فساد یکی از پدیده‌های جهانی است که از دیرباز با پیدایش شکل های اولیه حکومت وجود داشته و عاملی مهم در ایجاد آسیب و ضرر به سیاست ها و منافع عمومی تلقی می شود. در زیرمجموعه فساد در معنای عام ،فساد در نظام اداری نیز، گریبا نگیر همه کشورها بوده است . نظام اداری در ایران همانند سایر کشورها از پدیده فساد ادار ی ما لی و آسیب ها ی آن مصون نبوده و به دلایل درون سازمانی و برون سازمانی موجب عقب ماندگی کشور و بروز دغدغه ها و نگرانی های متعدد در رأس نظام شده است. منظور از فساد ادار ی ما لی ، آن دسته از فعا لیت های کارکنان و مسؤولان دولت می‌باشد که با هدف رساندن فایده به عامل یا شخص دیگر به منافع عمومی لطمه زند (حبیبی، ۱۳۷۵ ، ۱۱۳).

۲-۲) عدالت سازمانی

۲-۲-۱- مفهوم عدالت سازمانی

واژه عدالت^[۵] یک معنای محاوره ای دارد که بسیار نزدیک به معنای فلسفی اصلی آن است ولی علمای علوم اجتماعی واژه های تخصصی را در این رابطه به کار می‌برند هر چند واژه عدالت از دیدگاه فلسفی و اجتماعی اندکی متفاوت است ، اما هردوی علمای علوم اجتماعی و فلاسفه اتفاق نظر دارند که عمل عادلانه عملی است که احساس شود خوب یا صحیح است . همچنین آنان معتقدند یک عمل (رفتار ) می‌تواند خوب باشد بدون اینکه منصفانه یا غیر منصفانه باشد. (افجه، ۱۳۸۵، ۳۱۷). در اغلب کتاب های علمی تعریف علمای علوم اجتماعی در باره عدالت مدنظر است و عدالت عبارت است از چگونگی توزیع پاداش ها و تنبیه ها به وسیله و در درون یک مجموعه اجتماعی و همچنین درباره اینکه چگونه مردم روابط بین خود را گسترش می‌دهند . عدالت عبارت است از اینکه چه کسی چه چیزی می‌گیرد و آیا شرکت کنندگان و ناظران در این مراودات و مبادلات به صحت عمل خود اعتقاد دارند یا خیر(افجه، ۱۳۸۵،۳۲۰ ).

برخی از صاحب‌نظران نظریه برابری را نظریه گسترش عدالت نام نهاده اند ؛ زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها در میان انسان ها برای دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد. نظریه برابری تأکید می‌کند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی می‌کنند. اگر افراد احساس کنند با آنان ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته می‌شوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند.گسترش نقش نظریه برابری در تشریح نگرش ها و رفتار کارکنان در دهه ۱۹۷۰ ، به قلمروی از پژوهش به نام عدالت در سازمان منجر شد. عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است (رضائیان، ۱۳۸۴، ۴۱).

۲-۲-۲)اهمیت رعایت عدالت در سازمان

در دهه گذشته توجه جدی پیرامون عدالت سازمانی به عنوان یک حوزه تحقیقاتی عمده در روانشناسی صنعتی / سازمانی شده است . عدالت سازمانی یک حوزه بسیار پیچیده ، با واژه هایی متمایز^[۶] و در هم ریخته^[۷] می‌باشد . عدالت سازمانی به رفتار اخلاقی و منصفانه افراد در یک سازمان اطلاق می شود. عدالت سازمانی ‌به این خاطر مهم است که به فرآیندهای سازمانی حیاتی^[۸] از قبیل تعهد، رفتار شهروندی، رضایت شغلی و عملکرد مرتبط می شود. بعلاوه یک ارتباط ابتدایی بین سبک رهبری ، تصمیم گیری و عدالت سازمانی وجود دارد.(ابرلین و تاتوم^[۹]، ۲۰۰۵، ۱۰۴۵)

رفتار منصفانه همان چیزی است که کارکنانی که وقت و توانایی‌های خود را در یک سازمان سرمایه گذاری می‌کنند ، انتظار دارند. این انتظارات باعث می شود که رهبران نسبت به کارکنان خود رفتار منصفانه تری از خود بروز دهند. چه اتفاقی برای رهبران و سازمان ها خواهد افتاد اگر آن ها این انتظارات را به رسمیت نشناسند و آن ها را نادیده بگیرند؟ گرینبرگ^[۱۰] دریافت که سازمان هایی که از طریق عدم رفتار منصفانه ، هنجار ملاحظات را زیر پا می گذازند، رفتارهای منفی از سوی کارمندان خود دریافت می دارند . رهبران مستقیم ترین نمایندگان یک سازمان هستند و از آن ها انتظار می رود تا با نیروی کار رفتاری اخلاقی و منصفانه داشته باشند. ‌بنابرین‏ آن احساس خوبی را ایجاد می‌کند که عدالت سازمانی در رفتار رهبران منعکس می شود؛ رفتاری که سطوح انصاف درک شده از سوی کارمندان را ارتقاء می‌دهد ,۱۰۴۵) ibid)

از سوی دیگر نهادهای اجتماعی به افراد مزایای گوناگونی ارائه می‌دهد که پژوهشگران به طور کلی آن ها را به دو دسته اقتصادی و احساسی / اجتماعی طبقه بندی می‌کنند. مزایای اقتصادی یا مزایای ابزاری ، مزایایی است که با رفاه مادی ، آسایش و سطح زندگی افراد ارتباط دارد. این گونه مزایا را به سهولت می توان به پول درآورد وبه طور نسبی مشخص کرد. مزایای اجتماعی/ احساسی به جایگاه فرد و هویت وی در گروه برمی گردد و گاهی آن را مزایای نمادین می‌نامند، زیرا بیانگر وجهه و اعتبار فرد و ارزش وی در بافت یک گروه اجتماعی است .البته مزایای اقتصادی و احساسی/ اجتماعی ارتباط نزدیکی با هم دارند. مثلاً افراد زیادی که در جستجوی سود بیش از حد ضرورت برای رفاه مادی می‌باشند زیرا کالاهای مادی اضافی اغلب وسیله ای در جهت کسب وجهه و اعتبار اجتماعی و ارزش شخصی به شمار می‌آیند (رضائیان، ۱۳۸۴، ۴۲).

چگونگی توزیع این مزایا ، اهمیت زیادی برای افراد سازمان دارد. پاسخ های افراد به آنچه به دست می آورند و در مقابل آنچه ارائه می‌دهند موضوع محتوایی پژوهش اجتماعی در زمینه عدالت را شکل می‌دهد. اعضای نهادها روشی که مزایا توزیع می‌شوند و همچنین ماهیت مزایای توزیع شده را ارزیابی می‌کنند وادراکاتی را از عادلانه یا ناعادلانه بودن آن ها شکل می‌دهند. به طور کلی چنانچه جنبه‌های خوب وبد زندگی اجتماعی به یک روش منصفانه توزیع شود افراد متعهدتر شده، تمایل بیشتری به فداکاری برای جمع نشان خواهند داد. در مقابل، هنگامی که رخدادها ناعادلانه دیده شوند، افراد به وفاداری و تلاش، کمتر تمایل نشان می دهندو حتی ممکن است به دزدی، تهاجم و شورش دست بزنند. (رضائیان، ۱۳۸۴، ۴۳).

پیامدهای سازمانی

ارزش پیامدها

اقدامات سازمانی

پیروی ‌از قوانین عدالت

کیفیت برخوردها و

مراودات با کارکنان

ویژگی‌های ادراک کننده

جمعیت شناختی

شخصیت

عدالت درک شده

توزیعی

رویه ای

تعاملی

عملکرد

رفتار فرانقش

رفتار های ضد تولیدی

نگرش‌ها و احساسات

شکل ۲-۱ – مدلی از عدالت در سازمان‌ها(چاراش و اسپکتور^[۱۱]، ۲۰۰۱، ۲۸۳)