* تعیین کننده‌ مأموریت‌های کلی هر یک از واحدهای اساسی،

* ارائه دهنده تصویری از نظام ارتباطی و مراکز تصمیم‌گیری،

* زیربنای نمودار سازمانی(فرهمند، ۱۳۸۰: ۱۴۸).

– ساختار سازمان، سیستمی ‌متشکل از وظیفه، گزارش‌دهی، رابطه ها و اختیار است که امور سازمان در محدوده آن انجام می‌شود. ‌بنابرین‏، ساختار مبین شکل و تخصص فعالیت‌های سازمان است. ساختار سازمان تعیین کننده چگونگی قرار گرفتن اجزا در کنار یکدیگر نیز است.

– منظور از ساختار سازمان تنظیم و هماهنگی اقدام‌های کارکنان به گونه‌‌ای است که تحقق هدف‌های سازمان میسر شود. فرض بر این است که از طریق کوشش سازمان یافته (یعنی کار کردن دسته جمعی اشخاص) در مقایسه با انجام کار انفرادی موفقیت بیشتری کسب می‌شود. به هر حال، برای آگاهی از حاصل بالقوه تلاش جمعی لازم است کار هماهنگ شده باشد. (مورهد و گریفین^[۶۱]، ۱۳۸۷: ۴۴۵).

– ساختار سازمانی، راه یا شیوه‌‌ای است که به وسیله آن فعالیت‌های سازمانی تقسیم، سازماندهی و هماهنگ می‌شوند.

– ساختار سازمانی تعیین کننده‌ روابط رسمی ‌و گزارش‌گیری در سازمان است و نشان دهنده سطوحی است که در سلسله مراتب اداری وجود دارد و حیطه کنترل مدیران را نیز مشخص می‌کند؛

– ساختار سازمانی تعیین کننده‌ جایگاه افرادی است که به صورت گروهی در یک واحد کار می‌کنند و به گروه‌بندی یا تقسیم‌بندی واحدهایی که در کل سازمان وجود دارد، می‌پردازد؛

– ساختار سازمانی در بر گیرنده طرح سیستم‌هایی است که به وسیله آن ها همه واحدها هماهنگ و یکپارچه می‌شوند و در نتیجه ارتباط مؤثر در سازمان تضمین خواهد شد. (اعرابی، ۱۳۸۵: ۱۵).

اجزای ساختار سازمانی

۱- رسالت^[۶۲]: سازمان، دلیل وجود سازمان.

۲- استراتژی^[۶۳]: طریق رسیدن به رسالت مذکور.

۳- اهداف سازمانی^[۶۴]: ترکیب‌بندی افراد، بازارها، سیستم‌های مدیریتی و اجرایی و فنی به منظور همپایانی بهره ور سازمانی.

۴- سیاست‌های سازمانی^[۶۵]: رهنمودهای دراز مدت برای عمل و تفکر سازمانی.

۵- اهداف کوتاه مدت سازمان^[۶۶]: اهداف افراد، تیم‌ها و واحدهای سازمانی.

۶- اهداف روزانه سازمان^[۶۷]: اهداف به صورت ساعتی، روزانه، هفتگی و ماهیانه.

۷- تاکتیک سازمانی^[۶۸]: برنامه های عملیاتی کوتاه مدت سازمانی.

۸- وظایف^[۶۹] سازمانی: کارهای مخصوص قابل انجام تعریف شده در مشاغل سازمانی که ممکن است برحسب تخصص^[۷۰]، وظیفه^[۷۱]، فرایند^[۷۲]، محصول^[۷۳]، زمان^[۷۴]، شرایط جغرافیایی^[۷۵]، مشتری^[۷۶]، ارتباط متقابل^[۷۷] گروه‌بندی شود.

۹- وظایف شغلی^[۷۸]: مجموع مشاغل مشابه در واحدهای سازمانی مانند پرسنلی و بازاریابی.

۱۰- ترتیب سازمانی^[۷۹]: ترتیب و ترکیب بندی وظایف سازمانی، مشاغل و وظایف شغلی ‌بر اساس درجه اهمیت به همراه اختیارات مربوطه جهت کنترل منابع مالی، پرسنلی، مواد، تجهیزات، اطلاعات و انرژی.

۱۱- سیستم‌های سازمانی^[۸۰]: الگوهای رفتاری مورد انتظار جهت اعمال روی کارکنان، تولید و اطلاعات سازمانی با یک روش متوالی و ترتیبی که می‌تواند شامل قوانین، مقررات، رویه‌ها و دستورالعمل‌های سازمانی باشد (فرهمند، ۱۳۸۰: ۱۵۶).

ابعاد طرح سازمان

الف) ابعاد ساختاری

۱- رسمی بودن: به میزان یا حدی که مشاغل سازمانی استاندارد شده‌اند، اشاره دارد (رابینز، ۱۹۹۸: ۹۳). به طور کلی رسمیت به میزان تدوین و مکتوب نمودن قوانین، مقررات، دستورالعمل‌ها، آئین نامه‌ها، شرح شغل‌ها و شرح وظایف کارکنان و… که در سازمان مورد توجه قرار گرفته و به ثبت رسیده، گفته می‌شود. رسمیت دارای دو بخش است: بخش اول میزان مکتوب شدن (ثبت) قوانین و آیین‌نامه‌ها و… در سازمان و بخش دوم به درجه‌‌ای که این قوانین و مقررات و دستورالعمل‌ها رعایت، اجرا و کنترل می‌شود، اشاره دارد.

۲- تخصصی بودن: تخصصی بودن یک سازمان یعنی این که سازمان مذبور تا چه اندازه یا تا چه درجه‌ای کارها و فعالیت‌های خود را به وظایف جداگانه و تخصصی تقسیم کرده باشد. اگر سازمان در حد بالایی تخصصی شده باشد، هر کارگر یا کارمند تنها دامنه محدودی از کارها را انجام می‌دهد. اگر سازمان در حد پایینی تخصصی شده باشد، کارکنان کارهای متعددی را انجام می‌دهند و هر یک از آن ها چندین وظیفه عهده‌دار می‌شوند. گاهی تخصصی بودن را تقسیم کار^[۸۱] می‌نامند.

۳- داشتن استاندارد: داشتن استاندارد به موردی اطلاق می‌شود که بسیاری از کارهای مشابه به روشی یکسان و همانند انجام شوند. سازمانی که کارهایش را در سطح بالایی استاندارد کرده باشد شیوه انجام دادن کارها به صورتی مفصل تشریح می‌شود و در همه واحدها، کارها مشابه، و همانند انجام می‌شوند.

۴- سلسله مراتب اختیارات: مقصود از سلسله مراتب اختیارات مشخص کردن این موضوع است که هر یک از افراد باید گزارش کار خود را به چه کسی بدهد؛ همچنین حیطه کنترل (نظارت) هر یک از مدیران مشخص می‌شود. این سلسله مراتب اختیارات از طریق کشیدن خط‌های عمودی (در نمودار سازمان) مشخص می‌شوند.

۵- پیچیدگی:^[۸۲] به حدی که تفکیک در سازمان وجود دارد، اشاره می‌کند (چایلد^[۸۳]، ۲۰۰۸: ۱۸). دفت معتقد است پیچیدگی عبارت است از تعداد سطوح مدیریتی که در سازمان وجود دارد (دفت، ۱۹۹۸: ۲۳۳). به طور کلی پیچیدگی به میزان عناوین شغلی (پراکندگی مشاغل درون سازمان)، تعداد سلسله مراتب و سطوح مدیریتی، میزان تحصیلات و میزان پراکندگی جغرافیایی واحدهای سازمان از یکدیگر گفته می‌شود. پیچیدگی خود شامل پیچیدگی عمودی، افقی و جغرافیایی است (گریسوو، ۲۰۰۷: ۴۱۸).

۶- متمرکز بودن: بیشتر نظریه‌پردازان توافق دارند تمرکز به میزانی که تصمیم‌گیری در یک نقطه واحد در سازمان متمرکز شده، اشاره دارد. در کنار آن فعالیت‌های جانبی تصمیم گیری را نیز تحت تاثیر قرار می‌دهد. تمرکز به میزان استقلال یک شغل در تصمیم‌گیری و انتخاب توجه دارد. برخی از زیر مجموعه های تصمیم‌گیری که می‌تواند محدوده‌‌ای متمرکز را شکل دهد، عبارت است از تعیین برنامه ها، تخصیص امکانات، جذب منابع، اعطال پاداش، استخدام و اخراج، ارزیابی عملکرد، ارتقاء، تنظیم و اختصاص بودجه، دسترسی به اطلاعات و کنترل بر فرایندها (میهم^[۸۴]، ۲۰۱۰: ۸۳۸).

۷- حرفه ای بودن: حرفه‌ای بودن به سطح تحصیلات رسمی و آموزشی کارکنان اطلاق می‌شود. اگر در یک سازمان، کارکنان برای گرفتن شغل باید دوره های آموزشی بلند مدت را طی کنند، می‌گویند که سازمان بسیار حرفه‌ای است.

۸- نسبت‌های پرسنلی: این نسبت بیان کننده به کارگیری افرادی است که برای وظایف مختلف و دوایر گوناگون به استخدام سازمان در می‌آیند.

ب) ابعاد محتوایی