انگیزش الهام بخش^[۵۵] :

رهبر کارکنان را ترغیب می‌کند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش، باور پیدا کنند. این افراد معمولاً نسبت به آینده و قابل دسترس بودن اهداف خوش بین هستند. برانگیختن و بالا بردن انگیزش در پیروان که با توسل به احساسات آن ها صورت می پذیرد. تأکید انگیزش الهام بخش بر احساسات و انگیزه های درونی است نه بر تبادلات روزانه بین رهبر و پیروان (امیرکبیری و همکاران،۱۳۸۵).

ترغیب ذهنی^[۵۶]:

رهبر به صورت ذهنی کارکنان را بر می‌انگیزد. این رهبران پیروانشان را تشویق می‌کنند که در حل مسائل خلاقانه برخورد کنند و فروض بدیهی را مورد سؤال قرار دهند. آن ها پیروان را ترغیب می‌کنند که مشکلات را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار دهند و فنون حل مسئله نوآورانه را پیاده کنند.

برانگیختن پیروان به وسیله رهبری به منظور کشف راه حلهای جدید و تفکر مجدد ‌در مورد حل مشکلات سازمانی توسط پیروان است. در واقع رفتار رهبر، چالشی را برای پیروان ایجاد می‌کند که دوباره ‌در مورد کاری که انجام می‌دهند، کوشش و تلاش و ‌در مورد چیزی که می‌تواند انجام یابد دوباره تفکر کنند(امیرکبیری و همکاران،۱۳۸۵).

ملاحظات فردی^[۵۷] :

رهبر نیاز های احساسی زیر دستان را برآورده می‌کند. این رهبران نیازهای افراد را تشخیص می‌دهند و به آن ها کمک می‌کنند تا مهارت­ هایی که برای رسیدن به هدف مشخص لازم دارند را پرورش دهند. این رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظه ای را صرف پرورش دادن، آموزش و تعلیم کنند (اسپکتور و همکاران^[۵۸]، ۲۰۰۴: ۱۸-۱۹).

توجه به تفاوت‌های فردی پیروان و ارتباط با تک تک آن ها و تحریک آن ها از طریق واگذاری مسئولیت‌ها برای یادگیری و تجربه آن ها است. افراد به وسیله رهبران حمایت می‌شوند و رهبران در رابطه با توجه به احساسات و نیازهای شخصی آن ها نگران هستند.

مهمترین ویژگی عصرکنونی عدم اطمینان، پیچیدگی، جهانی سازی و تغییرات فزاینده تکنولوژیکی است. موفقیت با این شرایط و موقعیت، مستلزم تغییر در فعالیت‌ها و وظایف سازمانی و چگونگی اداره و به ویژه رهبری سازمان‌ها است. مدیران برای موفقیت و ایفای نقش مؤثر در سازمان علاوه بر دارا بودن نگرش اقتضایی نسبت به متغیرهای محیطی، باید سازمان و مدیریت را به عنوان یک سیستم مدنظر قرار دهند و با این نگرش به بررسی رفتار کارکنان بپردازند و شیوه و سبک رهبری خود را بر اساس واقعیت و شرایط، ماهیت کار و وظایف و خصوصیات کارکنان انتخاب کنند.

‌بنابرین‏ سازمان‌های موفق به رهبرانی نیازمند هستند که با ژرف‌نگری، جهت مناسب و مسیر آینده سازمان را مشخص سازند، افراد را به آن مسیر هدایت کنند و انگیزه ایجاد تحول را در کارکنان به وجود آورند(گودرزوند و همکاران، ۱۳۸۹). رهبران تحول آفرین با خلق ایده ها، چشم اندازهای جدید مسیر تازه ای از رشد و شکوفایی را فرا روی سازمان ها قرار می‌دهند و نوید بهبود عملکرد سازمان ها خواهند بود.

۲-۱۳)مفهوم تعهد سازمانی

اندیشه تعهد، موضوعی اصلی در نوشته­ های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزش­های اساسی است که سازماندهی بر آن متّکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می­شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد. همچنین مطالعات مختلف در سازمان­ های مختلف نشان می­دهد برای این‌که کارکنان بتوانند کارایی بیش­تر و تمایل قوی برای ماندن در شغل خود داشته باشند از دلبستگی شغلی نیز برخوردار باشند و همچنین احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند؛ که این خود موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خودگذشتگی می­ شود. نخستین عامل ایجادی در به دست آوردن اهداف سازمانی تعهد سازمانی است. (دیک و متکالف، ۲۰۰۱ :۱۲).

تعهد سازمانی ‌به این معنا است که کارمندان هدف ها و ارزش های سازمانی را اتخاذ کنند و با داشتن اعتقاد بالا در آن ها به طور قوی در سازمان باقی خواهند ماند و این یک موضوع جدی است. با احترام گذاشتن به استفاده مؤثر عوامل انسانی که به یک ارزش اصلی برای سازمان تبدیل می شود(کافمن و سنگه ۱۹۹۳).

تعهد سازمانی، شاخصی است از وفاداری فرد نسبت به سازمان و این که فرد سازمان را معرف خود بداند و به اصطلاح به وجود چنین سازمانی بر خود ببالد (رابینز ،۱۳۸۴ : ۴۶). تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته‌های رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاًً روان‌شناسی اجتماعی بوده است (رکنی نژاد، ۱۳۸۶).

این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی ‌به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است(رابینز ،۲۰۰۵ : ۴۶). همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچک سازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یک‌دیگر عده ای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است (ساقروانی ،۱۳۸۸). اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده است و همچنان می‌تواند مورد توجه قرار گیرد (فرهنگی ،۱۳۸۴)

تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتارسازمانی^[۵۹] به شیوه های متفاوت تعریف شده است. معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند.

‌بر اساس این شیوه فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد (ساروقی ، ۱۳۷۵). پورتر و همکارانش (۱۹۷۴) تعهد سازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف می‌کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می دانند. چاتمن و اورایلی (۱۹۶۸) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن (وسیله ای برای دست‌یابی به اهداف دیگر) تعریف می‌کنند (رنجبریان ،۱۳۷۵).

تعهد سازمانی درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با‌ آن سازمان است و سه عامل را شامل می شود:

1. 1. اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان

1. تمایل به ادامه رابطه فرد با سازمان و حصول اطمینان از تداوم آن است(کای و همکاران^[۶۰]، ۲۰۰۹).

۳-آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت در سازمان(پورتر^[۶۱]، ۱۹۸۳).