۳٫ پذیرش و حمایت یکدیگر: بسیاری از تعارض ها و اختلاف های انسان از آن جا سرچمه می گیرند که افراد متفاوت، دیدگاه های متفاوتی نسبت به یک موضوع دارند و جالب اینجا است که معمولاً در هر اختلافی هر یک از طرفین فکر می‌کنند که درست می‌گویند و حق با آن هاسـت و این دیگری است که اشتباه می‌کند (میلر و راکمن^[۸۷]،۱۹۹۸؛ ترجمه فرشاد بهاری، ۱۳۸۵). فرد باید یاد بگیرد که داشتن اختلاف نظر کاملا طبیعی است و این مهارت را کسب کند که دیدگاه خود را تنها، یا بهترین و مناسب ترین دیدگاه نداند و توانایی دیدن این موضوع را از زاویه دید دیگران را نیز داشته باشــد. آن وقت است که ارتباط بین فردی موثرتر و سالم تری برقرار می شود (جانسون،۲۰۰۳).

اختلاف نظر در مواردی مانند زیر می‌تواند مفید باشد(جانسون،۲۰۰۳):

الف) اختلاف نظر تغییر کردن را تشویق می‌کند: مواقعی هست که باید تغییر کرد، مهارت های جدیدی را باید یاد گرفت. زمانی که انسان موضوع را از دید یک نفر دیگر به خوبی ببیند، دیدگاه و نظرات خودش نسبت به موضوع نیز تغییر می‌کند.

ب) اختلافات زندگی را جالب تر می‌کند: بسیاری مواقع کنجکاوی و علایق انسان را تحریک می‌کند. بحث ‌در مورد کار، مشکلات اقتصادی و نظایر آن، تعاملات بین فردی را پویاتر و خوشایند تر می‌کند.

ج) زمانی که اختلاف نظر بین تصمیم گیرندگان وجود دارد، تصمیم های مناسب تر و بهتری گرفته می شود و باعث می‌گردد تا فرد ‌در مورد تصمیمی که می‌خواهد بگیرد، وقت و فکر بیشتری داشته باشد.

د) اختلاف نظر به فرد کمک می‌کند خودش را به عنوان یک فرد بشناسد: هنگام به وجود آمدن یک اختلاف، فرد متوجه می شود چه چیزهایی وی را عصبانی می‌کند، چه چیزهایی برایش مهم است و یک اختلاف نظر بحـث و مجادله را چگونه مدیریت می‌کند.

ذ) اختلاف نظر می‌تواند روابط را غنی تر و عمیق تر سازد: در یک اختلاف فرد یاد می‌گیرد که دیدگاه فرد دیگر را نیز به حساب آورده و به آن احترام بگذارد. به جای تلاش در جهت حذف اختلاف نظر سعی شود مهارت هایی برای حل مؤثر اختلافات و تعارضات بین فـردی آموخــته شود. اگر انسان از بحث و جدل پرهیز کند و یا مشکلات بین فردی خود را به شیوه ای نامناسب حل کند، آن گاه در دراز مدت با مشکلات بسیار جدی تری در روابط بین فردی خود روبرو خواهد شد(جانســون، ۲۰۰۳).

۴٫ حل تعارض ها و مشکلات موجود در روابط بین فردی: تعارض امری بسیار پیچیده است که به عوامل طبیعی و درونی زیادی بستگی دارد. تجربه، تحصیل، محیط و عوامل روانی و درونی یکی از پیش نیازهای برخورد مناسب می‌باشد. طرز تلقی و برداشت فرد از محیطی که در آن زندگی می‌کند، تاثیر زیادی بر رفتــار او دارد. اگر فرد احساس کند در محیطی سالم، امــن و مطمئن زندگی می‌کند و به آن اعتماد داشته باشـد، بسیاری از مشکلات و نابسامانی ها را می پذیرد (میر کمالی، ۱۳۸۴).

وقتی اختلافی پیش می‌آید افراد دو موضوع و مسأله اصلی را مدنظر قرار می‌دهند:

1. 1. رسیدن به اهداف شخصی: بعضی اوقات اختلاف ‌به این دلیل پیش می‌آید که اهداف یک نفر با اهداف فرد دیگر در تضاد است. ممکن است هدف فرد برای وی اهمیت فراوان یا اهمیت اندکی داشته باشد.

1. حفظ ارتباط خوب با سایر افراد: ممکن است فرد نیاز به حفظ رابطه خوب با دیگران در آینده داشته باشد(سازمان بهداشت جهانی ،۲۰۰۴).

الگوهای ارتباطی خانواده

خانواده همواره به عنوان مهم ترین سیستم انسانی مورد توجه بوده است. شناخت این الگوهای ارتباطی خانواده به شناخت بعضی از جنبه‌های عملکرد خانواده کمک می‌کند. در واقع، شناخت انواع مختلف الگوها و سبک­های ارتباطات خانوادگی علاوه بر توصیف، به پیش‌بینی و توضیح عملکرد خانواده و توصیه ­ها و تجویزهای مربوط به آن هم کمک می‌کند. محققان سعی کرده‌اند الگوهای ارتباطات خانوادگی را بشناسند و طبقه بندی کنند. فیتزپاتریک و ریچی^[۸۸]( ۱۹۹۴، به نقل از فیتزپاتریک، ۲۰۰۴) دو بعد زیربنایی جهت­گیری گفت و شنود و جهت گیری همنوایی را در الگوهای ارتباطات خانوادگی شناسایی کردند. آنان جهت گیری گفت و شنود را میزان تحقق شرایطی در خانواده می­دانند که در آن، همۀ اعضای خانواده به شرکت آزادانه و راحت در تعامل و بحث و تبادل نظر درباره طیف وسیعی از موضوعات تشویق می‌شوند، و جهت گیری همنوایی را نیز میزان تأکید بر همسانی نگرش ها، ارزش ها و عقاید اعضای خانواده تعریف ‌می‌کنند. ترکیب این دو بعد، چهار طرح­واره ارتباطات خانوادگی را شکل می­دهد که «الگوهای ارتباطات خانواده خوانده می­شوند» (فیتزپاتریک، ۲۰۰۴). هر الگو که نوع خاصی از خانواده ­ها را توصیف می­ کند. این چهار نوع الگوی یا چهار نوع خانواده از ترکیب وضعیت­های زیاد یا کم بر روی پیوستارهای دو بعد جهت گیری گفت و شنود و جهت­گیری همنوایی حاصل می­شوند و عبارتند از:

خانواده توافق کننده^[۸۹]: گفت و شنود و همنوایی بالایی دارند. در چنین خانواده­هایی از یک سو علاقه به ارتباطات باز و کشف عقاید تازه و از سوی دیگر حفظ سلسله مراتب موجود، اهمیت دارد. والدین ضمن علاقۀ وافر به فرزندان و اظهار نظراتشان، خودشان تصمیم گیرنده نهایی خانواده محسوب می­شوند.

خانواده کثرت گرا^[۹۰]: گفت و شنود بالا و همنوایی کمی دارند. موضوعات به صورت باز و سرگشاده مطرح می­شوند و همۀ اعضای خانواده در گفتگوها شرکت دارند. والدین ضرورتی برای تصمیم ­گیری جهت کنترل فرزندان نمی­بینند، تمایل به پذیرش عقاید فرزندان خود دارند و اجازه می­ دهند به طور برابر در تصمیم ­گیری­های خانواده شرکت داشته باشند.

خانواده حمایت­گر^[۹۱]: گفت و شنود کم و همنوایی بالایی دارند. در این خانواده ­ها بر اطاعت از مرجعیت و صاحب اختیاری والدین تأکید می­ شود و به تفکر، تعقل، و ارتباطات باز اهمیت چندانی داده نمی­ شود. والدین معتقدند آن ها باید برای خانواده و فرزندانشان تصمیم بگیرند و دلیلی نمی­بینند ‌در مورد تصمیمات خود توضیحی به فرزندانشان بدهند.

خانواده بی­قید^[۹۲]: گفت و شنود و همنوایی پایینی دارند. میزان تعاملات بین اعضای خانواده کم است و معمولاً تنها تعداد محدودی از موضوعات مورد بحث و تبادل نظر قرار ‌می‌گیرد. والدین معتقدند تمام اعضای خانواده باید قادر به تصمیم ­گیری باشند، اما بر خلاف خانواده­های کثرت­گرا به تصمیمات فرزندان خود و برقراری ارتباط و محاوره با آن ها علاقه­ای نشان نمی­دهند(فیتزپاتریک، ۲۰۰۴).

بخش چهارم: پیشینه پژوهش

الف) تحقیقات انجام شده داخل کشور:

در ایران نیز مطالعات مختلف موید تاثیر مهارت­­های ارتباطی بر کارایی خانواده است از جمله:

پروردگارشان دعایشان را اجابت فرمود که من کار هیچ کس را از شما، چه زن و چه مرد ناچیز نمی سازم.

۱۰- قرآن کریم در مواردی که اختیار برخی امور اجرایی را به مرد سپرده «معاشرت به معروف» را به عنوان یک اصل قانونی، نه یک توصیه اخلاقی صرف، لازم می‌داند:

عاشرو هن بالمعروف^[۳۰]. با زنان به نیکی رفتار کنید.

واژه «معروف» ۳۸ دفعه در قرآن ذکر شده که ۱۹ مورد آن توصیه به مردان در باب معاشرت و رفتار با زنان است.

علامه طباطبایی معروف را چنین تفسیر می‌کند:

معروف آن است که افراد جامعه انسانی آن را می شناسد، بدون آنکه نسبت به آن جاهل باشند یا آن را انکار نمایند. (طباطبایی،محمدحسین، ۱۳۹۳ ق)

و نیز فرموده است: «معروف آن است که انسان ها آن را با ذوق اجتماعی درک می‌کنند»

در تفسیر «المنار» این آیه چنین تفسیر شده است:

بر شما مؤمنان واجب است، با زنانتان نیکو رفتار کنید، یعنی مصاحبت و همنشینی با آنان به صورت شناخته شده در طبع زنان باشد و شرع، عرف و جوانمردی آن را زشت ندارند. ‌بنابرین‏ سختگیری در نفقه، آزار دادن با سخن و رفتار، ترشرویی و گرفتگی، با معاشرت نیکو، ناسازگار است. (رشید رضا،محمد، بی تا)


۱۱- قرآن کریم حضور اجتماعی و نظارت بر اعمال و رفتار جامعه انسانی (امر به معروف و نهی از منکر) را به عنوان یک حق و ولایت، به زنان و مردان سپرده است:

وَالمُؤمنُونَ و المُؤمناتُ بَعُضهُم اََولِیاءُ بَعضٍ یَامُرُونَ بِالمَعرُوفِ و یَنهَوَنَ عَنِ المُنکَر.^[۳۱]

مردان مؤمن و زنان مؤمن بر یکدیگر ولایت دارند، به نیکی فرمان می‌دهند و از ناشایست باز می دارند.

۱۲- قرآن کریم مشارکت زنان در مسائل سیاسی را در رده بالای حاکمیت، در قالب «بیعت» مورد تأیید و امضاء قرار داده است:

یا اَیُّها النَّبِیُّ اِذا جاءَ کَ المُؤمِناتُ یُبایِعَنکَ عَلَی ان لا یُشرِکنَ بِاللهِ شَیئاَ و لا یَسرِقنَ وَلا یَزنینَ وَلا یَقتُلنَ اَولادَهُنَّ وَلا یَاتینَ بُبهتان یَفتَرینَه بَینَ اَیدیهِنَّ وَلا یَعصینَکَ فی مَعروُفِ فَباِیعُهَّن و استَغفِرلَهُنَّ^[۳۲].

ای پیامبر، اگر زنان مؤمن نزد تو آمدند تا بیعت کنند، بدین شرط که هیچ کس را با خدا شریک نکنند و دزدی نکنند و فرزندان خود را نکشند و فرزندی را که از آن شوهرشان نیست به دروغ به او نسبت ندهند و در کارهای نیک نافرمانی تو نکنند، با آن ها بیعت کن و برایشان از خدا آمرزش بخواه.

قُل للمؤمنین یغضوا من ابصارهم و یحفظوا فروجهم ذلک ازکی لهم ان الله خیر بما یصعون و قل للمؤمنات یغضضن من ابصارهن و یحفظن فروجهن^[۳۳].

به مردان مؤمن بگو که چشمان خویش را ببندند و شرمگاه خود را نگاه دارند. این برایشان پاکیزه تر است. زیرا خدا به کارهایی که می‌کنند آگاه است. و به زنان مؤمن بگو که چشمان خویش را ببندند و شرمگاه خود را نگاه دارند.

۱۴- قرآن زنده به گور کردن دختران و شوم دانستن آنان را سخت مذمت ‌کرده‌است:

وَ اَذَا اَلمووَدَهُ سُئِلَت بِاَی ذَنب قُتِلَت^[۳۴].

و چون از دختران زنده به گور شده پرسیده شود که به چه گناهی کشته شده است.

و اذا بشر احدهم بالأنثی ظل وجهه مسودا و هو کظیم، یتواری من القوم من سوء ما بشر به ایمسکه علی هون ام یدسه فی التراب الاساء ما یحکمون^[۳۵].

و چون به یکی از آن ها مژده دختر دهند سیه رو می شود و خشم خود فرو می‌خورد. از شرم این مژده از مردم پنهان می شود. آیا با خواری نگاهش دارد یا در خاک نهانش کند؟ آگاه باشید بد داوری می‌کنند.

۱۵- در تفکر قرآنی پدر و مادر بویژه مادران از تعظیم و تکریم خاص برخوردارند.

وَ وَصَّینا الاِنسانَ بِوالدَیِهِ اِحساناً حَمَلَتَهُ اُمُه کُرهاً و وَضعَتَهُ کُرها^[۳۶]

آدمی را به نیکی کردن با پدر و مادر خود سفارش کردیم. مادرش بار او را به دشواری برداشت و به دشواری بر زمین نهاد.

وَ وَصَّینا الاِنسانَ بِوالدَیِهِ حَمَلَتَهُ اُمُه وَهنّش عَلی وَهنٍ وَ فِصالُه فی عامَینِ^[۳۷].

آدمی را درباره پدر و مادرش سفارش کردیم. مادرش به او حامله شد و هر روز ناتوان تر می شود و پس از دو سال شیرش باز گرفت.

این پانزده اصل قرآنی نشانگر نگرش قرآن به زن است.

۲-۲-۲- زن در سخنان معصومان

در این قسمت به نقل پاره ای از گفته های معصومان (ع) بسنده می‌کنیم:

۱- زنان همتای مردان

رسول خدا (ص) فرمود: انما النساء شقایق الرجال (حنبل، احمد، ۱۴۰۴ ق)، زنان همتای مردانند.

این سخن با تعبیرهای دیگر نقل شده است مانند:

انما هن شقایق الرجال(بسیونی،سعید، ۱۴۱۰ ق)؛ ان النساء شقایق الرجاء (بسیونی،سعید، ۱۴۱۰ ق).

در کتب لغت نیز چنین آمده است:

النساء شقایق الرجال یعنی مثل و مانند آن ها در خلق و خوی و طبیعت. به طوری که گویا زنان از مردان جدا شده اند. (ابن منظور،محمدبن مکرم، بی تا)

ریشه این واژه شقیق است که به معنای برادر و پدری و مادری می‌باشد.

۲- بهشت زیر پای زنان

رسول خدا فرمود: ان الجنه تحت رجل المراء؛ بهشت زیر پای زنان است.

این مطلب با تعبیرهای مختلفی در منابع حدیثی نقل شده است. مانند:

الجنه تحت اقدام الامهات(ابن سعد،الطبقات الکبری، ۱۳۷۷ ق) بهشت زیر پای مادران است.

الجنه تحت اقدام الامهات(متقی،علی بن حسام،۱۳۱۸ هـ.ق) زیربنای بهشت گام های مادران است.

الزم رجلها فان الجنه اقدامها(متقی،علی بن حسام،۱۳۱۸ هـ.ق) ملازم مادر باش که بهشت زیر پاهای اوست.

الزم رجلها فثم الجنه(متقی،علی بن حسام،۱۳۱۸ هـ.ق) پاهای مادر را بچسب که بهشت آنجا است.

الزمها عند رجلیها الجنه(متقی،علی بن حسام،۱۳۱۸ هـ.ق) ملازم او باش که بهشت پیش پای اوست.

فالزمها الجنه عند رجلیها (محمدی ری شهری،محمد، بی تا) ملازم او باش که بهشت نزد پاهای اوست.

۳- تکریم زنان

رسول خدا فرمود: خیارکم خیارکم لنسائه(ابن ماجه،سنن ابن ماجه، بی تا) بهترین شما آن است که با زنان بهترین باشد.

این گفته در منابع حدیثه شیعه و سنی از پیامبر نقل شده است^[۳۸]. در نقلی دیگر چنین آمده است:

ما اکرم النساء الاکریم و لا اهانهن الالثیم^[۳۹].

کریمان، زنان را گرامی می دارند و انسان های پست به آن ها اهانت روا می دارند.

۴- سفارش جبرائیل نسبت به زنان

رسول خدا فرمود: اوصانی جبرئیل بالمراه حتی ظننت لاینبغی طلاقها الا من فاحشه مبینه^[۴۰]

جبرائیل سفارش زنان را به من نموده، تا آنجا که گمان بردم رها ساختن زن روا نیست مگر آنکه مرتکب فحشایی آشکار شود.

۵- برگزیدگان زنان

رسول خدا (ص) فرمود: سووا بین اولادکم فی العطیه فلو کنت موثرا احدا لاثرت النساء علی الرجال. (حکیمی،محمدرضا، ۱۳۸۶)

در بخشش میان فرزندان به مساوات رفتار کنید اگر می خواستم یکی را بر دیگری ترجیح دهم، زنان را بر مردان ترجیح می دادم.

از این پنج فراز می توان جایگاه زن را در اندیشه و تفکر رهبر آسمانی اسلام، استباط کرد.

۲-۲-۳- همفکری و مشورت مرد با همسر

در اسلام مشاوره، به عنوان معیاری برای رشد شناخت و گسترش بینشگرایی، مورد تأکیدهای فراوانی قرار گرفته است.

قرآن می‌گوید: وَ شاوِرهُم فِی الاَمرِ…^[۴۱] با آنان در کار مشورت کن

در احادیث نیز اصل رایزنی گسترده مطرح گردیده است.

• • ماهیت و محتوای اطلاعات و دانش سازمانی: دانش رسمی مبتنی بر جملات بایدی و الزامات قانونی است، در حالی که دانش غیررسمی، مبتنی بر مفروضات، استنباط‌ها، استدلال‌ها، ایده ها، دیدگاه‌ها و عقلانیت نهفته در پس تصمیمات می‌باشد.

  

• • روش تهیه و تنظیم دانش سازمانی: دانش رسمی، بر اساس قوانین و مقررات، با توجه به شرح وظایف ‌تهیه کننده یا دستور مافوق تهیه می‌شود، اما دانش غیررسمی، بر اساس استراتژی‌های مدیریت دانش در سازمان، از طریق مصاحبه های عمیق با تصمیم‌گیرندگان، انجام مورد پژوهش و سایر روش‌های ثبت و تحقیق مناسب تهیه می‌گردد.

• • • هدف: هدف از خلق دانش رسمی، ثبت و نگهداری اطلاعات ضروری برای نیازهای آتی است، اما هدف از ایجاد دانش غیررسمی، ثبت و نگهداری دانش سازمانی به­منظور تحلیل، ارزیابی، توسعه و ترویج آن در سازمان و تقویت یادگیری سازمانی است.

  

• • شکل و ساختار: دانش رسمی در قالب گزارش، دستورجلسه، آیین‌نامه و برنامه ها ارائه می‌شود، اما دانش غیررسمی به شکل سیستم‌های دانش‌محور، سیستم اطلاعات مسئله‌محور، تجزیه ‌و‌ تحلیل صورت‌جلسات و نامه‌های اداری و سایر الگوهای مسئله‌محور یا موردمحور ارائه می‌گردد.

• • ضرورت و اهمیت: در اغلب موارد تداوم فعالیت‌های جاری سازمان در گرو تهیه و تنظیم دانش رسمی است. ضرورت دانش غیررسمی در حفظ، توسعه و انتشار دانش سازمانی و استفاده از آن به عنوان مزیت رقابتی است.

• دامنه استفاده‌ کنندگان از دانش سازمانی: دامنه استفاده‌ کنندگان از دانش رسمی، نسبتاً محدود است اما همه‌ افراد سازمان و در مواردی پژوهش‌گران مدیریت از دانش غیررسمی استفاده می‌کنند.

۲-۲-۳-۴- تقسیم‌بندی دانش بر مبنای سلسله‌مراتب کارکردی آن

علاوه بر تقسیم‌بندی فوق، دانش می‌تواند بر اساس کارکردهایی که دارد تقسیم‌بندی شود. دانش می‌تواند کارکرد توصیفی^[۳۶] داشته باشد و به بیان چه‌چیزی یک پدیده بپردازد، یا می‌تواند کارکرد فرآیندی^[۳۷] داشته باشد و چگونگی انجام واقعه‌ای را توصیف کند. همچنین دانش می‌تواند کارکرد علت– معلولی داشته باشد و چرایی وقوع یک پدیده را تبیین سازد. این تقسیم ­بندی توسط کوئین^[۳۸] و همکارانش ‌در مورد دانش حرفه‌ای یک سازمان به کار گرفته شده است که دانش حرفه‌ای در یک سازمـان را به­ترتیب صعودی اهمیت و در چهار سطح کارکردی تعریف کرده‌اند(کوئین و همکاران، ۱۹۹۶).

1. 1. دانش درک یا دانستن چه‌چیزی^[۳۹](دانش روشی): این سطح از دانش حرفه‌ای که از طریق آموزش رسمــی به دست می‌آید، برای سازمان ضروری است، لیکن برای موفقیت تجاری کافی نیست.

1. 1. مهارت پیشرفته یا دانستن چگونـــــــگی‌ها^[۴۰]: این سطح از دانش حرفه­ای را می‌توان تبدیل آموخته‌های کتابی به اجرای اثربخش و توانایی به‌کارگیری اصول علمی یک رشته در دنیای پیچیده واقعی دانست. این سطح از دانش حرفه­ای برای سازمان ارزش افزوده‌ زیادی به­دنبال می‌آورد.

1. 1. فهم سیستم‌ها یا دانستن چراها^[۴۱] (دانش علی): این سطح از دانش حرفه­ای را می‌توان دانش عمیق از چگونگی و روابط علت- معلولی یک رشته علمی دانست. این دانش به افراد حرفه‌ای اجازه می‌دهد تا از سطح اجرای وظایف فراتر روند و به حل مسایل وسیع‌تر و پیچیده‌تر بپردازند و ارزشی فوق‌العاده برای سازمان‌ها ایجاد کنند.

1. خلاقیت خودانگیخته یا توجه به چراها^[۴۲]: این سطح دانش حرفه­ای شامل انگیزه، اشتیـاق و تطبیـق برای دست‌یابی به موفقیـت می‌باشد. گروه‌هایی که این خصوصیت را دارند در مقایسه با گروه‌های دارای سرمایه‌ فیزیکی نتایج بهتری را کسب می‌کنند. بدون این خصوصیت، دانش حرفه‌ای سازمان ممکن است دچار رخوت شود و از تغییر و بهبود در جهت تطابق با الزامات محیط پیرامونی بازماند.

کوئین و همکارانش اظهار می‌دارند که سه سطح اول دانش حرفه‌ای می‌تواند در سیستم‌های سازمان، پایگاه‌های داده یا فناوری‌های عملیاتی موجود باشد؛ اما سطح چهارم مرتبط با فرهنگ سازمانی است. آن‌ ها همچنین خاطرنشان می‌کنند که اکثر سازمان‌ها، تمرکز آموزشی خود را روی سطح اول می‌گذارند و کمتر به سطوح بالاتر می‌پردازند.

۲-۲-۳-۵- تقسیم‌بندی معرفت‌شناختی دانش

برخی از محققـان علوم انسانی به ارائه‌ دسته‌بندی‌های دیگری از دانش پرداخته‌اند که مبتنی بر معرفت‌شناسی هستند. هرون^[۴۳] از افراد پرکار در این زمینه است که تألیفات متعددی را درباره‌ توسعه‌ حرفه‌ای و مدیریتی داشته است. از نظر وی، دانش را می‌توان به چهار نوع تقسیم کرد(هرون و ریزن^[۴۴]، ۲۰۰۱).

1. 1. دانش تجربی که از تماس و برخورد مستقیم بـــا پدیده‌ها حاصل می‌شود؛

1. 1. دانش توصیف کننده که برآمده از دانش تجربی است و پدیده‌ها را از طریق تصاویر، شعر، داستان، موسیقی و … توصیف می‌کند؛

1. 1. دانش پیشنهاد ‌دهنده که توانایی آن را دارد تا پدیده‌ها را با گـــــزاره‌هایی اخباری بیان کند؛

1. دانش کارکردی که فهم چگونگی انجام دادن عمل است و در قالب مهارت‌هـا و صلاحیت‌ها خود را نشان می‌دهد.

۲-۲-۴- خصوصیات و ویژگی‌های دانش

در هر سازمان، دانش از تمام منابع موجود از قبیل کارکنان، سیستم‌ها، بانک‌های اطلاعاتی، مستندات روی میزها و پرونده های بایگانی جمع‌ آوری می‌شود. تمام دانش جمع‌ آوری شده در ساختارهای مناسبی دسته‌بندی می‌شوند. این دانش به­سرعت و از راه‌های مختلف بین آن‌هایی که در سازمان به آن نیاز دارند قابل توزیع است. دانش مناسب و صحیح نزد افراد یا سیستم مناسب و در زمان مناسب قرار می‌گیرد(نوروزیان، ۱۳۸۴). در ادامه، به برخی از وی‍ژگی‌های متمایز دانش در مقایسه با سایر دارایی‌های سازمان اشاره شده است(توبن و همکاران^[۴۵]، ۲۰۰۵):

• • گستردگی، نفوذ و نیاز به به‌روز شدن^[۴۶]: همان طور که دانش رشد می‌کند به شاخه‌های متعددی نیز تقسیم می‌گردد. دانش امری پویا است و برای آن‌که به عنوان مزیت رقابتی سازمان باقی بماند باید به‌روز شود.

• • ارزش نامشخص^[۴۷]: تخمین و برآورد اثر دانش بر سازمان سخت و ناملموس است.

• • ارزش نامعلوم تسهیم دانش^[۴۸]: یافتن ارزش تسهیم دانش و حتی این‌که چه کسی بیشتر از این تسهیم سود می‌برد سخت و مشکل است.

• وابسته به زمان بودن^[۴۹]: مطلوبیت و روایی دانش ممکن است در طول زمان تغییر کند. از ویژگی‌های مهم دانش، فناپذیری و متغیر بودن آن است.

به دلیل اهمیتی که دانش در سازمان برای کسب مزیت رقابتی دارد، منبعی استراتژیک محسوب می‌شود(احمدی و صالحی، ۱۳۹۰). ویژگی‌هایی که باعث می‌شود تا دانش، عنصری استراتژیک برای سازمان به حساب آید عبارتند از(امیرخانی، ۱۳۸۴):

1. 1. غیرقابل تقلید: هر فردی در سازمان، بر مبنای تفسیر شخصی خود از اطلاعات، در دانش سهم دارد. علاوه بر این، دانش سازمانی، روی تاریخچه منحصربه‌فرد تجربیات و تخصص جمعی سازمان بنا می‌شود. در نتیجه، هیچ دو سازمان یا گروهی یافت نمی‌شوند که طرز فکر یا کارکردشان یکسان باشد.

تعیین ضمنی ثمن (ثمن ضمنی):

در این فرض ثمن صریحاً در قرارداد اعلام نمی­ شود بلکه مدلول التزامی الفاظ و اعمال استعمال شده در قرارداد است یعنی به حکم عقل، قانون یا عرف، لازمه مفاد توافق یا طبیعت عقد (برای تعیین ثمن) است^[۸۴]. تعیین اعلام اراده های ضمنی علی الأصول به عهدۀ دادگاه یا داور است که به کمک اوضاع و احوال حاکم بر قرارداد انجام می­پذیرد. به هر حال وسایل اعلام اراده می‌تواند الفاظ، نوشته، اشاره، عمل یا سکوت کاشف از قصد باشد. چنان که ماده ۲۲۰ قانون مدنی مقرر می‌دارد: «عقود نه فقط متعاملین را به اجرای چیزی که در آن تصریح شده است ملزم می­ نماید بلکه متعاملین به کلیه نتایجی هم که به موجب عرف و عادت یا به موجب قانون از عقد حاصل می شود ملزم می­باشند».

مادۀ ۱۱۳۵ قانون مدنی فرانسه نیز مقرر می­دارد: «عقود نه فقط متعاملین را نسبت به چیزی که در آن ها تصریح شده ملزم می کند بلکه آن ها را به کلیۀ نتایجی که انصاف، عرف و عادت یا قانون به اقتضای تعهد قائل است نیز ملتزم می‌کند». همچنان که مادۀ ۹ کنوانسیون اشعار می­دارد: «طرفین ملزم به رعایت هر گونه عرف و عادت مورد توافق و رویه هایی را که آن ها بین خودشان تأسیس و تصدیق کرده ­اند می‌باشند…».

‌بنابرین‏، اگر متعاقدین در مذاکرات مقدماتی قرارداد بیع، ثمنی را تعیین نمایند یا آنکه معاملات قبلی وجود داشته است که ثمن معامله اخیر را بر آن مبنا استوار نموده باشد، ثمن در قرارداد بیع، تعیین شده تلقی می­گردد.

حال موضوع مهمی که مطرح می شود این است که ثمن از ارکان عقد می‌باشد و نمی تواند در قالب تعهدات تبعی یا شروط قرار بگیرد. مادۀ ۲۲۵ قانون مدنی مقرر می‌دارد: «متعارف بودن امری در عرف و عادت به طوری که عقد بدون تصریح هم منصرف به آن باشد به منزله ذکر در عقد است». یا مادۀ ۱۹۴ قانون دریایی ایران مقرر می‌دارد: «در مواردی که در این قانون و یا سایر قوانین مملکتی پیش‌بینی نشده باشد، ملاک اصول و عرف بین‌المللی است». ولی اگر کالایی (مبیع) مظنه بورسی یا قیمت متعارفی داشته باشد و طرفین با آگاهی بر آن قیمت و تأیید آن نسبت به اعلام ثمن سکوت نمایند، ثمن تعیین شده قلمداد می‌گردد. ولی تعیین مذبور مبتنی بر حاکمیت عرف بر قرارداد نمی ­باشد بلکه مبتنی بر ارادۀ^[۸۵]ضمنی یا ارتکازی در تعیین ارکان عقد ‌می‌باشد^[۸۶].

ب- ثمن قابل تعیین:

ممکن است در حین انعقاد قرارداد میزان دقیق ثمن مشخص نگردد و به روش‌هایی برای تعیین آن اکتفا گردد. در این روش طرفین به جای مشخص نمودن ثمن در خصوص شیوه ­های آن در قرارداد توافق می­نمایند. به طور مثال در قراردادی که اول سال بابت تامین نیروی انسانی شرکتی منعقد می­گردد با توجه به معلوم نبودن بحث تورم و افزایش حقوق کارگران توسط مراجع دولتی، قرارداد منعقد و تعیین ثمن به زمان معلوم شدن ضریب افزایش حقوق توسط مراجع دولتی موکول می­گردد. همچنین در قراردادهای فهرست بها به جهت اینکه هر ساله نرخ‌های فهرست بها توسط مراجع ذی صلاح اعلام می­گردد، تعیین ثمن در قرارداد با ماهیت فوق به زمان اعلام فهرست بها از سوی دولت موکول گردد.

توافق طرفین برای تعیین ثمن در آینده:

طرفین قرارداد بیع نسبت به تمامی ارکان عقد بیع توافق می­نمایند ولی تعیین ثمن را به توافق بعدی خود منوط می نمایند به طوری که با تحقق توافق مذبور نسبت به تعیین ثمن مشخص، عقد بیع قابلیت اجرا می­یابد. اصولاً این روش، شیوۀ مطمئنی جهت تعیین ثمن نمی ­باشد. زیرا معلوم نیست طرفین متعاقباً به توافق برسند و در صورت عدم اقدام از سوی یکی از طرفین چه ضمانت اجرایی نسبت به آن وجود دارد. این روش را در انعقاد قراردادهای پیمانکاری می توان به روشی تسری داد که تفاهم نامه ای بین طرفین امضاء شده و تعیین ثمن را در آن تفاهم نامه به آینده نزدیک محول می­سازند. البته این روش دارای اشکالات زیادی می‌باشد به طور مثال ورشکستگی شرکت قبل از انعقاد قرارداد. البته مطابق با قواعد عمومی قراردادها، این قرار باطل بوده و چنین توافقی پیش قرارداد محسوب می­گردد.

تفویض اختیار تعیین ثمن به یکی از متعاملین:

در این روش، قرارداد پیمانکاری به صورت صحیح منعقد می­ شود و اختیار تعیین ثمن به یکی از متعاملین واگذار می­گردد. تفویض اختیار تعیین ثمن به یکی از متعاملین (پیمانکار یا کارفرما) بر طبق قواعد عمومی مبتنی بر اصل حاکمیت اراده است. این قاعده در قانون مدنی ایران ‌در مورد تعیین مهر نیز پیش‌بینی شده است. چنان که مادۀ ۱۰۸۹ قانون مدنی اشعار می­دارد: «ممکن است اختیار تعیین مهر به شوهر یا شخص ثالثی داده شود در این صورت شوهر یا شخص ثالث می‌تواند هر قدر بخواهد معین کند».

البته هرگاه در صحت این روش جای تردید شود که چه بسا ممکن است کسی که اختیار تعیین ثمن به او تفویض شده است طمع کرده و به دور از انصاف ثمن معامله را تعیین نماید یا از تعیین ثمن استنکاف بورزد. ولی این تردید بی مبنا است زیرا اختیار مذکور محدود به حدود صریح یا متعارف آن است و تخلف از شرایط مذکور برای دو طرف تعهدی ایجاد نمی کند. در این صورت شخص مذکور مکلف است به تعهد قراردادی یا ارادی خود عمل نماید. برخی تصور کرده ­اند که این روش در حالتی مصداق پیدا می‌کند که باید قرارداد منعقد شده و تعیین ثمن در آن و در طول اجرای قرارداد بر عهده متعاملین گذاشته شده باشد و نه در حالت قبل از انعقاد قرارداد^[۸۷]. این تصور هیچ دلیل قابل قبولی ندارد. زیرا دو طرف مجبور نیستند که اختیار تعیین ثمن را در قالب شرط ضمن عقد به یکی از دو طرف تفویض نمایند. تفویض اختیار مذکور به موجب شرط ضمن عقد مستقل(پیشین یا لاحق) نیز امکان پذیر است و اگر شخص مذکور تکلیف تعیین ثمن را به طور صریح یا ضمنی پذیرفته باشد باید ثمن را تعیین نماید و گرنه مسئول خساراتی خواهد بود که از عدم اجرای تعهد مذکور به طرف دیگر وارد می شود در این صورت بر مبنای قواعد عمومی، تعیین ثمن معامله با انتخاب شخص جایگزین متعارف به وسیله حاکم تعیین می شود.

اجازه تعیین ثمن به ثالث:

ممکن است اختیار تعیین ثمن به شخص ثالثی غیر از متعاملین واگذار گردد. این شخص با شخص ثالثی که توسط دادگاه به عنوان کارشناس برای تعیین قیمت معلوم می‌گردد متفاوت است. با وجود این شخص ثالثی که دو طرف به موجب شرط ضمن عقد یا قرارداد مستقل به او واگذار می‌کنند مجبور نیست تکلیف مذکور را بپذیرد و در این­باره مخیر است. چنان که شخص ثالثی که توسط دادگاه به عنوان کارشناس برای تعیین قیمت معلوم می­گردد مجبور به پذیرفتن مأموریت محوله از طرف دادگاه نیست. در هر حال اشخاص مذکور در صورت قبول مکلفند قیمت را در حدود اختیارات تفویض شده یا در حدود متعارف تعیین نمایند^[۸۸].

نکته مثبتی که می توان برای این روش در نظر گرفت رفع مشکلات ناشی از طولانی شدن مدت قراردادها در اثر نوسانات قیمت اینگونه قراردادها ‌می‌باشد به عنوان مثال در قرارداد ساخت پالایشگاهی که مدت ۱۰ سال به طول می‌ انجامد عملاً تعیین قیمت قرارداد کاری سخت و چه بسا غیر ممکن است. اما ‌می‌توان ‌به این روش و با دادن اختیار به شخص یا اشخاص خبره و به طریق اولی اشخاص حقوقی متخصص از جمله شرکت‌ها و مؤسسات تخصصی، اختیار تعیین قیمت قرارداد را در بازه ­های زمانی مشخص به ثالث واگذار نمود. البته در اینگونه قراردادها و به جهت پوشش دادن هزینه های پیمانکار از تعدیل در مدت اجرای پروژه استفاده می­گردد.

۱- رویکرد روان شناختی: از این دیدگاه ، خلاقیت به عوامل روان شناختی خصوصاً میزان هوش و استعدادهای فردی بستگی دارد.بر این اساس توصیه می‌شود که زمینه برای پروررش خلاقیت افراد باهوش فراهم شود.

۲- رویکرد اجتماعی: این دیدگاه، خلاقیت را بیشتر امری گروهی دانسته که بر این اساس برای داشتن خلاقیت ،بر فراهم کردن عوامل گروهی تأکید می‌کند.

۳- رویکرد سازمانی: از این دیدگاه،خلاقیت متاثر از متغیرهای سطح سازمان می‌باشد.

۴- رویکرد سیستمی: خلاقیت در سازمان متاثر از عوامل متعددی است که می‌توان زمینه ظهور و بروز آن را از طریق فراهم کردن «عوامل فردی»،«عوامل محیطی»(گروهی و سازمانی) محقق نمود.

۲-۱۲- ویژگی های افراد خلاق

اشتاین مطالعات انجام شده درباره ویژگی‌های افراد آفریننده را مورد بررسی قرار داد و ‌به این نتیجه رسید که افراد آفریننده دارای ویژگی‌های زیر هستند :

۱) انگیزه پیشرفت بالا

۲) کنجکاوی فراوان

۳) علاقه مندی زیاد به نظم و ترتیب در کارها

۴) قدرت ابراز وجود، خودکفایی

۵) شخصیت غیرمتعارف غیررسمی و کامروا

۶) پشتکار و انضباط در کارها

۷) استقلال

۸) طرز تفکر انتقادی

۹) انگیزه های زیاد و دانش وسیع

۱۰) اشتیاق و احساس سرشار

۱۱) زیبا پسندی و علاقه مندی به آثار هنری

۱۲) تفکر شهودی

۱۳) علاقه کم به روابط اجتماعی و حساسیت زیاد

۱۴) قدرت تأثیرگذاری بر دیگران .

۲-۱۳- ویژگی سازمان‌های خلاق و نوآور

۱- تحمل ریسک: کارکنان باید تشویق شوند که بدون ترس از پیامدهای آن شکست را تجربه کنند و اشتباهات به عنوان فرصت‌های یادگیری به شمار آید.

۲- کاهش کنترل بیرونی: قوانین و مقررات و خطی‏مشی‏ها و کنترل‏های مشابه به حداقل‏ کاهش می‏یابد و خود کنترلی جایگزین آن می‌شود.

۳- کاهش تقسیم کار: مشاغلی که به طور محدود تعیین شده باشد، ایجاد محدودیت می‌کند؛ در حالی که فعالیت‌های متعدد شغلی، دیدگاه وسیعتری به کارکنان می‏ دهد. در این‏ سازمان‌ها تأکید بر فعالیت‌های متعدد شغلی است.

۴- قبول ابهام: تأکید زیاد بر عینی بودن و معین بودن موجب محدودیت برای خلاقیت می‌شود.

۵- تحمل تضاد: گوناگونی دیدگاه ها تشویق می‏ شود. هماهنگی و توافق بین افراد در این‏ سازمان‌ها مورد تأکید زیاد نمی‏باشد.

۶- تحمل راه های غیر عملی: افرادی که جواب‌های غیر عملی حتی نابخردانه ارائه می ‏دهند تحمل می ‏شوند زیرا آنچه که در اوایل غیر عملی به نظر می ‏آید ممکن است به راه‏حل‏های‏ خلاق منجر گردد.

۷- تمرکز بر نتایج بجای ابزارها: هدف‏ها واضح است و افراد تشویق می ‏شوند که راه‏ کارهای‏ متعدد رسیدن به آن ها را در نظر بگیرند. تمرکز بر نتایج باعث ارائه و پیشنهاد چندین جواب صحیح به هر مسئله معین می‌شود.

۸- ارتباطات همه‏جانبه: ارتباطات به طور افقی و عمودی جریان پیدا می ‏کند. زیرا جریان آزاد ارتباطات، باروری را آسان می‌کند.)توشمن و نادلر،۱۹۸۶^[۵۴])

برخی دیگر از مطالعات انجام شده موارد ذیل را از ویژگی سازمان‌های خلاق برمی‌شمارند: ( فتحیان و دیگران،۱۳۸۴: ۱۲-۱۸)

۹- آزادی در بیان نظرات جدید: ویژگی آزادی بیان نظرات جدید به توانایی جذب و انتقال اطلاعات اشاره می‌کند. سازمان‌های خلاق به رابطه با رهبران اهل اندیشه، تأکید زیادی دارند. و در برابر هر نوع بحث و ارائه ایده های جدید به صورت باز عمل می‌کنند.

۱۰- ساختار سازمانی مسطح: یک ساختار سازمانی مسطح برای سازمان‌های خلاق ضروری است. ‌بنابرین‏ می‌توان گفت این گونه سازمان‌ها در رویارویی با بحران‌های ناشی از رقابتهای اقتصادی، انعطاف پذیری بالایی دارند. سازمان‌های انعطاف پذیر با مسایل و تنگناها برخورد منطقی و محققانه داشته و در صورت نیاز به تغییر و تحول، پس از بررسی دقیق و عالمانه، آن را اعمال می‌کنند. ساختار خلاق، نمـایانگر روابط واحدهای آن و نشان دهنده میزان انعطاف پذیری آن است. سازمان‌هایی که دارای ساختار غیرقابل انعطاف باشند، برای ایجاد همکاری و وحدت در دوران بحران، دچار آشفتگی می‌شوند.

۱۱- مدیریت اطلاعات: ویژگی فرهنگ سازمانی باز جهت ارائه ایده های جدید در مدیریت اطلاعات منعکس می‌شود. در یک سازمان خلاق میزان کمی از ارتباطات بر پایه قوانین شکل می‌گیرد. فرهنگ سازمانی مانع تسهیم دانش بین کارکنان نمی­ شود و آن ها با ارائه ایده­های جدید نگران از دست دادن شغل خود نیستند.

۱۲- آگاهی از تعارضات: از آنجایی که تعارض بذر خلاقیت است، سازمان‌های خلاق از فرهنگهایی پشتیبـانی می‌کنند که به تعارضات و بحثها اهمیت می‌دهند. با تعارض، کارکنان در زمینه چگونگی مواجهه با موقعیتهای جدید و برخورد با آن ها، آموزش می‌بینند.

۱۳- نیازمندی‌های استخدام: این سازمان‌ها افرادی را جذب و استخدام ‌می‌کنند که به جهت­گیری بیشتر سازمان به سمت خلاقیت و نوآوری سرعت ببخشند و افراد در این گونه سازمان‌ها، نیازمند توانایی ایجاد تعارضات و پیدا کردن روش های حل آن ها هستند.

۱۴- شایستگی و مسئولیت: در این سازمان‌ها شایستگی و احساس مسئولیت در قبال خلاقیت، بین تمامی نیروی کار تسهیم شده و هر شخصی در سازمان مسئولیت توسعه خلاقیت را بر عهده می‌گیرد.

۱۵- انعطاف پذیری: مهمترین ویژگی این سازمان‌ها انعطاف پذیری آن ها در رویارویی با بحرانهایی است که غالباً ناشی از رقابتهای اقتصادی است. سازمان‌های انعطاف پذیر با مسائل و تنگناها برخورد منطقی و محققانه داشته، در صورت نیاز به تغییر و تحول، پس از بررسی دقیق و عالمانه، آن را اعمال می‌کنند. سازمان‌هایی که دارای ساختار غیرقابل انعطاف باشند، برای ایجاد همکاری و وحدت در دوران بحران، دچار آشفتگی می‌شوند.

۲-۱۴- اهمیت خلاقیت

در حقیقت پایه و اساس جوامع توسعه یافته خلاقیت است. این جوامع نه تنها با بهره گرفتن از خلاقیت مسائل خود را شناسایی می‌کنند، بلکه راه حل این مسائل را نیز از طریق خلاقیت می‌جویند.
علی‌رغم سابقه طولانی خلاقیت در حیات بشری، سازمان‌ها اخیراًً به واسطه سرعت شگرف تغییرات تکنولوژیکی، رقابت جهانی و عدم اطمینان اقتصادی (Mumford، Whetzel Reiter، ۱۹۹۷ ،Oldham وCummings ، ۱۹۹۶)، کشف کرده‌اند که منبع کلیدی و مستمر مزیت رقابتی و بقاء خلاقیت است. این مزیت رقابتی مستمر در قالب ایده ها، محصولات و خدمات تازه ظاهر می شود که مستقیماً از تفکر خلاق ناشی می‌شوند.( zen Mcfad، ۱۹۹۸)