امروزه به سبب تغییرات سریع تکنولوژیکی و افزایش دانش و اطلاعات، آموزش بیش از پیش، در سازمان ها مورد توجه قرار گرفته و به عنوان محور توسعه ی جوامع قلمداد می شود. اگر منشور توسعه ی سازمان ها را یک هرم چهار وجهی در نظر بگیریم، وجوه آن عبارت خواهند بود از: توسعه آموزشی؛ توسعه فنی و تکنولوژیکی؛ توسعه فرهنگ سازمانی؛ توسعه مالی و اقتصادی رکن اساسی این منشور توسعه ی آموزشی است. چنان که انتظار می رود هر یک از ابعاد توسعه دارای ارتباط تعاملی چند جانبه با یکدیگر هستند و توسعه ی کلی در مرکز هرم قرار دارد و هر یک از ابعاد توسعه ی سازمانی نیز وابستگی بنیادی به توسعه ی آموزشی دارند. ‌بنابرین‏ میزان توسعه ی آموزشی، از عوامل عمده ی تأثیرگذار و نیز تعیین کننده ی دیگر ابعاد توسعه و همچنین میزان توسعه ی کلی سازمان هاست (ابطحی، ۱۳۸۳، ۱۶۵).

توسعه آموزشی

شکل ۹-۲: منشور توسعه سازمانی (ابطحی، ۱۳۸۳: ۱۶۵)

مؤسسات و سازمان­ها به دلایلی چند به آموزش نیروی انسانی خود می پردازند.

۱– آموزش کارکنان برای استفاده از تجهیزات، فرایند ها و خط مشی های جدید

تاثیر آموزش بر این فرض استوار است که سازمان وقتی می‌تواند توسعه و بهبود یابد که افراد آن به طور “سیستماتیک”و مداوم با “تکنولوژی”جدید شغلی آشنا شوند و در جهت بهسازی و رشد و توسعه خود گام بردارند و طرز روبرو شدن با تغییر و نقش داشتن در آن را یاد بگیرد (باقرزاده، ۱۳۷۸، ۱۰۹).

تغییر و تحول در بطن هر برنامه توسعه نهفته است، و جزء لایتجزی آن محسوب می شود. بدیهی است توانمندی سازمان در تطبیق خود با تغییرات محیطی منوط به وجود کارکنان آزموده و آماده برای مواجه شدن با شرایط متفاوت است. این مسئله مأموریتی خطیر را برعهده سیستم آموزش سازمان می‌گذارد و آن آماده ساختن نیروها برای قبول و پذیرش و همگامی با تغییرات است (روشن و همکاران، ۱۳۷۵، ۱۰۹).

به طور کلی روش های جدید انجام کار از قبیل نرم افزار جدید کامپیوتری، خط مشی جدید ایمنی و ماشین الات جدید، اغلب نیاز به آموزش کارکنان دارند، چنین آموزش‌هایی معمولا بر مبنای الزامات خط مشی های جدید، تجهیزات و فرایند ها طراحی می‌شوند و استفاده از روش تجزیه و تحلیل شغل می‌تواند در این راستا سودمند باشد (راهنمای شاغلین، ۲۰۰۲، ۶۵).

۲– آموزش جهت برطرف نمودن مسائل عملکردی کارکنان خاص و یا گروه هایی از کارکنان

در برخی از مواقع آموزش ‌به این دلیل مورد نیاز است که کارکنان وظایف کاری خود را به نحو صحیحی انجام نمی دهند. هر گاه که چنین معضل عملکردی تشخیص داده شد آن معضل بایستی به دقت تجزیه و تحلیل شود تا علت آن معلوم گردد. اگر معضلات عملکردی ناشی از فقدان دانش و یا مهارت باشد می توان آن را از طریق آموزش برطرف نمود ولی اگر به دلایلی دیگر نامناسب بودن طراحی فرایند های کار باشد، مسائل آموزشی کارکنان نمی تواند گره گشا باشد (راهنمای شاغلین، ۲۰۰۲، ۶۵).

نه تنها با آموزش سازنده می توان مشکلات عملکردی کارکنان را از میان برداشت بلکه ‌در مورد سایر رده ­های سازمانی نیز می توان از آن استفاده نمود. شکایت و نارضایتی در محیط کار غالباً ناشی از مدیریت ضعیف و بی­اثر است و معمولا با آموزش دادن مسئولان در زمینه‌های مختلف مانند روابط کاری، روابط انسانی و رهبری می توان اینگونه مشکلات را حل نمود (سعادت، ۱۳۸۴، ۱۷۵).

۳-آموزش کارکنان جدید جهت رفع نواقص مهارت‌های عمومی و بنیادی

سازمان‌ها ممکن است ‌به این نتیجه برسند که کارکنان آن ها فاقد مهارت‌های بنیادی (خواندن، ریاضی) و یا داشتن مهارت‌های عمومی هستند و لذا به آموزش کارکنان خود در این زمینه مبادرت می ورزند. هرچند در این حالت ایده­آل کارکنان این گونه مهارت‌ها را از طریق تجربه آموزشی کسب می­نمایند (راهنمای شاغلین، ۲۰۰۲، ۶۵).

۴- آموزش رویه ها، ابزارها و فرایند های خاص به کارکنان جدید

هیچ کس در بدو ورود به سازمان با تمام جنبه ها و زیرو بم­های شغل خود آشنا نیست و باید مدت زمانی بگذرد تا هرکس کار را به خوب یاد بگیرد. برگزاری دوره های آموزشی با سرپرستی مربیان کار آزموده و با تجربه زمان یادگیری را به حداقل می رساند و باعث افزایش بازده کارکنان می شود (سعادت، ۱۳۸۴، ۱۷۴).

۵- آموزش جهت ترفیع و ارتقاء کارکنان

آموزش با هدف ترفیع ممکن است نسبت به آموزشی که به دلایل دیگر فراهم می شود از پیچیدگی بیشتری برخوردار باشد. الزامات شغلی که در آن ترفیع پیش‌بینی شده بایستی مشخص گردد (راهنمای شاغلین، ۲۰۰۲، ۶۵).

۶-آموزش جهت ایجاد تغییر در بینش و نگرش افراد

یکی از اهداف اولیه در هر دوره آموزشی، ایجاد طرز فکر صحیح نسبت به کار و سازمان است و انتظار می رود بعد از پایان دوره بینش و نگرشی در کارکنان به وجود آمده باشد که رفتار آن ها را در جهت مطلوب و همکاری مؤثر با سازمان تغییر دهد و ذهن آنان طوری شکل گیرد که از اهداف سازمانی پشتیبانی نماید (سعادت، ۱۳۸۴، ۱۷۵). پس نه تنها از طریق آموزش می توان کارکنان را با تکنیک و فنون کار فردی و گروهی آشنا ساخت، بلکه می توان در طرز فکر، نگرش و افق دید افراد نیز رسوخ کرده و تغییری مناسب با رشد و توسعه فردی و سازمانی در آنان پدید آورد (باقری زاده، ۱۳۷۸، ۳۶).

۷- تامین نیروی انسانی مورد نیاز

سازمان نتواند نیروی انسانی مورد نیاز خود را از بازار کار تأمین نماید، تنها راه چاره آموزش، تربیت و یا حتی بازآموزی کارکنان موجود در سازمان است (سعادت، ۱۳۸۴، ۱۷۵).

علاوه بر دلایل فوق دلایل دیگری نیز از سوی صاحب‌نظران برای اجرای آموزش در شرکت‌ها در نظر گرفته شده است. سید جوادین عمده ترین دلایل آموزش را موارد زیر می‌داند:

– عاملی جهت بروز استعدادهای پنهانی

– منحصر به فرد بودن موقعیت ها

– تغییر شغل

– قوانین و مقررات حکومتی (سید جوادین، ۱۳۸۴، ۴۳۵).

1. مفهوم جبران خدمات

نظام پرداخت که از آن با عنوان نظام جبران خدمات یا نظام حقوق و مزایا نام برده می­ شود، زیرمجموعه­ای از نظام مدیریت منابع انسانی است که مسئولیت کلیه پرداخت­هایی که نیروی انسانی در مقابل انجام کار سازمانی در طول مدت زمانی معین و مقرر دریافت می­ کند را بر عهده دارد (حاج­کریمی، ۱۳۷۸: ۳۳۰). در واقع عملکرد نظام پرداخت مربوط به پاداش­های مالی و غیرمالی است که نیروی انسانی در قبال انجام کار در سازمان به طور منصفانه و عادلانه دریافت می­ کند (همان: ۳۳۰). عوامل تعیین­کننده یک پرداخت منصفانه همواره مورد توجه مدیران بوده است. زیرا کارکنان باید دستمزدهای مناسبی نسبت به کارایی و مشارکت آنان در هدف­های سازمانی دریافت کنند. البته منظور از دستمزد، تمام پاداش چیزی بیش از درآمد پولی است (جزنی، ۱۳۷۵: ۲۹).

در خصوص نحوه تعیین میزان حقوق و مزایای افراد در سازمان چهار نظریه اصلی وجود دارد: