هر سازمانی برای نیل به اهداف خویش به منابع مالی ( پول ، اعتبار ) منابع فیزیکی ( زمین – ساختمان – تجهیزات ) و منابع انسانی نیاز دارد . برنامه ریزی نیروی انسانی که امروزه از مهم ترین وظایف مدیریت منابع انسانی به شمار می‌آید. در ابتدا به عنوان مرحله ای مهم در فرایند مدیریت منابع انسانی چندان جدی گرفته نمی شد و بیشتر جنبه تشریفاتی داشت ولی به مرور اهمیت آن به عنوان یکی از وظایف مهم مدیریت در سازمان شناخته شد. بنا به تعریفی برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می‌کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند – با چه تخصص و مهارت هایی برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد. ‌بنابرین‏ بدون برآورد نیروی انسانی لازم و برنامه ریزی دقیق برای تامین آن نیل به اهداف سازمان امکان پذیر نخواهد بود بنا به تعریف دیگری برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که به وسیله آن نخست کم وکیف نیاز های سازمان به نیروی انسانی تجزیه و تحلیل می شود و سپس با اتخاذ سیاست ها و رویه های مناسب و با طذاحی سیستم ها و مکانیسم هایی این نیاز رفع می شود ، سرانجام گفته شده است که برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که به وسیله آن عرضه کار در داخل سازمان و خارج از آن با تقاضای سازمان برای نیروی انسانی مطابقت داده می شود پس از تعاریف مختلف می توان نتیجه گرفت برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که به وسیله آن ورود افراد به سازمان حرکت ‌و گردش آن ها در داخل سازمان و خروج آن ها از سازمان پیش‌بینی و برای آن به گونه ای برنامه ریزی می شود که هرگاه در هر جای سازمان پستی خالی شود مسیولان سازمان غافلگیر نشوند و همیشه نیرو های شایسته ای برای تصدی آن پست آماده داشته باشند .( سعادت ۵۸،۱۳۸۳)

۲-۶-۲- نظریه پردازان برنامه ریزی نیروی انسانی

برنامه ریزی نیروی انسانی در سازمان از آن رو مهم است که دستیابی به چندین مقصود را امکان پذیر می‌سازد و مهم آن است که با در نظر گرفتن بهترین منافع فرد و سازمان نیاز های آینده به نیروی انسانی مشخص شود و ناهمخوانی ها از میان برداشته شود.برنامه ریزی نیروی انسانی کاهش هزینه هایی را می پردازد که از راه غیبت ،ترک خدمت بی اندازه کارکنان ، پایین بودن بهره وری و برنامه آموزشی بی ثمر پدید می‌آیند ( شیمون و رندال ۱۹۹۹ )

از نظر کاظمی (۱۳۸۰) برنامه ریزی نیروی انسانی مجموعه ای از فعالیت های طراحی شده منظم و مداومی است که مدیریت را از وجود نیروی انسانی مناسب و لازم برای عملیات و فعالیت های گوناگون در واحد های مختلف سازمان و در زمان‌های مورد نیاز و مورد نظر مطمئن می‌سازد.

به زعم میر کمالی (۱۳۸۳) برنامه ریزی نیروی انسانی فرایند نیروی انسانی فرایند نیاز سنجی پیش‌بینی و تأمین نیروی انسانی مناسب مورد نیاز سازمان (جامعه) در حال و آینده و بر اساس اهداف و سیاست های سازمان و طرح و توسعه با مقایسه منابع موجود است.

حاجی کریمی و رنگریز (۱۳۷۹) معتقدند برنامه ریزی نیروی انسانی فرایند مستمر و سیستمی تجزیه و تحلیل نیاز های نیروی انسانی یک سازمان در شرایط متغیر و بهبود خط مشی های کارکنان برای دستیابی به اثر بخشی سازمان در بلند مدت است.

به عقیده دوچینز رابینز برنامه ریزی منابع انسانی فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می‌کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند ، با چه تخصص و مهارت هایی برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد.

ﺗﻮﻟـﺪ دوﺑـﺎره ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ، از ﺗﻔﻜﺮاﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﻳﺰی اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ ﻳﺎد ﻧﻤﻮده ﻛـﻪ ﺗﻨﻬـﺎ آن را ﻧﻴﺎزﻣﻨﺪ ﭼﺮﺧﺶ ﺳﺮﻳﻌﺘﺮ در ﻗﺒﺎل ﺗﻐﻴﻴﺮات ﺳﺮﻳﻌﺘﺮ ﻣﺤﻴﻄﻲ ﻣﻲداﻧﺪ(کارتر، ۱۹۹۹)

از ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﻳﺰی اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ زﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺑﺎ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﻳﺰی و ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﺗﻔﻜﺮ ﺗﺤﻠﻴﻠﻲ ﻣﻮاﺟـﻪ ﻫـﺴﺘﻴﻢ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲ ﺷﻮد و از ﺗﻔﻜﺮ اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ زﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺑﺎ ﺧﻼﻗﻴﺖ و ﻓﺮ آﻳﻨﺪ ﺗﻔﻜﺮ واﮔﺮا ﻣﻮاﺟﻪ ﻫـﺴﺘﻴﻢ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲ کنند (هراکلیوس،۱۹۹۸)

دو رویکرد تفکر استراتژیک و برنامه‌ریزی استراتژیک به دو انتهای طیف مکتبهای دهگانه استراتژی تعلق دارند (ترنر، ۱۹۹۸)

تفکر استراتژیک با مکتب یادگیری تعریف می‌شود که برای محیط غیر قابل درک و پیش‌بینی مناسب است و برنامه ریزی استراتژیک جزو مکتب برنامه ریزی است که در محیط قابل شناخت و قابل پیش‌بینی اثر بخش است (اسلیوتسکی، ۱۹۹۶)

لاینچ (۱۹۸۲) ۲ هدف برنامه ریزی نیروی انسانی مشارکتی را تعریف کرد: ۱) تضمین استفاده مناسب از پرسنل جاری ۲) تدارک نیازمندی های کارمندان آینده شرکت برحسب توانایی ها و تعداد و سنشان .او برای به دست آوردن تعداد صحیصی از کارمندان با سطحی مناسب از استعداد ها و توانایی ها برای دست یابی به اهداف واقعی و تحقق بخشیدن به اهداف مشارکتی روی استراتژی توسعه تمرکز می‌کند.

۲-۶-۳- ضرورت برنامه ریزی نیروی انسانی

همان گونه که گفته شده شرایط پیچیده و پویا نیاز به برنامه ریز ی منابع انسانی را روز افزون می‌کند اما پرسش این است که این شرایط پویا و پیچیده چیست به سخن دیگر چه عامل هایی به پویایی و پیچیدگی شرایط می‌ انجامد ؟ مهمترین این شرایط عبارتند از :

شرایط اقتصادی : شرایط اقتصادی اثر بسیار مهم بر شمار شاغلان دارد به سخن دیگر در شرایط رکود اقتصادی بسیاری از کارکنان از کار بیکار می‌شوند و بر عکس در شرایط رونق اقتصادی بسیاری از کارکنان را به کار می‌گیرد . شرایط اقتصادی بر بهره وری اقتصادی نیز اثر می نهد . هر چه شرایط اقتصادی بهتر باشد یعنی در هنگام رونق اقتصادی سطح حقوق و دستمزد نیز افزایش می‌یابد و با افزایش سطح حقوق و دستمزد بهره وری افراد نیز بیشتر می شود . افزون بر آن در شرایط رونق لقتصادی سازمان ها در بخش هایی چون تحقیق و توسعه ، آموزش ،تندرستی کارکنان ، ایجاد انگیزش و مانند آن ها سرمایه گذاری بیشتر می‌کند و این خود نیز به افزایش بهره وری نیروی انسانی می‌ انجامد . افزایش بهره وری نیز سر انجام افزایش تولید ناخالص ملی را در بردارد .

شرایط فناوری : مهمترین اثر های به کار گیری فناوری نوین بر منابع انسانی عبارتند از :

الف) شماری از شغل ها از میان می رود

ب) شفل های تازه به میان می‌آیند

پ) شماری از تخصص ها از میان می‌روند

ت) تخصص های تازه به میان می‌آیند

شرایط حقوقی – دولتی : این عامل اثر های بسیار بر منابع انسانی دارد و گواه آن پدید های زیر است :

الف) هر سال قانون های بیشتری در این زمینه مطرح می شود

ب) هر سال دادگا ه های بیشتری در این زمینه فعال می شود

پ) هر سال مقررات بیشتری در زمینه استخدام تصویب می شود

ت) هر سال این بحث گسترده تر می شود

ث) هر سال موضوع تندرستی کارکنان با اهمیت بیشتری دنبال می شود

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...