ادواردز(۲۰۰۳) درستی و اثربخشی بکارگیری معنویت را برای حل مسائل در زمینه‌های غیرمعنوی مورد پرسش قرار داده است. خود او عقیده دارد این هوش تنها برای حل مسائل معنوی کاربرد دارد. در این رابطه، ایمونز (۲۰۰۰) از بکارگیری هوش معنوی برای حل مسائل روزمره بحث قرار می‌کند، ول‌من نیزهوش معنوی را فقط برای حل مسائل وجودی و اخلاقی مناسب می‌داند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

یکی از عوامل مهمی که در این نگرش ادواردز و و ول‌من نادیده انگاشته می‌شود آن است که برای فرد معنوی، تمام جنبه‌های زندگی معنوی است. به نظر می‌رسد ایده جداسازی مسائل و امور معنوی از غیرمعنوی به منظور بکارگیری راهبردهای حل مسأله، بحث‌برانگیز است. در بسیاری از آیین‌های معنوی و مذهبی، زندگی در هر لحظه باید با آگاهی و حضور کامل همراه باشد. مثلا بسیاری از مسلمانان و مسیحیان برای انجام فعالیت‌های روزانه با احساس تقدس و ادراک حضور خداوند در تمام رویدادها و تجربیات‌شان ارزش قائلند.با بهره گرفتن از هوش معنوی، جستجوی معنا و توانایی دیدن تصویر بزرگ‌تری از زندگی فردی را می‌توان در هر رویداد یا تجربه از زندگی دنبال کرد. همچنین برخی توانایی‌ها و قابلیت‌های هوش معنوی از قبیل خرد، خودآگاهی، تعقل خلاق، انسجام، شفقت، و پرسش‌های چرایی، علاوه بر امور معنوی و وجودی، طیف بسیار وسیع‌تری از مسائل و امور را در بر می‌گیرند (ایمونز، ۲۰۰۰). مثلا، این قابلیت‌ها را می‌توان برای مفهوم‌سازی و شفاف‌سازی مسائل ارتباطی، و برنامه‌ریزی و تنظیم خط‌مشی‌ها و بیانیه رسالت سازمان بکار برد.
بنابراین می‌توان استدلال کرد که بسته به میزان حضور معنویت در زندگی روزمره و کارهای شخصی، می‌توان از هوش معنوی هم برای حل مسائل روزانه زندگی و هم برای امور معنوی و وجودی استفاده کرد.
کاربرد هوش معنوی در محیط کار
هوش عقلایی با حقایق و اطلاعات سر و کار دارد، و برای تصمیم‌گیری از منطق و تحلیل استفاده می‌کند. هوش عاطفی نیز برای درک و کنترل عواطف و احساسات شخص و حساس بودن نسبت به احساسات و عواطف دیگران ضرورت دارد. به عقیده مایک جورج (۲۰۰۶) که مدرس دوره‌های هوش معنوی جهت بهبود مهارت‌های مدیریت و رهبری است، هوش معنوی لازم است برای:
* یافتن و بکارگیری عمیق‌ترین منابع درونی که قابلیت توجه و قدرت تحمل و تطابق با سایرین را به ما می‌دهد.
* ایجاد احساس هویت فردی روشن و باثبات در محیط روابط کاری متغیر
* توانایی درک معنای واقعی رویدادها و حوادث، و قابلیت معنادار کردن کار
* شناایی و همسو‌سازی ارزش‌ها با احساس هدفی روشن
* زندگی کردن با این ارزش‌ها و بدون سازش‌پذیری که منجر به حس انسجام می‌شود
* درک این که نفس کجا و چگونه مانع از کارهای بالا می‌شود، یعنی درک و اثرگذاری بر علت حقیق
یکی از پیامدهای ایجاد و تمرین هوش معنوی توانایی حفظ آرامش و تمرکز در مواجهه با بحران و آشوب، گرایشی فداکارانه و عاری از خودخواهی نسبت به سایرین، و دیدگاه روشن‌تر و آرام‌تر نسبت به زندگی. با وجود این که بسیاری افراد تصور می‌کنند هیچ چیز معنوی در کار یا محیط کاری وجود ندارد، حوزه‌های بسیاری در زندگی کاری وجود دارند که می‌توان هوش معنوی را در آنها بکار گرفت. سه حوزه مهم‌ از نظر جورج (۲۰۰۶) عبارتند از:
امنیت شخصی و تاثیر آن بر اثربخشی شخصی: هوش معنوی کمک می‌کند که ثبات و اعتماد به نفس افراد افزایش یابد و راحت‌تر با مسائل کاری کنار بیایند.
ایجاد روابط و ادراک بین افراد: به بهبود ارتباطات و درک دیگران در محیط کار کمک می‌کند.
مدیریت تغییر و از میان برداشتن موانع: به غلبه بر ترس‌های ناشی از تغییر کمک می‌کند.
هوش معنوی، معنویت، مدیریت و رهبری:
همانند بهره هوشی و هوش عاطفی، هوش معنوی نیز در مدیریت و رهبری بسار کاربرد دارد. بایرمن و ویتی ادعا می‌کنند یک پارادایم مدیریتی جدید که معنویت را در بر می‌گیرد در حال ظهور است. پارادایم جدیدی مدیریت حاصل تغییر در سطح هوشیاری کارکنانی و مدیرانی است که در محیط کار خود در پی معنای بیشتری هستند. افرادی که دیدگاهی معنوی دارند، نسبت به تغییر پذیراتر هستند، در زندگی خود احساس هدفمندی و معنا دارند، اهمیت اتصال به یک کل بزرگ‌تر را می‌فهمند، و ادراک و بیانی فردی از معنویت خود دارند. این افراد از ذهنیت وفور برخوردارند یعنی باور دارند که منابع کافی برای همه وجود دارد و نیازی به رقابت نیست. در نتیجه این افراد راحت‌تر به یکدیگر اعتماد می‌کنند، اطلاعات و کارشان را به مشارکت می‌گذارند و با هم‌کاران و اعضای گروه‌شان هماهنگ می‌شوند تا به اهداف متقابل‌شان دست پیدا کنند. افراد در سلسله مراتب سازمان‌هایی که گرایش معنوی دارند، برای توانمندسازی یکدیگر تلاش می‌کنند. افرادی که در پارادایم معنویت زندگی می‌کنند در تصمیم‌گیری‌ها بیشتر به بصیرت و عواطف توجه می‌کنند و در موقعیت‌های تعارض بیشتر از استراتژی‌های همکاری برد-برد استفاده می‌نمایند (بایبرمن و ویتی، ۱۹۹۷)
اخیرا تحقیقات زیادی در زمینه معنویت در محیط کار انجام شده‌است. محققان بیان می‌کنند که تشویق معنویت در محیط کار می‌تواند منجر به مزایا و منافعی از قبیل افزایش خلاقیت، افزایش صداقت و اعتماد، افزایش حس تکامل شخصی، افزایش تعهد سازمانی، بهبود نگرش‌های شغلی کارکنان همچون افزایش رضایت شغلی، مشارکت شغلی، و نیز کاهش نیات ترک محیط کار، افزایش اخلاق و وجدان کاری، انگیزش بیشتر، و نیز عملکرد و بهره‌وری بالاتر شود (فتاحی، ۱۳۸۶)
هوش معنوی و معنویت در محیط کار می‌توانند در ارتقاء سطح رهبری سازمان نیز به‌کار برده شوند. اخیرا مفهوم رهبری معنوی در ادبیات مدیریت و رهبری به‌طور جدی مطرح شده‌است. در دوران متلاطم امروز و با پیشرفت هر روزه فن‌آوری، بهترین عملکردها و فن‌‌آوری‌ها هم به سرعت پشت سر گذاشته می‌شوند. به همین علت شاهد تاکید بیشتر بر استراتژی، مدیریت و رهبری سازمانی هستیم، که در این میان توجه خاصی به جایگاه شهود در رهبری و مدیریت می‌شود (کاکاباتسه و دیگران، ۲۰۰۲، ص ۱۶۶). به خصوص بر چگونگی بکارگیری عقاید معنوی و ارضاء نیازهای معنوی کارکنان در محیط کار تاکید شده و معنویت را به عنوان پایه و اساس کار مطرح می‌کنند. به این ترتیب ما به رهبرانی نیاز داریم که به بعد دیگر زندگی انسانی، فراتر از روابط عادی رهبر پیرو توجه کنند (فرهلم ، ۱۹۹۶، ص ۱۲). رهبرانی که در برخورد با موقعیت‌ها بجای مداخله در امور، به ایجاد بصیرت بپردازند، بجای کنترل اعتماد کنند؛ به جای اعمال محدودیت استقلال بدهند، بجای اقدام تصویرسازی کنند؛ و به جای مطرح کردن خود، فروتنی نشان دهند. چنین رهبرانی را رهبران معنوی می‌نامند که دوست‌داشتنی، مهربان، بخشنده، آرام، صادق، سخاوتمند، باثبات، و الهام‌بخش باشند. رهبری معنوی مستلزم کنار گذاشتن مدل‌های رهبری انسانی است که بر مبنای نفع شخصی شکل گرفته‌اند. این مدل‌های رهبری بر ارزش‌های مشخصی چون قدرت، ثروت و اعتبار تاکید داشتند. ولی رهبری معنوی، بر ارزش‌های های اخلاقی مثل صداقت، درستی، آزادی و عدالت (که از روح انسان سرچشمه می‌گیرند) تاکید دارد. رهبران معنوی هویت اخلاقی پیروان خود را بهبود داده، تعهد عمیقی در آنان ایجاد می‌کنند و بین کارکنان روابط سازنده ایجاد می‌کنند. رهبری معنوی بر توسعه فردی، تصمیم‌گیری مشترک، و کمک به خودشکوفایی کارکنان تاکید دارد. رهبران معنوی بسیار اخلاقی هستند. وقتی ارزش‌های اصلی‌شان مورد تهدید قرار گیرد، هیچ گونه سازشی نشان نمی‌دهند، بلکه به جای تطبیق با عقاید و افکار دیگران، آنها را به چالش می‌کشند (فرهلم، ۱۹۹۶؛ کاکابادسه و دیگران، ۲۰۰۲؛ ویگل‌ورث ، ۲۰۰۴)
مسلما هوش معنوی رهبران معنوی در سطح بالایی می‌باشد و در واقع آنها با بهره گرفتن از توانایی‌ها و ویژگی‌های هوش معنوی است که از دیگر رهبران فراتر می‌روند. گولمن (۱۹۹۵‌‌) عقیده دارد که بهره هوشی پیش‌نیاز رسیدن به پست‌های مدیریتی است و هوش عاطفی نیز پیش‌نیاز رهبری است. با اینحال هوش عاطفی بالا نیز موفقیت فوق‌العاده رهبری را تضمین نمی‌کند.
زوهر در کنفرانسی که در سال ۲۰۰۱ برگزار شد، ۹ ویژگی را برای هوش معنوی ذکر کرد. اولین ویژگی که وی بیان کرده است، خودآگاهی است که ما را به یاد اولین مهارت هوش عاطفی می‌اندازد. البته این خودآگاهی فراتر از خودآگاهی مطرح شده در هوش عاطفی است و ما به کمک آن به نوعی احساس ارتباط با دنیا نائل می‌شویم. مطابق دیدگاه زوهر هوش معنوی عبارت است از: (به نقل از ویگل‌ورث، ۲۰۰۲)
* خودآگاهی: یعنی شما بدانید که واقعا چه کسی هستید و چگونه با دنیای پیرامون خود ارتباط برقرار می‌کنید.
* تعیین ارزش‌ها وچشم‌انداز (آرمان‌گرایی): نهایت انسانیت ما در چشم‌انداز و ارزش‌های ما مشخص خواهد شد.
* قابلیت مواجهه با مشکلات و ناملایمات و حتی به فرصت تبدیل کردن آنها:کنارآمدن با اشتباهات و مشکلات و درس‌گرفتن از آنها
*کل‌نگر‌بودن: مشاهده ارتباط بین چیزها و امور: گشوده و مشتاق بودن نسبت به همه چیز
* تنوع‌‌پذیری: به خوبی کنار آمدن با تنوع، برای مثال دیدن جنبه‌های متفاوت هر فرد و تشویق به دانستن ارزش این تفاوت‌ها و شکرگزاری بابت آنها
* مستقل بودن (شهامت): واژه‌ای روانشناسیک که به معنای شهامت است نه سازگاری و همرنگ جماعت‌شدن داشتن شجاعت کافی برای عمل بر خلاف عرف رایج (استقلال از محیط )
* تمایل به پرسیدن چرا؟: پرسیدن سؤالات اساسی و یافتن پاسخ‌های بنیادین
* قابلیت چارچوب‌بندی دوباره موضوعات: مشاهده چیزها در زمینه‌ای وسیع‌تر
* خود‌جوش‌بودن: انجام اعمال بر اساس بینش خود و پاسخگو بودن بابت آنها به دنیا، ولی نباید بر اساس ترس و هوس عمل کرد.
جیم کالینز (۱۹۹۴) در کتاب پرفروش خود «ساختن برای ماندن:عادات موفق شرکت‌های بصیر » بر روی ۱۸ شرکت که در صنعت خود دارای موقعیت منحصر به فردی (بیش از پنجاه سال موفقیت) بودند، مطالعات عمیقی انجام داد.نتیجه اصلی مطالعه وی ین بود: شرکت‌های بزرگ و موفق، ارزش‌مدار وبصیر هستند. این دقیقا مطابق ویژگی دوم از ویژگی‌ها هوش معنوی است که زوهر بیان می‌کند. جیم کالینز (۲۰۰۱) در کتاب پرفروش دیگر خود «از خوب به عالی: چرا بعضی شرکت‌ها رشد فوق‌العاده دارند و بعضی خیر»، روی ۱۱ شرکت که از وضعیت خوب به وضعیتی فوق‌العاده تغییر کرده بودند، تحقیق کرده است. یکی از یافته‌های کلیدی این تحقیق آن است که این شرکت‌ها از رهبری سطح ۵ ، برخوردار بوده‌اند. تقریبا تمام ویژگی‌های هوش معنوی که زوهر (۲۰۰۱) بیان می‌کند، از ویژگی‌های رهبری سطح ۵ نیز می‌باشد.