۲-۴-۵-۳-۲)مدل های تعیین ارزش افزوده اقتصادی

این معیار از طریق تفاوت بازده مازاد حاصل از سرمایه گذاری و بازده مورد انتظار محاسبه می شود. از طرفی می توان این معیار را از طریق تفاوت سود عملیاتی و هزینه فرصت سرمایه گذاری انجام شده نیز محاسبه نمود. لذا می توان گفت این معیار برآوردی صحیح از سود اقتصادی است. (Mahmood et al,2009)

ارزش افـزوده اقـتصادی به عنـوان سـود خالص عـملیاتی پـس از کسر مـالیات تعریف می شود که از آن

هزینه های سرمایه کسر می‌گردد. هزینه های سرمایه شامل کلیه هزینه های تأمین مالی واحد تجاری اعم از هزینه بهره وام ها و بازده مورد توقع سهام‌داران می‌باشد که همگی در نرخ متوسط هزینه سرمایه^[۳۱] تبلور می‌یابد.

EVA = NOPAT – CAPITAL CHARGES

که در آن

سود خالص عملیاتی پس از کسر مالیات = NOPAT

= CAPITAL CHARGES مخارج سرمایه می‌باشد. (Stewart,1991)

در این رابطه، می توان مدل گزارشگری زیر را برای محاسبه ارزش افزوده اقتصادی برای هر دوره مالی ارائه نمود: (Young& O’Byrne,2001)

نام شرکت

گزارش ارزش افزوده اقتصادی (EVA)

برای دوره مالی مبتنی به ×××

مبلغ-ریال

فروش خالص ×××

کسر می شود : هزینه های عملیاتی (×××)

سود عملیاتی (قبل از بهره و مالیات ) EBIT ×××

کسر می شود: مالیات شرکت (×××‌)

سود عملیاتی پس از کسر مالیات (NOPAT) ×××

کسر می شود : هزینه های سرمایه (××× )

ارزش افزوده اقتصادی (EVA) ×××

‌بر اساس این صورت، زمانی که ارزش افزوده اقتصادی مثبت است بیانگر این است که بازده حاصل از به کارگیری خالص دارایی ها بیش از هزینه سرمایـه ناشی از بکارگـیری آن دارایـی ها اسـت و ارزش آفریده

شده است. نرخ بازده حاصل از خالص دارایی ها (سرمایه گذاری ها) به شرح زیر قابل محاسبه است:

RONA = NOPAT ÷ Net Assets

Net Assets = Invested Capital

RONA = NOPAT ÷ Invested Capital

EVA = NOPAT – Capital Charges

NOPAT = RONA. Capital

Capital Charges = Capital. WACC

EVA = (RONA. Capital) – (Capital. WACC)

EVA = Capital (RONA – WACC)

این معادلات به ما می‌گوید واحد تجاری در موارد زیر قادر به خلق ارزش افزوده اقتصادی و ارزش آفرینی است:

۱- نرخ بازده دارایی های موجود (RONA) افزایش یابد در حالی که نرخ هزینه سرمایه (WACC) و مبلغ سرمایه (خالص دارایی ها) ثابت باقی بماند.

۲- رشد توأم با سودآوری: زمانی که سرمایه گذاری های جدید بازده بیشتری از هزینه سرمایه خود کسب کنند، ارزش ایجاد می شود حتی اگر سیاست رشد با کاهش نرخ متوسط نرخ باده دارایی ها شرکت همراه باشد. ‌( به عبارتی، مادامی که نرخ بازده دارایی ها هر پروژه سرمایه گذاری بیش از نرخ هزینه سرمایه آن است باید نسبت به سرمایه گذاری اقدام نمود.)

۳- حذف فعالیت های ضایع کننده ارزش: هنگامی که بخش ها و مشاغلی که بازده آن ها کمتر از هزینه سرمایه آن ها‌ است، تعطیل شود و سرمایه به کار گرفته شده در این بخش ها آزاد شود، هزینه سرمایه کاهش می‌یابد و این کاهش بیشتر ‌از کاهش بازده ناشی از حذف این بخش‌ها است و در نتیجه ارزش افزوده اقتصادی افزایش می‌یابد.

۴- دستیابی و اجرا پروژه هایی که در دوره های طولانی تری نرخ متوسط نرخ باده دارایی ها آن ها بیشتر از نرخ متوسط هزینه سرمایه آن ها است.

۵- کاهش نرخ هزینه سرمایه: یکی از وظایف امور مالی عبارت از انتخاب ساختار مالی است که بتواند باعث کاهش هزینه سرمایه و حداکـثر سازی ارزش شـرکت شود. به هـمین دلیل متخـصصان نظریه ارزش

افزوده اقتصادی معتقدند حوزه امور مالی و حوزه برنامه ریزی راهبردی باید به یکدیگر نزدیک و تعاملی بین

آن ها برقرار شود.(ایزدی نیا،۱۳۸۴)

۲-۴-۵-۳-۳)اهمیت ارزش افزوده اقتصادی

ارزش افزوده اقتصادی به عنوان راه حل بدیل برای نگاه به عملکرد واحد تجاری است و مقیاسی است که می توان ‌بر مبنای‌ آن به ارزیابی عملکرد پرداخت. ارزش افزوده اقتصادی مقیاس ارزیابی عملکردی است که می‌تواند در سطح بخش ها و واحدهای تابعه واحد تجاری محاسبه شود. این مقیاس جوابگوی ارزیابی عملکرد در طول دوره های زمانی است و بویژه آن که مولد ثروت آفرینی و ارزش آفرینی برای طبقه سهامدار است. با توجه به گزارش سود و زیان و اطلاعات حسابداری موجود پس از تعدیلات لازم امکان محاسبه آن فراهم می شود. (Young& O’Byrne,2001)ادعا شده است که این معیار نسبت به معیارهای حسابداری برتری دارد. زیرا این معیار معایب نسبت های مالی مبتنی بر ارقام حسابداری را رفع نموده و می‌تواند مبنایی برای سنجش میزان ثروت ایجاد شده برای سهام‌داران باشد. مفهوم افزایش ثروت ‌به این معنی است که شرکت بازده ای را از سرمایه خود حاصل کند که بزرگتر از هزینه فرصت باشد. ترازنامه اغلب نشان دهنده نتایج حسابداری و روی دادهای گذشته است و به ارزش های ایجادی توجهی ندارد. معیار ارزش افزوده اقتصادی ابزاری است که بیشترین درک را برای سهام‌داران از این موضوع ارائه می‌دهد که آیا شرکت ثروت سهام‌داران را افزایش می‌دهد یا خیر؟ با توجه به تحقیقات تولی(۱۹۹۳) شرکت های استفاده کننده از این معیار در ارزیابی ارزش بهره، نسبت به سایر شرکت ها، دارای مزیت رقابتی هستند.

این معیار وسیله ای برای اعطای پاداش به مدیران نیز محسوب می‌گردد. عملکرد مدیریت برای افزایش ثروت سهام‌داران به وسیله این معیار سنجیده می شود . (Mahmood et al,2009)هم اینک در اکثر شرکت های بزرگ غربی که تعداد آن ها از صدها مورد تجاوز می‌کند ارزش افزوده اقتصادی مبنای گزارشگری نتایج عملیات و تنظیم طرح های انگیزشی است. (Stern& Shiely,2001)

زمانی که جبران پاداش بر اساس ارزش افزوده اقتصادی باشد، اهداف کارکنان و مدیران با اهداف کل شرکت هم راستا خواهد بود. برخلاف نسبت های سنتی حسابداری که فاقد توانمندی لازم در نشان دادن نحوه تصمیم گیری مناسب مدیران در ارتباط با افزایش ثروت سهام‌داران (هدف اصلی شرکت) هستند، ارزش افزوده اقتصادی به خوبی قادر ‌به این کار می‌باشد.((Mahmood et al,2009

۲-۴-۵-۳-۴)ارزش افزوده اقتصادی به عنوان معیاری برای تعیین ارزش شرکت

از آنجایی که شبکه توزیع کالا و خدمات در حال تحول و نوین‌سازی بوده و این تغییرات نه تنها قیمت و کیفیت کالاها و خدمات بلکه ماهیت عرضه و تقاضا را متاثر ‌کرده‌است. به طوری که یکی از مهم‌ترین این تحولات، استفاده از ابزاهای بازاریابی نوین از جمله برند فروشگاهی در راستای افزایش بیشتر مشتریان در نهادهای زنجیره‌ای می‌باشدکه متاسفانه در کشور ما تاکنون توجه کافی به آن مبذول نشده است. ( ‌فصل‌نامه مؤسسه‌ مطالعات و پژوهش‌های بازرگانی ، ۱۳۸۹) .

۴-۱- پیشینه و ادبیات تحقیق :

۱-۴-۱- تحقیقات داخلی :

تحقیقات داخلی صورت گرفته در زمینه مورد مطالعه بسیار اندک می‌باشد و می توان به تعداد کمی از آن ها اشاره کرد . در برخی از آن ها برند فروشگاهی و نیز قصد خرید با عواملی چون وفاداری ، رضایت و نیز ادراکات مصرف کننده در ارتباط است و تا به حال عواملی چون کیفیت خدمت ، ریسک درک شده ،آگاهی از قیمت و تصویر فروشگاه مورد ارزیابی قرار نگرفته است .

سید مهدی محرابی (۱۳۸۹) در مطالعه ای تحت عنوان رابطه برند فروشگاهی و رضایت مصرف کننده دریافت که برندهای فروشگاهی می‌تواند باعث رضایت مصرف‌کنندگان گردد. بخشی از ‌این احساس رضایت مربوط به ذهنیت مشتریان قبل از خرید از فروشگاه و بخشی نیز به پس از خرید بازمی‌گردد. در ضمن رضایت مصرف‌کنندگان از فروشگاه‌های دارای برند باعث ‌ایجاد ذهنیت و تصویر مثبت از کیفیت در فروشگاه خواهد شد. همچنین رضایت مصرف‌کنندگان منجر به وفاداری آنان خواهد گردید، به طوری که مصرف‌کنندگان برای خرید مجدد باز هم به فروشگاه مراجعه می‌کنند و خرید از فروشگاه را به خانواده و دوستان خود توصیه می‌کنند.

مریم لاچینی و سید مهدی محرابی (۱۳۸۹) در مطالعه ای با عنوان بررسی تاثیر برند فروشگاهی بر وفاداری مشتری در فروشگاه های شهروند دریافتند که برند فروشگاه شهروند تاثیری بر کیفیت ادراک شده از فروشگاه توسط مشتریان نداشته اما بر رضایت مشتریان مؤثر بوده است . از طرفی تاثیر مثبت رضایت مشتری بر کیفیت ادراک شده آنان و وفاداری مشتری به اثبات رسید و در نهایت پس از بررسی تاثیر کیفیت ادراک شده مشتریان بر وفاداری مشتری هیچگونه تاثیر مشخصی مشاهده نگردید .

سمیه شافعی ها و بهزاد حاتمی (۱۳۹۱) در مطالعه ای با عنوان طراحی الگوی رابطه ادراکات مشتری از نام تجاری بر فرایند وفاداری بیان کردند که تصویر شرکت تأثیر مثبت و بالایی بر ارزش درک شده دارد در حالی که بین تصویر نام تجاری و ارزش درک شده ارتباط معنی داری وجود ندارد. بعلاوه، اعتماد به شرکت و اعتماد به کارکنان، هر دو تأثیر قابل توجهی بر کیفیت خدمات ارائه شده و ارزش درک شده مشتری می‌گذارند ولی میزان تأثیر اعتماد شرکت بر ارزش درک شده به مراتب بیشتر از اعتماد کارکنان بر ارزش درک شده می‌باشد.

محمود جعفر پور و محمدرضا بهشتی زواره (۱۳۹۰) ، در مطالعه تحت عنوان بررسی تاثیر عناصر آمیخته بازاریابی بر ارزش نام و نشان تجاری در صنعت خرده فروشی (مطالعه موردی فروشگاه های زنجیره ای شهروند ) بیان کردند که شدت توزیع، تصویرفروشگاه و ترفیع فروش به ترتیب اثر مثبت و قویتری نسبت به سایر عناصر بر ارزش نام و نشان تجاری فروشگاه شهروند دارند. اثر تبلیغات نیز مثبت ولیکن ضعیف بوده و در نهایت افزایش قیمت تاثیر منفی بر ارزش نام و نشان تجاری داشته است. اثرگذاری تبلیغات نیز فقط از مسیر آگاهی و تداعی نام و نشان تجاری بوده و رابطۀ معنی داری بین تبلیغات و کیفیت درک شده و همچنین تبلیغات و وفاداری مشاهده نشد.

۲–۴-۱- تحقیقات خارجی :

‌در مورد تحقیقات صورت گرفته در زمینه برند های فروشگاهی ، برخی از تحقیقات مواردی چون تصویر فروشگاه،تصویر برند فروشگاهی ،کیفیت خدمت و ریسک درک شده را مد نظر قرارداده اند ، اما در این مطالعه سعی برآن است که تمامی این موارد مورد سنجش قرار گرفته و اثرات آن ها در زمینه قصد خرید برند فروشگاهی مشخص گردد .

مبایه فال دیالو (۲۰۱۲) ، در مطالعه ای تحت عنوان ؛ اثرات تصویر فروشگاه و تصویر قیمت برند فروشگاه بر قصد خرید برند فروشگاهی ، نشان داد که تصویر فروشگاه و تصویر قیمت برند فروشگاهی به صورت معنی داری توسط ریسک درک شده برندهای فروشگاهی ، به صورت مستقیم و غیر مستقیم بر قصد خرید برند فروشگاهی مؤثر است .

سزن ، دورسن و همکارانش در سال ۲۰۱۱ با انجام مطالعه ای تحت عنوان قصد خرید برند فروشگاهی : اثرات ریسک ، کیفیت ، آشنایی و فضای بسته تصویر برند دریافتند که آشنایی با برند نفوذ مستقیم و غیر مستقیم بر تمایل به برند فروشگاهی دارد ، علاوه بر آن فضای بسته برند نقش حیاتی در قصد خرید برند فروشگاهی بازی می‌کند . در این مطالعه به آشنایی بر برند وفضای بسته برند که بر کیفیت ‌و ریسک درک شده اثر گذارهستند تمرکز شده ، زیرا کیفیت و ریسک درک شده دارای پیشینه شناخته شده در زمینه اثرگذاری بر قصد خرید برند فروشگاهی هستند .

گری یئونگ ، زیائو و همکارانش در سال۲۰۱۱ با انجام مطالعه ای تحت عنوان اثر تصویر فروشگاه و کیفیت خدمت بر تصویر برند فروشگاهی و قصد خرید دریافتند که تصویر فروشگاه اثر مستقیم و مثبتی بر قصد خرید برند فروشگاهی دارد . آن ها همچنین دریافتند که کیفیت خدمت اثر مستقیم و مثبتی بر تصویر برند فروشگاهی دارد و نیز ریسک درک شده محصول برند فروشگاهی اثر میانجی بین رابطه بین تصویر برند و قصد خرید برند فروشگاهی دارد .

باترا و سینها ، در سال ۱۹۹۹ با انجام مطالعه ای تحت عنوان تاثیر هوشیاری قیمتی مصرف کننده بر خرید برند فروشگاهی دریافتند که مؤلفه‌ ریسک درک شده توسط مصرف کننده از عوامل تاثیر گذار بر آگاهی از قیمت است . بدین صورت که در مواردی که ریسک درک شده یک محصول بالا باشد ، مصرف کننده در این زمینه نگران بوده و تمایل پیدا می‌کند تا از ریسک ها دوری کنند و این موضوع اثری منفی بر آگاهی از قیمت می‌گذارد . هوشیاری قیمتی در ارتباطی تنگاتنگ با قصد خرید برند فروشگاهی قرار دارد و هنگامی که مشتریان ریسک بالایی را درک کنند ، آگاهی از قیمت خودشان را کاهش می‌دهند و از قصد خرید خود می کاهند .

پاسوان و واهی در سال ۲۰۰۶ با انجام مطالعه ای تحت عنوان تصویر برند فروشگاهی : رابطه آن با تصویر فروشگاه و برند ملی دریافتند که جو فروشگاه و کیفیت فروشگاه به صورت مثبت بر اداراکات مصرف کننده از کیفیت برند فروشگاهی مؤثر است با در نظر گرفتن این مطلب که تناسب بین برند ملی و تصویر فروشگاه تاثیر منفی بر کیفیت برند فروشگاهی دارد .

معیارهای مالی نوین

ارزش افزوده اقتصادی (EVA)

ارزش افزوده اقتصادی، معیاری است که جهت نظارت کلی در زمینه خلق ارزش شرکت به کار برده می­ شود. مقیاس­های ارزش افزوده اساساً برای اندازه ­گیری عملکرد مدیریت که مبتنی بر توانایی مدیران در افزودن بر ارزش شرکت است، مورد استفاده قرار ‌می‌گیرد. همچنین، این مقیاس­ها توسط تحلیل­گران اوراق بهادار نیز به­کار گرفته می­ شود. ‌در مورد ارزش افزوده اقتصادی، عملکرد سالانه مدیریت را از طریق مقایسه سود عملیاتی خالص منهای مالیات تعدیل شده با هزینه کل سرمایه، مورد ارزیابی قرار می­ دهند. اگر سود عملیاتی خالص منهای مالیات تعدیل شده در طی یک سال مشخص بر مقدار واحد پولی هزینه سرمایه پیشی گرفت، این شرکت دارای ارزش افزوده اقتصادی برای یک سال است و برای سهام‌داران خود ارزش افزوده به همراه خواهد داشت. برعکس، هرگاه ارزش افزوده اقتصادی منفی باشد، شرکت در طی یک سال نتوانسته است به اندازه کافی سود کسب کند و نمی­تواند هزینه سرمایه خود را پوشش دهد و ارزش شرکت پایین می ­آید.

NOPAT: سود عملیاتی خالص پس از کسر مالیات

C%: نرخ هزینه سرمایه بر حسب درصد

TC: کل هزینه به کار گرفته شده

از کاربرد­های ارزش افزوده اقتصادی عبارتند از:

درون سازمانی: استفاده درون سازمانی ارزش افزوده اقتصادی اساساً این است که افرادی را که در داخل شرکت قرار دارند، وادار نماید به نحوی عمل کنند که برای مالکان شرکت، بهترین حالت باشد. به عبارت دیگر، هدف این شاخص به عنوان یک ابزار مدیریتی این است که مدیران را وادار کند به گونه ­ای رفتار کنند که گویی آن­ها مالکان واحد تجاری هستند.

برون سازمانی: ارزش افزوده اقتصادی، علاوه بر اینکه به­ عنوان ابزاری برای سرمایه ­گذاری محسوب می­ شود، به عنوان یک مقیاس مؤثر برای سنجش عملکرد شرکت معرفی می­ شود. مقیاسی که بیشتر از هر مقیاس دیگری به طور مستقیم با سهام در ارتباط است و در خصوص قیمت­ گذاری مناسب اوراق بهادار شرکت برای سرمایه ­گذاری به کار می­رود، به طوری که یکی از مهمترین خواص ارزش افزوده اقتصادی ارتباط قوی آن با قیمت سهام است ]اصلانی، ۱۳۸۸، ص ۵۲[.

ارزش افزوده بازار (MVA)

برخلاف ارزش افزوده اقتصادی که به طور کلی یک ارزیابی از عملکرد داخلی شرکت می‌باشد، ارزش افزوده بازار مقیاسی برای عملکرد خارجی آن است.

به منظور تحلیل درست این عملکرد، باید به تغییرات مثبت ایجاد شده در طی زمان به عنوان مثال درصد تغییر در هر سال توجه کنیم. مقایسه این تغییرات در ارزش افزوده هر سال با وضعیت بازارهای سهام و اوراق قرضه، به علت اینکه این ارزش­های بازار تحت تأثیر نرخ­های بهره و شرایط کلی اقتصاد قرار دارند، حائز اهمیت است. ارزش افزوده اقتصادی شاخصی بر پایه مدیریت مبتنی بر ارزش است که به کنترل کل ارزش ایجاد شده در یک تجارت می ­پردازد. ارزش افزوده اقتصادی با اندازه ­گیری سود پس از کسر بازده مورد انتظار سهام‌داران، سود­ دهی اقتصادی را بیان می­ کند. ایجاد بهبود در ارزش افزوده اقتصادی به معنای افزایش ثروت سهام‌داران است. ارزش افزوده اقتصادی زبان مشترک را در سازمان فراهم می­ کند ] اصلانی، ۱۳۸۸، ص ۵۳[.

ارزش افزوده نقدی (CVA)^[29]

ارزش افزوده نقدی به مازاد وجه نقدی گفته می­ شود که پس از کسر هزینه­ های سرمایه نقدی از سود نقدی عملیاتی به دست می ­آید. ‌به این مازاد وجه نقد، گاهی اوقات سود نقدی مازاد نیز اتلاق می­ شود.

هدف اساسی معیار عملکرد ارزش افزوده نقدی، ارزیابی عملکرد مدیریت در قبال ارزشی است که برای سهام‌داران ایجاد ‌کرده‌است.

ارزش افزوده سهامدار (SVA) ^[۳۰]

SVA عملکرد بنگاه را از طریق تحلیل تأثیر تصمیمات‌ مدیریت بر خالص ارزش فعلی جریان‌های نقدی برای‌ سهام‌داران مورد سنجش قرار می‌دهد. این معیار قدرت‌ بنگاه را در کسب درآمد بیشتر از هزینه ها اندازه‌گیری و منعکس می­ کند. ضمن این که‌ SVA سازوکار لازم جهت تحلیل و تصمیم‌گیری ‌در مورد سود از بین یکی از روش‌های زیر فراهم می‌آورد:

1. 1. سرمایه‌گذاری مجدد در کسب کار فعلی

1. 1. سرمایه‌گذاری در رشته‌های جدید کسب و کار

1. توزیع سود

امروزه حسابداران با بهره گرفتن از فنون‌ SVA اطلاعات و شاخص‌های را در اختیار سهام‌داران قرار می‌دهند که‌ ‌بر اساس آن­ها تصویر روشنی از وضعیت جریان­های نقدی‌ فعلی و آتی بنگاه، توان درآمدزایی و تاثیرات احتمالی‌ تصمیمات عمدی مدیران بر ایجاد تغییرات در ارزش بنگاه‌ به دست می‌آورند ]ولی زاده، ۱۳۹۱[.

نظریه­ های ساختار سرمایه

‌بر اساس مطالعات، مالیات، هزینه­ های بحران مالی (ورشکستگی)^[۳۱]، هزینه­ های معاملاتی^[۳۲]، مخالف گزینی^[۳۳] و تضادهای نمایندگی^[۳۴] از عوامل اصلی روی آوردن شرکت­ها به تأمین مالی از طریق ایجاد بدهی و شکل­ گیری ساختار سرمایۀ آن­ها به شمار می ­آید. به منظور تبیین عوامل مذکور تاکنون نظریه های گوناگون و الگوهای متعددی عرضه شده که مهمترین آن­ها عبارت بوده ­اند از:

نظریه سنتی^[۳۵]

به نظر می­رسد که ماهیت رویکرد یا نظریه سنتی مالی اثباتی­گرایانه^[۳۶] است (یعنی نشان­دهندۀ تلاش برای شرح پدیده ­ها، به همان گونه ­ای که وجود دارند). به عبارت دیگر، در رویکرد اخیر بیشتر به بررسی مجموعه قواعد مورد استفاده در فرایند تصمیم ­گیری سرمایه ­گذاران و مدیران و کمتر به شرح دلایل به کارگیری قواعد مذکور و پیامدهای حاصل از آن پرداخته شده است. هدف رویکرد سنتی شناخت تصمیم ­گیری­های مالی ارزشمند در طی زمان و مشخص کردن ویژگی­های شرکت­هایی بوده که اقدام به چنین تصمیم ­گیری­هایی کرده ­اند. زیرا در آن زمان تصور می­کردند که اتخاذ چنین رویکردی به تدوین مجموعه قواعدی برای تصمیم­گیر­ی­های مالی خواهد انجامید. در زمینۀ ساختار سرمایۀ شرکت­ها نیز باور رایج در رویکرد سنتی این بوده که هر شرکت با توجه به ویژگی­ها خود، از ظرفیتی عادی برای بدهی برخوردار است. منظور از ظرفیت مذکور سطحی از بدهی است که موجب کاهش هزینه­ های مالی شرکت می­ شود. در آن زمان، تصور بر این بود که تغییرات هزینۀ سرمایۀ شرکت تا آستانۀ ظرفیت مذبور بسیار کم است. چون تعیین ظرفیت بدهی شرکت نیز عملی نبود، تصمیم ­گیری­های مالی به تجربه و حس درونی مدیران مالی شرکت بستگی داشت. شکل­ گیری حس درونی مذکور نیز ‌بر اساس مجموعه ­ای از قواعد طلایی صورت می­گرفت]خالقی مقدم، ۱۳۸۵، ص­ص ۶۱-۶۲[.

همان‌ طور که وجود رفتارهای شهروندی سازمانی می‌تواند موجب ارتقای عملکرد سازمان ، اثربخشی سازمان ، رضایت و وفاداری مشتری ، سرمایه اجتماعی و نظایر آن می‌شوند ، عکس آن یعنی رفتارهای ضد شهروندی نیز می‌تواند مانع کارکرد سازمان شود و به کاهش اثربخشی و یا خدشه دار شدن اعتبار آن منجر گردد و تبعاتی را برای جامعه در پی داشته باشد ( قلی پور و همکاران ، ۱۳۸۶ ) .

هر چند بر اساس بسیاری از تحقیقات اعتقاد بر این می باشدکه رفتار شهروندی به طور ‌مستقیم عملکرد سازمانی را تحت تاثیر قرار می‌دهد اما به نظر می‌رسد رفتار شهروندی باعث شکل گیری چیزی در سازمان می‌گردد که آن چیز به طور مستقیم عملکرد سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهد. آری رفتار شهروندی شکل دهنده سرمایه اجتماعی^[۱۱] است و سرمایه اجتماعی همانند شکل های دیگر سرمایه (مثل منابع فیزیکی یا انسانی) یک دارایی با ارزش است که عملکرد سازمان را ارتقا می‌دهد ( پاترسون و همکاران^[۱۲] ، ۲۰۰۶ ؛ به نقل از اردستانی و همکاران ، ۱۳۹۲ ).

در قلمرو سازمان ها با سرمایه فیزیکی، شامل: پول، نیروی کار، ماشین آلات و غیره همگی آشنایی داریم . پس از سرمایه فیزیکی، سرمایه انسانی متشکل از دانش، مهارت‌ها و تجربه های کارکنان و در نهایت سرمایه اجتماعی به عنوان مجموعه شبکه روابط فرد با دیگر افراد مطرح شد. مفهوم جدیدی که به تازگی توسط لوتانز، معرفی شده و برگرفته و مشتق شده از رفتار سازمانی مثبت گرا است، سرمایه روان‌شناختی است (سیمار اصل ، فیاضی ، ۲۰۰۹ ) . سرمایه روان‌شناختی^[۱۳] که نسل سوم سرمایه های اجتماعی و انسانی است، مفهوم جدیدی است که به تازگی در رفتار سازمانی مثبت گرا معرفی شده است و بسیاری از صاحب‌نظران سازمان و مدیریت، بر این باورند که می توان سرمایه روان‌شناختی را به عنوان منبع مزیت رقابتی پایدار برای سازمان‌ها در محیط های پر چالش امروزی در نظر گرفت. سرمایه روان‌شناختی مثبت‌گرا، خود از چهار متغیر روان‌شناختی تشکیل شده که عبارتند از: خود- کارآمدی ، امیدواری ، خوش‌بینی و تاب آوری که در این مقاله ‌در مورد هر یک از آن ها بحث شد. نکته جالب توجه در سرمایه روان‌شناختی، تاثیر آن بر عملکرد و متغیرهای سازمانی مانند رضایت شغلی و تعلق سازمانی است.

نتایج پژوهش‌های انجام شده در زمینه رفتار سازمانی مثبت‌گرا حاکی از آن است که ظرفیت‌های روانشناختی، از قبیل: امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود- کارآمدی، در کنار هم، عاملی را با عنوان ، سرمایه روان‌شناختی تشکیل می‌دهند. به عبارت دیگر، برخی متغیرهای روان‌شناختی، از قبیل : امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود کارآمدی، در مجموع یک منبع یا عامل نهفته جدیدی را تشکیل می‌دهند که درهر یک از این متغیرها، نمایان است (اوی و دیگران^[۱۴] ، ۲۰۰۸ ).

بنا براین، سرمایه روان‌شناختی، از متغیرهای روان‌شناختی مثبت گرایی تشکیل شده است که قابل اندازه گیری، توسعه و پرورش هستند و امکان اعمال مدیریت بر آن ها وجود دارد. همان گونه که پیش از این اشاره شد این متغیرها ، عبارتند از : ۱٫ خود – کارآمدی ؛ ۲٫ امیدواری ؛ ۳٫ خوش بینی ؛ ۴٫تاب‌آوری (دوناهو ^[۱۵] ، ۲۰۰۴ ).

چنانچه از تحقیقات برمی آید ، توجه به سرمایه گذاری در این نوع سرمایه دارای اثرات مطلوب فردی و سازمانی و نرخ بازگشت سرمایه قابل قبولی است ( فروهر ، ۱۳۹۱ ).

به نظر راتر^[۱۶] ( ۱۹۹۶ ) انسان ها مجموعه ای گسترده از باورها را دربارۀ اشخاص که پاداش ها و تنبیه ها را در زندگی شان کنترل می‌کنند ، کسب می نمایند . برخی افراد جهت گیری درونی پیدا می‌کنند ، با این اعتقاد که تبحر ، سخت کوشی ، احتیاط و رفتار مسئولیت پذیر ، به پیامدهای مثبت خواهد انجامید . بر عکس ، عدم مهارت ، عدم تلاش و رفتار غیر مسئولانه ، به پیامدهای منفی منجر خواهد شد ، همچنین راتر تاب آوری را به عنوان تفاوت های فردی در مقابله و واکنش به موقعیت های دشوار تعریف می‌کند (راتر ، ۱۹۹۶و ۱۹۹۰ ، به نقل از محمودی و همکاران ، ۱۳۹۰ ) .

بهبود عملکرد سازمان نیازمند یک چارچوب و استاندارد تعریف شده می‌باشد که این چارچوب توسط استاندارد سرمایه گذاران نیروی انسانی ، در اختیار سازمان قرار می‌گیرد و این فرصت را به سازمان می‌دهد تا با ایجاد بستر و محیطی مناسب باعث پرورش منابع انسانی و در نهایت بهبود عملکرد سازمان گردد (داستانی ، ۱۳۸۷ ) .

سازمان های امروزی تحت تأثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی ، دگرگونی های ناگهانی ، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود ، زیر فشارهای زیادی قرار دارند . پس از تجربه سال‌های زیاد ، دنیا ‌به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصۀ رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص ، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد.

یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسانهایی با فرهنگ سازمانی ، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان ، تجارب و دانش خود را با امید به پیشرفت روز افزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می‌دهند . ‌بنابرین‏ هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می‌دهد ، احساس مالکیت خواهد کرد . در این راستا ، رشد ، شکوفایی و ارتقای توانمندی های کارکنان در سالیان اخیر تحت عنوان توانمند سازی کارکنان مورد توجه صاحب نظران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی واقع شده است (آجادی ، ۱۳۸۶ ؛ به نقل از داستانی ، ۱۳۸۷ ) .

متغیرهای بسیاری در دل سازمان وجود دارد که ممکن است بر میزان وجدان کاری کارکنان سازمان و بدین طریق بر عملکرد شغلی مؤثر باشند (ساروخانی و طالبیان ، ۱۳۸۳ ).

امروزه در جهانی پر از شتاب و تغییر زندگی می‌کنیم، توان بالای ارتباطات و تکنولوژی نیز ‌به این امر دامن زده و از طرفی دوره زمانی انحصار منابع و سرمایه های مالی و مادی سنتی را نیز کوتاه‌تر کرده چرا که امکان تقلید و الگو برداری از آن را نسبت به گذشته بسیار ساده و کم هزینه‌تر ‌کرده‌است. امروزه مدیران متوجه این مطلب شده‌اند که حتی به شرط وجود بهترین منابع و امکانات نبود نیروی انسانی با استعداد که بتواند حداکثر بهره‌وری را از منابع سنتی به عمل آورد نمی‌تواند تضمینی برای بهبود عملکرد و توسعه باشد ‌بنابرین‏، مهمترین و با ارزش‌ترین دارایی‌های هر سازمانی دارایی‌های نامشهود آن سازمان -توانمندی‌های نیروی انسانی- است که اغلب به روش‌های حسابداری معمول قابل اندازه‌گیری و مشاهده نیستند و به عنوان سرمایه نامشهود نقش یک مزیت رقابتی را برای سازمان ایفا می‌کنند تاکنون دو نوع سرمایه مهم یعنی سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی مورد توجه مدیران و محققان سازمانی بوده است . تئوری سرمایه انسانی در ابتدا جهت برآورد میزان درآمد افراد بر حسب سرمایه‌گذاری که روی خود صورت داده‌اند مطرح شد (لوتانز و همکاران^[۱۷] ، ۲۰۰۷ ؛ به نقل از جمشیدیان و فروهر ، ۱۳۹۰).

بیرن و همکاران ( ۲۰۰۵ ) طی پژوهشی ‌به این نتیجه رسیدند که سازمان تنها هنگامی به عملکرد بالا دست می‌یابد که جو روان شناختی و سازمانی مثبت حاکم باشد ؛ زیرا افرادی که عملکرد بالایی دارند ، نیاز به سازمان یافتن در حد بالایی دارند و اگر جو منفی یا مبهم حاکم باشد ، قادر نخواهند بود وظایف خود را درست انجام دهند .

بارابار^[۹۰] و همکاران (۲۰۰۷) در پژوهشی با عنوان «شناسایی هوش هیجانی در عملکرد حرفهای پرستاری» انجام شد که هدف از این پژوهش استفاده از یک چارچوب ذهنی هوش هیجانی بود. برای این کار همه حیطه­ها و شایستگی­های هوش هیجانی وقایع اصلی شناسایی شد، عموماً آگاهی اجتماعی واضح ترین حیطه در این وقایع بود.

مارتین کیلدوف^[۹۱] و همکاران (۲۰۱۰) در تحقیقی با عنوان استفاده از هوش هیجانی در محیط سازمانی نشان داد که هوش هیجانی بالای افراد به احتمال زیاد از چندین رفتار استراتژیک در سازمان­ها از جمله تمرکز در تشخیص احساس دیگران، ابراز احساسات برای کسب شخصیت و کنترل جریان ارتباطات مملو از احساسات در پرداختن به منافع خود، سود می­برند.

۲-۶-۲-۳- پژوهش‌های مربوط به تعارض:

اهلینگ ^[۹۲] (۱۹۹۲) اطلاع رسانی مؤثر و ارتباطات درون سازمان را عامل مهم در حل مسأله­ تعارض معرفی نموده است.

هچ^[۹۳] (۱۹۹۷) در کتاب خود با عنوان «تئوری سازمان» ارتباطات را دارای نقش مهم در محدود کردن و حل مسئله­ تعارض می­داند.

لی­هایانک و همکاران (۲۰۰۷) در تحقیقی تحت عنوان «تعارض تیم مدیریت عالی و ساختن استراتژی کارآفرینی در چین» به بررسی تعارض اختیارات و ارتباط تعارض احساسی با استراتژی کارآفرینی می ­پردازد. نتایج تحقیق حاکی از آن است که تعارض اختیارات میان اعضاء با استراتژی ساختار کارآفرینی دارای تفاوت معنی­داری نیست. علاوه بر این، رابطه مثبت بین تعارض اختیارات و استراتژی ساختاری کارآفرینی توسط تعدیل شدن رقابت و مهارت تیم به وجود آمده است.

۲-۷- جمع بندی و ارائه چارچوب نظری پژوهش:

پژوهش ها و مطالعات صورت گرفته (اشراقی،۱۳۸۶؛ نکوی مقدم،۱۳۸۵؛ فیاضی، ۱۳۸۸؛ حاجی، ۱۳۸۹) نشان می‌دهد که بین همه مؤلفه‌ های تعارض بین فردی رابطه مستقیم ومعنی داری وجود دارد. در واقع بر اساس نتایج حاصل از بررسی پیشینه پژوهش می توان گفت که: بیشتر تعارض‌ها هنگامی روی می‌دهد که طرفین، رفتارها و ارزش‌های متفاوتی دارند. همچنین بین مؤلفه‌ های هوش هیجانی در کارکنان رابطه مثبت ومعنی داری وجود دارد. همچنین بررسی ها نشان می‌دهد که: بین برخی مؤلفه‌ های هوش هیجانی (شناخت واظهار هیجانی در درون خود ، هیجان معطوف به شناخت ، درک وفهم هیجانات بیرونی و مدیریت وکنترل هیجانی )وعوامل تعارض بین فردی در کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. بدین معنی که با افزایش توانایی هریک از مؤلفه‌ های هوش هیجانی در کارمندان می توان تعارضات بین فردی را کاهش داد.

نمودار ۲-۵- چهارچوب نظری پژوهش

فصل سوم:

روش پژوهش

۳-۱- روش پژوهش :

روش پژوهش از نوع توصیفی پیمایشی است و از نظر هدف کاربردی است .و نتایج آن قابلیت به کارگیری در سازمان‌ها، شرکت‌ها، و نهادهای مالی را دارد. هدف تحقیق کاربردی، آزمون مفاهیم نظری در موقعیتهای واقعی و حل مشکلات ملموس است. و از نظر ارتباط بین متغیرها از نوع همبستگی است.

۳-۲- جامعه آماری:

جامعه آماری، جامعه ای است متشکل از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند(سرمد، بازرگان، حجازی ۱۳۸۵، ص، ۱۷۷). جامعه آماری این پژوهش : بیمارستان های شهرستان نیشابور به تعداد ۴۰۰ نفر می‌باشد،

۳-۳- نمونه آماری:

نمونه عبارت است از تعدادی عناصر یا افراد جامعه آماری که صفات آن ها با صفات جامعه مشابهت داشته و معرف جامعه بوده و از تجانس و همگنی با اعضای جامعه برخوردار باشد ( حافظ نیا، ۱۳۷۹، ص۱۲۱) نمونه آماری ‌بر اساس روش نمونه گیری طبقه ای از بین دوبیمارستان ۲۲ بهمن و حکیم نیشابور به صورت تصادفی انتخاب گردیدند(جدول ۳-۱). شایان ذکر است نمونه انتخاب شده ‌بر اساس جدول مورگان۱۹۶ نفر به دست آمد.

جدول ۳-۱- جامعه و نمونه آماری

بیمارستان

تعداد کارمند( جامعه آماری)

تعداد نمونه انتخابی

۲۲ بهمن

۲۲۰

۱۰۸

حکیم

۱۸۰

۸۸

۳-۴- روش جمع‌ آوری داده ها:

به منظور جمع‌ آوری داده ها در این پژوهش ، از دو روش کتابخانه ای و می‌دانی استفاده شد. بدین ترتیب که به منظور جمع‌ آوری پیشینه و مبانی نظری پژوهش، شامل تشریح هوش هیجانی و تعارضات سازمان (بین فردی) در این مسئله و مدلسازی مسئله از روش کتابخانه‌های با مراجعه به کتابها، پایان نامه ها ، نشریات و کتابخانه‌های دانشگاه و مراکز اطلاع رسانی و جستجو در پایگاه های اطلاع رسانی علمی جهت دستیابی به آخرین دستاوردهای مطالعات و پژوهش های انجام شده و تکمیل ادبیات تحقیق و بررسی مباحث نظری مرتبط با موضوع استفاده شد. و نهایتاً اثبات فرضیه های مدل بر اساس مطالعات می‌دانی در بیمارستان های شهرستان نیشابور انجام شد.

۳-۵- متغیرهای پژوهش:

متغیرهای وارد شده در تحقیق:

الف) ویژگی های فردی (جنس، سن، مدارک تحصیلی ، وضعیت استخدامی و سابقه خدمت)

ب) مؤلفه‌ های هوش هیجانی ( شناخت و اظهار هیجانی در درون خود ، هیجان معطوف به شناخت ، درک و فهم هیجانات بیرونی و مدیریت و کنترل هیجانی)

ج) مؤلفه‌ های تعارض بین فردی ( تعارض با مرئوس و تعارض با هم ردیفان)

۳-۶- ابزار جمع‌ آوری داده ها:

پرسشنامه هوش هیجانی که متعلق به پالمر و استوف (۲۰۰۱) می‌باشد ابزاری خود اظهاری است که برای اندازه گیری هوش هیجانی در محیط کار استفاده می شود. روش کار این پرسشنامه بدین شکل است که ادراکات افراد از نحوه احساس، تفکر و اقدام در محیط کار را ارزیابی نموده و از ابتدا در این مسیر، اطلاعات هیجانی را مبنای عمل قرار می‌دهد. این ابزار منبعث از بررسی تحلیل عاملی کلان می‌باشد که دربردارنده شش معیار هوش هیجانی است. پنج عامل از این ابزار دارای واریانس ۵۸ درصد بوده و از این رو میتوان آن ها را چارچوب اصلی این پرسشنامه تلقی نمود. این ها شامل، شناخت و اظهار هیجانی می‌باشد. این پرسشنامه متشکل از ۳۱ گزینه می‌باشد و بر مبنای طیف پنج مقیاسی لیکرت پاسخ داده می شود.

1. 1. – Emotionally intelligent ↑

1. 1. – Understanding Emotional ↑

1. 1. – Emotional direct cognition ↑

1. 1. – Emotional Recognition Expression ↑

1. 1. – Emotional management ↑

1. 1. Emotional Control ↑

1. 1. -Intellectual ↑

1. 1. – Strenbertg ↑

1. 1. – Binet and Simon ↑

1. 1. – Common Sense ↑

1. 1. – Wecshler ↑

1. 1. – Nonsubjectiv ↑

1. 1. -Oxford ↑

1. 1. – freeman ↑

1. 1. – Meslow ↑

1. 1. – Human Potential ↑

1. 1. ۳-Statistical methodology ↑

1. 1. – Furnham&Petrides ↑

1. 1. – Green Span ↑

1. 1. – Leuner ↑

1. 1. – Cobb and mayer ↑

1. 1. – Emotional Literacy ↑

1. 1. – ability approach ↑

1. 1. – mixed approach ↑

1. 1. – Lain and Reiman ↑

1. 1. – Vanrpy and wizware ↑

1. 1. – Traditional ↑

1. 1. – Prediction errors ↑