بیان مسأله
امروزه سازمان های بسیاری در کشورما در فرایند جهانی شدن با چالش های بی شماری مواجه هستند. حضور در بازارهای جهانی و باقی ماندن در آن مستلزم رقابت با رقبای قدرتمند است و رقابت پذیری سازمان ها نیازمند برنامه ریزی صحیح و همه جانبه برای استقرار سیستم های مدیریتی به منظور ارتقا بهره وری و کیفیت محصولات و خدمات متعالی است . برخی از این سیستم ها در ابعاد سازمانی مطرح می گردند و با تلاش مدیران و کارکنان بنگاه قابل برنامه ریزی و استقرار هستند، اما برخی دیگر ابعاد مالی دارند و باید برنامه ریزان و مدیران بخش های مختلف اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی کشور بدان بپردازد(EFQM،۲۰۱۰).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

استفاده از روش های علمی برای تعیین استراتژی های سازمان و نیز استفاده از مدل های شناخته شده ای همچون مدل تعالی سازمانی EFQM برای اجرای موفقیت آمیز استراتژی ها چند سالی است که درکشور ما رایج شده است با اجرای این مدل می توان از طریق خودارزیابی که به صورت دوره ای به اجرا گذاشته می شود به نقاط قوت و زمینه های قابل بهبود سازمانی پی برد و در مسیر بهبود مستمر و تعالی سازمان گام های بلند برداشت( شرطان،۱۳۸۸).
آنچه در بحث EFQM مهم به نظر می آید تعیین میزان رابطه بین توانمندسازها و معیارهای نتایج، و همچنین شدت و ضعف این رابطه هاست، که کدام یک نقش مهمتری و کدام نقش کمتری در ایجاد نتایج ارزیابی در مدل تعالی EFQM دارند.
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق
همزمان با تغییرات اجتماعی، سیاسی و فرهنگی ایجاد شده در جوامع، سطح مطالبات شهروندان از نهادهای بخش عمومی، از جمله شهرداری ها افزایش یافته است. در نتیجه مدیران و مقامات ذی صلاح این قبیل نهادها همواره به دنبال ابزارهایی برای ارتقای سطح مسئولیت پاسخگویی خود و جلب رضایت شهروندان بوده اند (اسلامی،۱۳۸۹). که در این میان می توان از ابزار قوی و مطمئن کیفیت مثل مدل تعالی EFQM برای بهبود مستمر فرآیندها و کمک به حصول بهترین عملکرد و نتایج بهره مند شد. لذا سازمان ها برای اجرای موفق خود ارزیابی پیش از به کار بردن مدل EFQM در جهت تعالی سازی لازم است از نوع روابط بین مولفه های توانمند ساز و نتایج و همچنین بین هر مجموعه مطلع شده تا بتواند عوامل اصلی ایجاد نتایج و تعالی در سازمان خود را شناسایی نموده و بهتر بتواند مدل تعالی EFQM را در سازمان خود پیاده نماید.
پس آنچه در این زمینه مهم می نماید بهبود عملکرد ها و فعالیت های درون شهرداری تهران جهت ارائه بهتر خدمات به شهروندان محترم می باشد که می بایست مورد توجه مسئولین امر قرار گیرد. حال سؤالی که در اینجا مطرح می گردد این است که چگونه می توان مسیری را برای پیشرفت و تعالی شهرداری تهران بوجود آورد تا بتواند در عرصه جهانی و ملی به رقابت بپردازد؟ کدام دانش و آگاهی می تواند زمینه ساز تحول سازمانی و به تبع آن تحول ملی گردد؟ مدل تعالی سازمانی می تواند پاسخ گوی مناسبی به این سؤالات باشد. با توجه به نکاتی که به آنها اشاره گردید که حاکی از اهمیت روز افزون بخش برنامه ریزی و مدیریت شهری کلان شهر تهران به عنوان بخشی از سازمان های خدماتی، اجتماعی و فرهنگی جامعه ضرورت حرکت مدیریت کلان شهر تهران به سمت استفاده هر چه بیشتر از استانداردها و مدل های علمی بین المللی بیشتر نمایان می باشد در این راستا از مدل EFQM برای رسیدن به این منظور در این پژوهش استفاده شده است. از آنجا که مدل تعالی سازمان EFQM انعطاف پذیر است و ابعاد و نوع سازمان در اعتبار آن تأثیر ندارد بنابراین می توان از روش تحقیق این پژوهش برای کلیه سازمان استفاده نمود. مزایایی که در اثر استفاده از این مدل (در نتیجه بررسی روابط بین شاخص های مدل حاصل می شود) می توان برای سازمان ها بوجود آید عبارتند از( شرطان،۱۳۸۷):
امکان ارزیابی کمی و تعیین وضعیت موجود آن.
امکان شناسایی فرصت های بهبود، نقاط قوت و ضعف سازمان و اولویت بندی برای اجرای پروژه های بهبود و همچنین نظارت بر روند و بهبود سرعت در مسیر تعالی سازمانی .
امکان مقایسه با سایر سازمان های پیشرو در مورد هر یک از معیارها و مشخص کردن جایگاه سازمان در سطوح مختلف صنعتی، تجاری، ملی و بین المللی.
امکان یادگیری از دیگر سازمان ها از طریق به اشتراک گذاشتن تجربیات برتر.
امکان شناخت معیارهایی که بتوانمندی سازمان ها منجر می شوند که از این طریق نتایج بهتری عاید سازمان می گردد.
امکان ایجاد تعادل وتوازن میان منافع کلیه ذینفعان از جمله مشتریان، جامعه، شرکای کاری، سهامداران، مالکان، قانونگذاران و….
امکان تشخیص رویکردهایی که برای راهبری سازمان می تواند مفید باشد.
اهداف تحقیق
این تحقیق درصدد بوده تا با بررسی روابط درونی بین مؤلفه های معیارهای توانمند ساز و معیارهای نتایج مدل تعالی سازمانی EFQM سعی در شناسایی مهمترین عوامل مؤثر بر ایجاد این روابط و ارائه مدلی جهت درک بهتر، و نشان دادن عنصرهای حیاتی در مدل تعالی EFQM می باشد، تا مدیران بعد از شناسایی عوامل مؤثر، به طریق بهتر و مؤثرتری بتوانند از مدل EFQM استفاده نموده و در جهت رفع نیازها و بهبود کیفیت خدمات خود، مدل تعالی EFQM را پیاده سازی نماید.
سؤال اصلی پژوهش که در این تحقیق بررسی می شود عبارت است از:
آیا رابطه معنی داری بین توانمندسازها و نتایج در مدل تعالی EFQM وجود دارد؟
البته سؤالات ذیل نیز در دل تحقیق نهفته است.
آیا هرگونه همبستگی بین معیارهای توانمندساز و نتایج وجود دارد؟
در مجموعه معیارهای توانمندساز کدامیک بیشترین اثر را در ایجاد یک رابطه قابل توجه بین توانمندسازها و نتایج دارد؟
در مجموعه معیارهای نتایج کدامیک بیشترین اثر را در ایجاد یک رابطه قابل توجه بین توانمندسازها و نتایج دارد؟
۱-۵- فرضیه های تحقیق
چون عملکرد شهرداری تهران از دیدگاه مدل تعالی سازمانی EFQM، شامل معیارهای توانمندساز: رهبری، خط مشی واستراتژی های کارکنان، منابع و مشارکت ها و فرایند ها می باشد و ما در پی بررسی وجود یا عدم وجود رابطه آنها با معیارهای نتایج: نتایج کلیدی عملکرد، نتایج جامعه، نتایج مشتری و نتایج کارکنان هستیم؛ لذا فرضیات فرعی زیر مطرح می گردد:
بین رهبری و کارکنان( افراد) رابطه مثبت وجود دارد.
بین رهبری و منابع- شراکت ها رابطه مثبت وجود دارد.
بین رهبری و فرآیندها رابطه مثبت وجود دارد.
بین فرآیندها و خط مشی- استراتژی رابطه مثبت وجود دارد.
بین فرآیندها و کارکنان رابطه مثبت وجود دارد.
بین فرآیندها و منابع- شراکت ها رابطه مثبت وجود دارد.
بین کارکنان و خط مشی- استراتژی رابطه مثبت وجود دارد.
بین کارکنان و نتایج کارکنان رابطه مثبت وجود دارد
بین خط مشی- استراتژی و منابع- شراکت ها رابطه مثبت وجود دارد.
بین خط مشی- استراتژی و نتایج مشتری رابطه مثبت وجود دارد.
بین منابع- شراکت ها و نتایج جامعه رابطه مثبت وجود دارد.
بین نتایج کارکنان و نتایج مشتری رابطه مثبت وجود دارد.
بین نتایج کارکنان و نتایج کلیدی عملکرد رابطه مثبت وجود دارد.
بین نتایج مشتری و نتایج جامعه رابطه مثبت وجود دارد.
بین نتایج مشتری و نتایج کلیدی عملکرد رابطه مثبت وجود دارد.
بین نتایج جامعه و نتایج کلیدی عملکرد رابطه مثبت وجود دارد.
۱-۶- تعریف مفهومی متغیرها
جایزه کیفیت اروپا (EFQM)، ۹ معیار به قرار زیر دارد که ۵ معیار اول آن تحت عنوان شاخص های توانمند ساز بوده و از ۴ معیار بعدی تحت عنوان شاخص های نتایج یاد شده است ( نجمی و حسینی، ۱۳۸۹):
رهبری، ۲- خط مشی و استراتژی، ۳- مدیریت کارکنان، ۴- منابع، ۵- فرآیندها، ۶- نتایج مشتری،
۷- نتایج کارکنان،۸- نتایج جامعه، ۹- نتایج کلیدی عملکرد.
حال به تعریف هر یک از این معیارها که متغیرهای اصلی تحقیق ما است پرداخته می شود.
رهبری^۱
رهبران متعالی چشم انداز و مأموریت سازمان را تدوین و زمینه دستیابی به آنها را تسهیل می کنند. آنها ارزش ها و سیستم هایی را که برای دستیابی به موفقیت های پایدار سازمان مورد نیازند ایجاد کرده و آنها را با اعمال و رفتارهای مناسب خود اجرا می کنند. در دوره های تغییر و تحول سازمان، آنها ثبات در مقاصد را حفظ می کنند، هرجا که لازم باشد، این رهبران قادر به تغییر جهت گیری سازمان و ترغیب کارکنان به پیروی از آنها هستند(نجمی و حسینی،۱۳۸۷).

TD^[51]

نسبت بدهی بلندمدت به دارایی کل

–

LD^[52]

کنترلی

اندازه شرکت

–

Size

اهرم مالی

–

TD^[53]

نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام

–

MB^[54]

۳-۹-۱). متغیروابسته (بازده حقوق صاحبان سهام )
در این پژوهش ،بازده حقوق صاحبان سهام به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است(ماتمیلولا و همکارانش^[۵۵]،۲۰۱۳). نسبت مالی فوق میزان کارایی شرکت در خلق سود خالص برای سهامداران را بررسی می کند؛ در واقع این نسبت بیان می کند که بنگاه اقتصادی به ازاء یک ریال سرمایه گذاری سهامداران به چه میزان سود خالص برای آنها کسب می کند(پی نوو، ۱۳۸۳). برای سرمایه گذاری دریک شرکت، سوددهی یکی از خصوصیات مهم است که بایدموردبررسی قرارگیرد، زیرا درآمد کلی شرکت بیانگرسودنبوده و تنهاپس ازکسرهزینه هامی توان درموردسوداظهارنظرکرد.باتوجه به اینکه سهامداران برای بدست آوردن بازدهی مناسب دریک شرکت سرمایه گذاری میکنند،این نسبت وضعیت بازدهی سهامداران رامشخص میکند. بر این اساس بازده حقوق صاحبان سهام از رابطه ذیل برآورد می گردد:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

رابطه ۳-۱). حقوق صاحبان سهام/ سود پس از کسر مالیات= بازده حقوق صاحبان سهام
۳-۹-۲).متغیرهای مستقل
متغیرهای مستقل در این پژوهش، اهرم مالی و مهارتهای مدیریت می باشد؛ برای سنجش مهارتهای مدیریتی از دو معیار(شاخص) توانایی مدیریت و سطح تحصیلات مدیر و برای برآورد اهرم مالی از دو شاخص نسبت کل بدهی به کل دارایی و نسبت بدهی بلندمدت به کل دارایی استفاده شده که به اختصار بیان می گردند:
۳-۹-۲-۱).توانایی مدیریت (Ability)
در این پژوهش توانایی مدیریت به عنوان یکی از معیارهای سنجش مهارتهای مدیر در نظر گرفته شده است. مشاهده توانایی مدیر به طور مستقیم دشوار است، بر این اساس ترومن (۱۹۸۶) معیاری برای توانایی مدیر شناسایی کرد که توانایی کلی مدیر از جمله توانایی استراتژیک و عملیاتی را هم در نظر می گرفت ، وی اظهار داشت که توانایی مدیر با سیاست های شرکت (که مستلزم تصمیمات رسیدگی و تأمین مالی می باشد) و پاداش مدیران در ارتباط است. بر این اساس میانگین هندسی سود عملیاتی بر روی جمع دارایی ها (بازده دارایی ها)طی سه سال گذشته را به عنوان معیاری برای سنجش توانایی مدیر در نظر گرفت.
رابطه ۳-۲). میانگین هندسی بازده دارایی ها طی سه سال گذشته=^[۵۶] توانایی مدیریت
بازده دارایی ها نشان دهنده توانایی مدیریت در استفاده کارا از دارایی ها می باشد و بیشتر بر روی بازدهی بخش عملیات متمرکز است. این معیار در کنار معیار نسبت بدهی (میزان استفاده بنگاه از اهرم مالی) نظام دوپانت را تشکیل می دهند. اگر دارایی های اضافی در عملیات به کار گرفته شوند مانند اینست که هزینه های عملیاتی افزایش یافته اند. یکی از مزایای مهم فرمول نرخ بازده دارایی ها اینست که مدیران را به کنترل دارایی های عملیاتی وادار می سازد و همواره با کنترل هزینه ها، نرخ سود خالص و حجم فروش، به کنترل دارایی های عملیاتی نیز می پردازند.
۳-۹-۲-۲).سطح تحصیلات (Educational TDel)
چن و همکارانش (۲۰۱۰)، سطح تحصیلات را به عنوان معیاری برای سنجش مهارتهای مدیریتی در نظر گرفتند. سطح تحصیلات عبارتست از مراتب علمی که توسط مدیر کسب شده و منجر به دریافت مدرک تحصیلی در دوره خاصی شده باشد. سطح تحصیلات شامل مدرک دیپلم، فوق دیپلم، لیسانس، فوق لیسانس و بالاتر می باشد.
در این پژوهش متغیر سطح تحصیلات مدیر، متغیری مجازیست که اگر در شرکتی مدیرعامل، سطح تحصیلات بالاتر از لیسانس داشته باشد عدد یک و در غیر اینصورت عدد صفر اختیار می کند.
۳-۹-۲-۳). نسبت کل بدهی به کل دارایی(TD)
اصطلاحی که در حسابداری و امور مالی از آن برای بیان توانایی یک شرکت در استفاده از دارایی­ ها یا وجوه با هزینه ثابت به نحوی که باعث ارائه بازده بیشتری به مالکان شرکت می­گردد، استفاده می­ شود(نوروش،۱۳۸۵).
سهامداران ترجیح میدهند که این نسبت کوچکتر باشد چون درصورت ورشکستگی ،خطرکمتری برای ازدست دادن طلب خوددارند.
۳-۹-۲-۴). نسبت بدهی بلندمدت به کل دارایی(LD)
بیون و دانبولت^[۵۷] معتقدند که مطالعه و بررسی ساختار سرمایه، بدون تجزیه بدهی شرکت به اجزای کوتاه مدت و بلند مدت، تحلیل ناقصی می باشد. زیرا تفاوت های مهم میان بدهی های کوتاه مدت و بلند مدت را نادیده می گیرد. لذا در این پژوهش برای بررسی و تجزیه و تحلیل دقیق تر ساختار سرمایه (اهرم مالی) نسبت بدهی بلندمدت به کل دارایی هم در نظر گرفته می شود.سهامداران بابررسی این نسبت تصویری ازتوان شرکت درپرداخت بدهی بلندمدت خودوایجاددارائیهابدست می آورند،شرکتی که توان پایینی دراین زمینه داشته باشد،گزینه مناسبی برای سرمایه گذاری محسوب نمیشودالبته برای
تحلیل وضعیت یک شرکت بهتراست نسبت یادشده بادیگرشرکتهای فعال درهمان صنعت مقایسه گردد.
۳-۹-۳). متغیرهای کنترلی
۳-۹-۳-۱). اندازه شرکت(SIZE)
اندازه شرکت می ­تواند نمایانگر اهرم شرکت، برتری رقابتی شرکت، توانایی مدیریت، کارایی اطلاعات و در نهایت می ­تواند نمایانگر ریسک کلی شرکت باشد (ملانظری و کریمی زند ، ۱۳۸۶).اندازه شرکت از طریق تعیین میزان فعالیت شرکت مشخص می­ شود و عموماً شرکت‌ها از لحاظ اندازه به سه دسته شرکت‌های بزرگ، شرکت‌های متوسط، و شرکت‌های کوچک تقسیم می­شوند. دیدگاه‌های متفاوتی برای تعیین اندازه شرکت وجود دارد که رایج ترین آنها عبارتند از:
در دیدگاه اول معیار تعیین اندازه شرکت، کل فروش خالص است. در دیدگاه دوم، معیار تعیین اندازه شرکت ارزش فعلی کل جریان‌های نقدی آتی شرکت می­باشد و در دیدگاه سوم، به منظور تعیین اندازه شرکت از کل دارایی‌ها استفاده می­ شود. در دیدگاه چهارم، معیار تعیین اندازه شرکت، ارزش بازار سهام منتشره می باشد.
که در مطالعه حاضر جهت تعیین اندازه شرکت از دیدگاه اول استفاده شده است.
رابطه ۳-۳). اندازه شرکت = لگارتیم طبیعی کل فروش خالص
۳-۹-۳-۲). نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری سهام(M/B)
نسبت قیمت به ارزش دفتری (P/B)یا حاصل تقسیم قیمت سهام بر ارزش دفتری هر سهم معیار جدیدی را برآورد می کند که بر اساس آن می توان دریافت که سهام چند برابر ارزش دفتری آن مورد معامله قرار می گیرد. در بورس هر گاه وضعیت کل اقتصاد به خاطر بحران های مختلف سیاسی و … نامطلوب می گردد و ارزش سهام دچار نزول می شود، سهام بسیاری از شرکتها تقریباً برابر با ارزش دفتری آنها معامله می شوند. در این مواقع افراد هوشمند اقدام به خرید ونگهداری سهام می نمایند. لذا این نسبت در بسیاری از مواقع می تواند محک مناسبی برای اقدام به سرمایه گذاری تلقی گردد. در بسیاری از مواقع مثلاً هنگامی که شرکتها زیان دارند نمی توان عملکرد آنها را با نسبت قیمت به درآمد هر سهم (P/E) سنجید، در این شرایط نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری سهام(M/B) معیار مناسبی برای سنجش عملکرد و همچنین ارزش ایجاد شده برای سهامدار را نشان می دهد. طبق تحقیقاتی که فاما و فرنچ انجام داده اند این معیار، نسبت به سایر متغیرهای مالی معیاری با ثبات تر و قابل اتکاتر می باشد.
در نتیجه در این پژوهش از ارزش بازار به ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام استفاده می شود. ارزش دفتری عبارتست ازمبلغ حقوق صاحبان سهام طبق اطلاعات حسابداری وارزش بازارشرکت عبارتست ازتعدادسهام عادی شرکت درپایان سال ضربدرآخرین قیمت هرسهم درپایان سال.
۳-۱۰).روش تجزیه و تحلیل داده ها

۰٫۰۰۹

۰٫۰۴۱

-۰٫۴۳۰

-۰٫۹۸۴

Multivariate

۲٫۵۴۶

۱٫۴۵۸

جدول ۱۷ بررسی نرمال بودن متغیرهای موجود در مدل را نشان می دهد.همانطور که ملاحظه می شود کوچکتر بودن مقادیر ناحیه بحرانی از مقدار ثابت ۸۵/۲ دلالت بر نرمال بودن متغیرهای موجود در مدل دارد و همچنین با توجه به مقدار ناحیه بحرانی چندمتغیره که برابر ۴۵۸/۱ و کمتر از مقدار ۸۵/۲ می باشد ، چندمتغیره نرمال بودن را نیز ثابت می کند.

فصل پنجم

بحث و نتیجه گیری

۵-۱بحث و نتیجه گیری

فرضیه اصلی : نظام پیشنهادات در پیشبرد نظام مدیریت تاثیر مثبت معنادار دارد.
برای بررسی این فرضیه از روش ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید و جدول ۷ ضریب همبستگی پیرسون بین پیشبرد نظام مدیریت و نظام پیشنهادات را نشان داد. همانطور که مشاهده شد، مقدار ضریب همبستگی پیرسون بین این دو متغیر برابر ۶۶۶/۰ بوده و در سطح ۰۵/۰ < P معنی دار می باشد ، لذا فرض صفر مبنی بر عدم وجود رابطه و تأثیر نظام پیشنهادات بر نظام مدیریت رد و فرض پژوهش پذیرفته می شود. یعنی نظام پیشنهادات با پیشبرد نظام مدیریت رابطه مثبت و معنی داری دارد و بر آن تأثیر مثبت و معنادار دارد. این نتایج با یافته های سالمون (۲۰۱۴، ۱۷) و یافته های آقایی (۱۳۸۸، ۵۲) همخوانی دارد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

آقایی( ۱۳۸۸، ۵۲) در پژوهشی بیان نمود که نظام پیشنهاد ها به عنوان رکن اساسی مدیریت مشارکتی، دو هدف عمده را دنبال می کند: نخست، ارج نهادن به ارزش های انسانی و به یاری طلبیدن افرادی که به نوعی با سازمان در ارتباط اند. دوم، رسیدن به هدف های از پیش تعیین شده به کمک همین افراد است.
سالمون( ۲۰۱۴، ۱۷) در پژوهشی بیان نمود که در واقع این نوع مدیریت می‌خواهد از ایده‌ها، پیشنهادها، ابتکارات، خلاقیت‌ها و توان فنی و علمی کارکنان و مشتریان در حل مسائل و مشکلات سازمان و بهبود مستمر فعالیت‌های آن استفاده نماید. آهنگ فعلی تغییرات آن چنان عظیم است که تاخیر در پاسخ به آن ممکن است، بسیارگران و حتی فاجعه آفرین باشد. شرکت‌ها و دولت‌ها همه روزه به این دلیل ورشکسته می‌شوند که در سازگار کردن خود با این تغییر کوتاهی کرده یا بسیار کند عمل کرده‌اند. سازگار شدن با تغییرات سریع جاری به تعدیل‌های مکرر و بزرگی در نوع کارها و نحوه انجام آنها نیاز دارد. بنابراین، باید ابتدا تفکر را متحول کرد تا در عمل این تغییرات ظهور کند. نظام پیشنهاد ها در پیشبرد نظام مدیریت سازمان نقش مهمی دارد. چرا که سازمان را توانمند می‌کند که خود را با سرعت بیشتری با تحولات هماهنگ نماید. مشارکت فکری کارکنان و مشتریان با مدیریت و بهبود مستمر در سازمان با پیاده‌سازی «نظام پیشنهادها» قابل اجرا است.
در تبیین این نتایج می توان بیان نمود که نظام مدیریت مشارکتی یکی از نظام‌های مدیریتی پویاست که نقش مهمی در توسعه منابع انسانی سازمان‌ها ایفا می‌کند. نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها به ‌عنوان یک ابزار اجرایی مدیریت مشارکتی است. در این نظام کلیه افراد سازمان درباره روش‌ها و حل مسائل و ارتقاء بهره‌وری فعالانه اندیشه کرده و حاصل آن را در قالب طرح‌ها و پیشنهادها به سازمان ارائه می‌کنند.
فرضیه فرعی اول: سیستم بازخورد مناسب در پیشبرد نظام مدیریت تاثیر مثبت معنادار دارد.
برای بررسی این فرضیه از روش ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید و جدول ۸ ضریب همبستگی پیرسون بین پیشبرد نظام مدیریت و سیستم بازخورد مناسب را نشان داد. همانطور که مشاهده شد، مقدار ضریب همبستگی پیرسون بین این دو متغیر برابر ۲۹۵/۰ بوده و در سطح ۰۵/۰ < P معنی دار می باشد، لذا فرض صفر مبنی بر عدم وجود رابطه و تأثیر سیستم بازخورد مناسب بر نظام مدیریت رد و فرض پژوهش پذیرفته می شود. یعنی سیستم بازخورد مناسب با پیشبرد نظام مدیریت رابطه مثبت و معنی داری دارد و بر آن تأثیر مثبت و معنادار دارد. این نتایج با یافته های راپس (۲۰۱۴، ۱۸) همخوانی دارد.
راپس (۲۰۱۴، ۱۸) بر این باور است که سازماندهی موثر فعالیت‌های سازمان ها به دلیل برخورداری از نظام اجتماعی پیچیده، با تکیه بر نظارت‌هایی که حاوی سیستم بازخودر مناسب باشد، امکان‌پذیر است. بدین معنی که سازوکارهای سیستم بازخورد مناسب، می تواند بر پیشبرد نظام مدیریتی سازمانی تاثیر داشته باشد.
در تبیین این نتاجی می توان بیان نمود که کندی بازخورد منفی سبب می‌گردد که چرخه‌هایی با ابعاد بسیار زیاد یا ابعاد بسیار کم به وجود آید. اگر سیستمی که بازخورد منفی آن با تأخیر عمل می‌کند، با یک یا چند فرایند با بازخورد مثبت مواجه شود. در آن صورت ناپایداری این سیستم وخیم‌تر می‌گردد و الگوهای شگرفی (انحرافات شدید از نقطه ایده‌آل سیستم) ایجاد می‌شوند؛ زیرا فشار زیادی که درون حلقه بازخورد مثبت وجود دارد، نیروهای عدم تعادل حلقه‌های بازخورد منفی را قوی‌تر کرده، وضعیت ناپایداری و عدم تعادل آن را پیچیده‌تر می کند
فرضیه فرعی دوم: نیروی انسانی خبره در پیشبرد نظام مدیریت تاثیر مثبت معنادار دارد.
برای بررسی این فرضیه از ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید و جدول ۹ ضریب همبستگی پیرسون بین پیشبرد نظام مدیریت و نیروی انسانی خبره را نشان داد. همانطور که مشاهده شد، مقدار ضریب همبستگی پیرسون بین این دو متغیر برابر ۴۲۸/۰ بوده و در سطح ۰۵/۰ < P معنی دار می باشد، لذا فرض صفر مبنی بر عدم وجود رابطه و تأثیر نیروی انسانی خبره بر نظام مدیریت رد و فرض پژوهش پذیرفته می شود. یعنی نیروی انسانی خبره با پیشبرد نظام مدیریت رابطه مثبت و معنی داری دارد و بر آن تأثیر مثبت و معنادار دارد. این نتایج با یافته های پارت (۲۰۱۳، ۹۶) همخوانی دارد.
پارت(۲۰۱۳، ۹۶) در پژوهشی مطرح نمود که نیروی انسانی، مهم‌ترین وارزشمند‌ترین عامل، از منابع مختلف تولید است. عامل انسانی در سازمان، کلیه کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، سرپرستان، کارشناسان، کارمندان و کارگران را در سطوح مختلف شغلی دربرمی گیرد واشتغال از جمله مسائلى است که همیشه، دولت‏ها و ملت‏ها را به خود مشغول داشته است.هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بعد معیشتى انسان‏ها مربوط مى‏شود، ولى با بعد فردى، خانوادگى، اجتماعى، سیاسى و فرهنگى آنان نیز ارتباطى تنگاتنگ دارد و توجه به این ویژگی ها در کیفیت و تعالی سازمان و پیشبرد نظام مدیریتی سازمان موثر است.
در تبیین این نتایج می توان بیان نمود که بسیاری از سیستم‌ها و ابزار مدیریتی که در دهه‌ های اخیر برای ارتقای سطح مدیریت به سازمان‌ها معرفی شده‌اند، روش‌هایی برای شناخت و ارزیابی به شمار می‌روند. برخی از آنها بر محصول یا بخش خاصی از سازمان متمرکز شده و برخی دیگر به فرایندی خاص، توجه می‌کنند. برخی از سیستم‌ها نیز مدعی‌اند که بر تمامی ابعاد و زوایای سازمان اشراف داشته و آن را به‌طور فراگیر، ارزیابی کرده و شناخت جامعی از سازمان ارائه می‌کنند. یکی از مدل های بکارگرفته شده ، پیشبرد نظام مدیریتی و ارتقای سازمان می باشد. این شاخص به اهمیت نقش نیروی انسانی می‌نگرد که سازمان‌های متعالی، تمامی توان بالقوه کارکنان خود را در سطوح فردی، تیمی و سازمانی اداره کرده، توسعه بخشیده و از آن بهره می‌گیرند. این سازمان‌ها عدالت و برابری را ترویج کرده، کارکنان را در اداره امور مشارکت داده و به آنها تفویض اختیار می‌کنند. در واقع، این سازمان‌ها به گونه‌ای به کارکنان خود توجه می‌کنند، با آنها ارتباط برقرار ساخته و آنها را مورد تشویق و تقدیر قرار می‌دهند که در آنها انگیزه و تعهد برای استفاده از مهارت و دانش در جهت منافع سازمانی ایجاد شود.
فرضیه فرعی سوم: امکانات و تکنولوژی مناسب در پیشبرد نظام مدیریت تاثیر مثبت معنادار دارد.
به منظور بررسی این فرضیه از ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید که جدول ۱۰ ضریب همبستگی پیرسون بین پیشبرد نظام مدیریت و امکانات و تکنولوژی مناسب را نشان داد. همانطور که مشاهده شد، مقدار ضریب همبستگی پیرسون بین این دو متغیر برابر ۵۸۸/۰ بوده و در سطح ۰۵/۰ < P معنی دار می باشد ، لذا فرض صفر مبنی بر عدم وجود رابطه و تأثیر امکانات و تکنولوژی مناسب بر نظام مدیریت رد و فرض پژوهش پذیرفته می شود. یعنی امکانات و تکنولوژی مناسب با پیشبرد نظام مدیریت رابطه مثبت و معنی داری دارد و بر آن تأثیر مثبت و معنادار دارد. این نتایج با یافته های میلر(۲۰۰۹، ۲۶) همخوانی دارد.
میلر (۲۰۰۹، ۲۶) در پژوهشی بیان نمود که تکنیک‌های تولیدی و سازمان تولید، محصولات اجتماعی هستند، نتایج تصمیم‌گیری‌های انسان هستند و بنابراین تکنولوژی را می‌توان به‌عنوان ماحصل فراگرد اجتماعی مورد تحلیل قرار دارد جامعه‌شناسان صنعتی به سنت روابط انسانی توجه خود را بر ارتباطاتی معطوف می‌کردند که بین تکنولوژی از یک‌سو، و روحیه کارکنان و با خود بیگانگی آنها از سوی دیگر، وجود داشت. آنها تأثیر تکنولوژی را بر گروه‌های کار مورد توجه قرار می‌دادند. در این اواخر تکنولوژی به‌عنوان جنبه‌ای از طبقه اجتماعی و روابط طبقاتی مورد توجه قرار گرفته است این اصطلاح بر مجموعه «دانش» قابل دسترس برای ساختن ملزومات و مصنوعات از هر نوع، برای پرداختن به حرفه‌ها و مهارت‌های دستی (به استثنای انجام کارهای مذهبی، جادویی، نظامی و یا آشپزی) و برای استخراج یا جمع‌ آوری انواع مواد (به استثنای موادی که برای خوراک یا برای مراسم مذهبی یا جادویی مورد استفاده قرار می‌گیرند) دلالت دارد، تکنولوژی در هر سازمانی یکی از عوامل مهم آن برای نظام مدیریتی حاکم بر سازمان تلقی می گردد.
در تبیین این نتایج باید بیان کرد که تکنولوژی عبارت است از دانش و مهارت‌هاى لازم براى تولید کالا و خدمات که حاصل قدرت فکری و شناخت انسان و ترکیب قوانین موجود در طبیعت می‌باشد. هرسازمانی برای ارتقا و تعالی بخش های مختلف سازمانی خود و نیز برای پیشبرد نظا مدیرتی ود نیازمند به کارگیری روش های مختلف است که یکی از آنها کاربرد تکنولوژی در سازمان است و شرکت ملی پخش نفت و فرآورده های نفتی نیز از این امر مستثنی نمی باشد و تاثیرات تکنولوژی بر ارتقای سازمانی آن دیده شده است.
فرضیه فرعی چهارم : آموزش کارکنان بر پیشبرد نظام مدیریت تأثیر مثبت و معنادار دارد.
برای بررسی این فرضیه از روش ضریب همسبتگی پیرسون استفاده گردید و جدول ۱۱ ضریب همبستگی پیرسون بین پیشبرد نظام مدیریت و آموزش کارکنان را نشان داد. همانطور که مشاهده شد، مقدار ضریب همبستگی پیرسون بین این دو متغیر برابر ۴۲۲/۰ بوده و در سطح ۰۵/۰ < P معنی دار می باشد ، لذا فرض صفر مبنی بر عدم وجود رابطه و تأثیر آموزش کارکنان بر نظام مدیریت رد و فرض پژوهش پذیرفته می شود. یعنی آموزش کارکنان با پیشبرد نظام مدیریت رابطه مثبت و معنی داری دارد و بر آن تأثیر مثبت و معنادار دارد.این نتایج با یافته های اوسلند(۲۰۰۷، ۲۸) همخوانی دارد.
اوسلند(۲۰۰۷، ۲۸) در پژوهشی بیان نمود که بعد از گزینش افراد شایسته و مناسب برای تصدی مشاغل مورد نظر در یک سازمان، نوبت به آموزش آنان می‌رسد. زیرا اولا اغلب داوطلبان شغل، نخستین بار است که می‌خواهند یک فعالیت شغلی را آغاز ‌کنند. ثانیا حتی فارغ‌التحصیلان مراکز آموزش عالی هم، در طی دوره تحصیلی خود با همه جنبه‌های عملی و عوامل مؤثر در اجرای فعالیت‌هایی که رشته تخصصی آنان می‌باشد، آشنا نیستند. در روان‌شناسی کار، آموزش عبارت است از یکسری اقدامات منظم و برنامه‌ریزی شده که طی آن، فکر، رفتار، دانش و مهارت لازم و مناسب برای انجام یک وظیفه شغلی به فرد منتقل می‌شود یا در او افزایش پیدا می‌کند و درصد زیادی از ارتقای نظام مدیریتی هر سازمانی مرهون آموزش کارکنان و ارتقای دانش کاری کارکنان سازمان است.
در تبیین این نتایج می توان بیان نمود که مدیریان برای ارتقای سازمانی و پیشبرد نظام مدیریت سازمان برای استخدام ، وقت خود را صرف آموزش و بالا بردن مهارت‌های کارکنان جدید و قدیمی می‌کنند. آموزش مهارت‌ها می‌تواند فنی و کاملا به شغل اختصاص داشته باشد. از وظایف مهم مدیر و کارشناس آموزش و به‌ویژه آموزش‌دهنده آن است که برای هر دوره آموزشی خاص، مناسب‌ترین و اثربخش‌ترین روش آموزشی را به‌کار گیرند.
فرضیه فرعی پنجم: پایگاه اطلاع رسانی در پیشبرد نظام مدیریت تاثیر مثبت معنادار دارد.
برای بررسی این فرضیه از ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید. جدول ۱۲ ضریب همبستگی پیرسون بین پیشبرد نظام مدیریت و پایگاه اطلاع رسانی را نشان داد. .همانطور که مشاهده شد، مقدار ضریب همبستگی پیرسون بین این دو متغیر برابر ۴۹۰/۰ بوده و در سطح ۰۵/۰ < P معنی دار می باشد ، لذا فرض صفر مبنی بر عدم وجود رابطه و تأثیر پایگاه اطلاع رسانی بر نظام مدیریت رد و فرض پژوهش پذیرفته می شود. یعنی پایگاه اطلاع رسانی با پیشبرد نظام مدیریت رابطه مثبت و معنی داری دارد و بر آن تأثیر مثبت و معنادار دارد.
این نتایج با یافته های سنج (۲۰۱۴، ۲۴) همخوانی دارد. سنج (۲۰۱۴، ۲۴) در پژوهشی بیان نمود که اطلاع رسانی همگام سایر علوم رشد نکرده است و حال وقف آن است کوشش بسیار وقف این کار شود. تا این عقب ماندگی جبران گردد. اگر شیوه های ارتباط و مبادله اطلاعات بهبود نیابند مانعی بزرگ در راه سایر علوم ایجاد می شود و عدم ارتباط سبب دوباره کاری و پائین آمدن میزان پیشرفت خواهد شد. بدین ترتیب اهمیت پایگاه اطلاع رسانی برای هر سازمانی و نیز برای پیشبرد اهداف سازمان، قابل اهمیت است.
در تبیین این نتایج می توان بیان نمود که در حال حاضر دانش اطلاع رسانی کار اختصاصی هیچیک از سازمانها نیست. هدف اطلاع رسانی بعنوان یک رشته علمی تهیه مجموعه اطلاعاتی است که سبب پیشرفت سازمان های گوناگون می شود.

۵-۲ پیشنهاد های پژوهش

۵-۲-۱ پیشنهادات فرضیه های پژوهش

–برای پیشنهاد مبنی بر نتایج به دست آمده از فرضیه اصلی پژوهش که نظام پیشنهادات در پیشبرد نظام مدیریت تاثیر مثبت معنادار دارد، می توان مطرح ساخت که شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه کرمانشاه، زمانی می توان نظام مدیریتی خود را پیش ببرد و پیشرو باشد که که با ایجاد محیط خلاق، ترس و دلهره کارکنان را نسبت به ارائه ایده‌های تحول آفرین از بین می‌برند و ایشان را در این راه ترغیب ‌نمایند. و این جز با به کارگیری نظام پیشنهادها در سازمان، حاصل نمی شود.

۱-۵ ) مرور کلی تحقیق و نتایج آن
فصل اول این تحقیق دربرگیرنده کلیات این پژوهش می­باشد که به طور کلی و اجمالی بیانگر چارچوب­های اصلی این تحقیق است و مشخص کننده اهداف تحقیق و فرضیاتی است که محقق به دنبال یافتن پاسخ به آن­ها می­باشد. این پژوهش دارای پنج فرضیه می­باشد که بر اساس مدل نظری طراحی شده ­اند. در فصل دوم ادبیات و پیشینه نظری تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است . این فصل از سه بخش اصلی تشکیل شده است : بخش اول شامل مباحث مربوط به حوزه مدیریت منابع انسانی الکترونیک می­باشد. بخش دوم در برگیرنده ادبیات مربوط به عوامل تاثیر گذار بر موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک می­باشد که با مطالعه تحقیقات پیشین به دست آمده است. و بخش سوم به شاخصه­هایی اشاره دارد که از آنها برای اندازه ­گیری موفقیت سیستم­های e-HRM در این تحقیق استفاده کردیم. و در آخر این فصل به پیشینه تحقیق اشاره داشتیم. در فصل سوم روش تحقیق مورد بررسی قرار گرفت . روش تحقیق در این پژوهش از نظر هدف از نوع کاربردی و از نظر روش جمع­آوری اطلاعات و ازمون فرضیه و نتیجه ­گیری از نوع توصیفی همبستگی می­باشد . جامعه اماری این تحقیق شرکت­های خریداری کننده نرم افزارهای e-HRM شرکت همکاران سیستم در سطح شهر تهران می­باشند . حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران ۲۹۷ نفرر براورد شد . بعد از جمع اوری پرسشنامه ­ها از ۵۰ سازمانی که به صورت تصادفی خوشه­ای انتخاب شدند ، ۲۷۰ تا از انها برای تجزیه و تحلیل مورد استفاده قرار گرفتند . در فصل چهارم این پژوهش ، داده ­های بدست آمده از جامعه آماری مورد تجزیه وتحلیل آماری قرار گرفتند و نتایج تجزیه و تحلیل­های آماری تشریح شدند. و هر پنج فرضیه تایید شدند ، یا به عبارت دیگر روابط بین عوامل فناورانه ، سازمانی ، رفتاری ، محیطی و موفقیت سسیتم­های e-HRM اثبات شد و معلوم شد بین ضریب اهمیت ان عوامل چهارگانه تفاوت وجود دارد . در این فصل هم به دنبال نتیجه ­گیری از کل تحقیق و ارائه پیشنهاداتی به سازمان­های مورد نظر و پژوهشگران آتی هستیم.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۵ ) تایید مدل تحقیق
۱-۲-۵ ) مدل مبتنی بر یافته­های تحقیق
نتایج تحلیل­های آماری نشان می­دهد که میان ضریب اهمیت هریک از عوامل چهارگانه موثر در موفقیت سیستم­های مدیریت منابع انسانی الکترونیک تفاوت معناداری وجود دارد . همانطور که مشاهده شد، بر مبنای این تحقیق مشخص شد که قدرت تاثیرگذاری این عوامل در شرکت­های مورد بررسی یکسان نبوده و عوامل رفتاری بیشترین تاثیر­گذاری را در موفقیت سیستم­های مدیریت منابع انسانی الکترونیک ایفا می­ کنند.از سوی دیگر میان ضریب اهمیت شاخصه­های هر یک از این عوامل تفاوت وجود دارد که در ادامه در جداول جداگانه به هریک از این گروه­ ها پرداخته شده است .
نتایج تحلیل­های آماری نشان می­دهد که میان عوامل رفتاری ، سازمانی ، فناورانه ، محیطی و موفقیت سیستم­های مدیریت منابع انسانی الکترونیک رابطه معناداری وجود دارد.به عبارت دیگر این عوامل می­توانند بر موفقیت سیستم­های مدیریت منابع انسانی الکترونیک تاثیرگذار باشند. بعد از تجزیه و تحلیل داده ­های جامعه آماری این تحقیق از طریق آزمون فریدمن در فصل چهارم مشخص شد که میان ضریب اهمیت شاخصه­های هر یک از عوامل چهارگانه موثر بر موفقیت سیستم­های e-HRM (که از مطالعات پیشین به دست آمده­اند) تفاوت وجود دارد. رتبه ­بندی شاخصه­های هر یک از این عوامل چهارگانه را به تفکیک در جداول زیر میتوان مشاهده کرد.

رتبه مورد نظر در این تحقیق
شا خصه­ها
منبع

۱

حمایت مدیریت عالی

( Teo et al. (2007) and Olivas-Lujan et al. (2007)

۲

فرهنگ سازمان

( Panayotopoulou et al. , 2007)

۳

آموزش کارمندان منابع انسانی و مدیریت

( Cronin et al. , 2006)

۴

رهبری سازمانی

( Tansley and Watson , 2000)

۵

اعتقاد مثبت مدیریت و کارمندان نسبت به مدیریت منابع انسانی الکترونیک

( Parry and Wilson , 2009)

۶

تعهد از سوی مدیریت و کارکنان

( Hustad and Munkvold , 2005)

۷

حمایت از کاربر

( Voermans and van Veldhoven , 2007)

(همان:۱۱۵)
نقد قلب: ایهام دارد به دو معنا: قلب همچون نقد (کنایه از باارزش) و “قلب” به معنای مغشوش (معنای وصفی) و نقد قلب یعن نقد مغشوش. “درست”: دو معنا دارد: الف) سکّه با غش و دارای عیار و وزن کامل. ب) دقیقاً، به راستی روان : “رایج” وصف سکّه است. امّا “نقد قلب” خویش یا “دل چون نقد” کم عیار دانسته است.
دلی کز خرمن شادی، نشد یک دانه اش حاصل چنین در دام غم تاکی به بوی دانه بنشیند
(همان:۲۱۸)
خرمن شادی:(شادی ™ خرمن) تشبیه محسوس به محسوس مفرد
وجه شبه :افزونی و بزرگ نما بودن و جلوه ی خوشی خرمن و احساس شادی.
یک دانه:در ارتباط با خرمن به همان معنای حقیقی خودش هست، اما در ارتباط با شادی یعنی یک ذرّه.
دام غم(غم ™ دام)تشبیه مفرد محسوس به محسوس مفرد.
به بوی دانه :ایهام دارد الف)درآرزوی دانه ب) به بوی خوش دانه
۲-۱۲-تشبیه محسوس به محسوس و مضمر
اگر چراغ نباشد به تیره شب شاید که باغ برافروخت از شکوفه چراغ
(همان:۳۰۳)
در مصراع دوم یک تشبیه مفرد محسوس به محسوس وجود دارد شکوفه چون چراغ است در درخشانی. وجه شبه به صورت فعل “برافروخت” آمده است. در نهانخانۀ ذهن و ذوق، سراینده، شکوفه را به چراغ مانند کرده است امّا ساختار مصراع به گونه ای است که مشبه و مشبهٌ به در جایگاه خود نیامده اند. “از” معنای سبّت دارد و “از شکوفه” یعنی به سبب یا با وجود و به وسیلۀ شکوفه.
“برافروخت” در ارتباط با چراغ معنای عُرفی و مرسوم خود را دارد امّا در رابطه با شکوفه، معنای مجازی دارد.
۲-۱۳-تشبیه مُضمر و ایهام
از میانش چون سرمویی ندیدم در وجود هیچ اگر خواهی نوشتن ، مختصر باید نوشت
(همان:۱۲۳)
سرمویی: کنایه از کمترین چیز از میان محبوب است .
“هیچ ” در بیت به معنای ” چیزی” است : اگر چیز خوبی نوشتن …
مختصر : کنایه و ایهام توامان .الف)” کنایه ” است از ” کم و کوتاه ” ، ب) من “میان ” یار را ندیم که وصف کنم پس در همان مدّ نبود و ندید باید وصف کنم !
دلم ز مهر رخت می کشد به زلف سیاه چرا که سایه زلف تو ظّل ممدود است
(همان :۷۶)
در هر دو مصراع ، ایهام بکار رفته است و یکی از زمینه های آفرینش از ایهام ها، تشبیه و استعاره است.
“مهر رخت” یک تشبیه بلیغ است که”رخت”(مشبه مقید) به مهر (خورشید) مانند شده است، با وجه شبه معروف. ضمناً “مهر رخت” به معنای “مهر و محبت به رخسارت” نیز هست. از “زلف سیاه” به طریق استعاره ، سایه را اراده کرده است ، با این وصف دو معنای ایهامی از مصراع نخست به ذهن، متبادر می شود:
الف) دلم از مهر ومحبّتی که به رخسارت دارد به زلف سیاهت نیز علاقه دارد.
ب) دلم از خورشید رخسارت به سایه (زلف ) پناه می برد!
در مصراع دوم ، “سایه ی زلف” را کشیده ( ظلّ ممدود) تعبیرو توصیف نموده است و از ” سایه” مقام عنایت ولطف معشوق را نسبت به خودش، ابراز نموده است: سایه ی شما پاینده باد! سایه ی لطف شما بر سر ما گسترده باد!
و دیگر اینکه تشبیه بسیار مُضمری در مصراع دوّم پدیدآورده است :
“سایه ی زلف یار” را که خود یک تشبیه بلیغ است (زلف یار ß سایه ) به “ظلّ ممدود ” یعنی سایه های کشیده و پیوسته درختان بهشتی مانند کرده است : و ظلٍّ ممدودٍ و ماءٍ مَسکوب
سایههای کشیده و صدای ریزش آب (۹۱: ۴۴)
نکته بلاغی دیگر ، وجود واژه” سایه “است . ناظر به این است “که نه تنها زلف تو ” که سایه زلف تو هم برای محبوب لطف و عنایت مستمر است. بدین گونه ، سراینده از ” ممدود” (استعاره ی تبعیّه ی وصفی ) پیوستگی لطف محبوب را نسبت به محبّ و عاشق یادآور شده و از “سایه” با تداعی واژگان محور معنایی ، لطف وعنایت (سایه حضرت عالی مستدام!)را منظور داشته است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۱۳-تشبیه مقیّد و بلیغ
زنجیر دل تافته را در غم و دردم گر رشته ی جان است به هم در گسلاند
(خواجو : ۱۸۶)
” زنجیر دل تافته” تشبیه مقیّد به مفرد است .
تافته : استعاره ی تبعیّه از عاشق دل سوخته ( مستعارله) رشته ی جان: اضافه تشبیهی تشبیه مفرد به مفرد – معقول به محسوس
گر شمع، چراغ دل من بر نَفَروزَد شب های غم هجر ، به پایان که رسانَد؟
(خواجو : ۱۸۶)
چراغ دل من: تشبیه بلیغ مقیّد مفرد به مفرد معقول به محسوس.
شب های غِمِ هِجر: تشبیه مقیّد به محسوس به محسوس.
۲-۱۴-تشبیه و استعاره
ز دور چرخ شبی این سؤال می کردم که از زمانه خود نصیب، جمله غم است
به طیره گفت نبینی سپهر کاسه مثال ز بهر خوردن خون تو، جمله تن شکم است
(همان:۹۵)
طیره : خشم، تیرگی.
به طیره: از روی خشم.
سپهر کاسه مثال: سپهر کُرَوی، آسمان دوّار، فلک دایره شکل.
در بیت به تصویر فلک از نظر قدما، توجّه دارد. “فلک” حالت کروی دارد :
فلک جسمی است گردنده، اندر جای خویش (ابوریحان بیرونی، ۱۳۵۹ : ۲۸۲)
ابوریحان، سیّارات را داخل افلاک می داند. با توجّه به کروی بودن فلک [= سپهر کاسه مثال] شاعر با تصوّر و تخیّل خویش سپهر کاسه مثال را چونان تندیس فرض نموده است که برای خوردن و بلعیدن انسان ها سراسر، شکم شده است. نظیر همین تعبیر را پیش ازخواجو، خیّام درباره ی زمین دارد:
ای چرخ فلک خرابی از کینه ی توست بیداد گری شیوه ی دیرینه ی توست
ای خاک اگر سینه ی تو بشکافند پس گوهر قیمتی که در سینه ی توست
(خیّام،۱۳۷۶ : ۳۹)
بنابراین “سپهر کاسه مثال” مشبّه مقیّد محسوس است که با اندکی مسالحه و توسّع نگری در ساختار مشبّهٌ به و توجّه به معنای بلاغی آن، “جمله (همه) تن شکم” مشبّهٌ به است و به معنای مانند “تندیسی، جمله شکم” است. آسمان برای بلعیدن تو مانند شکمی است. ضمناً سؤال کردن از “چرخ” مانند مخاطب قرار دادن آن و یا مخاطب قرار دادن کوه است (ای دیو سپید پای در بند) از نسخ استعاره مکنیّه است جالب است که “دور چرخ” نیز برای شکوه شاعر، در بیت بعد به او پاسخ می دهد. “پاسخ دادن” فلک نیز از طریق استعاره است و “ملایم ” مستعارٌمنه محسوب می شود.