آلودگی‌های زیست محیطی که در نتیجه تولیدات و مصارف انسانی پدید آمده، از جمله مسائلی هستند که بارها توسط سازمان‌های فعال در این زمینه به عنوان تهدیدی برای بشر شناخته شده‌اند. در این میان برخی از صنایع و شرکت‌ها با به کار گیری اقداماتی، گام‌های لازم را جهت کاهش اثرات نهایی که بر محیط زیست می‌توانند داشته باشند برداشته‌اند. از جمله این اقدامات بازاریابی سبز یا محیط زیست دوستانه است، یعنی؛ توسعه زیست محیطی و طبیعی فعالیت‌های بازاریابی، با به‌کارگیری نقش مسئولیت پذیری زیست محیطی/ اجتماعی شرکت‌ها به منظور توسعه پایدار. (کیو ۲۰۱۱،ص ۴) از این رو شرکت‌ها باید تأثیرات منفی زیست محیطی خود را در تولید، توزیع، تأمین مواد اولیه و مصرف انرژی به طرز قابل توجهی کاهش دهند. در غیر این صورت به وسیله قوانین و تقاضای سرسختانه مشتریان به عقب رانده خواهند شد (گرانت، ۲۰۰۸، ص۱) در این اقدامات شرکت‌ها باید فعالیت‌های خود را در تولید، توزیع، تبلیغ و قیمت گذاری محصولات به گونه‌ای انجام دهند که ضمن حداقل نمودن زیان‌های زیست محیطی، مصرف کنندگان را نیز به سوی رفتاری محیط زیست دوستانه سوق دهند. این اقدامات و پیامدهای آن، در شرکت لبنی صالح در شهرستان بابل به صورت نمونه در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است و سوال کلی این تحقیق به صورت زیر طراحی می‌شود:

آیا عناصرآمیخته بازاریابی سبز بر قصد خرید مصرف کنندگان اثر مثبت و معناداری دارند؟

در فصل دوم پژوهش حاضر ابتدا به معرفی شرکت صالح پرداختیم سپس مبانی نظری تحقیق توضیح داده شد و در پایان پیشینه‌های داخلی و خارجی مورد بررسی قرار گرفت.

۲-۲- شرکت فراورده‌های لبنی صالح :

شرکت فراورده‌های لبنی صالح سهامی خاص و با بیست سال قدمت و تجربه در تولید بهینه محصولات لبنی یکی از قطب‌های صنعتی موفق و مطرح در استان مازندران می‌باشد.( وب سایت شرکت صالح)

این شرکت با بهره گرفتن از تجارب کارشناسان خبره و مشاوران ذی‌صلاح در کلیه امور مربوط به فرایند تولید با بهره وری از دستگاه‌های تمام اتوماتیک و تجهیزات پیشرفته توانسته است بهترین محصولات لبنی با کیفیت ارزنده را تولید کند. در راستا و در سایه تلاش و کوشش مستمر مدیران مدبر و دلسوز دارای نشان استاندارد ایران و برخورداری از امتیازISO.2001 در مدیریت کیفیت شده است.
اهداف عالیه و بلند مدت این شرکت بالا بردن سطح تولید شیر خام با بهترین استانداردهای جهانی می‌باشد. در این زمینه با ایجاد یک دامداری صنعتی فوق مدرن گام‌های مثبت و شایسته‌ای را برداشته است. ظروف بسته بندی زیبا، شکیل و بادوام از الزامات اولیه عرضه محصولات لبنی با کیفیت است. این شرکت در این راه با ژرف نگری به آینده تأمین محصولات لبنی در سبد خانوار با مشارکت و سرمایه گذاری در ایجاد یک واحد صنعتی تولید ظروف بسته بندی پلاست نائل به هدف بزرگ جذب اعتماد مشتری گردیده است. از آرمان‌های والای این شرکت کسب رضایت بیشتر با تولید بهتر است که پیروزمندانه به آن موفق شده است.

۲-۳- مسئولیت اجتماعی سازمان:

زمانی تصور بر این بود که سازمان‌ها و تولیدکنندگان صرفاً در مقابل سهام‌داران و کارکنان مسئول هستند. افزایش جمعیت، جهانی شدن بازارها، پیچیده شدن رقابت، سرعت فزاینده تغییرات تکنولوژی، تغییرات در سبک زندگی و سیستم‌های ارزش مصرف کنندگان، کمیابی منابع و آلودگی محیط، باعث به وجود آمدن رویکردهای نوین به سازمان و مدیریت شده است که تعهد و مسئولیت اجتماعی نیز نتیجه آن تحولات بوده است. مطرح شدن این مسئولیت، پاسخی به نیازها و چالش‌های محیطی بوده و بخش مهمی از فرایند کسب و کار سازمان به حساب می‌آید.

مسئولیت اجتماعی به تصمیم گیری سازمان بر مبنای ارزش‌های اجتماعی، اصول اخلاقی و الزامات قانونی با در نظر داشتن منافع بلندمدت افراد، جوامع و محیط زیست اشاره دارد. در واقع مسئولیت اجتماعی فراتر از الزامات تکنیکی، قانونی و اقتصادی سازمان قدم برداشتن و در جهت ارتقای کیفیت زندگی اجتماعی تلاش نمودن است. ایجاد روابطی پایدار با مشتریان، تأمین کنندگان، کارکنان و جوامع منجر به افزایش رقابت پذیری سازمان شده که خود منجر به تدوین استراتژی‌هایی می‌شود که اهمیت بیشتری به رعایت مسئولیت‌های اجتماعی قائل است. اتخاذ این رویکرد منجر به رشد و سودآوری سازمان در بلندمدت می‌شود، در واقع بدون سودآوری، سازمان قادر به پایبندی به مسئولیت اجتماعی خود نخواهد بود (کارنا و همکاران،۲۰۰۳،ص۸۹۴).

مسئولیت اجتماعی سازمان تأثیر بسزایی بر فعالیت‌های بازاریابی سازمان می‌گذارد، که از طریق آمیخته بازاریابی نقش خود را در محیط سازمان ایفا می‌کند. بازاریاب از طریق ابزارهایی چون بسته بندی، تبلیغات و فروش شخصی که به منظور تولید و عرضه کالا و خدمات مورد استفاده قرار می‌گیرد، می‌تواند در اجرای مسئولیت اجتماعی سازمان قدم بردارد. همان طور که گفته شد، مسئولیت اجتماعی سازمان مفهوم گسترده‌ای است و سازمان را نیز در برمی‌گیرد، از این رو بازاریاب می‌بایست در تعیین ترکیب آمیخته بازاریابی علاوه بر رفاه عمومی، مسایل زیست محیطی و منافع بلندمدت جامعه؛ به عامل بالقوه سود نیز توجه نماید تا بقای سازمان را نیز تضمین نماید. (کاتلروهمکاران،۲۰۰۸،ص۵۸۱) اگرچه بخشی از مفهوم مسئولیت اجتماعی، توجه به مسایل زیست محیطی و ترغیب سازمان خصوصاًً بخش بازاریابی به برنامه ریزی و اتخاذ تصمیمات با توجه به اصول سبز می‌باشد. اما باید توجه داشت بیان اینکه مسئولیت اجتماعی صرفاً مسایل زیست محیطی را در بر می‌گیرد، ساده انگاری است، چرا که این تعهد تأثیر بسزایی روی عملیات سازمانی داشته و موجب جرح و تعدیل گسترده‌ای در قسمت‌های مختلف آن می‌شود. در این رویکرد نه تنها محیط و اکوسیستم، بلکه سلامت روانی و جسمانی کنونی و آینده مشتریان سازمان و هم چنین سایر افراد جامعه که محصولات سازمان را مصرف نمی‌کنند، در نظر گرفته می‌شود و حتی معضلاتی همچون رشد جمعیت را نیز مورد نظر قرار می‌دهد.

امروزه اکثر نظریه های تحولی جدید معتقدند که روابط اجتماعی هم از آسیب های روانی دوران کودکی تاثیر می‌پذیرند و هم بر آن تاثیر می‌گذارند. اخیراً محققان از نظریه ی دلبستگی برای درک اختلالات روانی و شخصیتی استفاده کرده‌اند که در اینجا عوامل ارتباطی به مثابه ی علت فرضی مورد توجه قرار گرفته است. این نظریه می -تواند چارچوب قاطعی برای درک این سوال که چگونه روابط صمیمانه و نزدیک اولیه و بعدی بر ساختار شخصیتی، عاطفی و شناختی اثر می‌گذارند، فراهم سازد ( سی چی تی، توث و لینچ^[۱۵۰]، ۱۹۹۵؛ به نقل از خانجانی، میرنسب، کاظمی و پناه علی، ۱۳۹۱).

در دهه ی گذشته مطالعات زیادی اثرات متعدد دلبستگی کودک را در تحولات بعدی مورد بررسی قرار داده‌اند.

در طرح پژوهشی مینسوتا ( اگلند و اسروف، ۱۹۸۱؛ اریکسون و همکاران، ۱۹۸۵؛ اسروف،۱۹۸۳) آزمودنی ها در سراسر دوران کودکی و نوجوانی دنبال شدند و جنبه ها ی مختلف ‌آسیب‌های روانشناختی آن ها مورد ارزیابی قرار گرفت. کودکان را در دسته های دلبستگی ایمن، اجتنابی و دوسوگرا قرار دادند و در نهایت نتیجه گرفتند که کودکانی که در معرض خطر ناایمنی دلبستگی قرار دارند، بیشتر احتمال دارد روابط ضعیف با همسالان داشته، دمدمی مزاج بوده و علائمی از افسردگی و پرخاشگری را نسبت به کودکان ایمن نشان دهند.

مطالعات زیادی رابطه ی معناداری بین مهارت‌های اجتماعی و سبک دلبستگی صورت گرفته است. بروک و همکاران ( ۱۹۹۳)، راتر (۱۹۸۱) و گرین برگ ( ۱۹۸۸) در تحقیقات خود بیان داشته اند که بین رفتار ضد اجتماعی و دلبستگی ناایمن رابطه وجود دارد. و بچه های ناایمن داراری مهارت‌های اجتماعی پایین تری نسبت به گرو های ایمن هستند.

سین اگسی و تولین گنکوز^[۱۵۱] (۲۰۱۱) ‌به این نتیجه رسیدند که سبک دلبستگی بر مهارت های تاب آوری، حل مسئله، روابط رمانتیک و در مجموع بر مهارت‌های اجتماعی تاثیر معناداری دارد.

همام موید فر و همکاران )۱۳۹۳( در تحقیقی اعلام کردند که عزت نفس اجتماعی با سبک دلبستگی ارتباطی معنادار دارد.

سبک های دلبستگی عمدتاً بر اساس تجربه های کودک با مادر شکل می گیرند، در مراحل مختلف زندگی نسبتا پایدار می مانند، و تعامل های اجتماعی را تحت تاثیر فرار می‌دهند (واترز، مریک، تریبو، کراول و آلبرشیم^[۱۵۲]، ۲۰۰۰؛ به نقل از بشارت، ۱۳۸۸).

تحقیقات لاروس، تارابالسی و برنیز^[۱۵۳] ( ۲۰۰۵) نشان می‌دهد که کودکانی که فاقد الگوی صحیح دلبستگی می‌باشند، اغلب عصبی، ستیزه جو و ضد اجتماع هستند و به عنوان والدینی رشد می‌یابند که قادر نیستند، رابطه ی صحیح و محکمی با فرزندان خود داشته باشند. از طرفی گرینبرگ و همکاران ( ۱۹۹۳؛ نقل از کمیجانی، ۱۳۸۵) نشان می‌دهند که فرزند پروری حساس و پاسخگو باعث رشد مهارت های خودگردان کودک می شود. در حالی که ناتوانی والدین در هماهنگ کردن رفتارهایشان با نیازهای کودک باعث بروز رفتارهای بازداری زدایی و کنترل نشده در بعضی کودکان می شود.

دو سبک دلبستگی ناایمن دل مشغول و انکار کننده مؤید وجود مشکلات خاصی در کنش وری روانی / اجتماعی نوجوان هستند. این دو سبک دلبستگی با مشکلات دیگری نیز مرتبط هستند. نوجوانی که از راهبردهای ذهن مشغولی استفاده می‌کند دارای مشکلات درونی کردن به خصوص افسردگی است ( آلن و همکاران، ۱۹۹۸؛ کوبک و همکاران، ۱۹۹۱).

رفتارهای برون سازی مانند پرخاشگری و بزهکاری با ناایمنی سیستم دلبستگی ارتباط دارد ( آلن و همکاران، ۱۹۹۸). رابطه ی نوع دلبستگی با رفتارهای برون سازی در دوره ی نوجوانی کمتر بررسی شده اند. در این مورد پژوهش هایی انجام شده مثلا پژوهش روزن استین و هوروویتز^[۱۵۴] (۱۹۹۶) نشان داد که سبک دلبستگی دل مشغول، با نشانگان درونی سازی و سبک انکار کننده با نشانگان برونی سازی مرتبط است. نوجوانان دل مشغول بیشتر افسرده می‌شوند اما نوجوانان انکارکننده بیشتر مبتلا به سو مصرف مواد و اختلال های رفتاری هستند.

بشارت (۲۰۰۳) نیز نشان داد که شکل های مختلف مشکلات بین شخصی با سبک های متفاوت دلبستگی مطابقت دارد. یافته های بشارت نشان دادند که آزمودنی های دارای سبک دلبستگی ایمن در مقایسه با آزمودنی های دارای سبک دلبستگی ناایمن دل مشغول و انکار کننده مشکلات بین شخصی کمتری دارند. زیرا یکی از شاخصه های افراد ایمن اعتماد به خود و اعتماد به دیگری است که همین نکته باعث می شود مشکلات بین شخصی کمتری را تجربه کنند. از سویی مشکلات بین شخصی کمتر در افراد ایمن، نشان دهنده ی تاثیرعمیق سبک دلبستگی در حیطه ی روابط بین شخصی است.

لانیادو و هورنی^[۱۵۵] ( ۱۹۹۹؛ به نقل از حسنی، ۱۳۸۴) مهمترین عوامل محافظ در برابر رفتارهای ضد اجتماعی را، دلبستگی ایمن، شیوه های فرزند پروری قاطع و با ثبات والدینی و ثابت بودن مکان آموزشی و محل زندگی می‌دانستند. ‌بنابرین‏ یکی از مهمترین عوامل محافظ و پیشگیری کننده ی رفتارهای ضد اجتماعی تجربه ی شکل گیری ارتباط ایمنی بخش در خانواده و جامعه است.

طبق نظریه دلبستگی بالبی، ناتوانی کودک در برقراری پیوند دلبستگی استوار با یک یا چند تن در سال های اولیه ی زندگی اش، با ناتوانی در برقراری روابط بین فردی نزدیک در دوره ی بزرگسالی و نوجوانی ارتباط دارد و ناتوانی در برقراری روابط بین فردی نزدیک باعث ناتوانی در برقراری روباط دوستانه با همسالان در کودکی و نوجوانی خواهد شد (حسنی، ۱۳۸۴).

۱۲-۲ تغییر پذیری دلبستگی

بر اساس شواهد به روز، پیشنهاد می شود که ناکارآمدی های دلبستگی ( اختلالات دلبستگی) می‌تواند تصحیح شود ( موران، دیاموند و دیاموند^[۱۵۶]، ۲۰۰۵؛ به نقل از کسیل^[۱۵۷]، ۲۰۱۲). در حقیقت دیاموند و همکارانش اعتقاد دارند که طبق شواهد، نقص های دلبستگی در طول درمان در نوجوانی می‌تواند تغییر کند ( ۲۰۰۳؛ به نقل از کسیل، ۲۰۱۲).

فوناگی و همکاران ( ۱۹۹۶؛ به نقل از پیوسته گر و همکاران، ۱۳۸۵)، معتقدند زمانی که الگوهای عملی درونی ساخته شد، تغییر آن بسیار دشوار است. زیرا این مدل ها خارج از هوشیاری شخصی عمل می‌کنند، و شروع هر رابطه ی جدید به کمک این فیلترذهنی تعبیر و تفسیر می شود. از سویی فرگوسن و لینسکی^[۱۵۸] ( ۱۹۹۶؛ به نقل از پیوسته گر و همکاران، ۱۳۸۵) اظهار نموده اند، الگوی عملی درونی قابل تغییر هستند، به عنوان مثال دیده شده، برخورد مثبت و مداوم مراقب منجر به تغییر الگوی عملی درونیمی شود. به عقیده ی فرگوسن، خانواده ی سازگار قادر است برخی از اثرات منفی اولین رابطه ی کودک – مراقب را تعدیل کند. وارد و کارلسون ( ۱۹۹۵؛ به نقل از پیوسته گرو همکاران، ۱۳۸۵) اظهار نموده اند، تغییر در وضعیت اجتماعی – اقتصادی خانواده منجر به تغییر در کیفیت دلبستگی کودک می‌گردد. فاکس، پلاز و بنت لی^[۱۵۹] ( ۱۹۹۵، به نقل از پیوسته گرو همکاران، ۱۳۸۵) اظهار نموده اند، رفتار والدین در دوران های مختلف رشد کودک و نیز تحت تاثیر موقعیت ها و عوامل مختلف تغییر می‌کند و این تغییرات حساسیت والدین و رابطه ی آن ها با فرزندشان را در هر دوره ای تحت تاثیر قرار می‌دهد.

بی شک با تبیین شروط عمومی قراردادها و شفاف سازی آن ها، سرمایه گذاران و شرکت های خارجی، سریع تر می‌توانند در زمینه همکاری با پروژه های نفتی مهم، تصمیم گیری کنند و انجام مراحل مذاکرات قراردادی که در عمل بسیار طولانی می شوندرا به کمترین زمان ممکن کاهش داده و در مجموع، بستر حقوقی مناسب تری رادر این حوزه مهم اقتصادی فراهم آورند.امروزه صنعت نفت جهان در بخش بالادستی با چالش های متعددی از جمله نیاز به افزایش تولید نفت،دسترسی به ذخایر جدید نفتی، مدیریت سیرنزولی ذخایر میادین قدیمی،حفظ وارتقای دانش فنی با توجه به موج بازنشستگی نیروی انسانی با تجربه در مناطق عملیاتی،رو به روست. در این میان امکان بهره برداری حداکثری از امکانات موجود، تشویق،جلب وحمایت از سرمایه گذاری خارجی در فعالیت های بالادستی نفت وگاز به ویژه در میادین مشترک ‌و پروژه های اکتشافی،از اهداف ویژه دولت در حوزه نفت وگاز به شمار می رود.لذا جهت حفظ ‌و صیانت هر چه بیشتر از مخازن نفت وگاز کشور و افزایش ضریب باز یافت،انتقال و به کارگیری فن آوری های جدید در مدیریت و بهره برداری بهینه از میادین نفت وگاز،انعقاد قراردادهایی که طی آن تعادل مناسبی میان منافع مذکور برقرار سازد،حائزاهمیت است.در قراردادهای بین‌المللی نفتی،نوسانات زیادی در ماهیت شروط عمومی قراردادها مشاهده می شود و شرکت های برگزار کننده مناقصات،چهار چوب مستقل ‌و متفاوتی برای برخی از این شروط در نظرمیگیرند.از این رو ضروری است با بررسی علمی هر یک ازاین قراردادها در کنار درک جامع وصحیح از سیاست های کلان اقتصادی ‌کشور به ویژه در صنعت نفت و همچنین مقتضیات و ضرورت های اقتصاد جهانی، حرکت نمود. ‌بنابرین‏،قرارداد مطلوب،قراردادی است که به آسانی اجرا شود واین امر هنگامی حاصل می شود که قرارداد به شیوه ای متوازن ‌و متعادل،حقوق ومنافع طرفین را تامین ‌و ریسک های آن ها را توزیع کرده باشد.عوامل مؤثر در انتخاب نوع قرارداد مناسب برای طرحهای توسعه اقتصادی به ویژه در صنایع بالا دستی نفت را می توان به دو دسته عوامل داخلی وبین المللی تقسیم کرد:

الف)عوامل داخلی: از نظر عوامل داخلی باید به دو نکته اشاره کرد:

۱-محدودیت ها والزامات قانونی؛

۲-الزامات ناشی از بر نامه کلان اقتصادی وبود جه ای کشور میزبان در حوزه سرمایه گذاری خارجی؛

ب)عوامل بین‌المللی:که شامل قوانین و اصول حقوقی بین‌المللی حاکم بر قراردادها و همچنین مهم ترین تحولات نیمه اول قرن بیستم می‌باشد که،عبارت است از:

۱-پیروزی انقلاب سوسیالیستی سال۱۹۱۷ در روسیه تزاری؛

۲-ملی شدن صنعت نفت در آمریکای لاتین و کشورهای خاور میانه؛

۳-شناسایی حق دولت‌ها در ملی کردن منابع طبیعی در قطعنامه های سازمان ملل در دهه های ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰؛

فصل سوم

موضوعات تاثیرگذار بر خدمات شرکت ملی نفت ایران

۳-۱-خدمات عمومی وخدمات نفتی ملی و بین‌المللی

۳-۱-۱- خدمات عمومی

نظریه خدمات عمومی در اثر لزوم تامین خدمات عمومی در زندگی اجتماعی به وجود آمده و به مرور زمان تحولات بسیاری را پذیرفته است. نقطه مشترک این تعریف از حقوق عمومی تامین نیازهای عمومی جامعه است ‌بنابرین‏ می توان گفت خدمات عمومی فعالیت‌های هستند که نهادهای عمومی یا خصوصی زیر نظر اشخاص عمومی برای برآورده کردن نیازهای همگانی انجام می‌دهند.

مهمترین ویژگی سازمانی در مفهوم خدمات عمومی دخالت دولت و انجام خدمات به وسیله و یا با نظارت او می‌باشد نقش دولت ها در این رابطه غیرقابل انکار است زیرا دولت با بهره مندی از اختیارات قانونی خود سعی در تثبیت و سازماندهی روابط اجتماعی دارند این خدمات می‌تواند گستره قابل توجهی از خدمات عمومی از جمله کشف و توسعه معادن و مخازن نفت و گاز باشد.

در حقوق ایران، نظریه خدمات عمومی یکی از اصلی ترین مبانی وجود دستگاه های اداری دولت محسوب می- شود و فلسفه وجودی دولت ارائه خدمات عمومی است.

اصول حاکم بر خدمات عمومی به اعتقاد برخی، پایه و اساس حقوق اداری محسوب می شود. هدف خدمات عمومی تامین نیازهای همگانی و حفظ منافع عمومی است لذا خدمات عمومی بر اصولی استوار است که اصول پایه و اساس حقوق اداری را تشکیل می‌دهند.

۳-۱-۲- شرکت ملی نفت ایران و خدمات مرتبط

شرکت ملی نفت ایران از سال ۱۳۳۰ تا کنون عهده دار سامان بخشیدن و سیاست گذاری فعالیت های صنعت نفت اعم از اکتشاف، حفاری، تولید، پژوهش و توسعه ، پالایش و توزیع نفت، گاز و فرآورده های نفتی و صادرات آن بوده است.

این شرکت با در اختیار داشتن ذخیره های عظیم هیدروکربوری، یکی از بزرگترین شرکت های نفتی جهان بشمار می‌آید. با پیشرفت دانش و فناوری صنعت نفت و پیچیده تر شدن مناسبت های اقتصادی و سیاسی جایگاه شرکت ملی نفت ایران نیز ارتقاء یافته است از این رو سیاست‌های ملی، منطقه ای و همکاری با کشورهای مهم صنعتی در زمینه تامین انرژی و ایجاد ثبات در بازارهای جهانی نفت در دستور کار این شرکت قرار دارد.

شرکت ملی نفت ایران ‌بر اساس اصل ۴۴ قانون اساسی با تفویض اختیار به بخش های گوناگون، همچنین نظارت عالی برفعالیت صنعت نفت، اقدام مؤثر در زمینه تأسيس بنگاه های اقتصادی به انجام رسانده است.

همچنین با تامین منابع مالی و اقلام مورد نیاز توسعه و رشد در راستای به روز رسانی دانش و فناوری در زمینه اکتشاف، حفاری و بهره برداری با اعتماد به متخصصان و کارکنان ایرانی، گام های بلندی در توسعه صنایع بالادستی برداشته است.

شرکت ملی نفت ایران دارای شرکت‌های خدمات فنی زیادی شامل، شرکت ملی حفاری ایران، شرکت مهندسی و توسعه نفت، مدیریت پشتیبانی ساخت و تهیه کالای نفت، شرکت پایانه های نفتی ایران و سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس در بخش خدمات می‌باشد.

خدمات نفت شامل محدوده وسیعی است که از خدمات مرتبط با اکتشاف و استخراج نفت تا خدمات توزیع محصولات نهایی را شامل می شود.فعالیت‌های مرتبط با اکتشاف، حفاری، پالایش، حمل و نقل و مدیریت را می توان هسته اصلی خدمات مربوط به نفت برشمرد. سایر خدمات را می توان خدمات مشاوره ای، طراحی و مهندسی، انبارداری، فروش و غیره دانست که در مجموع نقش قابل توجهی در تجارت جهانی نفت ایفا می‌کند.

این فعالیت‌های خدماتی به شدت تحت تاثیر ساختار بازار نفت است در این ساختار تمامی فعالیت های مرتبط با نفت در کنترل دولت است و این امر موجب شده که رقابت در این فعالیت‌ها به حداقل سطح خود برسد.

۳-۱-۳- شرکت‌های خدمات نفتی بین الملل

این شرکت‌های خدماتی مانند اکتشاف میادین نفتی و حفاری چاه های نفت را، به ‌عنوان یک شرکت پیمانکاری به کمپانی های نفتی ارائه می‌کنند و معمولاً در پروسه تولید نفت خام، به طور مستقیم وارد نمی شوند که مهمترین آن ها شلومبرگر، خدمات نفتی آمک فاسترویل، موننکو، بیکرهیوز، کامرون، اینترنشنال، خدمات نفتی چین، سینتک، انسکو، جی ای انرجی، هالیبرتون می‌باشند. که این شرکت‌ها خدمات فنی و مهندسی ارائه می نمایند و در اکتشاف و حفاری و بهره برداری و پالایش فعالیت می نمایند.

۴٫ در سند برنامه درسی ملی ایران تا چه میزان به مؤلفه رفتاری هوش فرهنگی توجه شده است؟

۵٫ در سند تحول بنیادین آموزش و پرورش تا چه میزان به مؤلفه فرا شناختی هوش فرهنگی توجه شده است؟

۶٫ در سند تحول بنیادین آموزش و پرورش تا چه میزان به مؤلفه شناختی هوش فرهنگی توجه شده است؟

۷٫ در سند تحول بنیادین آموزش و پرورش تا چه میزان به مؤلفه انگیزشی هوش فرهنگی توجه شده است؟

۸٫ در سند تحول بنیادین آموزش و پرورش تا چه میزان به مؤلفه رفتاری هوش فرهنگی توجه شده است؟

۱-۶ تعریف واژه ها و اصطلاحات

۱-۶-۱ هوش فرهنگی: هوش فرهنگی در واقع دیدگاه هایی ‌در مورد توانایی فرد برای غلبه بر شرایط چند فرهنگی، به کارگیری توانایی ها در بر همکنش هایی که بین فرهنگ های مختلف روی می‌دهد و انجام فعالیت ها و کارها در گروه هایی که از لحاظ فرهنگی متفاوت هستند می‌باشد(آنگ، داین،۲۰۰۸؛ آنگ، داین، و کوه ۲۰۰۹).

۱-۶-۲ مؤلفه های هوش فرهنگی:

۱-۶-۲-۱ مؤلفه فراشناختی هوش فرهنگی: سطح کوچکی از هوش فرهنگی است که به تمرکز حواس و یا آگاهی فرد در تعاملات میان فرهنگی اشاره دارد و یک کنترل و نظارت بر دانش، شناخت و فرایند کسب و ادراک علم است. این مهارت فقط شامل برنامه ریزی و نظارت بعد شناختی نیست. همچنین سازگاری و اصلاح این بعد با هنجارهای فرهنگی دیگران هم است(اتال ، انگ ،۲۰۰۸).

۱-۶-۲-۲ مؤلفه شناختی هوش فرهنگی: دانش فرد از هنجارها، ارزش ها، اعتقادات مذهبی، قواعد زبان، آداب و رسوم و عرفهای موجود در قالب فرهنگ جدید یا شناخت او از نظام های قانونی و اقتصادی فرهنگ های دیگر است، که می توان از طریق یادگیری و تجربه به دست آورد (ارلی،۱۳۹،۲۰۰۴).

۱-۶-۲-۳ مؤلفه انگیزشی هوش فرهنگی: انگیزش در هوش فرهنگی در واقع توانایی توجه به شرایط فرهنگی متفاوت و آموختن آن ها می‌باشد و همچنین منبعی برای فعالیت است. مردم با انگیزش هوش فرهنگی بالا از یک سو دارای توانایی تعامل میان فرهنگی به روش های مختلف و از سوی دیگردرتلاش برای کسب تجربیات جدید از مردم دیگر فرهنگ‌ها هستند(ارلی،۱۴۶،۲۰۰۴).

۱-۶-۲-۴ مؤلفه رفتاری هوش فرهنگی: هوش رفتاری نشان دهنده فعالیت است و به بیان دیگر بر چیزی که افراد انجام می‌دهند نسبت به آنچه که آن ها فکر و احساس می‌کنند، تمرکز دارد. هوش رفتاری در هوش فرهنگی از طریق به کار بردن صحیح عوامل اصلی کلامی وغیر کلامی، وقتی که فرد در تعامل با افرادی که پیشینه فرهنگی متفاوت دارند شرح داده شده است. نقش ارتباطات غیر کلامی در تعاملات میان فرهنگی به طور خاصی مهم است، زیرا زبان اشاره، به نحو مناسبی مفاهیم را انتقال می‌دهد(زوگرافی ،۱۳۸،۲۰۰۹).

۱-۶-۳ سند برنامه درسی ملی ایران: برنامه درسی ملی سندی است که نقشه کلان برنامه درسی و چارچوب نظام برنامه ریزی درسی کشور را به منظور تحقق اهداف آموزش و پرورش نظام جمهوری اسلامی ایران تعیین و تبیین می کند. رسالت برنامه درسی ملی فراهم آوردن ساز و کارهای مناسب برای طراحی، تدوین، اجرا و ارزشیابی از برنامه های درسی در سطوح ملی تا محلی می‌باشد تا مبتنی بر فلسفه تعلیم و تربیت اسلامی، مفاهیم آموزشی و تربیتی به صورت نظام مند و ساختار یافته در اختیار کودکان و نوجوانان قرار گیرد و محیطی با نشاط و مدرسه ای دوست داشتنی را به تصویر بکشاند (سند برنامه درسی ملی ایران، ۱۳۹۰، مقدمه).

۱-۶-۴ سند تحول بنیادین آموزش و پرورش: نقشه راه دستگاه آموزش و پرورش است که در آن، نحوه ی طی مسیر، منابع و امکانات لازم، تقسیم کار در سطح ملی و الزامات در این مسیر به صورت شفاف و دقیق مشخص شده است (سند تحول بنیادین آموزش و پرورش ،۱۳۹۰ ، مقدمه).

فصل دوم:

مبانی نظری و پیشینه تحقیق

مقدمه

هوش فرهنگی دامنه جدیدی از هوش است که ارتباط بسیار زیادی با محیط‌های کاری متنوع دارد. هوش فرهنگی به افراد اجازه می‌دهد تا تشخیص دهند دیگران چگونه فکر می‌کنند و چگونه به الگوهای رفتاری پاسخ می‌دهند، در نتیجه موانع ارتباطی بین فرهنگی را کاهش و به افراد قدرت مدیریت تنوع فرهنگی می‌دهد.

در این فصل ابتدا به مفاهیم نظری هوش، فرهنگ، تنوع فرهنگی، ضرورت توجه به ایده هوش فرهنگی و تعاریف و اجزای هوش فرهنگی و… پرداخته می شود. و درنهایت چارچوب مفهومی پژوهش بیان می شود.

۲-۱ تعاریف ونظریه های هوش^[۸]

هوش یکی از جذاب ترین و جالب توجه ترین فرآیندهای روانی است که جلوه های آن در موجودات مختلف و به میزان متفاوتی مشاهده می شود. هرچه قدر که موجودات از تکامل بیشتری بهره مند باشند، از نظر هوش نیز پیشرفته تر بوده و به همان اندازه از پیچیدگی بیشتری نیز برخوردارند. کلمه “هوش” از دیر باز در مباحث فلسفی و ادیان مختلف، تحت عنوان عقل وخرد^[۹] به کار می رفته است. اما مطالعه این سازه به شکل علمی از اوایل قرن بیستم آغاز شده است که در ابتدا بیشتر جنبه‌های شناختی آن همچون حافظه و حل مسأله مورد توجه قرار گرفتند(مقدمی به نقل از استرنبرگ^[۱۰] و همکاران،۲۰۰۲؛۱۳۸۶؛۱۶-۱۵).

مسأله هوش به عنوان یک ویژگی اساسی، که تفاوت فردی را در بین انسان ها موجب می شود، از دیرباز مورد توجه بوده است. هوش توانایی ذهنی است و قابلیت های متنوعی همچون استدلال، برنامه ریزی، حل مسأله، تفکر انتزاعی، استفاده از زبان و یادگیری را در بر می‌گیرد.

به طور کلی تعاریف متعددی را که توسط روان شناسان برای هوش ارائه شده است، می توان به سه گروه تربیتی(تحصیلی)، تحلیلی و کاربردی تقسیم کرد. به اعتقاد روان شناسان تربیتی، هوش کیفیتی است که سبب موفقیت تحصیلی می شود.و از این رو یک نوع استعداد تحصیلی به شمار می رود. بنا به اعتقاد نظریه پردازان تحلیلی، هوش توانایی استفاده از پدیده‌های رمزی و یا قدرت و رفتار مؤثر و یا سازگاری با موفقیت های جدید و تازه و تشخیص حالات و کیفیت های محیط است. در تعاریف کاربردی، هوش پدیده ای است که از طریق آزمون های هوش سنجیده می شود و عملی ترین تعریف هوش نیز می‌باشد.

پس هوش به یقین از جمله مشاجره آمیزترین مباحث در روان شناسی و مدیریت است، که به دلیل پیچیدگی و ابهام، مطالعات گسترده ای در یک قرن اخیر به آن اختصاص یافته است. برخی بر این باورند، که ذهن و مغز انسان بر بسیاری از رفتارهای وی دخالت دارد و میزان هوش در این خصوص نقشی اساسی برعهده دارد. هوش به عنوان قدرت سازگاری با محیط تعریف می شود(قلی پور،۳۴۱،۱۳۸۶). به طور کلی تعاریف متعددی از هوش صورت گرفته و بر این اساس طبقات مختلفی از انواع هوش نیز مطرح شده است. هوش در واقع قوه ابتکار، استعداد، توانایی، قوه یادگیری، حافظه قوی و توانایی بر آمدن از پس مشکلات می‌باشد. همچنین به مرور زمان دانشمندان دریافتند، که خوب داوری کردن، خوب درک کردن و خوب استدلال کردن از فعالیت های اساسی هوش می‌باشد(کاواناغ^[۱۱]،۱۶:۲۰۰۷).

مؤلفه های بسیار زیادی بر هوش انسان تأثیرگذار است، که دسته ای از آن ها اکتسابی بوده و با آموزش

زمانی که منابع و پاداش­ها یا کیفرها عرضه می­شوند، نقشی که رهبر می ­تواند ایفا کند، بسیار حیاتی است. حیاتی بودن نقش رهبر در زمینه توزیع منابع و پاداش­ها یا کیفرها.

۴-مدیران و رهبران اخلاق­مدار، صادق هستند.

عدم صداقت یا صادق نبودن، شکلی از دورغ­گویی است و صورتی از ارائه نادرست از واقعیت است. صادق نبودن، پیامدهای مشهودی دارد که نخستین پیامد آن، عدم اعتماد^[۱۰۶] است. زمانی که رهبران صادق نیستند، دیگران آن ها را افرادی غیر قابل اعتماد و غیر قابل اتکاء ارزیابی ‌می‌کنند.

هم چنین تداوم عدم صداقت سازمان، در ایمان افراد نسبت به رهبر ایجاد تزلزل^[۱۰۷] کرده، میزان احترام نسبت به وی را کاهش می­دهد. برای یک رهبر، صادق بودن به معنای این است که آنچه را نمی­تواند انجام دهد، قول ندهد، کژ رفتاری نکند، پشت واقعیت­ها پنهان نشود، آنچه روابط را تیره می­ کند، انجام نداده، بیش از اندازه به کارهای کم ارزش، بها ندهد.

۵- مدیران و رهبران اخلاق­مدار، اجتماع­گرا هستند

هر جامعه­ای به مثابه یک سازمان، دارای سیستم ویژه است. از این رو برای جوامع، اهداف خاصی با توجه به بافت و چشم‌اندازی که دارند بیان می­ شود که معمولاً به عنوان ارزش­های مشترک یاد ‌می‌کنند. به اهداف مشترک، مستلزم آن است که رهبر و پیروان، مسیری را که گروه ترسیم می­ کند، تبعیت کرده، بر سر آن توافق داشته باشند. رهبران ملزم هستند مقاصد خود و پیروان­شان را مورد توجه قرار داده، تسهیلاتی را برای کامیابی در تحقق اهداف به وجود آورند. این بدان معنا است که رهبران نمی ­توانند و نباید اراده خود را بر دیگران تحمیل کنند (رحمان سرشت و دیگران، ۱۳۹۰، صص۱۵-۶).

روش­های بهبود اخلاق حرفه­ای در مدیریت آموزشی

۱- اساس و پایه اخلاق حرفه‌ای بر ارج نهادن به انسان‌ها استوار است، نه خاطر اعمال­شان بلکه به خاطر انسانیت­شان.

۲- یکی از نیازهای واقعی هر انسان، مورد علاقه بودن و ارزش قائل شدن توسط دیگران است، در کنار این نیاز، میل به قدردانی ازکارهایی است که انجام می‌دهیم. «دونالد لایرد»، متخصص روابط انسانی و نویسنده در این خصوص می‌نویسد که «همیشه به انسان‌ها در بالا بردن هویت خود کمک کرده و احساس مهم بودن به آنان ببخشید. بالاترین تمجید شما از یک فرد وقتی است که به او احساس مفید بودن بدهید و او را از این احساس اقناع کنید». ‌بنابرین‏ یکی دیگر از موارد اخلاق حرفه‌ای در مدیریت قدردانی و تشکر از تلاش کارکنان می‌باشد.

۳- نویسنده «دوران ملکه ویکتوریا»، «جورج مک‌دانلد» می‌گوید: «مورد اعتماد بودن تمجیدی بزرگ‌تر از مورد علاقه بودن است». در کتاب «صفت‌های بایسته یک رهبر»، آ‌مده است که اعتماد اساس رهبری است.

ضمن صحیح بودن این موضوع می‌‌توانیم ادعا کنیم که اعتماد اساس تمام روابط خوب است. ‌بنابرین‏ یک مدیر آموزشی دارای اخلاق حرفه‌ای باید کاری کند که مورد اعتماد معلمان و دانش‌آموزان قرار گیرد. و این مؤثر نمی‌شود مگر با اعتماد کردن به آنان.

۴- از جمله موارد دیگر این که یک مدیر باید به کارمندان و شاگردانش احترام بگذارد و با این احترام، فضای کاری مثبتی در آن محیط پدید می‌آید. «آرنولد گلاسو»، می‌نویسد: «احترام به دیگران با ارزش‌تر از تشویق جمع کثیری است». بسته به نوع احترامی که کارمندان دریافت می‌کنند، احساس آزادی عمل بیشتری کرده و برای نمایش بهترین توانایی‌‌های خود تشویق می‌شوند.

۵- یک مدیر در ارتباط با دیگران، ابتدا باید سعی در درک آنان داشته باشد سپس خود را به آنان بفهماند. لازمه این عمل، رفتاری منعطف و آموزش پذیر است. درک کردن دیگران به معنای همراهی با آنان و تماس با آنان در سطح خودشان است.

۶- مدیر دارای اخلاق حرفه‌ای به کارمندان و شاگردان خود آموزش می‌دهد که با دیگران چنان رفتار کنند که مایلند با خودشان رفتار شود. هر گاه شخصی بیاموزد که انتظار چه رفتاری را از دیگران دارد (رفتاری دوستانه، محترمانه و با درک و اعتماد به او) می‌تواند به آسانی رفتاری مناسب با دیگران داشته باشد.

۷- وقتی تصمیمات ‌بر اساس اخلاق حرفه‌ای باشد، از لحاظ اخلاقی مدیر برای دیگران قابل پیش‌بینی شده و لذا کارکنان و مردم به وی اطمینان می‌کنند، زیرا می‌دانند که وی همواره راه درست را بر می‌گزیند (ماکسول،۱۳۸۶،صص۸۱-۵۴).

اخلاق حرفه­ای و اخلاقی کردن سازمان

«پنیو^[۱۰۸]» اعتقاد دارد که اخلاق حرفه‌ای رشته‌ای از دانش اخلاق است که ضمن مطالعه ارتباط شغل‌ها، به بیان «مسئولیت‌های اخلاقی^[۱۰۹]» سازمان، تشخیص و حل مسائل اخلاقی در حرفه های گوناگون می‌پردازد. او وظایف مدیران را در اخلاقی کردن سازمان این‌گونه بر می‌شمارد؛

الف) ارزشیابی عملکرد‌های اخلاقی کارکنان؛

ب) اخلاقی کردن هدف‌های سازمان؛

ج) اشاعه ارزش‌ها و مسائل اخلاقی در سازمان؛

د) اخلاق‌ورزی در زندگی شخصی؛

ذ) اهمیت دادن به اخلاق حرفه‌ای در شغل؛

و) برخورد عقلانی و روشمند در مواجهه با مشکلات اخلاقی پیش‌آمده در سازمان و اقدام برای برطرف کردن آن ها؛

ه‍) عنایت خاص به آموزش اخلاق حرفه‌ای؛

ی) تهیه و تدوین منشور اخلاقی مربوط به سازمان با مشارکت همه اعضای سازمان (Pennino,2004,P193).

ضرورت ترویج اخلاق حرفه‌ای در سازمان

توسعه سازمانی تلاشی پی‌گیر، منسجم و کاملاً برنامه‌ریزی شده است که به منظور بهبود و نوسازی نظام صورت می‌گیرد. هدف از توسعه سازمانی، هم بهبود زندگی (شغلی) فرد و هم بهبود کارکرد سازمان است.

با توجه به اهمیت اخلاق حرفه‌ای در توسعه سازمان، لازم است در تعیین اثربخشی (میزان تحقق اهداف سازمانی) و هدایت منابع (از جمله منابع انسانی) به میزان آموزش اخلاق حرفه‌ای در سازمان توجه شود. البته در زمینه مذکور از جمله موانع تغییر رفتار اخلاقی در هر سازمان، جهل و ناآشنایی کارکنان از اخلاقیات شغل و سازمان بیان شده است. با توجه به اینکه امروزه هیچ سازمانی قادر نیست بدون آموزش توسعه یابد، لازم است در سازمان‌ها افزون بر آموزش تخصص‌ها و مهارت‌های مورد نیاز هر شغل به کارکنان، ایجاد روحیه تعاون، کار مشترک و دسته‌جمعی و به ویژه اخلاق اداری و سازمانی جزو برنامه های آموزش در سازمان قرار گیرد.

از آنجا که منشور اخلاقی در هر سازمان طی فرایند گفت‌وگو و مشارکت تمامی کارکنان و رئیسان به وجود آمده است، به منزله یک میثاق عمومی سازمان پذیرفته شده است. به تدریج سازمان گسترش این اصول را جزو اهداف خود می‌پذیرد. بدین منظور، شیوه های مختلفی برای آموزش اخلاق حرفه‌ای در سازمان‌ها به وجود آمده است که یادگیری مستقیم، رایج‌ترین آن ها‌ است؛ اما این شیوه نشان داده است که کارایی لازم را ندارد. پس با توجه به اینکه ترویج اخلاق در سازمان، به معنای یادگیری سبک خاصی از زندگی سازمانی است، باید به شیوه های غیرمستقیم مانند آموزش‌های حین عمل و آموزش‌های اجتماعی و فرهنگی، توجه بیشتری شود.