نظریه هوش هیجانی دیدگاه جدیدی درباره پیش‌بینی عوامل مؤثر بر موفقیت و هم چنین پیشگیری اولیه از اختلالات روانی را فراهم می‌کند که تکمیل کننده علوم شناختی، علوم اعصاب و رشد کودک است، و قابلیت های هوش هیجانی برای خودگردانی هیجانی و تدبیر ماهرانه روابط بسیار حائز اهمیت­اند(بار-آن^[۹]،۱۹۹۹).توسل به هوش عمومی به تنهایی برای تبیین موفقیت کافی نیست و تحقیقات نشان می‌دهد که د ر بهترین شرایط هوش عمومی تنها ۲۵ درصد از موفقیت را تبیین می‌کند و مابقی به هو ش هیجانی، اجتماعی ‌و شانس بستگی دارد (گلمن، ۱۹۹۵). از این رو این پژوهش در صدد آن است که رابطه هوش هیجانی و باورهای غیر منطقی با سلامت روان دبیران دوره اول متوسطه شهرستان محمودآباد را مورد بررسی قرار دهد و راه حلهای مناسب در این زمینه را بیان ، تحلیل و بررسی کند.

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق

امروزه همه ‌به این امر واقفند که توسعه یافتگی معلول نیروی انسانی کارآمد است و از طرفی آنچه نیروی انسانی کارآمد را می پرورد، آموزش و پرورشی سازنده می‌باشد که بدون وجود معلمانی کاردان، فعال و خلاق قادر نخواهد بود ‌به این مهم دست یابد. از اینرو، توجه به قشر زحمتکش و پر تلاش معلمان از ابعاد مختلف فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و غیره حائز اهمیت فراوانی است(آتش افروز، ۱۳۸۶). امروزه ارزیابی هوش هیجانی و بررسی تأثیر آن بر موفقیت تحصیلی از مهم ترین حوزه ­های تحقیق در روانشناسی است و همواره این سؤال مطرح است که دستیابی ‌به این موفقیت نیازمند چه قابلیت هایی است؟ آیا تنها وجود یک ذهن علمی قوی مساوی باموفقیت تحصیلی است؟ امروزه پژوهشگران با توسل به تئوری هوش هیجانی و اجتماعی درصدد تبیین موفقیت تحصیلی و شغلی هستند (گاردنر^[۱۰]، ۱۹۸۳ ؛ بار-آن، ۱۹۹۵ ؛ سالوی و مایر، ۱۹۹۰ ؛ گلمن، ۱۹۹۵ نقل در بار -آن، ۲۰۰۰ ). با توجه به نقش و اهمیت هوش هیجانی در زندگی خصوصی و بین فردی مطالعات عدیده بیانگر آن است که زندگی بشر ، امروز با استرس های متعدد و پیچیدهای عجین شده است و توانایی مقابله با این استر سها زمینه حفظ و تامین سلامت جسمی،روانی و هیجانی شخص را تأمین می­ کند و ناتوانی در تنظیم هیجان­ها زمینه بروز بیماری‌های متعدد جسمی و روانی را فراهم می‌سازد، ‌به این ترتیب، روش­های ارتقاء هوش هیجانی را نوعی عامل مهم در شکل گیری سلامت جسمی و روانی اشخاص می توان محسوب کرد.اساساً پدیده ­های هیجانی منبع منحصر به فردی از اطلاعات را برای افراد ‌در مورد محیط اطراف و جستجوی آن ها مهیا می‌کنند واین اطلاعات،افکار، اعمال واحساسات متعاقب آن ها را شکل می­دهد،این فرض وجود دارد که افراد در میزان درک، فهم و به کارگیری این اطلاعات هیجانی از مهارت های متفاوتی برخوردارند و سطح هوش هیجانی یک شخص در سلامت و رشدعقلانی و هیجانی او سهم بسزایی دارد و موفقیت در زندگی را تعیین می‌کند( سالوی ، بدال ، ذیتویلر و مایر^[۱۱] ،۲۰۰۰ ). مدیرکل دفتر سلامت روان وزارت بهداشت جدیدترین تحقیقات انجام شده در حوزه اختلالات روانپزشکی و آمار شیوع این بیماری‌ها را در کشور اعلام کرد.عباسعلی ناصحی در حاشیه سومین همایش سلامت روان و رسانه در گفت‌وگو با فارس، افزود: طبق آخرین تحقیقات انجام شده در سال ۸۹ و ۹۰ حدود ۲۳.۶ درصد افراد ۱۵ تا ۶۴ سال کشور که ۱۲ میلیون نفر می‌شوند دچار اختلالات روانی هستند.با توجه به نقش هوش هیجانی وباورهای منطقی که احتمالاً می‌تواند بر سلامت روان دبیران دوره اول متوسطه که خیل عظیمی از نوجوانان را تعلیم وتربیت می نمایند تأثیر داشته باشد.

۱-۴- اهداف تحقیق

هدف کلی این پژوهش تعیین رابطه هوش هیجانی و باورهای غیر منطقی با سلامت روان در دبیران دوره اول متوسطه می‌باشد.

– اهداف جزئی

– تعیین رابطه بین باورهای غیر منطقی و سلامت روان دبیران دوره اول متوسطه

ابزار دیگری توسط نازل معرفی شد که مقیاس هوش معنوی^[۱۰۱] نام دارد. این ابزار دارای ۱۷ مورد است که بر روی طیف لیکرت قرار دارد. معیار دیگر اندازه گیری شاخص جامع هوش معنوی^[۱۰۲] آمرام است که از روش های قبلی قابل اطمینمان تر و صحیح تر می‌باشد. این شاخص شامل ۵ مقیاس مهم و بیست و دو زیر مقیاس است که بسیاری از ابعاد هوش معنوی که از تجزیه و تحلیل عمیق مصاحبه شناسایی می شود را تأیید می‌کند. این ۵ مقیاس عبارتند از؛ معنا، هوشیاری، متانت، تعالی، صداقت و بیست و دو زیر مقیاس آن عبارت است از: زیبایی، بصیرت، تواضع، متانت، آزادی، قدردانی، خود برتری، کل نگری، حضور در همه جا، تمامیت درونی، شهود، توجه، گشاده روئی، عمل، حضور، هدف، ارتباط، روحانیت، خدمت، تلفیق و اعتماد ( نازل۲۰۰۴ ).

۱۰-۲- کاربرد های هوش معنوی

کاربرد هوش معنوی در زندگی فرد می‌تواند ارتباط شخص را با خود، دیگران و خدا و به خصوص پرورش خود آگاهی فرد تسهیل کند. با تکیه بر اعتقادات فرد ، هوش معنوی قادر به تسهیل و ارتقاء آگاهی و احساس ارتباط با خدا و حضور خدا می شود.

زمانی که افراد، اشتباهات درونی خود را عمیقاً درک کنند، آن را تکرار نخواهند کرد و از ترس و آشفتگی در برابر تغییر رها خواهند شد که این عمیق ترین سطح هوش معنوی است. در این راستا (آمرام، ۲۰۰۹) بیان کردند هوش معنوی را اصولاً در جهت حل مسائل وجودی و اخلاقی دانسته است. ادوارز نیز بین استفاده از هوش معنوی برای حل مشکلات و استفاده از آن ها در حل مسائل غیر معنوی تمایز قائل می شود. برای مثال فردی که در پایان عمر خود به سر می‌برد ممکن است ارزش های معنوی و اعتقادات وجودی برای روشن کردن احساس معنا داری در این مرحله از زندگی را آزمایش کند. این فرایند می‌تواند جلوه ای از هوش معنوی باشد، اما نکته مهمی که این دیدگاه از آن چشم پوشی می‌کند آن است که یک فرد معنوی، همه ابعاد زندگی اش معنوی خواهد بود. ایده جداسازی موضوعات و مشکلات معنوی از غیر معنوی ، برای به کار گیری استراتژی های متفاوت حل مسأله، چالش پذیر است.


جستجو برای معنا داری و دیدن مفهومی بزرگتر از زندگی می‌تواند تقریباً هر واقعه و تجربه زندگی را در بر گیرد. به طور مشابه، بعضی از توانایی ها و صفات هوش معنوی مثل حکمت، خود آگاهی، استدلال خلاّق، کمال، دلسوزی و پرسش سؤالات چرایی، می‌تواند با موضوعات و مشکلات بالاتری، جدای از موضوعات معنوی یا وجودی، مرتبط باشند . مثلا آن ها می‌توانند برای مفهوم سازی و تحلیل رابطه مشکلات و همچنین برای برنامه ریزی و فرمول بندی سیاست های سازمان و بیانیه ای مأموریت‌ سازمانی به کار گرفته شوند. هوش منطقی حقایق و اطلاعات و استفاده منطقی و تجزیه و تحلیل آن ها را در تصمیم گیری دنبال می‌کند. هوش عاطفی شامل درک و کنترل احساسات و عواطف خود است. هوش معنوی دربردارنده موارد زیر در محیط کاری است؛

– یافتن و به کار گیری منابع عمیق درونی که امکان توجه به دیگران و نیز توان تحمل و تطابق با آن ها را به ما می‌دهد.

– ایجاد احساس هویت فردی روشن و با ثبات در محیط های با روابط کاری متغیر

– توانایی درک معنای واقعی رویدادها و حوادث و قابلیت معنا دار کردن کار

– شناسایی و همسو سازی ارزش ها با اهداف فردی و سازمانی

– زندگی کردن با ارزش‌ها بدون سازش پذیری از موضع ضعف، که این امر منجر به حس انسجام فردی می شود.

– درک و شناخت علت درست^[۱۰۳] افکار و رفتار خود و توان اثر گذاری بر آن ها

نتایج توسعه و تمرین هوش معنوی شامل توانایی مواجه با بحران ها و آشفتگی ها ، نگرشی عاری از خود خواهی نسبت به سایرین و دیدگاهی روشن و آرام نسبت به زندگی است (آمرام، ۲۰۰۹).

۱۱-۲- انگیزه کاری

۱-۱۱-۲- مفهوم انگیزه

انگیزه یا Motive اصطلاحاً به نیرویی اطلاق می‏ شود که از درون یک فرد را به‏ سمت یک هدف سوق می‏ دهد. “Motivation” یا « انگیزش» به فرایند یا جریانی اطلاق می‏ شود که از طریق آن ما قادر به ایجاد انگیزه در دیگران می‏شویم. برای انگیزه تعاریف متعددی وجود دارد. تعریفی آکادمیکی که ‌در مورد انگیزه وجود دارد این است که انگیزه یک نوع نیرو است. این نیرو یک نوع نیروی ذهنی است و این باعث می شود افراد به گونه خاصی رفتار کنند. یعنی باعث می شود رفتار فرد A با رفتار فرد B متفاوت باشد. پس باید این را ابتدا در نظر بگیریم که انگیزه یک موضوع ذهنی است. یعنی چیزی عینی نیست که شما بتوانید به راحتی به دست بیاورید یا قابل کپی برداری باشد. انگیزه ذهنی است و در هر فرد نسبت به دیگری متفاوت است. پس ادعاهایی مبنی بر این که ما می‌توانیم به شما انگیزه بدهیم یا انگیزه خودمان را به شما تلقین کنیم اشتباه است! افرادی که به شما انگیزه می‌دهند، در واقع توانسته اند انگیزه شما را زیادتر کنند، نه این که در شما ایجاد انگیزه کنند. ایجاد انگیزه یک چیز کاملا فردی، کاملا ذهنی و ذاتی است و اکتسابی نیست. پس انگیزه به‏صورت بالقوه در وجود آدم‏ها هست و دیگران آن را برانگیخته می‏ کنند (لاتم^[۱۰۴]، ۲۰۰۷). نیروی انسانی ممترین رکن یک سازمان است و موفقیت یا عدم موفقیت سازمان، ارتباط تنگاتنگی با عملکرد کارکنان آن دارد. در سال‌های اخیر سازمان ها سعی کرده‌اند از طریق ایجاد انگیزش^[۱۰۵] در نیروی انسانی آن ها را به مشارکت مفید و سازنده در طرح هایی که به وسیله سازمان رو به گسترش است وادارند(عسگریان، ۱۳۷۸). انگیزه معمولا بر اساس یک نیاز که ارضا نشده، ایجاد می شود. به عبارت دیگر، افراد معمولا در برهه های مختلفی از زندگی شان دچار نیازهای متفاوتی می‌شوند که این نیاز ها در ابتدا ارضا نشده هستند. این نیاز ارضا نشده معمولا در افراد ایجاد تنش یا به سخن بهتر یک نوع دغدغه ذهنی ایجاد می‌کند. فرد برای این که بتواند از این دغدغه ذهنی رهایی پیدا کرده و یا تنش آن را کم تر کند، در خود ایجاد انگیزه می‌کند. انگیزه یک نیروی محرک در فرد ایجاد می‌کند و این نیروی محرک باعث می شود که فرد به رفتاری دست زده و کاری را انجام دهد.پس همان طور که می دانید عامل به وجود آمدن انگیزه یک نیاز است، نیازی که ارضا نشده و افراد مختلف نیز طبیعتا نیازهای متفاوت، سطوح مختلف نیازها و درجات مختلفی از ارضا نشدگیِ نیازهای‌شان دارند. بعد از اینکه این نیاز ارضا نشده در افراد ایجاد می شود، یک تنش ایجاد می‌کند و این تنش است که افراد را به سمت آن رفتار سوق می‌دهد.لذا لازم است آن تنش و نیاز ارضا نشده شناسایی شده و بر مبنای فرایند انگیزه در افراد ایجاد انگیزه گردد. ارضاء نیاز های روانی اجتماعی همچون اعتبار، احساس تعلق، مسئولیت و مشارکت، ارضاء نیاز های شناختی مانند چالش ها، خلاقیت، وظایف متنوع، … و در نهایت عامل مادی هم در گروه عوامل انگیزشی یا نیروی پیش برنده در حرفه و شغل قلمداد می‌شوند ( هاگمن^[۱۰۶] ، ۱۹۹۲).

۲-۱۱-۲- مفهوم انگیزه کاری

هیوجز^[۱۸۵](۲۰۰۲)، موفقیت دانشجو در آموزش الکترونیکی و حضوری را بر اساس سبک یادگیری مقایسه ‌کرده‌است. در این پژوهش از سیاهه سبک یادگیری کانفیلد^[۱۸۶]برای سنجش سبک یادگیری ۵۸۶ دانشجوی حضوری و ۳۰۷ دانشجوی الکترونیکی استفاده شد. یافته ­های این بررسی نشان داد: بین دو گروه حضوری و الکترونیکی بر اساس سبک یادگیری تفاوت فاحش وجود دارد. به عنوان مثال ۹۱ درصد دانشجویان حضوری که دارای سبک یادگیری اجتماعی هستند، دروس خود را با موفقیت به پایان رسانده­اند، حال اینکه این میزان برای دانشجویان الکترونیکی ۲۰ درصد بوده است. نتایج بررسی دانشجویان الکترونیکی از موفقیت ۸۰ درصدی افراد دارای سبک یادگیری مستقل و موفقیت ۸۵ درصدی افراد با سبک یادگیری مفهومی مستقل^[۱۸۷]حکایت دارد.

موسه جر^[۱۸۸](۲۰۰۳) در پژوهش خود که شبه تکراری^[۱۸۹]از پژوهش آسبوم^[۱۹۰](۲۰۰۱) بوده، هفت عامل تأثیرگذار بر افت تحصیلی دانشجویان را به روش تحلیل عاملی استخراج و با هفت عامل مربوط به پیشینه ترکیب ‌کرده‌است. برای تحلیل نقش پیش­بین چهارده عامل در متغیر ملاک اتمام یا عدم اتمام کلاس مبتنی بر وب از روش تحلیل ممیزی استفاده شده است. نتیجه تحلیل عاملیِ این پژوهش نشان داده است GPA^[191](بالاتر)، محیط مطالعه^[۱۹۲](توانمندی مدیریت زمان)، سن (بیشتر)، مدت زمانی که از آخرین کلاس دانشگاهی گذشته است (مدت زمان بیشتری گذشته باشد) و آمادگی قبلی (کسانی که اطمینان داشتند، پیشینه آن‌ ها را به خوبی برای آموزش مبتنی بر وب آماده ‌کرده‌است) عوامل معنادار تفکیک کننده بین دانشجویان موفق و ناموفق بوده است. این پژوهش از تحقیق کیفی نیز بهره برده است و به طور تصادفی از ۲۲ دانشجو که در درس مبتنی بر وب، افتاده­اند (ناموفق)؛ علت افت را با بهره گرفتن از مصاحبه، جویا شده است. نتیجۀ تحقیق کیفی این پژوهش نشان داد: دانشجویان اغلب در هفته اول از درس، خسته و نامید ‌شده‌اند و نتوانستند به مواد و برنامه ­های درسی خود دست یابند یا آن‌ ها را دانلود و نصب نمایند. اغلب آن‌ ها زمانی درس را ناقص گذاشته­اند که هنوز فرصتی برای تکمیل و ارسال کارها داشته اند.

گوِکِوِرِره^[۱۹۳](۲۰۰۳) برای شناسایی عوامل مؤثر در افت و ماندگاری دانشجویان در سیستم­های آموزش از راه دور برخط از روش تحقیق پدیدارشناسی (یکی از انواع روش تحقیق کیفی) استفاده ‌کرده‌است. این مطالعه در سال تحصیلی ۲۰۰۰-۲۰۰۱ در دانشگاه آتاباسکای کانادا انجام شد. تعداد ۷ دانشجوی زن برخط با بهره گرفتن از مصاحبه تلفنی در این تحقیق شرکت کردند که چهار نفر آن‌ ها دانشجویانی ماندگار (موفق) و ۳ نفر دیگر مشمول افت بودند. این تحقیق نشان داد خانواده، شغل و دوستانِ هم دانشگاهی عواملی هستند که مشارکت و ادامۀ تحصیل دانشجویان را در یادگیری برخط تحت تأثیر قرار می­دهد.

در پژوهش برناث و روبین^[۱۹۴](۲۰۰۴) بالا بودن افت تحصیلی در هفته های اول مشهود است. از مجموع ۵۰۹ نفر که در دوره آموزش از راه دور دانشگاه مریلند شرکت کرده بودند در هفته­های اول (از ۱۵ هفته) در درس مقدماتی، انصراف داده‌اند. این به معنای ۱۳٫۲% افت در هفته های اول است. دانشجویان ‌در مورد علت انصراف زود هنگام خود دلایل شخصی را بیان کرده ­اند. به عنوان مثال، دانشجو، نیاز به زمان زیاد و فشار کاری را به عنوان علت افت خود بیان ‌کرده‌است. تعداد ۱۴۰ نفر (۲۳٫۷%) نیز پس از به پایان رساندن اولین درس مقدماتی خود (مبانی آموزش از راه دور) در دروس دیگر ثبت نام نکردند، که این آمار را هم ‌می‌توان به مجموعِ افراد مشمول افت در شروع تحصیل افزود. برخی، علت افت خود را تجربه منفی امتحان بیان کرده‌اند و برخی دیگر اعلام کرده ­اند در همان یک درس به اهداف خود رسیده‌اند و نیازی به ادامه تحصیل نداشته­اند.

ویلینگز و جانسون (۲۰۰۴) در بررسی علل افت تحصیلی دانشجویان برخط در دانشگاه ایلونویز، نرخ افت تحصیلی را ۳۳٫۷% گزارش کرده ­اند. بیشترین میزان افت تحصیلی دانشجویان پس از تکمیل اولین درس­های برخط بوده است. این به بدان معنا است که اگر دانشجویی چند درس را با موفقیت به پایان برساند، مایل به ترک دوره نیست. نتیجه تحلیل رگرسیون ‌در مورد عوامل دموگرافیک در این پژوهش، رابطه پیش­بین بین متغیرهای دموگرافیک و افت تحصیلی را نشان نداده است. دانشجویان نیز عوامل مختلفی را برای افت خود گزارش کرده‌اند. الف) عوامل شخصی مانند مشکل تأمین هزینه؛ ب) عوامل شغلی مانند عدم حمایت مدیر برای ادامه تحصیل یا تغییر مسئولیت؛ ج) دلایل مربوط به دوره، مانند کمبود تعامل بین دانشجویان و دانشجویان با مدرس، سختی دروس؛ د) دلایل مربوط به فناوری مانند غیر انسانی بودن محیط یادگیری، عدم آمادگی فنی برای دوره.

بدوره جر^[۱۹۵](۲۰۰۵) برای شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت و نرخ ماندگاری دانشجویان در کلاس­های برخط، پژوهش خود را بر ۲۰ رشته از دانشجویان هنر که در موسسۀ برخطِ هنر^[۱۹۶] تحصیل می­کردند، متمرکز ‌کرده‌است. در این بررسی مجموعۀ ۶۴ عامل با بهره گرفتن از روش تحلیل عاملی به ۱۷ عامل کاهش یافت. در تحلیل رگرسیونِ چندگانه دو عامل از ۱۷ عامل معنی دار بودند، الف) رضایت­مندی از محتوا و مدرس برخط؛ ب) رضایت­مندی از تجارب یادگیری برخط. در تحلیل رگرسیون گام به گام و تحلیل رگرسیون لجستیک نیز دو عامل فوق معنادار بوده ­اند. در تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی، عامل رضایت­مندی از محتوا و مدرس تنها متغیر معنی­دار بوده است. به طور کلی در این پژوهش رضایت تحصیلی عامل اثرگذار در موفقیت دانشجویان در آموزش الکترونیکی بوده است.

جون^[۱۹۷](۲۰۰۵) برای پیش ­بینی افت و موفقیت دانشجویان بزرگ‌سال در آموزش الکترونیکی به ترکیب متغیرهای دموگرافیک و متغیرهای انگیزشیِ مستتر در الگوی کلر (توجه، ارتباط، اطمینان، رضایت) پرداخته است. مدل ارائه شده توسط “جون” که بر اساس عوامل فوق بوده است، ۵۰% از دانشجویان موفق و ۹۶٫۸% از دانشجویان مشمول افت را به درستی طبقه ­بندی ‌کرده‌است. ضریب دقت کلّیِ مدل، ۸۴٫۱% بوده است. سه متغیر جنسیت و تعداد دروسِ گذرانده الکترونیکی (دموگرافیک) و توجه (انگیزشی) همبستگی واقعی و معنی­داری با افت تحصیلی داشته اند. نتیجه این بررسی ‌در مورد جنسیت نشان داده، احتمال افت مردان ۲۸٫۵۴ بار بیشتر از زنان است. ‌در مورد سوابق تحصیل برخط نیز این پژوهش نشان داده که هر چه تعداد دروس گذرانده بیشتر باشد، احتمال افت بیشتر است و این یافته با سوابق پژوهشی در تضاد است.

نتایج تحقیق نشان می‌دهد بسته به نوع شاخصی که برای کیفیت محیط زیست انتخاب می شود سیاست های اقتصادی دولت می‌تواند ارتباط مثبت و مستقیمی با آلاینده های هوا داشته باشد. در واقع، یافته ها تأکید دارد سرمایه گذاری های دولت در مجموعه کشورهای مورد بررسی، همچنان یک متغیر مهم و تاثیرگذار در تعیین مقدار انتشار دی اکسید کربن است. به طوری که تاثیر مثبتی در افزایش آلاینده یاد شده داشته است. البته این نتیجه ‌در مورد شاخص ذرات معلق در هوا تأیید نمی شود.

(۲-۵-۲) پیشینه خارجی

مواد افشا دنیای جدید: نقش حسابداری و حسابرسی اجتماعی و زیست محیطی(گلین لمان ۱۹۹۹)

این مقاله انتقادی تجزیه و تحلیل حسابداری اجتماعی و زیست محیطی مدرن است. اول، من استدلال می کنم که مدل های مدرن حسابداری اجتماعی و زیست محیطی دلالت دارد بر توسعه بر اساس چارچوب رویه لیبرال که محدود به پیشنهادات برای اصلاحات است. دوم، حسابداری اجتماعی و زیست محیطی در شرکت به عنوان نهاد حسابداری متمرکز و به اشتباه ادعا می‌کند که قادر به تحت تاثیر قرار دادن آن است. در حال توسعه راه دیگری برای فکر و عمل ‌در مورد نقش حسابداری زیست محیطی و اجتماعی اینکه، به نظر من که آیا تفکر اجتماع مدرن می‌تواند روند دموکراتیک را غنی سازی کند. هدف من پرورش بحث و گفتگو ‌در مورد نقش شرکت ها و تاثیر آن ها بر طبیعت است . من استدلال می‌کنند که به طور ضمنی در نظریه اجتماعی یک مدل دموکراتیک که از طریق آن زبان به عنوان وسیله ای انتقادی تمرکز بر جهت حسابداری به عنوان یک نهاد در حوزه عمومی عمل می‌کند.

افشای داوطلبانه حسابداری زیست محیطی و اجتماعی، شیوه هایی در منطقه آسیا و اقیانوس آرام: آزمون تجربی تئوری اقتصاد سیاسی بین‌المللی( اس.میشل ویلیامز ۱۹۹۹)

هدف اصلی این مقاله ارائه شواهد تجربی در اهمیت های متغیرهای بین کشوری( اجتماعی )است که ممکن است در توضیح تغییرات در مقدار ارائه شده افشای اطلاعات داوطلبانه حسابداری زیست محیطی و اجتماعی(^[۳۹]VESAD) از سوی سازمان در گزارش سالانه در سراسر مرزهای ملی کمک کند. با بهره گرفتن از تجزیه و تحلیل محتوا( تعداد جملات)، ۳۵۶ شرکت فهرست شده فعال در هفت کشور آسیا و اقیانوس آرام (استرالیا، سنگاپور، هنگ کنگ، فیلیپین، تایلند، اندونزی و مالزی) مورد بررسی قرار گرفتند. آزمون تجربی (تجزیه و تحلیل رگرسیون چندگانه) این رفتار را در بر داشت است که دو ابعاد فرهنگی و سیستم های سیاسی و مدنی عوامل تعیین کننده قابل توجهی، از مقدار عرضه شده اطلاعات داوطلبانه حسابداری زیست محیطی و اجتماعی(VESAD) ، از شرکت های فهرست شده در این کشورها می‌باشند. در مقابل، نظام حقوقی و بازار سهام به نظر نمی رسد به عنوان عوامل مهم در توضیح تغییرات در سطوح اطلاعات داوطلبانه حسابداری زیست محیطی و اجتماعی(VESAD) در سراسر این کشورها باشد. در نتیجه، استدلال می شود که سیستم اجتماعی- سیاسی و اقتصادی یک کشور در تعامل برای شکل دادن برداشت سازمان ها در نیاز به انتشار اطلاعات داوطلبانه حسابداری زیست محیطی و اجتماعی(VESAD) که مطابق انتظارات اجتماعی باشد و همچنین برای جلوگیری از مقررات دولتی جهت حفظ منافع شخصی آن ها باشد.این مطابق با نظریه اقتصاد سیاسی بورژوازی است.

افشا زیست محیطی شرکت: فرضیه افشای رقابتی با بهره گرفتن از داده های گزارش سالانه( محمد علی فکرت و همکاران ۱۹۹۹)

در این مقاله به بررسی دامنه و دقت افشا زیست محیطی ساخته شده در گزارش سالانه شرکت های بزرگ پرداخته شده. این همچنین سعی در ارائه یک آزمون متوسط فرضیات افشای داوطلبانه در زمینه افشا زیست محیطی دارد. یک روش امتیازدهی استفاده می شود به بررسی دامنه ازافشاء زیست محیطی برای ۱۶۸شرکت در شش صنایع و ۱۸ کشور، و رابطه بین میانگین نمرات و عملکرد زیست محیطی در نمونهایی از شرکت‌ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج نشان می‌دهد (۱) تغییرات قابل توجه در افشا اطلاعات زیست محیطی ملاحظه شد و از این رو عدم پشتیبانی روشنی برای فرضیه افشای داوطلبانه وجود دارد، و (۲) ارتباط آشکار بین افشا و عملکرد زیست محیطی نیز مشاهده گردید.

تفاوت در شیوه های گزارشگری زیست محیطی در بریتانیا و ایالات متحده: زمینه‌های قانونی و نظارتی( لی یگ هولند، یی بون فو ۲۰۰۳)

مقاله حاضر، شیوه های گزارشگری شرکت های بزرگ زیست محیطی را در انگلستان و ایالات متحده درگزارش سالانه مورد بررسی قرار می‌دهد و گزارش اقدامات و عناصری از چهارچوب های قانونی و نظارتی از هر کشور که در تنظیم فعالیت های زیست محیطی و به همین ترتیب عملکرد زیست محیطی و تعیین نوع افشا ساخته شده را تحت تاثیر قرار می‌دهد، نشان می‌دهد. زمینه مدیریت زیست محیطی را مورد بررسی قرار می‌دهد و به ارائه توضیح تحولات اخیر و پیشنهاد به اینکه آنچه را عملکرد گزارش تحت تاثیر قرار می‌دهد، ممکن است مهم باشد.

ملاحظات نظری مورد بررسی، برای ایجاد چه نوع افشای ناشی از فشارهای قانونی نشان می‌دهد که ‌پاسخ‌گویی‌ در افشای اطلاعات زیست محیطی وجود دارد، و اندازه تخلیه افشا، ‌پاسخ‌گویی‌ سازمان به کاربران از چنین اطلاعاتی را نشان می‌دهد.

خصوصی سازی ، سرمایه‌گذاری خارجی، و مسئولیت زیست محیطی در اروپای مرکزی و شرقی

( تئودور پانایوتو، راندال بلوفسدون ۲۰۰۳)

سیاست گذاران در آسیای مرکزی و کشورهای اروپای شرقی به طور کلی انتظار دارند که افزایش بهره وری اقتصادی، بهبود در کیفیت محیط زیست را به ارمغان آورد و همچنین ‌در مورد اصلاحات اقتصادی نیز تفسیر خواهد شد. آن ها همچنین اغلب استدلال می‌کنند که سرمایه گذاری های زیست محیطی را باید به تأخیر انداخت تا رشد اقتصادی ا فراهم آید و منابع مالی برای رسیدگی به نگرانی های زیست محیطی فراهم شود. این انتظار رشد اقتصادی، با این حال، ممکن است به تأخیر بیافتد به دلیل حل نشدن تعهدات زیست محیطی، که سرمایه‌گذاری خارجی را دلسرد می‌کنند که یکی از چند وسایل برای انتقال فناوری ، سرمایه و مهارت های مدیریت است. در این مقاله ما برای اولین بار نشان می‌دهیم که مسئولیت زیست محیطی برای آلودگی گذشته، باعث ایجاد عدم اطمینان در خصوصی سازی و منجر به عدم تقارن اطلاعات بین دولت و سرمایه گذاران می شود. از این قضیه ، ما استدلال می‌کنیم که بازار خصوصی سازی پویایی های منفی را نشان خواهند داد. همچنین ما نشان می‌دهیم که ممیزی و پرداخت غرامت ابزارهای مناسب برای اصلاح این ناکارآمدی هستند. ما شواهد تجربی برای حمایت از یافته های تحلیلی، موجود داریم. ما پاسخ سیاست دولت های اروپایی شرقی بر اساس یافته های تحلیلی را مورد بررسی قراردادیم. در بخش آخر مفهوم سیاست و مسیر برای تحقیقات بیشتر را مورد بحث قرار می‌دهیم.

تجزیه و تحلیل طولی و مقطعی از افشای زیست محیطی در انگلستان، یادداشت پژوهش شرکت ها(دیوید کمپ بل ۲۰۰۴ )

در قرن بیست و یکم سازمان‌های دانش محور در اقتصادی دانشی قرار گرفته و اهمیت زیادی برای افزایش سرمایه های فکری سازمانشان قائل می‌شوند. به همین دلیل در این سازمان‌ها مدیریت دانش که نقش اصلی را در تحقق این امر بازی می‌کنند به شکل گسترده‌تری توسعه یافته‌اند. به منظور یکپارچه کردن مدیریت دانش با سرمایه های فکری بایستی فرایندهای موجود در مدیریت دانش را با توجه به نیازهای استراتژیک سازمانی به سمت افزایش سازه‏های سرمایه فکری سوق داد (عالم تبریز،۱۳۸۸). زمانی که سازمان‏ها با تغییرات بسیار سریع محیطی روبرو می ‏شوند، مدیریت دانش سازمان را از طریق اشتراک‏گذاری و خلق دانش در مدیریت تغییرات کمک می ‏کند. تغییرات محیطی مشکلاتی را برای سازمان ایجاد می ‏کند و طراحی ساختار سازمانی برای مقابله با این مشکلات را الزامی می‏ کنند. لیکن در عصر دانش محور، ایجاد عکس‌العمل‏های ساختاری به محیط بدون مدیریت دانش بسیار مشکل است (Liao, 2010).

مدیریت دانش نقش مهمی در سازمان‏های دانش محور برای بهبود کارایی و بهره وری و ارائه ارزش و منفعت در این گونه سازمان‌ها دارد (Numprasertchai & Igel, 2005). مدیریت دانش فرایند خلق ارزش در بیشتر سازمان‌ها به ویژه سازمان‌های دانش محور می‌باشد. مدیریت دانش موضوعی حیاتی برای سازمان‌های دانش محور می‌باشد. این سازمان‌ها از قبیل مؤسسات تحقیقاتی و سازمان‌های با فناوری پیشرفته می‌باشند که افراد با دانش سطح بالا را در استخدام خود دارند، ‌بنابرین‏ دارایی اولیه و مهم‌ترین منبع این سازمان‌ها دانش می‌باشد (Robertsonet al , 2000).

اگر سازمانی بخواهد سعی در کسب و نگهداری مزیت رقابتی داشته باشد دانش در آن سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است. لیکن مبحث مدیریت دانش و اندازه گیری دانش در سازمان‌های دانش محور نسبت به سازمان‌های دیگر در عصر اقتصاد دانش مهم‌تر و حیاتی‌تر می‌باشد. بسیاری از مزیت‌های رقابتی ناشی از دارایی‌های غیر قابل لمس می‌باشد و قسمت عمده‌ای از ارزش کالاها و خدمات ارائه شده بسته به دانش غیر قابل لمس پشت آن‌ ها می‌باشد (Wu et al , 2008).

بیشتر ویژگی‌های سازمان‌های دانش محور از ویژگی‌های دانش ناشی می‌شود؛ ‌بنابرین‏ مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور باید بر اساس ویژگی‌های این سازمان‌ها طراحی و استفاده شود. تعدادی از ویژگی‌ها عبارتند از (Yang , 2007) :

۱٫دانش به عنوان سرمایه فکری، دارایی غیرقابل لمس با پیچیدگی زیادی از تعامل از جمله منابع انسانی، پتنت ها، برندها و رویه‌های سازمانی ترکیب شده است.

۲٫ وجود درجه بالایی از دانش ضمنی و سرعت بالای نوآوری، ‌بنابرین‏ توجه به استراتژی باز نوآوری از عوامل موفقیت مدیریت دانش در این سازمان‌ها می‌باشد.

۳٫ مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور بر اشتراک گذاری، چرخه دانش و توسعه دانش تمرکز دارد. توسعه دانش به خودی خود اتفاق نمی‌افتد و مستلزم شناسایی مداوم دانش ضمنی و صریح و تبدیل آن‌ ها به یکدیگر در فرایند های یادگیری اجتماعی می‌باشد.

۴٫همچنین در سازمان‌های دانش محور سطح بالایی از فناوری وجود دارد (Wen & Yingchun, 2009 ).

در سازمان‌های دانش محور مهم‌ترین دارایی سرمایه فکری است که هر روز به خانه خود می‌رود به همان اندازه تجربه به خارج از سازمان می‌رود و بر مبنای این واقعیت‌ها این سازمان‌ها نیاز به مدیریت دانش را احساس می‌کنند (Mohammadi et al, 2009).از این رو مدیریت دانش منبعی مهم و ابزاری برای کار تیمی و پروژه‌ای در این سازمان‌ها می‌باشد که وابستگی زیادی به دانش و خبرگی کارکنان خود دارد (Robertson et al, 2000 ; Wen & Yingchun, 2009 ).

مدیریت دانش در سازمان‏های دانش محور همچنین شامل مدیریت محققان، خبرگان و فرآیندهای نوآوری به عنوان فرایند سازماندهی و توانمند سازی مدیریت و کاربرد می‌باشد (Akhavan et al , 2009). مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور باید به گونه‌ای باشد که کارایی دانش را افزایش دهد و یادگیری دانش سازمانی و اشتراک گذاری را برای کشف و نوآوری دانش جدید ارتقاء دهد (Nunes et al , 2006).

سازمان‌های دانش محور در جمع‌ آوری، توزیع و اشتراک گذاری دانش با سازمان‌های سنتی تفاوت دارند. مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور ترکیبی از منابع انسانی و فناوری است. ‌به این صورت که دانش از طریق رویکردهای کدگذاری و شخصی سازی به اشتراک و تعامل گذاشته می‌شود. در سازمان‌های دانش محور ترکیبی از رویکرد فرآیندی و تعاملی در مدیریت دانش استفاده می‌شود. در مدل ترکیبی بیشتر تمرکز و تأکید بر رویکرد تعاملی می‌باشد که تبادل دانش بین کارکنان از طریق اجتماعات کاری^[۲۲] صورت می‌گیرد. لازم به ذکر است نظر به اینکه دانش در سازمان‌های دانش محور به کارکنان دانشی بسیار چسبیده و تخصصی می‌باشد و کدگذاری آن بسیار مشکل می‌باشد اتخاذ رویکرد تعاملی یکی از عوامل موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور می‌باشد (Wen & Yingchun, 2009 ).

۲-۱۳- ساختار و جو سازمانی برای سازمان‌های دانش محور

تخصیص رسمی نقش‏های کاری و مکانیسم‏های اداری برای کنترل و ترکیب فعالیت‏های کاری را ساختار سازمانی گویند. (Liao, 2010). ویژگی‏های ساختار سازمانی به عنوان یکی از عوامل حیاتی تأثیرگذار در بهره وری و نوآوری در سازمان‏ها شناخته شده است. ساختار سازمانی معمولاً در سه گروه طبقه‏ بندی می ‏شوند:رسمیت، تمرکزگرایی و ترکیب (Chen & Huang, 2007).

رسمیت به درجه‏ای اشاره دارد که شغل‏ها در سازمان استانداردسازی شده و اندازه‏ای که رفتار کارکنان به وسیله قوانین و رویه‏ ها هدایت شده است. در سازمان‏های با رسمیت بالا قوانین صریح و رویه‏ هایی وجود دارد که مانع انعطاف پذیری مورد نیاز برای نوآوری می‏ شود. استانداردسازی امکان رفتارهای جایگزینی و تمایل کارکنان برای بحث ‌در مورد آن‌ ها را از بین می‏برد. برعکس در سازمان‏های با رسمیت کمتر، رفتار شغلی نسبتاً ساختار یافته نیستند و اعضا آزادی بیشتری در برخورد با وظایف مرتبط خود دارند. در نتیجه تعامل اجتماعی بین اعضای سازمان افزایش میابد.

تمرکز به مرکزیت اختیار تصمیم گیری در دستان مقامات رده بالای سازمان اشاره دارد. تمرکز محیطی غیر مشارکتی ایجاد می ‏کند که ارتباط و تعهد میان اعضای سازمان را کاهش می‏ دهد. لیکن در یک محیط پویا و رقابتی، کارگران دانش که مهارت و خبرگی زیادی دارند، به استقلال بیشتری نیاز دارند. اگر افراد دارای آزادی، استقلال و تشخیص اقدام مورد نیاز داشته باشند، آن‌ ها تصمیم گیری‏های اخذ شده را قبول خواهند کرد زیرا آن‌ ها فرصت ارائه پیشنهاد و ارتباط بیشتر عقیده‏هایشان را در فرایند تصمیم‏ گیری داشته‏اند.

ترکیب به درجه‏ای اشاره دارد که در آن قسمت‏های فرعی متنوع یک سازمان وابسته به هم کار می‏ کنند. کارکنان در این سازمان باید توانایی دسترسی به گسترده‏ترین تنوع دانش برای کار و حل مسائل خود را داشته باشند. ساختار کار ترکیبی فرصت‎‏هایی برای یادگیری کارکنان از همکارانشان ایجاد می ‏کند. به وسیله کار با یکدیگر، اشتراک گذاری دانش، افراد می‏توانستند کانال‏های ارتباطی و همکاری برقرار کنند تا بتوانند خبرگی و دانش خود را مبادله نمایند. زمانی که سازمان‏ها از سطح بالاتری از ترکیب برخوردار باشند، آن‌ ها تمایل بیشتری به تعامل اجتماعی دارند.