با شرایط دائما در حال تغییر و همچنین تلاش هایی برای به کارگیری نظریه ها و روش جدید انجام گیرد. به طور کلی می توان گفت بهره وری ایمان راسخ به پیشرفت انسان هاست.

۲-۹-۴ تعریف سازمان بهر وری ملی ایران:

بهره وری یک فرهنگ، یک نگرش عقلایی به کار و زندگی است که هدف آن هوشمندانه تر کردن فعالیت ها برای دست یابی به زندگی بهتر و متعالی تر است( خاکی، ۱۳۸۴: ۲۶).
تعاریف دیگر:
دیویس^[۴۵] :
تغییر به دست آمده در شکل محصول در ازای منابع مصرف شده.
استانیر:^[۴۶]
معیار عملکرد و یا قدرت و توان موجود در تولید کالا و خدمات.
ماندل^[۴۷]:
بهره وری به مفهوم نسبت بین بازده تولیدبه واحد منابع مصرف شده است که بایک نسبت مشابه دردوره پایه مقایسه می شود وبه کار می رود.
استیگل^[۴۸]:
نسبت میان بازده مرتبط به عملیات تولیدی مشخص ومعین درمقایسه بانهاده های مصرف شده.
فابریکانت^[۴۹]:
یک نسبت بین خروجی به ورودی(خاکی ،۱۳۸۴: ۲۳)
آنطوری که از ورای همه تعاریف استنباط می شود، بهره وری عبارت است از به دست آوردن حداکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین ، ماشین، پول، تجهیزات، زمان و مکان برای ارتقاء سطح رفاه جامعه، و این امر حاصل نمی شود مگر در سایه ی اعمال مدیریت عالمانه و عابدانه ، یعنی به دست مدیرانی که بر مسئولیت و رسالت های خود در جهت راهبری واحد تحت پوشش و سرپرستیشان صد درصد اشراف داشته باشند و به نقشی که بر عهده گرفته اند عشق ورزند و به عامل رقابت برای رسیدن به قله های کمال اعتقاد و اعتماد کامل و وافر داشته باشند( ابطحی، ۱۳۸۳: ۲۲).

۲-۹-۵ استعمال نادرست مفهوم بهره وری:

بهره وری در قالب موارد به نحوی گوناگون و غیر از آنچه به واقع هست ، مورد استفاده قرار می گیرد و لازم است درباره ی مفاهیم واقعی آن توضیح بیشتری داده شود تا بدین وسیله با زدودن زنگارها و تاریکی ها، گام در مبهمات زده نشود.
واژه « بهره وری» معمولا با واژه « تولید» اشتباه و جابجا به کار برده می شود. بسیاری از افراد فکر می کنند که هرچه تولید بیشتر شود، لزوما بهره وری نیز افزایش خواهد یافت. این موضوع ضرورتا صادق نیست. بدوا بهتر است مفاهیم تولید و بهره وری روشن و با هم مقایسه شود.
تولید:
«تولید» مربوط می شود به عملیات و فعالیت های فیزیکی ساختن کالاها و ایجاد و ارائه خدمات حال آنکه «بهره وری» مربوط می شود به استفاده همراه با کارآیی منابع (نهاده ها) برای تولید کالاها ( بازده) اگر بخواهیم مطلی فوق را به صورت کمی بیان کنیم ، «تولید» عبارت است از میزان بازه (محصول) تولید شده، در حالیکه «بهره وری» حاکی است از نسبت میان بازده (محصول) تولید شده به منابع (نهاده های) به کاررفته.
مثال:
حال تصور بفرمائید این شرکت، تولید را به ۱۲٫۰۰۰ ماشین حساب در ازای به کارگیری ۱۰ کارگر اضافی با همان ۲۵ روز کاری و ۸ ساعت کار در روز افزایش دهد. در این صورت :
ماشین حساب۱۲٫۰۰۰ = میزان تولید
یک ماشین حساب در هر ساعت= =بهره وری کار
اکنون به وضوح مشاهده می شود که میزان تولید ماشین حساب۲۰درصدبالارفته است(۱۰۰۰عددبه۱۲۰۰۰عدد)، لیکن دربهره وری کار تغییری حاصل نشده است. در غالب موارد، واژه های بهره وری^[۵۰]، کارآیی^[۵۱]، و اثربخشی^[۵۲] نیز به طور نابجا به کار گرفته شده یا با هم استنباط می شوند.
کارآیی:
نسبت بازده واقعی به دست آمده به بازده استاندارد و تعیین شده( مورد انتظار) کارآیی یا راندمان است، یا در واقع نسبت مقدار کاری که انجام می شود به مقدار کاری که انجام شود .
برای مثال، اگر میزان بازدهی کارگری ۱۲۰ قطعه در ساعت باشد و میزان تولید تعیین شده پس از بررسی های مهندسی روش ها و کارسنجی، ۱۸۰ قطعه در ساعت تعیین شده باشد، کارآیی این کارگر برابر ۶۶۶۷/۰= یا در واقع ۶۷/۶۶% است.
نکته بسیار مهم ان است که طبق قوانین فیزیکی در ماشین ( سیستم های بسته و مکانیکی) ، کارآیی و راندمان که خارج قسمت می باشد، تقریبا هرگز به ۱ نمی رسد و همواره کوچکتر از ۱ است، لکن در مورد انسان ( سیستم باز ) بر اثر انگیزش و رهبری صحیح می تواند از ۱ بزرگتر شود.
اثربخشی :
اثربخشی عبارت از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده است. به بیان دیگر اثربخشی نشان می دهد که تا چه میزان از تلاش های انجام شده نتایج مورد نظر حاصل شده است درحالیکه نحوه ی استفاده از بهره برداری از منابع برای نیل به نتایج، مربوط به کارآیی می شود. در واقع اثربخشی مرتبط با بهره برداری صحیح از منابع است. ملاحظه می شود کارآیی جنبه ی کمی دارد، ولی اثر بخشی جنبه کیفی دارا است.
لازم است توجه شود که کارآیی و اثر بخشی لزوما هم سو نیستند و پابه پای هم حرکت نمی کنند، زیرا کارآیی دربرگیرنده سطح یا میزانی از نتایج است که لزوما ممکن است در مجموع مطلوب و ایده آن نباشد. به عنوان مثال حمل و تحویل یک بسته پستی به فردی که با ما ۲۰۰ متر فاصله دارد با پای پیاده به جای استفاده از اتومبیل یا هر وسیله ی دیگر که هزینه راننده، کرایه، استهلاک، … دارد، ممکن است عملی توام با کارآیی باشد، اما اگر بسته دیر به دست فرد مورد نظر رسد و او محل مربوطه را به خاطر فقط چند ثانیه دیر رسیدن ما ترک گفته باشد، کار با اثر بخشی انجام نشده است. یا اگر یک بیمار حمله قلبی به سرعت تمام به بیمارستان رسانده شود و تمام امکانات انسانی و مدیر بیمارستان به بهترین شکل بر روی خدمت به او به کار گرفته شود. ولی بیمار فوت کند، عملیات با کارآیی کامل انجام شده لکن نتیجه اثربخش از اقدامات مزبور حاصل نشده است.مدیری شکایت داشت که مستخدم دفترش مرد بسیار خوبی است لکن هر وقت ارباب رجوعی می آید و او دستور چایی میدهد، مستخدم وقتی چای را می آورد که آن ارباب رجوع کارش تمام شده و رفته است. آن وقت او ادعا می کند که میخواسته است از چای تازه دم از مهمان محترم مدیرش پذیرایی کند. در واقع این مستخدم وظیفه خود را به نیت و نحو احسن انجام میدهد(کارآیی)، اما خدمتش به جا و موثر نمی باشد(اثربخشی).
بدین ترتیب لازم است درکاربرد صحیح واژه های «بهره وری»، « کارآیی » و « اثربخشی » دقت شود ( ابطحی، ۱۳۸۳:۷-۱۰).
با توضیحات فوق ، بدین ترتیب می توان گفت^[۵۳]:
بهره وری= اثربخشی + کارآیی
بهره وری= انجام کارهای درست + انجام درست کارها
عوامل مدیریتی مؤثر درارتقاء بهره وری مدیران یکی از مسائل معمول درفرایند مدیریت این است که بسیاری ازمدیران درنشان دادن ضعفهای کارکنان مؤثرهستند، ولی درکمک به علت یابی ضعفها به همان میزان اثربخش نیستند. به عبارت دیگربسیاری ازمدیران درشناسایی مسأله قوی هستندولی درتشخیص علت یا تحلیل آن ضعیف اند. مدیران برای مؤثربودن درارزیابی وحل مسائل بهره وری، به تعیین علل پیدایش آنها نیازدارند.
مطالعات اولیه حاکی ازآن است که عملکرد، تابعی از انگیزش وتوان است. به عبات ساده تر،کارکنان باید تاحدودی به کار ومهارتهای لازم برای انجام دادن آن علاقه داشته باشند.

ادواردز(۲۰۰۳) درستی و اثربخشی بکارگیری معنویت را برای حل مسائل در زمینه‌های غیرمعنوی مورد پرسش قرار داده است. خود او عقیده دارد این هوش تنها برای حل مسائل معنوی کاربرد دارد. در این رابطه، ایمونز (۲۰۰۰) از بکارگیری هوش معنوی برای حل مسائل روزمره بحث قرار می‌کند، ول‌من نیزهوش معنوی را فقط برای حل مسائل وجودی و اخلاقی مناسب می‌داند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

یکی از عوامل مهمی که در این نگرش ادواردز و و ول‌من نادیده انگاشته می‌شود آن است که برای فرد معنوی، تمام جنبه‌های زندگی معنوی است. به نظر می‌رسد ایده جداسازی مسائل و امور معنوی از غیرمعنوی به منظور بکارگیری راهبردهای حل مسأله، بحث‌برانگیز است. در بسیاری از آیین‌های معنوی و مذهبی، زندگی در هر لحظه باید با آگاهی و حضور کامل همراه باشد. مثلا بسیاری از مسلمانان و مسیحیان برای انجام فعالیت‌های روزانه با احساس تقدس و ادراک حضور خداوند در تمام رویدادها و تجربیات‌شان ارزش قائلند.با بهره گرفتن از هوش معنوی، جستجوی معنا و توانایی دیدن تصویر بزرگ‌تری از زندگی فردی را می‌توان در هر رویداد یا تجربه از زندگی دنبال کرد. همچنین برخی توانایی‌ها و قابلیت‌های هوش معنوی از قبیل خرد، خودآگاهی، تعقل خلاق، انسجام، شفقت، و پرسش‌های چرایی، علاوه بر امور معنوی و وجودی، طیف بسیار وسیع‌تری از مسائل و امور را در بر می‌گیرند (ایمونز، ۲۰۰۰). مثلا، این قابلیت‌ها را می‌توان برای مفهوم‌سازی و شفاف‌سازی مسائل ارتباطی، و برنامه‌ریزی و تنظیم خط‌مشی‌ها و بیانیه رسالت سازمان بکار برد.
بنابراین می‌توان استدلال کرد که بسته به میزان حضور معنویت در زندگی روزمره و کارهای شخصی، می‌توان از هوش معنوی هم برای حل مسائل روزانه زندگی و هم برای امور معنوی و وجودی استفاده کرد.
کاربرد هوش معنوی در محیط کار
هوش عقلایی با حقایق و اطلاعات سر و کار دارد، و برای تصمیم‌گیری از منطق و تحلیل استفاده می‌کند. هوش عاطفی نیز برای درک و کنترل عواطف و احساسات شخص و حساس بودن نسبت به احساسات و عواطف دیگران ضرورت دارد. به عقیده مایک جورج (۲۰۰۶) که مدرس دوره‌های هوش معنوی جهت بهبود مهارت‌های مدیریت و رهبری است، هوش معنوی لازم است برای:
* یافتن و بکارگیری عمیق‌ترین منابع درونی که قابلیت توجه و قدرت تحمل و تطابق با سایرین را به ما می‌دهد.
* ایجاد احساس هویت فردی روشن و باثبات در محیط روابط کاری متغیر
* توانایی درک معنای واقعی رویدادها و حوادث، و قابلیت معنادار کردن کار
* شناایی و همسو‌سازی ارزش‌ها با احساس هدفی روشن
* زندگی کردن با این ارزش‌ها و بدون سازش‌پذیری که منجر به حس انسجام می‌شود
* درک این که نفس کجا و چگونه مانع از کارهای بالا می‌شود، یعنی درک و اثرگذاری بر علت حقیق
یکی از پیامدهای ایجاد و تمرین هوش معنوی توانایی حفظ آرامش و تمرکز در مواجهه با بحران و آشوب، گرایشی فداکارانه و عاری از خودخواهی نسبت به سایرین، و دیدگاه روشن‌تر و آرام‌تر نسبت به زندگی. با وجود این که بسیاری افراد تصور می‌کنند هیچ چیز معنوی در کار یا محیط کاری وجود ندارد، حوزه‌های بسیاری در زندگی کاری وجود دارند که می‌توان هوش معنوی را در آنها بکار گرفت. سه حوزه مهم‌ از نظر جورج (۲۰۰۶) عبارتند از:
امنیت شخصی و تاثیر آن بر اثربخشی شخصی: هوش معنوی کمک می‌کند که ثبات و اعتماد به نفس افراد افزایش یابد و راحت‌تر با مسائل کاری کنار بیایند.
ایجاد روابط و ادراک بین افراد: به بهبود ارتباطات و درک دیگران در محیط کار کمک می‌کند.
مدیریت تغییر و از میان برداشتن موانع: به غلبه بر ترس‌های ناشی از تغییر کمک می‌کند.
هوش معنوی، معنویت، مدیریت و رهبری:
همانند بهره هوشی و هوش عاطفی، هوش معنوی نیز در مدیریت و رهبری بسار کاربرد دارد. بایرمن و ویتی ادعا می‌کنند یک پارادایم مدیریتی جدید که معنویت را در بر می‌گیرد در حال ظهور است. پارادایم جدیدی مدیریت حاصل تغییر در سطح هوشیاری کارکنانی و مدیرانی است که در محیط کار خود در پی معنای بیشتری هستند. افرادی که دیدگاهی معنوی دارند، نسبت به تغییر پذیراتر هستند، در زندگی خود احساس هدفمندی و معنا دارند، اهمیت اتصال به یک کل بزرگ‌تر را می‌فهمند، و ادراک و بیانی فردی از معنویت خود دارند. این افراد از ذهنیت وفور برخوردارند یعنی باور دارند که منابع کافی برای همه وجود دارد و نیازی به رقابت نیست. در نتیجه این افراد راحت‌تر به یکدیگر اعتماد می‌کنند، اطلاعات و کارشان را به مشارکت می‌گذارند و با هم‌کاران و اعضای گروه‌شان هماهنگ می‌شوند تا به اهداف متقابل‌شان دست پیدا کنند. افراد در سلسله مراتب سازمان‌هایی که گرایش معنوی دارند، برای توانمندسازی یکدیگر تلاش می‌کنند. افرادی که در پارادایم معنویت زندگی می‌کنند در تصمیم‌گیری‌ها بیشتر به بصیرت و عواطف توجه می‌کنند و در موقعیت‌های تعارض بیشتر از استراتژی‌های همکاری برد-برد استفاده می‌نمایند (بایبرمن و ویتی، ۱۹۹۷)
اخیرا تحقیقات زیادی در زمینه معنویت در محیط کار انجام شده‌است. محققان بیان می‌کنند که تشویق معنویت در محیط کار می‌تواند منجر به مزایا و منافعی از قبیل افزایش خلاقیت، افزایش صداقت و اعتماد، افزایش حس تکامل شخصی، افزایش تعهد سازمانی، بهبود نگرش‌های شغلی کارکنان همچون افزایش رضایت شغلی، مشارکت شغلی، و نیز کاهش نیات ترک محیط کار، افزایش اخلاق و وجدان کاری، انگیزش بیشتر، و نیز عملکرد و بهره‌وری بالاتر شود (فتاحی، ۱۳۸۶)
هوش معنوی و معنویت در محیط کار می‌توانند در ارتقاء سطح رهبری سازمان نیز به‌کار برده شوند. اخیرا مفهوم رهبری معنوی در ادبیات مدیریت و رهبری به‌طور جدی مطرح شده‌است. در دوران متلاطم امروز و با پیشرفت هر روزه فن‌آوری، بهترین عملکردها و فن‌‌آوری‌ها هم به سرعت پشت سر گذاشته می‌شوند. به همین علت شاهد تاکید بیشتر بر استراتژی، مدیریت و رهبری سازمانی هستیم، که در این میان توجه خاصی به جایگاه شهود در رهبری و مدیریت می‌شود (کاکاباتسه و دیگران، ۲۰۰۲، ص ۱۶۶). به خصوص بر چگونگی بکارگیری عقاید معنوی و ارضاء نیازهای معنوی کارکنان در محیط کار تاکید شده و معنویت را به عنوان پایه و اساس کار مطرح می‌کنند. به این ترتیب ما به رهبرانی نیاز داریم که به بعد دیگر زندگی انسانی، فراتر از روابط عادی رهبر پیرو توجه کنند (فرهلم ، ۱۹۹۶، ص ۱۲). رهبرانی که در برخورد با موقعیت‌ها بجای مداخله در امور، به ایجاد بصیرت بپردازند، بجای کنترل اعتماد کنند؛ به جای اعمال محدودیت استقلال بدهند، بجای اقدام تصویرسازی کنند؛ و به جای مطرح کردن خود، فروتنی نشان دهند. چنین رهبرانی را رهبران معنوی می‌نامند که دوست‌داشتنی، مهربان، بخشنده، آرام، صادق، سخاوتمند، باثبات، و الهام‌بخش باشند. رهبری معنوی مستلزم کنار گذاشتن مدل‌های رهبری انسانی است که بر مبنای نفع شخصی شکل گرفته‌اند. این مدل‌های رهبری بر ارزش‌های مشخصی چون قدرت، ثروت و اعتبار تاکید داشتند. ولی رهبری معنوی، بر ارزش‌های های اخلاقی مثل صداقت، درستی، آزادی و عدالت (که از روح انسان سرچشمه می‌گیرند) تاکید دارد. رهبران معنوی هویت اخلاقی پیروان خود را بهبود داده، تعهد عمیقی در آنان ایجاد می‌کنند و بین کارکنان روابط سازنده ایجاد می‌کنند. رهبری معنوی بر توسعه فردی، تصمیم‌گیری مشترک، و کمک به خودشکوفایی کارکنان تاکید دارد. رهبران معنوی بسیار اخلاقی هستند. وقتی ارزش‌های اصلی‌شان مورد تهدید قرار گیرد، هیچ گونه سازشی نشان نمی‌دهند، بلکه به جای تطبیق با عقاید و افکار دیگران، آنها را به چالش می‌کشند (فرهلم، ۱۹۹۶؛ کاکابادسه و دیگران، ۲۰۰۲؛ ویگل‌ورث ، ۲۰۰۴)
مسلما هوش معنوی رهبران معنوی در سطح بالایی می‌باشد و در واقع آنها با بهره گرفتن از توانایی‌ها و ویژگی‌های هوش معنوی است که از دیگر رهبران فراتر می‌روند. گولمن (۱۹۹۵‌‌) عقیده دارد که بهره هوشی پیش‌نیاز رسیدن به پست‌های مدیریتی است و هوش عاطفی نیز پیش‌نیاز رهبری است. با اینحال هوش عاطفی بالا نیز موفقیت فوق‌العاده رهبری را تضمین نمی‌کند.
زوهر در کنفرانسی که در سال ۲۰۰۱ برگزار شد، ۹ ویژگی را برای هوش معنوی ذکر کرد. اولین ویژگی که وی بیان کرده است، خودآگاهی است که ما را به یاد اولین مهارت هوش عاطفی می‌اندازد. البته این خودآگاهی فراتر از خودآگاهی مطرح شده در هوش عاطفی است و ما به کمک آن به نوعی احساس ارتباط با دنیا نائل می‌شویم. مطابق دیدگاه زوهر هوش معنوی عبارت است از: (به نقل از ویگل‌ورث، ۲۰۰۲)
* خودآگاهی: یعنی شما بدانید که واقعا چه کسی هستید و چگونه با دنیای پیرامون خود ارتباط برقرار می‌کنید.
* تعیین ارزش‌ها وچشم‌انداز (آرمان‌گرایی): نهایت انسانیت ما در چشم‌انداز و ارزش‌های ما مشخص خواهد شد.
* قابلیت مواجهه با مشکلات و ناملایمات و حتی به فرصت تبدیل کردن آنها:کنارآمدن با اشتباهات و مشکلات و درس‌گرفتن از آنها
*کل‌نگر‌بودن: مشاهده ارتباط بین چیزها و امور: گشوده و مشتاق بودن نسبت به همه چیز
* تنوع‌‌پذیری: به خوبی کنار آمدن با تنوع، برای مثال دیدن جنبه‌های متفاوت هر فرد و تشویق به دانستن ارزش این تفاوت‌ها و شکرگزاری بابت آنها
* مستقل بودن (شهامت): واژه‌ای روانشناسیک که به معنای شهامت است نه سازگاری و همرنگ جماعت‌شدن داشتن شجاعت کافی برای عمل بر خلاف عرف رایج (استقلال از محیط )
* تمایل به پرسیدن چرا؟: پرسیدن سؤالات اساسی و یافتن پاسخ‌های بنیادین
* قابلیت چارچوب‌بندی دوباره موضوعات: مشاهده چیزها در زمینه‌ای وسیع‌تر
* خود‌جوش‌بودن: انجام اعمال بر اساس بینش خود و پاسخگو بودن بابت آنها به دنیا، ولی نباید بر اساس ترس و هوس عمل کرد.
جیم کالینز (۱۹۹۴) در کتاب پرفروش خود «ساختن برای ماندن:عادات موفق شرکت‌های بصیر » بر روی ۱۸ شرکت که در صنعت خود دارای موقعیت منحصر به فردی (بیش از پنجاه سال موفقیت) بودند، مطالعات عمیقی انجام داد.نتیجه اصلی مطالعه وی ین بود: شرکت‌های بزرگ و موفق، ارزش‌مدار وبصیر هستند. این دقیقا مطابق ویژگی دوم از ویژگی‌ها هوش معنوی است که زوهر بیان می‌کند. جیم کالینز (۲۰۰۱) در کتاب پرفروش دیگر خود «از خوب به عالی: چرا بعضی شرکت‌ها رشد فوق‌العاده دارند و بعضی خیر»، روی ۱۱ شرکت که از وضعیت خوب به وضعیتی فوق‌العاده تغییر کرده بودند، تحقیق کرده است. یکی از یافته‌های کلیدی این تحقیق آن است که این شرکت‌ها از رهبری سطح ۵ ، برخوردار بوده‌اند. تقریبا تمام ویژگی‌های هوش معنوی که زوهر (۲۰۰۱) بیان می‌کند، از ویژگی‌های رهبری سطح ۵ نیز می‌باشد.

حال می توانیم جواب را به صورت زیر بنویسیم:
(۱۹-۳)
که در آن می باشند.بنابراین یک قسمت از جواب بهینه است ، چون مدل (۱-۴)واحد پایاست پس . بنابراین می باشد.به علاوه با داریم :

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

+e
پس =۰ و این نتیجه می دهد که و صفر هستند ، بنابراین کارای CCR است.
مدل BCC
در بخش قبل مدل CCR را با فرض بازده به مقیاس ثابت بررسی کردیم. یعنی اگر فعالیت (x,y) شدنی باشد، آنگاه به ازای هر اسکالر مثبت t، فعالیت (tx,ty) نیز شدنی است. بنابراین مرز های کارا، مشخصات بازده به مقیاس ثابت را دارند که در حالت یک ورودی، یک خروجی به صورت شکل ۴-۱ می باشد. به هر حال برای بسط آن به دیگر مجموعه های امکان تولید، می توان این فرض را اصلاح کرد. در حقیقت از اوایل مطالعه DEA توزیع های مختلفی از مدل CCR پیشنهاد گردید که در این میان مدل BCC قابل توجه است. مرز تولید مدل BCC به پوسته محدب DMU های موجود محدود می شود. این مرز همانگونه که در شکل ۴-۲ نمایش داده شده قطعه قطعه خطی و مقعر است، و مشخصات بازده به مقیاس متغیر را دارد، به طوری که (الف) در اولین قطعه بازده به مقیاس افزایشی است. (ب) در دومین قطعه بازده به مقیاس کاهشی است. (ج) بازده به مقیاس ثابت در نقاط انتقال از حالت (الف) به (ب) اتفاق می افتد.

در بخش دوم این فصل مدل BCCرا معرفی می کنیم، سپس در بخش سوم “مدل جمعی” را توصیف خواهیم کرد. مجموعه امکان تولید این مدل همانند گونه های مختلف مدل های CCR و BCC است اما متغیر های کمکی (مازاد در ورودی و کمبود در خروجی) به طور مستقیم و در تابع هدف در نظر گرفته می شوند. در این بخش مفهوم “انتقال پایا” در بررسی کارایی، تحت انتقال همزمان دستگاه مختصات اندازه گیری داده ها، معرفی خواهد گردید.
مدل های نوع CCR، تحت کارایی ضعیف، کارایی شعاعی (نسبتی) ^*Ө را ارزیابی می کنند و کمبود خروجی و مازاد ورودی را به حساب نمی گیرند. این یک اشکال است زیرا که ^*Ө متغیر های کمکی و غیر صفر را لحاظ نمی کند. اگرچه که مدل جمعی با مازاد ورودی ها و کمبود خروجی ها به طور مستقیم سرو کار دارد و DMU های کارا و ناکارا را از هم تفکیک می کند، اما عمق ناکارایی را، مشابه^*Ө در مدل CCR اندازه گیری نمی کند. برای رفع این نقص یک روش اندازه گیری کارایی مبتنی بر متغیر های کمکی (SBM) را به صورت یک اسکالر با مقداری ناکمتر از مقدار ^*Ө در روش CCR در بخش چهارم ارائه می دهیم.
سرانجام خلاصه ای از چگونگی انتخاب مدل در روش DEA را ارائه می دهیم.
مدل های CCR، BCC و مدل های جمعی (ADD)، همه مدل های موجود DEA نیستند. بنابراین در این فصل یک نوع دیگر از مدل های DEA را معرفی می کنیم که مدل پوسته دسترسی آزاد (FDH²) نامیده می شود که مجموعه امکان تولید را غیر محدب فرض می کند.
مدل BCC توسط بنکر ، چارنز و کوپر (۱۹۸۴) مطرح شد.
تنها تفاوت مدل BCC با CCR در افزایش شرط می باشد.که به همراه این یک شرط تحدب را روی n ، DMU اعمال می کند.
مجموعه امکان تولید مدل BCC به صورت زیر می باشد:
این مجموعه با حذف اصل بی کرانی اشعه از اصول موضوعه مجموعه امکان تولید به دست آمده است.

شکل ۲-۳ . مجموعه امکان تولید مدل BCC
اجازه دهید این بخش را با یک مثال ساده ادامه دهیم. شکل ۴-۳ موقعیت چهار D, C, B, A, DMU را که هرکدام یک ورودی و یک خروجی دارند،نشان می دهد. مرز کارای مدل CCR خط نقطه چین است که از مبدا و نقطه B می گذرد. مرز مدل BCC خطوط سیاه است که از C, B, A می گذرد. مجموعه امکان تولید شامل مرز، همراه با تمام فعالیت های مشاهده شده، یا فعالیت های ممکن با مازاد ورودی یا کمبود خروجی است.C, B, A روی مرز قرار دارند و کارای –BCC هستند. B تنها واحد کارای- CCR است.
بر اساس این نمودار، کارایی – BCC واحد D عبارت است از:
= =۰/۶۶۶۷
در حالی که کارایی CCR- کمتر و برابر است با:
= =۰/۵۶۲۵
بطور کلی کارایی CCR- از کارایی BCC- بیشتر نمی شود.
در مدل BCCخروجی- محور، ارزیابی D را به کمک مقادیر محور عمودی شکل ۴-۳ انجام می دهیم داریم:
= =۱/۶۶۶۷
یعنی برای رسیدن به کارایی، لازم است خروجی۳ = ۵ ۱/۶۶۶۷ واحد افزایش یابد. افزایش قابل مقایسه ای برای مدل CCR از معکوس ناکارایی ورودیش به صورت ۱/۰/۵۶۲۵ = ۱/۷۷۷۸ به دست می آید. بنابراین همانگونه که نمودار نشان می دهد، برای رسیدن به کارایی افزایش بیشتری لازم است (توجه : رابطه معکوس بین کارایی ورودی و کارایی خروجی در مدل BCC برقرار نمی باشد).

بنکر، چارنز و کوپر (۱۹۸۴) مدل BCC را ارائه دادند که مجموعه امکان تولید آن P_B به صورت زیر تعریف می شود:
P_B ={(x,y)│x ≥ x λ, y ≤ Y λ, eλ =۱,λ ≥ ۰}
که در آن R^{mxn sxn} ,X=(x_j) R Y=(y_j) مجموعه داده های ارائه شده وRⁿ e , λ یک بردار سطری با عناصر برابر ۱ می باشند. مدل BCC تنها در شرط_j =۱ eλ = با مدل CCR متفاوت است. همراه با شرطj ,λ_j ≥ ۰ ، شرط تحدب روی شیوه ترکیب DMU , n اعمال می گردد.
مدل جمعی^[۱۸]
در مدل های CCR و BCC بین حالت های ورودی محور و خروجی محور تمایز وجود دارد. مدل جمعی ترکیبی از هر دو حالت ورودی و خروجی می باشد بدین ترتیب که بطور همزمان می توان ورودی ها را کاهش و خروجی ها را افزایش داد تا DMU ی مورد نظر روی مرز کارایی قرار گیرد. این مدل توسط چارنز و همکاران معرفی گردید. این مدل نیز در دو شکل پوششی و مضربی وجود دارد که در زیر به معرفی آن می پردازیم.
شکل پوششی مدل جمعی برای مدل های BCC و CCR به صورت زیر می باشند:
Max
s.t.

مدل جمعی CCR
Max
s.t.

مدل جمعی BCC