کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

آذر 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
          1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30


آخرین مطالب


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


 



یکی از اشکالات مهمی‌اصل فردی‌کردن مجازات‌ها در این است که به کارگیری این اصل، امنیت، آزادی و حقوق افراد را در جامعه به خطر مواجه می‌سازد و دامنه‌ای جرایم را افزایش داده و برنامه های مراقبتی دولت را حتی در ساحات شخصی افراد گسترش می‌دهد. اینکه اعمال مراقبت از افرادی که حالت‌خطرناکی دارند، مجازات است ؟ و مراقبت‌های درمانی، اصلاحی و تربیتی با واکنش‌های تند جزایی همسانی دارد ؟ پرسش‌هایی اند که پاسخ‌های آن‌ ها به کارگیری برنامه های مبتنی بر اصل فردی‌کردن را قابل توجیه می‌سازد و از طرف دیگر تضاد میان این دو اصل(قانوی بودن و فردی‌کردن)را نه تنها که کاهش می‌دهد بلکه تا حدودی زیادی حل می‌کند.

ب) اصل شخصی شدن و نسبت آن با اصل فردی‌کردن

اگرچه اصل شخصی بودن جرایم و مجازات‌ها از زمانه‌های طولانی ‌به این سو در حقوق‌جزا جایگاه خود را باز ‌کرده‌است ولی با مجازات عمری یکسانی ندارد. برخی از پژوهشگران مطرح کرده‌اند که اصل شخصی‌شدن مجازات‌ها توام با مطرح شدن نهاد قصاص در حوزه‌ای مجازات‌ها پدیدارگردیده است: «…به نظر می‌رسد وقتی بحث قصاص مطرح می‌شود در حقیقت شخصی شدن مجازات‌ها [پایش به میان می‌آید]…»(صفّاری، ۱۳۸۶، ص ۴۰). منظور از اصل شخصی شدن مجازات‌ها این است که «…مجازات [صرفاً] به شخصِ مجرم بار می‌شود و بقیه افراد خانواده یا وابستگان جانی از مجازات در امان هستند…»(همان، ص ۴۰). به نظر می‌رسد که قصاص و اصل شخصی شدن مجازات‌ها برای جلوگیری از انتقام جویی‌های شخصی توام با احساسات طرف بزه‌دیده به میان آمده است، ‌بنابرین‏ «…در قدیم نه تنها شخص بزهکار مورد تعقیب قرار می‌گرفت، بلکه خانواده‌ای او نیز از تعرض مصؤن نبود و در مقابل عمل بزهکار مسؤلیت داشت…»(نوربها، ۱۳۹۰، ص ۳۷۹). ولی با مطرح شدن این اصل ادعا بر این است که مجازات تنها مرتکب جرم را در بر می‌گیرد- چنانچه ماده ۲۶ قانون اساسی افغانستان مقرر داشته است: جرم یک عمل شخصی است. تعقیب، گرفتاری و یا توقیف متهم و تطبیق جزا بر او به شخص دیگری سرایت نمی‌کند- ولی در عمل مجازات، وابستگان بزهکار را نیز به طور غیر مستقیم متاثر می‌سازد؛ پس این فرض که اعمال مجازات کاملاً شخصی خواهد بود و دیگران را هیچ گاه متاثر نمی‌سازد منتفی می‌شود.

چنانچه «…کسی که به زندان کوتاه مدّت و یا اعدام محکوم می‌گردد بدون شک دوستان، آشنایان و بخصوص خانواده اش از فقدان او دچارتشویش، نگرانی و نا ایمنی می‌شوند و …در نتیجه اصل شخصی بودن محدود می‌گردد…»(نوربها، ۱۳۹۰، ص ۳۸۰).

با این وجود، سوال این است که اصل شخصی‌بودن با اصل فردی‌کردن مجازات‌ها از چه نسبتی برخوردار است ؟ گاهاً این دو اصل بجای یکدیگر استعمال شده و یا اصل فردی‌کردن و اصل شخصی بودن یکی گرفته می‌شوند. ولی حقیقت این است که اصل فردی‌کردن و اصل شخصی بودن مجازات‌ها در عین حال که شباهت لفظی دارند، تفاوت‌های عمیقی نیز باهم دارند. ‌بنابرین‏ یکی شخص محور و دیگری در عین شخص‌محور بودن شخصیت محور نیز می‌باشد. مطابق اصل شخصی بودن مجازات‌ها «…فقط خود مرتکب پاسخگوی اعمال خلاف قانون خود بوده و قابل عقاب است نه دیگران…»(صفاری، ۱۳۸۶، ص ۲۳). اما بر اساس اصل فردی‌کردن مجازات‌ها با وجود اینکه مجازات‌ها شخصی اعمال می‌شوند و دامن دیگران را نمی‌گیرند، در عین حال فردی نیز ساخته می‌شود. یعنی اعمال مجازات متناسب با شخصیت بزهکار به هدف اصلاح، درمان و بازسازگاری و یا طرد و خنثی‌سازی او صورت می‌گیرد. دانشمندان «حقوق‌جزا به فردی‌کردن مجازات …توجه زیاد داشته و معتقدهستند که،…قاضی می‌تواند با بهره گرفتن از اختیارات[خویش]، بین حد اقل و حد اکثر مجازات یا کیفیات مخففه و یا تعلیق اجرای مجازات، کیفر متناسب با شخصیت فرد بزهکار تعیین نماید…»(خزانی، ۱۳۷۷، ص ۳۴)…‌بنابرین‏ میان اصل فردی‌کردن و اصل شخصی‌شدن مجازات‌ها تضاد به نظر نمی‌رسد، ولی از نظر برداشت گاهی باهم یکی گرفته می‌شوند. همینطور به لحاظ رابطه، این دو اصل در طول‌هم قرار دارند، بگونه‌ای که پیش از فردی‌کردن مجرمان شخصی‌شدن آن‌ ها امر ضروری به نظر می‌آید. با این تحلیل می‌توان گفت که، فرایند شخصی شدن کیفری کمکی خوبی برای فردی‌کردن بزهکاران به حساب می‌آید.

ج) اصل عدم تبعیض و رابطه آن با اصل فردی‌کردن

این اصل نیز مانند، اصل شخصی‌شدن مجازات‌ها همزمان با مطرح شدن قصاص به وجود آمد. اصل برابری افراد در پیشگاه قانون از نظر فکری به اندیشه‌های فلسفی بر می‌گردد که، از یک‌سو مجرم را در ارتکاب جرم مختار می‌داند و از سوی دیگر دو هدف عمده برای اعمال مجازات پیش‌بینی می‌کند: هدف اولی تامین و بر قراری عدالت بوده و هدف دوم سودمندی اجتماعی (اعم از مصلحت اجتماعی و فایده مندی) است. اصل عدم تبعیض این را می‌رساند که همه‌ای افراد در پیشگاه قانون بدون در نظرداشت، رنگ، پوست، نژاد، موقعیت اجتماعی، مذهب، عقیده، سمت جغرافیایی و…جایگاهِ یکسان دارند. ‌به این ترتیب «درست است که امروز نیز شخصیت افراد و موقعیت آن‌ ها می‌تواند در مجازات مؤثر باشد، ولی از جهت نظری همه‌ای افراد در مقابل قانون با یکدیگر مساوی هستند و اجرای کیفر، بدون توجه به [جایگاه طبقاتی، تبار، جنسیت، عقیده و…]، فرد باید انجام شود…»(نوربها، ۱۳۹۰، ص ۳۷۸). ‌بنابرین‏، اصل برابری افراد در پیشگاه قانون در اکثرنظام‌های حقوقی دنیا و قوانین ملی و بین‌المللی بخوبی مطرح شده است. چنان‌چه قانون اساسی و قوانین عادی افغانستان نیز این اصل را بازتاب داده‌اند. ماده (۲۲) قانون اساسی کشور مقررمی‌دارد: «هر نوع تبعیض و امتیاز بین‌ اتباع‌افغانستان ممنوع است. اتباع افغانستان اعم از زن و مرد، در برابر قانون دارای حقوق و وجایب مساوی می‌باشند.»(علامه، ۱۳۹۰، ص ۲۴).

همین‌طور قانون تشکیل و صلاحیت‌های محاکم و فقره(۳) ماده (۵۰) قانون مبارزه علیه مواد مخدر که در پرتو قانون اساسی کشور تدوین یافته، ‌به این اصل تصریح داشته است. همچنین بند (۱) ماده (۲) میثاق بین‌المللی حقوق مدنی و سیاسی مقرر می‌دارد: دولت های طرف این میثاق متعهد می‌شوند که حقوق شناخته شده در این میثاق را در باره کلیه افراد مقیم در قلمرو تابع حاکمیت شان بدون هیچ گونه تمایزی از قبیل نژاد، رنگ، جنس، زبان، مذهب، عقیده‌ای سیاسی یا عقاید دیگر، اصل و منشه ملّی یا اجتماعی، ثروت، نسب یا سایر وضعیت‌ها محترم شمرده و تضمین کنند. همچنین بند (۱) ماده (۱۴) میثاق بین‌المللی حقوق مدنی و سیاسی، تأکید می‌دارد: همه در مقابل قانون متساوی اند. علاوه براین در ماده (۲۶) همین میثاق آمده است: کلیه اشخاص در مقابل قانون متساوی اند و بدون هیچ گونه تبعیض استحقاق حمایت باالسّویه قانون را دارند. از این لحاظ قانون باید هر گونه تبعیض خصوصاًً از حیث نژاد، رنگ، جنس، زبان، مذهب، عقاید سیاسی و عقاید دیگر، اصل و منشه‌ای ملی یا اجتماعی، مکنت، نسب یا هر وضعیت دیگر تضمین کند.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[جمعه 1401-09-25] [ 09:40:00 ق.ظ ]




۱-۸-۲-۱) بازاریابی درونی: شامل ۳ بعد است که به تفکیک در جدول زیر آمده است:

مفهوم

ابعاد

شاخص

بازاریابی درونی

۱-پاداش

ارزشیابی و پاداش شغلی کارکنان سازمان را در دستیابی به چشم انداز یاری می رساند.

در جهت ارزش‌ها و منافع سازمان باشد.

منصفانه باشد- متنوع باشد- مورد قبول نیروی کار باشد- موازنه شده و سنجیده باشد و به طور منطقی پرداخت شود.

۲- بعد توسعه

توسعه دانش و مهارت کارکنان به عنوان فرایندی دائم جریان دارد بهترین سطح آموزش و تعلیمات برای کارکنان در نظر گرفته شود. سازمان به بهینه سازی ارتباط خود با کارکنان توجه دارد.

۳- بعد چشم انداز

به کارکنان چشم اندازی قابل فهم و درک ارائه می‌کند. ‌در مورد چشم انداز سازمان با کارکنان تعامل کند.

۱-۸-۲-۲) رفتارهای فرانقشی:

مفهوم

ابعاد

شاخص

رفتارهای فرانقشی

بین فردی:

کمک رسانی ادب (مهربانی) جوانمردی

کمک رسانی شامل یاری رساندن به همکارانی است که بار کاری زیادی دارند- کمک رسانی به کارکنانی که دارای مشکلات و مسائل مشخصی هستند.

ادب: مربوط به جریان مطلع کردن همکاران ‌در مورد مسائلی است که مربوط به آن ها می‌باشد. شامل فقط یک نگرش خوب با همکاران است حتی زمانی که آن ها کارهای آزار دهنده انجام می‌دهند، عدم عیب جویی از سازمان، عدم نارضایتی و گله مندی، تأکید بر جنبه‌های مثبت سازمان به جای جنبه‌های منفی آن

سازمانی:

– اظهارنظر

– فضیلت مدنی

– طرفداری

اظهار شامل صحبت کردن و ارائه پیشنهاد سودمند و سازنده برای تغییر می‌باشد.

به قوانین و خط مشی های غیر کارا و نامناسب با انتقادات سازنده در جهت تغییر آنان واکنش نشان می‌دهند.

به مشارکت در فعالیت های سازمان در یک سطح وسیع تر از حالت طبیعی به وسیله حضور داطلبانه در جلسات، کنفرانس ها، مطالعه و نگهداری اطلاعیه های سازمانی و کسب اطلاعات جدید کاری مؤثر بر عملکرد

بیان کردن و مطرح کردن سازمان با رویکردی مثبت زمانی که فرد خارج از سازمان و دور از محیط کار قرار گرفته است.

۱-۸-۲-۳) کیفیت خدمات:

مفهوم

ابعاد

شاخص

کیفیت خدمات

ملموس بودن

آراستگی و مرتب بودن ظاهر کارکنان

وجود محیطی دلپسند و خوشایند

سهولت دسترس مؤدیان

قابلیت اطمینان

ارائه صحیح خدمت به وسیله کارکنان

انجام خدمات در زمان وعده داده شده باشد

مشتاق بودن کارکنان و قبول مسئولیت در انجام خدمات و اصلاح اشتباهات

توانمندی کارکنان در حل مشکلات مؤدیان

‌پاسخ‌گویی‌

مناسب بودن نحوه برخورد کارکنان با مؤدیان

ارائه اطلاعات لازم ‌در مورد خدمات قبلی و جدید

راهنمایی و ارائه پیشنهاد به مؤدی ‌در مورد خدمت

مناسب بودن سرعت ‌پاسخ‌گویی‌ کارکنان به تماسهای تلفنی و کتبی مؤدیان

تضمین

امین و مورد اعتماد بودن کارکنان

واضح و قابل فهم بودن پاسخ کارکنان

اطمینان خاطر و احساس امنیت دادن به مؤدیان

همدلی

سازمان مسائل و مشکلات مؤدیان را درک کند و مشکلات را حل کند.

به مؤدیان توجه فردی نشان دهد.

گوش دادن به سخنان مؤدیان و برقراری رابطه دوستانه و صمیمانه با آن ها

۱-۹) مدل مفهومی تحقیق:

در مدل مفهومی تحقیق ابعاد بازاریابی درونی از فورمن و مونی، ابعاد رفتارهای فرانقشی طبق مدل کول کوئیت و کیفیت خدمات طبق مدل سروکوآل پاسورامان می‌باشد.

فصل دوم

مروری بر تحقیقات انجام شده

۲-۱)مقدمه:

امروزه بازاریابی درونی به عنوان یک راهبرد برای اجرای برنامه های سازمان شناخته شده است. مطالعات مربوط در این زمینه حاکی از آن است که فعالیت های بازاریابی درونی از طریق نفوذ و ایجاد انگیزه در کارکنان رقابت پذیری سازمان را بهبود بخشیده و شایستگی ها را ارتقامی دهد. لذا بازاریابی درونی یک فعالیت مهم در توسعه یک سازمان مشتری مدار است. امروزه با مطرح شدن مفهوم بازاریابی درونی اهمیت و نقش تعیین کننده مشتریان درونی سازمان ها (کارکنان) در موفقیت بازاریابی بیرونی بیش از پیش روشن تر شده است. ‌بنابرین‏ سازمان ها با بهره گرفتن از بازاریابی درونی می‌توانند تاثیرات قابل ملاحظه ای بر کیفیت خدمات ارائه شده به وسیله کارکنان و همچنین رفتارهای فرانقشی آنان داشته باشند.

۲-۲) بخش اول ادبیات نظری تحقیق:

۲-۲-۱) بازاریابی درونی:

یک جزء بسیار مهم در برنامه ریزی استراتژیک، شایستگی اصلی یک سازمان است. زمانی که شایستگی اصلی به درستی اداره و مدیریت شود، منجر به کسب مزیت رقابتی برای یک شرکت و سازمان خواهد شد. یکی از اشکال مزیت رقابتی، خدمت به مشتری است که نتیجه آن وفاداری تزلزل ناپذیر مشتری می‌باشد. از مهمترین رویکردهای دستیابی ‌به این هدف، بازاریابی درونی است که عامل کلیدی در ارائه خدمات برتر و موفقیت بازاریابی خارجی یک سازمان می‌باشد. برری و گرونروس برای اولین بار مفهوم بازاریابی درونی را در دهه ۱۹۸۰ معرفی کردند. در قلب مفهوم بازاریابی درونی این نکته وجود دارد که کارکنان، بازار داخلی درون سازمانی را شکل می‌دهند. یعنی سازمان یک بازار درونی که دارای مشتریان و عرضه کنندگان درونی است و تامین نیازهای این مشتریان درونی برای موفقیت سازمان لازم و ضروری است. امروزه سرمایه های انسانی و دارایی های نامشهود، منبع نهایی خلق ارزش پایدار به حساب می‌آیند. ‌بنابرین‏ نیروی انسانی سازمان بار کسب یک مزیت رقابتی پایدار را به دوش می کشد، اگر نیازها و انتظارات این نیروی کار تامین نشود ارائه محصول و خدمات مناسب وا رزشمند به مشتری ممکن نخواهد بود. مفروضه اصلی بازاریابی درونی این است که به کارکنان به عنوان باارزش ترین دارایی سازمان نگریسته شود و با آن ها به عنوان مشتریان درونی، رفتار شود، زیرا این امر منجر به کسب مزیت رقابتی توسط سازمان ها می شود. در اصل، بازاریابی داخلی به عنوان رویکردی به مدیریت خدمات نگریسته می شود که شامل به کار بردن مفهوم بازاریابی و آمیخته بازاریابی در محیط بازار درونی سازمان می‌باشد(نقل از حمزه رایج.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 09:40:00 ق.ظ ]




۷٫ پاداش هایی که هم برای فرایندها و هم برای نتایج تخصیص می‌یابد: پاداش ها بایستی هم درفرایندها و هم در نتایج فعالیت های کیفیت زندگی کاری تعبیه شوند. پاداش ها ممکن است درونی باشد یعنی اینکه افراد احساس کنند در نفس مشارکت آنان و اینکه کسی هست که به ایده های آنان گوش فرادهد پاداشی وجود دارد. ‌بنابرین‏ در سازماندهی پروژه ها لازم است چگونگی تقسیم منافع بالقوه حاصل از یک پروژه با مشارکت کنندگان در آن پروژه را هم به عنوان توزیع عادلانه منافع و هم به عنوان ابزاری جهت انگیزش افراد به منظور استمرار بخشیدن به شرکت خود در فرایند مشارکت، مورد ملاحظه قرار دهیم .

۸٫ نظام‌های مختلفی که از پروژه های کیفیت زندگی کاری متاثر می‌شوند: منافع حاصل از اجرای برنامه های کیفیت ز ندگی کاری ممکن است به سرعت حاصل نشود و در نتیجه بایستی به چگونگی ایجاد انگیزش در کارکنان در همان ابتدای برنامه توجه خاصی را مبذول داشت. در اینجا توجه عمده برروی مدیریت(مدیریت میانی) و به ویژه کسانی معطوف است که ممکن است از درگیر شدن درفعالیت های کیفیت زندگی کاری بیزار باشند زیرا چنین ادراک می‌کنند که بایستی از نظر زمان، تلاش، انرژی و امور مالی سرمایه گذاری کنند و در ازای منافع شخصی اندک، میزان قابل توجهی از کنترل خودرا از دست بدهند . غالباً سازمان هایی وجود دارد که به مدیران خود می‌گویند که پروژه های کیفیت زندگی کاری را طراحی نموده یا اداره کنند اما به طور ضمنی مدیران خود را به خاطر تأکید بر کنترل هزینه ها و مسائلی نظیر آن مورد تنبیه و مواخذه قرار می‌دهند . به هر صورت تعبیه کردن نظام پاداش درمراحل اولیه یک پروژه به منظور قدردانی از تلاش مشارکت کنندگان در اجرای پروژه حائز اهمیت است. علاوه بر این، آن جنبه‌های نظام پاداش که به طور ضمنی افراد را به خاطر نشان دادن خلاقیت هایی در زمینه کیفیت زندگی کاری تنبیه می‌کنند بایستی تغییر یابد (همان منبع).

۹٫ دخالت دادن کارکنان در سراسر سازمان: فعالیت‌های کیفیت زندگی کاری نبایستی منحصر به گروه‌های خاصی از کارکنان سازمان باشد. زمانی که سطوح خاص یا گروه‌های خاصی از کارکنان در فعالیت‌های کیفیت زندگی کاری دخالت داده شوند برنامه های کیفیت زندگی کاری اغلب به خاطر یک رابطه » ما- آن ها « دچار شکست می شود. زمانی که کا رکنان سطوح پایین تر در اجرای ایجاد برنامه های کیفیت زندگی کاری دخالت داده شوند اما در مدیریت دخالت داده نشوند‌، مدیریت میانی در برابر تغییراتی که توسط این گروه ها به وجود آمده است مقاومت نموده یا مانع از اجرای آن ها می‌شود .

زمانی که برخی از ‌گروه‌های کاری یا کا رکنان دخالت داده شده و دیگر گروه‌ها یا کارکنان همان سطح سازمان دخالت داده نشوند، رقابت درون گروهی زیانباری به وجود آمده و انتقال ساختارها و یادگیری به بقیه بخش های سازمان دشوار خواهد بود. اگر چه شروع فوری برنامه های کیفیت زندگی کاری در جای جای سازمان دشوار است اما استقرار ساختارهایی که سریعاً به هر کس اجازه دخالت کردن و مشارکت نمودن داده، آنچه را که در شرف اتفاق است به آگاهی همگان رسانده و تعهد اجرای رویه های جدیدرا در سراسر سازمان نشان دهد، در همان ابتدای کار هم امکان پذیر بوده و هم حائز اهمیت است .

۲-۱۴- مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی

تعهد از نظر لغوی عبارت از به کار گرفتن کاری، به‌عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن و در اصطلاح عبارت است از:

۱٫ عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور؛

۲٫ عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع؛

۳٫ تقبل یا عهده­دار شدن انجام کاری در آینده (صادقی فر، ۱۳۸۶، ص۳۷).

با افزایش مطالعه و تحیق در زمینه تعهد سازمانی در دهه های اخیر تعاریف زیادی از این مفهوم به عمل آمده است که در زیر به برخی از آن ها اشاره می‌کنیم:

تعهد سازمانی توصیف نگرش و رفتار کارکنان درباره ی اهداف سازمان می‌باشد. تعهد سازمانی به دلبستگی عاطفی و روانی کارکنان به کارشان اشاره می‌کند (میر، آلن و اسمیت، ۱۹۹۳، به نقل از نوین و همکاران[۸۳]، ۲۰۱۳).

هال و همکاران[۸۴](۱۹۷۰)، تعهد را فرایندی می دانند که از طریق آن، اهداف سازمانی و عضو سازمانی تا حدود زیادی در هم ادغام می‌شوند.

سالانسیک (۱۹۷۷)، تعهد را حالتی می‌داند که عضو سازمان به رفتارها، فعالیت‌ها و اقدامات خودش مقید و پایبند شده و این باور در فرد ایجاد می‌شود که باید این رفتارها را تداوم بخشیده و مشارکت مؤثر خود را در انجام آن ها حفظ کند (آرمسترانگ[۸۵]، ۲۰۱۲، به نقل از واحد، ۱۳۹۳).

تعهد سازمانی به عنوان درجه ای از شدت اعتقاد فرد به اهداف سازمان، تلاش قابل توجه برای سازمان و تمایل برای باقی ماندن به عنوان عضوی از سازمان تعریف شده است (مارو[۸۶]، ۱۹۸۳، به نقل از شافعی و همکاران[۸۷]،۲۰۱۲).

مودی، پورتر و استیرز[۸۸] (۱۹۷۹)، تعهد را عبارت از تعیین هویت هویت شدن با یک سازمان می دانند که شامل یک باور قوی در پذیرش اهداف و ارزش های یک سازمان، میل به صرف تلاش قابل ملاحظه برای سازمان و آرزوی شدید برای ماندن در سازمان است.

تعهد به دلبستگی و وفاداری اشاره می‌کند که این با احساس افراد ‌در مورد سازمان شان پیوند دارد. سه ویژگی تعهد که توسط مودی و همکاران (۱۹۸۲) مشخص شده اند، عبارتند از:

۱٫ تمایل(اشتیاق) قوی به باقی ماندن به عنوان عضوی از سازمان.

۲٫ باور قوی و پذیرش ارزش ها و اهداف سازمان.

۳٫ آمادگی برای نشان دادن تلاش قابل ملاحظه از طرف(به خاطر) سازمان.

اپلبوم و همکاران[۸۹] (۲۰۰۰) در این تعریف تجدید نظر کرده‌اند:
« تعهد سازمانی یک ساختار چند بعدی است که منعکس کننده کارگران است: هویت یابی فرد با سازمان (وفاداری)، دلبستگی ‌به این سازمان (قصد به ماندن)، و تمایل به صرف تلاش از جانب سازمان (تلاش بصیرتی یا آگاهانه)» (آرمسترانگ، ۲۰۱۲، به نقل از واحد، ۱۳۹۳).

می توان تعاریف ارائه شده برای تعهد سازمانی را در ابتدا مفهومی و توصیفی دانست. اما در تحقیقات نظریه پردازان، تبیین و تعاریف عملیاتی از آن به عمل آمده و تعهد سازمانی، به عنوان پدیده ای چند بعدی در نظر گرفته شده است. بارزترین نمونه از این تعاریف، متعلق به آلن و می یر است. از نظر آن ها تعهد سازمانی یک نگرش است؛ یک حالت روانی که نشان دهنده ی نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه فعالیت در سازمان؛ نیاز یعنی این که فرد به خاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان کرده، ناچار به ادامه خدمت در آن است؛ الزام عبارت از دِین، مسئولیت و تکلیفی که فرد در برابر سازمان داشته و خود را ملزم به ماندن در آن می بیند (آلن و می یر، ۱۹۹۰).

۲-۱۵- اهمیت تعهد سازمانی

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 09:40:00 ق.ظ ]




هدف کلی: محقق سعی دارد در این تحقیق به بررسی رابطه بین فشار روانی با پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان دختر و پسر مقطع متوسطه شهرستان ابهر بپردازد.

هدف کاربردی: با تشخیص رابطه فشار روانی و پیشرفت تحصیلی، می‌توان با بهره گرفتن از شیوه های درست تحصیلی و تربیتی در خانواده ها و نیز در مدارس به هرچه بیشتر پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان کمک نمود.

سؤالات تحقیق:

الف- سؤال اصلی تحقیق:

  1. آیا بین فشار روانی و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دختر و پسر دبیرستانهای شهرستان ابهر رابطه‌ای وجود دارد؟

ب- سؤالات فرعی تحقیق:

    1. آیا پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان دختر و پسر متفاوت است؟

    1. آیا فشار روانی بین دانش‌آموزان دختر و پسر مقطع متوسطه در شهرستان ابهر متفاوت است؟

    1. آیا بین فشار روانی و پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان پسر رابطه وجود دارد؟

    1. آیا بین فشار روانی و پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان دختر رابطه وجود دارد؟

  1. آیا فشار روانی دانش‌آموزان در پایه های مختلف تحصیلی متفاوت است؟

فرضیه‌ها:

    1. بین میزان فشار روانی دانش‌آموزان متوسطه دختر و پسر شهرستان ابهر تفاوت وجود دارد.

    1. بین میزان فشار روانی و میزان پیشرفت تحصیلی دانش آموزان پسر دوره متوسطه رابطه وجود دارد.

    1. بین میزان فشار روانی و میزان پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دختر دوره متوسطه رابطه وجود دارد.

    1. میزان فشار روانی دانش‌آموزان دختر و پسر در سطوح سه گانه تحصیلی متفاوت است.

  1. میزان پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان دختر و پسر دوره متوسطه متفاوت است.

تعاریف عملیاتی متغیرها:

فشار روانی: فشار روانی عبارت است از واکنش‌های جسمی و روانی که افراد در مقابل وقایع «محیطی ایجادکننده‌فشارهای عصبی و روانی» یا استرسور ازخود بروز‌می‌دهد.[۱] (الوانی ، سید مهدی ، فشارهای عصبی و سازمان و راه های مقابله با آن ، مجله مدیریت دولتی)

در این تحقیق منظور از فشارروانی، نمره‌ای است که فرد از مقیاس سنجش فشار روانی اورسولا مارکهام[۲]به دست می‌آورد.

پیشرفت تحصیلی: پیشرفت تحصیلی عبارت است از یادگیری و تغییری که به طور عمیق در اثر آموزش در فرد ایجاد می شود و برای مدت طولانی اثر آن باقی می‌ماند. پس پیشرفت تحصیلی تنها به حفظ کردن مطالب درسی اطلاق نمی‌شود و نتیجه پیشرفت تحصیلی همان افزایش معلومات و مهارت دانش‌آموزان است.[۳] (گروسی ، اعظم ، بررسی رابطه بین اضطراب و پیشرفت تحصیلی ، ۱۳۸۷)

منظور محقق از پیشرفت تحصیلی در این تحقیق، معدل کل هر پایه دانش آموزان در پایان سال تحصیلی ۸۷-۸۶ است.

فصل دوم :

ـ تاریخچه فشار روانی

ـ تعاریف و نظریه های فشار روانی

ـ علل استرس

ـ عوامل مؤثر در تشدید فشار روانی

ـ عوامل مؤثر بر پیشرفت تحصیلی

ـ ارزشیابی و آزمون‌های پیشرفت تحصیلی

ـ تحقیقات انجام در داخل و خارج

تاریخچه فشار روانی

واژه فشار روانی را اولین بار هانس سلیه[۴]۱، روانپزشک و روانشناس اتریشی در سال ۱۹۳۶ در دانش پزشکی به کار برد. بعد از سلیه دانشمندان دیگر از جمله « کانن»[۵]۲، «بن فین»[۶]۳ و«دلی»[۷]۴ آثار فشار روانی در حیوانات را نیز ثابت کردند، در حالی که هنوز هم شعور در حیوانات مسجل نشده بود. قبل از « کانن» ، « بن فین» و «دلی» ، هرچند که «فروید»[۸]۵ و « بلولر»[۹]۶ در اهمیت روان درمانی تأکید داشتند ولی تا آن زمان سبب همه بیماری‌ها را ضایعات فیزیکی و جسمی می‌شناختند.

تحقیقات و بررسی‌های «سلیه» این اصل را علمی تر و به زبان و بیان دانش امروزی بیان داشت. او ثابت کرد که ناراحتی‌های روانی و هیجانی نیز موّلد ضایعات جسمی و عضوی هستند. در سال‌های بعد از جنگ جهانی اول به خصوص جنگ جهانی دوم مطالعاتی در خصوص فشارهای عصبی و روانی نیز صورت گرفته است، که اکثر این مطالعات در ارتباط با جنگ جهانی و اثرات آن بر روی افراد، صورت گرفت. اما در سال‌های بعد از ۱۹۶۰ گرایش بیشتری به مطالعات فشار عصبی در محیط کار و محیط‌های صنعتی یافته است. محققی به نام فیلگی[۱۰]۱ در سال ۱۹۸۷ در بررسی دقیق که درباره سیر تغییرات در واژه‌گذاری ‌آسیب‌های عصبی و روانی ناشی از جنگ انجام داده است، چنین اظهار می‌دارد:« مجروحان جنگی را قبل از جنگ جهانی اول که غالباً دچار ضعف و یا نداشتن نظم و یا هردو بود به عنوان « آسیب دیدگان روانی» می‌نامیدند». به دنبال جنگ جهانی اول علائم همراه با فشارهای عصبی در مجروحان جنگی را « اختلالات عصبی روانی ناشی از جنگ » یا « اختلالات عصبی روانی ناشی از ضربه » نامیدند. در جنگ جهانی دوم و بعد از آن عوارضی که ‌در مورد مجروحان روانی ناشی از جنگ وجود داشت تحت عنوان « افسردگی و فروماندگی» و سپس « فروماندگی جنگی » نامیده شد، که بعد از جنگ کره به خستگی ناشی از جنگ تبدیل گردید.

سلیه و همکارانش در سال ۱۹۵۲ میلادی یک نظریه تفضیلی برای نشان دادن چگونگی واکنش موجود زنده به استرس[۱۱] ارائه دادند. سلیه در این نظریه تشریح کرد که چگونه تعادل حیاتی از هم می‌پاشد و واکنش استرس[۱۲] تحت شرایط شدیدآشکار می‌گردد که به آن واکنش کلی سازگاری (G.A.S) می‌گویند. در اوایل دهه ۱۹۵۰ میلادی، روانپزشکی به نام توماس هلمز[۱۳]در پژوهش‌های خود ‌به این نتیجه رسید که تنها عامل مشترک در ایجاد هرنوع استرس، لزوم، ضرورت و اجبار در ایجاد تغییر و تحول مهم، در روند زندگی فرد است. به منظور نشان دادن تأثیر استرس ناشی از « تغییرات عمده زندگی» که گفتیم عامل مشترک بین تمام انواع استرسها است ، هلمز و ریه در سال‌های ۱۹۴۰ و ۱۹۵۰ میلادی از پنج هزار نفر پرسشهایی مبنی بر اولویت دادن به اتفاقات و تغییرات مهم زندگی پرسیدند، که بر اساس آن، مقیاس معروف هلمزـ ریه برای اندازه گیری درجه اهمیت وقایع زندگی ساخته شد. که مرگ همسر بالاترین استرس (۱۰۰) و خرید خانه، کمترین استرس (۳۰) را به خود اختصاص داده بود. همچنین لئونارد سایم[۱۴]۱ نیز به سال ۱۹۷۸ در پژوهشی که به عمل آورد اهمیت « حمایت‌های اجتماعی» را در سلامت جسم و روان تأکید کرد. در سال‌های اخیر پژوهشگران عامل روانی دیگری را که سبب افزایش شدید آسیب‌پذیری در برابر حملات قلبی و سایر بیماری‌های مربوط به استرس می‌شود، کشف کرده‌اند. این عامل روانی را رفتار نوع A2 نامیده‌اند. این پدیده را دو متخصص قلب به نام « می‌یر فریدمن »[۱۵]۳و « روی روزمن»[۱۶]۴٫ اولین وجه مشخصه این گونه رفتار این است که شخص سعی‌ می‌کند، در زمان بسیار محدود فعالیت زیاده از حد انجام دهد. دوم اینکه احساس خشم سیالی در وجود چنین فردی در جریان است. (شاملو، ۱۳۸۱)

تعاریف و نظریه های فشار روانی:

علی‌رغم تحقیقات وسیعی که در زمینه استرس انجام شده است و برخلاف استفاده گسترده‌ای که در مکالمات روزمره از این مفهوم می‌شود، هنوز هم استرس دقیقاً تعریف نشده است. بعضی اشخاص وقتی ‌در مورد استرس صحبت می‌کنند در واقع به یک محرک محیطی اشاره می‌کنند. بعضی آن را به عنوان پاسخی به محرک محیطی می‌بینند. عده‌ای هم آن را در تعامل بین محرک محیطی و پاسخ جستجو می‌کنند. نظریه‌پردازان و محققان مختلف نیز هرکدام استرس را از زاویه متفاوتی تحلیل کرده‌اند و در این میان دیدگاه های سلیه و لازاروس نقطه عطفی برای تمام نظریات پیش از خود محسوب می شود.[۱۷]

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 09:40:00 ق.ظ ]




۲-۲-۲) سبک‌های رهبری

نحوه استفاده رهبر از قدرت و نفوذ خود را، سبک رهبری می‌گویند که با عنایت به نوع و ماهیت تئوری‌های ارائه شده سبک‌های متعدد و متفاوتی در رهبری ارائه و به وجود آمده است، مهمترین آن ها عبارتند از: سبک مشارکتی، سبک دستوری، سبک تفویض کننده اختیار، سبک حمایتی، سبک وظیفه گرا، سبک توفیق گرا، سبک معنوی، سبک خدمتگزار، سبک تحول‌گرا (ناظریانی، ۱۳۸۹، ۲۱).

۲-۲-۳) تعریف رهبری تحول گرا

پیشینه تحقیقات رهبری تحول‌آفرین به فعا لیت‌های بِرنز (۱۹۷۸) بر می‌گردد. بِرنز[۳۴] مشخص کرد که رهبران تحول‌آفرین صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وا می‌دارند(موغلی،۱۳۸۱، ۸). از نظر بِرنز، در مقابل رهبری تحول‌آفرین، رهبری تبادلی جای می‌گیرد. این نوع رهبران با تمرکز بر فرایند مبادله دوجانبه، نیازهای فعلی پیروان خود را مخاطب قرار می‌دهند (گاردنر و همکاران [۳۵]، ۲۰۰۲، ۶۸). بر خلاف رهبری تبادلی، رهبران تحول‌آفرین با ابلاغ چشم‌انداز آینده، چنان بر پیروان خود تأثیر می‌گذارند که آن ها چشم‌انداز را متعلق به خود دانسته و تلاش فوق‌العاده‌ای جهت دستیابی به آن انجام می‌دهند، این رهبران قادرند با هماهنگ کردن کارکنان و ایجاد انسجام در کل سیستم، مجموعه سازمان را در جهت چشم‌انداز مورد نظر خود حرکت دهند.

پیرو تحقیقات بِرنز، در سال ۱۹۸۵، بَس[۳۶] مدلی از رهبری ارائه داد که برای موقعیت‌های ثبات و تحول سازمانی، به ترتیب رهبری تبادلی و تحول‌آفرین را تجویز می‌کرد. بَس و آولیو در سال ۱۹۹۶ این مدل را گسترش دادند و ابعاد رهبری تحول‌آفرین و رهبری تبادلی را مشخص نموده و حتی این مدل را در غالب پرسشنامه‌ای به صورت «پرسشنامه چند عاملی رهبری[۳۷]» با نام عملیاتی درآورند. در این مدل ابعاد رهبری تحول‌آفرین شامل:

۱) نفوذ آرمانی، ۲) ترغیب ذهنی، ۳) انگیزش الهام بخش، و ۴) ملاحظات فردی است و ابعاد رهبری تبادلی عبارتند از : ۱- پاداش‌های مشروط و ۲- مدیریت بر مبنای استثناء. که در پژوهش حاضر نیز از این مدل رهبری استفاده شده است.

۲-۲-۴) رهبری مراوده‌ای

در مقابل رهبری تحول‌گرا، رهبری مراوده‌ای قرار دارد که شامل مبادله منابع سازمانی و پاداشها اقدام و عملکرد است. برنز پیشنهاد می‌کند که رهبری مراوده‌ای محدود به سلطه است، زیرا منابع کمیاب هستند و قدرت، پراکنده است.

‌بنابرین‏ اختیار عمل رهبر محدود است. رهبران تبادل گرا، یک مبادله اقتصادی و هزینه-منفعت را با پیروان دنبال می‌کنند. در این مورد، نیازهای مادی و روانی به جای عملکرد کاری مورد انتظار، ارضا می‌شود (Mandel & Phrouani, 2003).

در مقایسه با رهبری تحول گرا، رهبری مراوده‌ای هنگامی اتفاق می افتد که رهبر، پیرو را با توجه به عملکرد، پاداش داده، یا تنبیه می‌کند. رهبران مراوده‌ای را به عنوان رهبرانی توصیف می‌کنند که بر استانداردهای کاری، تکلیف ها و ‌هدف‌های‌ وظیفه گرا، تمرکز و تأکید دارند. به علاوه، رهبران مراوده‌ای گرایش دارند که روی تکمیل وظیفه و پیروی (اطاعت) کارکنان تمرکز کنند و این رهبران برای تأثیر بر عملکرد کارکنان کاملا بر پاداشها و تنبیه‌های سازمانی تمرکز دارند.

جدول ۲-۲) مقایسه رهبری تحول گرا و مراوده‌ای

(کوثر نشان و همکاران، ۱۳۸۸)

رهبری تحول کرا

رهبری مراوده‌ای

کاریزما: اراه بینش و حس رسالت، تزریق، غرور و سربلندی، کسب احترام و اعتماد

پاداش مشروط: قرارداد پاداشها با تلاش‌ها، قول پاداشها برای عملکرد خوب

الهام: منتقل کردن انتظارهای بالا، استفاده از نمادها برای تمرکز بر تلاش‌ها، بیان ‌هدف‌های‌ مهم در شیوه های ساده

مدیریت بر مبنای استثناء (فعال): نگاه کردن و جستجوی ‌انحراف‌ها از قوانین واستانداردها، اتخاذ عمل اصلاحی

تحریک عقلایی: ارتقای هوش، عقلانیت و حل مسئله دقیق

مدیریت بر مبنای استثناء (انفعالی): مداخله به شرطی که استانداردها بر آورده نشوند.

ملاحظات فردی: ارائه توجه فردی، رفتار با کارکنان به شکل انفرادی، مربیگری و توصیه

بی بند و بار (آزاد): واگذاری مسئولیت‌ها، دوری از اتخاذ تصمیمها

۲-۲-۵) ابعاد رهبری تحول گرا

بس و اوولیو رفتارهای اصلی که رهبری تحول‌گرا را تشکیل می‌دهد به شرح زیر بیان می‌کنند (Sivantan, 2000) :

الف- ملاحظات فردی: توجه به تفاوت‌های فردی پیروان و ارتباط با تک تک آن ها و تحریک آن ها از طریق واگذاری مسئولیت‌ها است.

ب- انگیزش الهام بخش: برانگیختن و بالا بردن انگیزش در پیروان که با توسل به احساسات آن ها صورت می‌پذیرد.

ج- ترغیب هوشمندی: برانگیختن پیروان به وسیله رهبر به منظور کشف راه حل‌های جدید وتفکر مجدد ‌در مورد حل مشکلات سازمانی توسط پیروان.

د- ویژگی آرمانی: این شاخص شامل موارد زیر می‌شود:

    • القای افتخار و غرور به اعضاء برای همکاری و مشارکت با دیگران

    • صرف نظر کردن از تمایلات فردی به خاطر گروه

    • عمل به شیوه‌ای که احترام دیگران را برانگیزاند.

    • نشان دادن احساس قدرت و شایستگی

  • اطمینان خاطر دادن از برطرف شدن موانع به دیگران

و- رفتارهای آرمانی

این شاخص شامل موارد زیر می‌باشد:

    • صحبت کردن ‌در مورد مهمترین ارزش‌ها و اعتقادات

    • تصریح در اهمیت داشتن یک احساس قوی نسبت به هدف

    • توجه به منابع معنوی و اخلاقی و تصمیمات

  • گفتگو درباره اهمیت اعتماد نسبت به یکدیگر

شکل ۲-۳) مؤلفه‌های اصلی تشکیل دهنده رهبری تحول بخش و مراوده‌ای(مرتضوی و همکاران، ۱۳۸۴، ۱۷۲)

۲-۲-۶) عوامل مؤثر بر سبک رهبری تحول گرا

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 09:40:00 ق.ظ ]
 
مداحی های محرم