۳- تعهد هنجاری: احساس تعهد به استخدام مداوم را منعکس می‌کند. فرد به خاطر فشار هنجارها و اخلاقیات در سازمان می‌ماند. فرد به خاطر اینکه دیگران (به خاطر احساسات همکاران، توجه به کارفرما) نسبت به ترک سازمان چه قضاوتی در موردش می‌کنند، سازمان را رها نمی کند(Meyer & Allen, 1991).

۲-۴-۵- عوامل مؤثر برتعهد سازمانی

در این جا با مروری بر ادبیات موضوع پیرامون عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی و ابعاد سه گانه آن، در اشکال ابعاد عاطفی، مستمر و هنجاری ارائه می‌گردد. از میان سه بخش تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری، تعهد عاطفی بیشتر مورد بررسی واقع شده است .(Somers, 1995)

۲-۴-۵-۱- مطالعه کوچ و استیرز

در این مطالعه که در سال ۱۹۷۸ انجام شد، برخی از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی به صورت زیر مطرح شده است.

– عوامل شخصی: اصلی ترین عامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه ای است که کارمند در اولین روزکاری، با خود به سازمان می آورد. افرادی که در اولین روزکاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در آغاز ورود به سازمان خیلی متعهد باشند، احتمالاً مسئولیت های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرایند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک سیکل، خود تقویت کننده درآید، یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش وافر مبذول دارند، ممکن است در ادامه تلاش بیشتری را بر مبنای تعهد بیشتر به سازمان، صورت دهند.

– عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل، بازخورد، استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغلی، درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می‌دهد. توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل، بر سطح تعهد تأثیر می‌گذارد .سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد ‌به این اهداف را افزایش می‌دهد. ویژگی های سازمانی چون، توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، به طور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می شود.

– عوامل برون سازمانی: عامل برون سازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می شود، قابلیت توانایی دست یابی به جایگزین های شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد است. تحقیقی در یک سازمان نشان داد که افرادی که نتوانستند شغلی با حقوق بالاتر پیدا کنند (یعنی توجیه خارجی ضعیف از انتخاب خود)، به طور قابل ملاحظه ای سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به زمانی که مشاغل جایگزین برای آن ها در دسترس بوده، از خود نشان دادند. هم چنین افرادی که شغلی با بالاترین حقوق دریافت کرده بودند (توجیه خارجی کامل از انتخاب خود) چه در زمانی که شغل جایگزین برای آن ها در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین در دسترس نبوده، سطح تعهد یکسانی را از خود نشان دادند. ‌بنابرین‏ به نظر می‌رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که توجیه خارجی و ضعیفی برای اولین انتخاب آن ها وجود دارد؛ و دیگر این که انتخاب اولیه را قطعی و غیرقابل تغییر می بینند یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند (Koch & Stears,1978).

انتظارات شغلی قرارداد روانی عوامل انتخاب شغل ویژگی‌های فردی

تجربیات کاری، حیطه شغل، سرپرستی سازمان و سازگاری هدف

دسترسی به مشاغل جایگزین

تعهد اولیه

احساس مسئولیت

تعهد طی دوره اولیه استخدام

شکل ۲-۱- عوامل سه گانه اثر گذار بر تعهد سازمانی(Koch & Stears,1978).

۲-۴-۵-۲- مطالعه مودی و همکاران

مودی و همکارانش (۱۹۸۲) پیش شرط های تعهد سازمانی را در چهارگروه دسته بندی می‌کنند:

تعهد سازمانی

ویژگی های شخصی

ویژگی‌های مرتبط با نقش

ویژگی‌های ساختاری

تجربیات کاری

شکل ۲-۲- پیش شرطهای تعهد سازمانی. (Mowday et al, 1982)

ویژگی های شخصی: پژوهش های متعددی، تأثیر ویژگی های شخصی مختلفی را بر تعهد سازمانی بررسی کرده‌اند. ویژگی های شخصی بررسی شده شامل سن، جنسیت، سابقه خدمت، سطح آموزش، نژاد و عوامل شخصی دیگر است. در این پژوهش‌ها به طور کلی مشخص شده است که سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقیم دارند.

ویژگی های مبتنی بر نقش: دومین گروه از عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی که در ادبیات موضوع به آن اشاره گردید، نقش کارکنان و ویژگی های شغلی آن ها است .سه جنبه از نقش شغلی که تأثیر بالقوه ای بر تعهد کارکنان به سازمان می‌گذارند، عبارتند از: «حیطه شغلی با چالش شغل»، « تضاد در نقش» و « ابهام نقش».

ویژگی های ساختاری: اولین مطالعه در این زمینه توسط کوچ و استیرز(۱۹۷۸) صورت گرفت، در این مطالعه چهار متغییر ساختاری مورد بررسی قرار گرفته اند: «اندازه سازمان»، «حیطه نظارت»، «تمرکز» و «پیوستگی شغلی». در این مطالعه ارتباط معنی داری بین هر یک از این متغیرها با تعهد یافت نشد. به دنبال آن موریس و استیرز(۱۹۸۰) تأثیر متغیرهای ساختاری را نیز مورد بررسی قرار دادند. آن ها متوجه شدند که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد سازمانی غیرمرتبط بوده ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد ارتباط دارد. بدین معنا که کارکنانی که عدم تمرکز بیشتر، پیوستگی شغلی بیشتر و یا رسمیت بیشتر قوانین و مقررات و روش های تدوین شده را تجربه نموده اند، نسبت به کسانی که این عوامل را در اندازه کمتری تجربه کرده‌اند، تعهد سازمانی بیشتری را احساس می‌کنند. این یافته ها به استثنای متغیر تمرکز با نتایج «کوچ و استیرز» سازگار نبوده است.

تجربیات کاری: چهارمین دسته از پیش شرط های عمده تعهد سازمانی تجربیات کاری است که در طی زندگی شغلی فرد رخ دهد. تجربیات کاری به عنوان یک نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارکنان محسوب شده و به نوبه خود عامل عمده ای است که بر میزان وابستگی عاطفی کارکنان بر سازمان تأثیر می‌گذارد .(Mowday et al, 1982)

۲-۴-۶-کار آمدی تعهد سازمانی

تعهد سازمانی به طور گسترده در بخش های روانشناسی، مدیریت و حسابداری مورد بررسی قرار گرفته است (برای مرور مطالعات حسابداری، مبحث کچاند و استراسر ۲۰۰۱ را مشاهده نمایید) در حالی که تصور متعددی در راستای تعهد سازمانی وجود دارد اما تعهد کارآمد و مؤثر احتمالاً در مقالات از محبوبیت بیشتری برخوردار است و در ارتباط با مطالعه فعلی مناسب تر است. تعهد کارآمد، دلبستگی و علاقه هیجانی به سازمان بوده به طوری که هویت های فردی شدیداًً متعهد با آن در ارتباط بوده و از عضویت در سازمان احساس خوشایندی دارند. گزارش برآمده از مطالعات متعهد گواه بر آن است که سبک رهبری وابسته به تعهد کارآمد مرئوسین است. با توجه به استدلال موریس و شرمان (۱۹۸۱) ‌بر اساس پژوهشات پیشین (کازوکان ۱۹۷۸) رفتار رهبران رسمی برروی وسعت هویت و شناخت کارکنان تاثیر می‌گذارد. رهبران محتاط تعهد کارکنان را نسبت به سازمان پرورش می‌دهند .(Kohlmeyeret al, 2014)

۲-۴-۷- التزام تعهد سازمانی بر عملکرد