جمالی (۱۳۸۹) طی تحقیقی با عنوان بررسی مهارت های سه گانه مدیریتی (ادراکی، انسانی، فنی) مدیران ادارات تربیت بدنی دانشگاه های سراسر کشور اظهار داشت امروزه مدیران برای توفیق در انجام وظایف خود باید نقش های متعددی را بپذیرند و برای ایفای آن ها به مهارت های خاصی نیاز دارند. لزوم اطلاع کافی از اولویت این مهارت ها در پست های مدیریتی از چالش های اصلی پیش روی مدیران ارشد و به ویژه مدیران ادارات تربیت بدنی دانشگاه هاست. از این رو پژوهش حاضر با هدف بررسی مهارت های سه گانه مدیریتی مدیران ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور انجام شد. نتایج نشان داد اهمیت مهارت های انسانی در تمام رده های مدیریتی در سلسله مراتب مدیریت و در هر سازمانی جزء لاینفک انجام وظایف مدیریتی محسوب می شود.

عباسی ( ۱۳۹۰ ) طی تحقیقی با عنوان راهکارهای تقویت و توسعه مهارت های ارتباطی در مدیران (مهارت های ارتباط رو در رو) نشان داد ارتباط رفتاری ، آموختنی است و این بیانگر این نظر است که ما با یادگیری درست و کسب مهارت های ارتباطی می‌توانیم به اصلاح و بهبود رفتارهای ارتباطی خویش دست یابیم . بیشتر وقت، انسان ها در ارتباطات روزمره ، صرف گوش دادن و سخن گفتن می‌شود ، اما ترس از برقراری ارتباط و صحبت کردن در برابر جمع ، مشکلی است که بسیاری با آن رو به رو هستند و نمی‌دانند که چگونه یک ارتباط درست و مؤثر برقرار کنند . اهمیت این مشکل زمانی دو چندان می شود که در شغل مان و سازمانی که در آن کار می‌کنیم در برقراری ارتباط با مدیران ، همکاران و مراجعان عملکرد ضعیفی داشته باشیم .

عرضه و همکاران ( ۱۳۹۰ ) طی تحقیقی با عنوان مدیریت دانش و مهارت های ارتباطی مدیران با زیردستان در سازمان تربیت بدنی ایران نشان دادند که بین مهارت های ارتباطی مدیران و کارکنان (خودگشودگی، همدلی، حمایتگری، مثبت گرایی، خود نظمی، مهارت اجتماعی، نفوذ آرمانی و الهام بخشی و تحریک خردمندانه) با متغیرهای خلق و انتقال دانش ( مدیریت دانش ) رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد . ارتباط مثبت و معنی دار بین مهارت های ارتباطی مدیران و مؤلفه های مدیریت دانش مبین آن است که برای اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش باید مدیران سطح مهارت های ارتباطی خود را ارتقاء دهند تا موجب خلاقیت کارکنان و پیشرفت سازمان شوند.

خیرمند و همکاران (۱۳۹۱) طی تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین مهارت های مدیریتی مدیران شعب بانک کشاورزی استان اصفهان با میزان کارایی شعب نشان داد که ۵۵ % کارایی شعب با مهارت‌های سیاسی قابل تبیین بود که این مقدار با تأثیرگذاری مهارت‌های انسانی به ۶۵ % ارتقا می‌یافت. نتایج همچنین نشان داد که در زمینه‌ی مهارت‌های مدیریتی با توجه به سطوح تحصیلات و سوابق خدمت، تفاوتی میان نظرات افراد نمونه وجود نداشت ولی با توجه به محل خدمت، تفاوت‌هایی مشاهده شد: مدیران شعب درجه اول، مهارت‌های ادراکی بیشتر و مدیران شعب درجه چهار، مهارت‌های سیاسی بیشتر داشتند.

تحقیقات انجام شده خارج از کشور

جانسون^[۳۵] ( ۲۰۰۴ ) طی تحقیقات خود معتقد است سازگاری به تاثیرگذاری یک مدیر کمک می‌کند. زمانی که یک مدیر قادر به سازگاری سریع با شرایط غیر منتظره است، وی قادر به رهبری تیم خود نیز می‌باشد. سازگاری همچنین ‌به این معنا است که یک مدیر می‌تواند خلاقانه فکر کند و راه حل های جدید برای مشکلات قدیمی پیدا نماید.

شلیفر^[۳۶] ( ۲۰۰۶ ) طی تحقیقی با عنوان بهترین مهارت های مدیران اظهار می‌دارد که داشتن مهارت های مدیریتی متناسب تاثیر مثبتی بر عملکرد و موفقیت مدیران خواهد گذاشت . همچنین مدیران نه تنها باید افراد تحت سرپرستی خود رادرک کنند بلکه باید نسبت به تمایلات ، نگرانی ها و واکنش های آن ها تفاهم کامل نشان دهند.

لاوی^[۳۷] (۲۰۰۷ ) طی تحقیقات خود معتقد است بالاترین رتبه ی مهارت ها برای مدیران در سال ۲۰۲۰ ، نخست ایجاد روابط ، دوم دارا بودن مهارت های ارتباطی قوی و سوم تحقق بخشی به اهداف ارزیابی شده است.

کومار^[۳۸] (۲۰۰۷ ) طی تحقیقی در شهر حیدرآباد هند نشان داد که مدیران ارشد دانشگاه در انتقال مهارت های قدرشناسی ، نوآوری و ابتکار و روش تفویض اختیار به زیردستان، تأثیر دارند. از این مهارت ها، مهارت های انسانی و ادراکی مدیران بیشترین آمار را به خود اختصاص داد .

کووالسکی^[۳۹] ( ۲۰۰۸) طی تحقیقات خود معتقد است بایستی گفت، یک مدیر کارآمد به دنبال رشد شخصی خود است. به منظور پرورش و رهبری دیگران، مدیران باید به دنبال ارتقا خود باشند. یک مدیر که مایل به کسب اطلاعات بیشتر و استفاده از استعدادهای طبیعی خود است، برای افزایش توانایی خود قادر به تشویق همان رفتار در کارمندان می‌باشد. لازم به ذکر است که مهارت‌های مدیران کارآمد از چندین نکته کلیدی تشکیل شده است و به راحتی به دست نمی‌آیند. کارمندان سطح بالا همیشه بهترین مدیر نبوده و شرکت ها و سازمان ها نیازمند شناخت ویژگی مدیریت موفق و سپس ترفیع کارمندان با توجه به استعدادشان می‌باشند.

جان^[۴۰] ( ۲۰۰۸ ) طی تحقیقات خود معتقد است سبک رابطه مدار و توجه به روابط انسانی در محیط کار با اثر بخشی رابطه مستقیم دارد. مدیرانی که رابطه مدار هستند و به روابط انسانی بیشتر توجه دارند، کارایی و اثربخشی بیشتری دارند و بیشتر می‌توانند مهارت های قوانین اداری و ریسک پذیری را به زیردستان انتقال دهند.

اندرسون^[۴۱] ( ۲۰۰۸ ) طی تحقیقات خود معتقد است تغییرات گسترده و سریع که در سازمان های امروزی به وجود آمده است سبب شده است تا کمبود مدیران با مهارت برای مشاغل کلیدی سازمان حس گردد و از این رو ‌در مورد اهمیت جانشین پروری در سازمان ها به ‌عنوان یک عامل اساسی و حیاتی، باید با اهداف استراتژیک سازمان مرتبط باشد و از استراتژی سازمان گرفته شده باشد و به طور مستقیم مدیران را درگیر کند. در واقع می توان گفت جانشینی دومین موضوع مهمی است که سازمان های امروزی با آن مواجه اند. ‌در مورد اهمیت برنامه اثر بخش جانشین پروری می توان چنین گفت که برنامه جانشین پروری می‌تواند راهبردی برای منابع انسانی و کارکنان موجود تعیین کند. مهارت انسانی به عنوان یک شاخص مشترک در همه سطوح مدیریت سازمان (عالی، میانی و عملیاتی) دارای اهمیت خاص و حیاتی می‌باشند. بررسی های انجام شده مبین آن است که پرورش مهارت های انسانی در مقابل مهارت های فنی کمتر مورد توجه قرار می گیرند و بسیاری از مدیران مهارت های انسانی خود را از سرپرستان و بر مبنای تجارب شخصی خود فرا می گیرند.

ویلسون^[۴۲] ( ۲۰۱۰ ) طی تحقیقی با عنوان نیازسنجی آموزشی مدیران میانی بانک در زمینه مهارت های مدیریتی در هاوایی نشان داد بین نیاز آموزشی به مهارت های سه گانه مدیریتی جهت انتقال دانش خود به زیردستان بر حسب متغیرهای تعدیل کننده ( سن ، جنسیت ، میزان تحصیلات و سابقه خدمت ) تفاوت معناداری وجود ندارد .

ریچارد^[۴۳] ( ۲۰۱۱ ) طی تحقیقات خود معتقد است یک مدیر با مهارت‌های ارتباطی خوب، همچنان که خوب گوش می‌دهد، قادر به آموزش نیز می‌باشد. مدیرانی که به صورت مؤثر ارتباط برقرار می‌کنند، می‌توانند اطلاعات را پردازش کرده و به صورت واضح به گروه خود انتقال دهند. مدیران کارآمد قادر به درک و کشف چشم انداز سازمان هستند و می‌توانند آن را به منظور حفظ بهره‌وری انتقال دهند.

و عده ای دیگر، منتفع را مسئول جبران خسارت می شناسند^[۱۲۹]۳ در اینجا دلیل گروه اول قاعده اتلاف و دلیل گروه دوم استیفا و قاعده احسان می‌باشد. مسلماًً بنا بر توضیحات قبلی راجع به قاعده استیفا و قاعده احسان، منطق حقوقی گروه دوم قوی تر و محکم تر می‌باشد و همینطور در ادامه اشاره و استناد به قاعده استیفا، استناد ‌به این قاعده فقهی«من له الغنم فعلیه الغرم» نیز می‌تواند در اثبات منطق حقوقی گروه دوم به ما کمک کند.

ترجمه:«هرکس غنیمت ببرد، غرامت را هم می‌برد «هرکس سود کاری را ببرد، زیان آن را هم خواهد برد.»^[۱۳۰]۴

بند دوم- عدم وجود الزام قانونی برای دفع خطر از غیر

اما در فرض دیگر که برای مضطر وظیفه قانونی برای کمک به دیگری وجود ندارد چه؟ آیا در این وضعیت نیز مضطر را می توان از جبران خسارت وارده ‌بر دیگری مبّرا دانست؟

مسلماًً در این وضعیت نیز مضطر از مسئولیت مبرا است چرا که بنا بر قاعده احسان شخص مضطر در جهت کمک و نیکی به دیگری اقدام به ایراد خسارت به ثالث نموده است و هرگز جامعه و عرف، چنین شخصی را نکوهش و مسئول جبران خسارت ثالث نمی دانند چرا که در غیر این صورت برخلاف حکم خدا و قاعده (ما علی المحسنین من سبیل) رفتار کرده ایم. و محققاً این مسئولیت و ایراد خسارت به ثالث نبایستی بدون جبران باقی بماند لذا منتفع از باب استیفا و دارا شدن ناعادلانه چنانچه قبلا نیز گفته شد مسئول جبران خسارات حاصله خواهد بود.

اما مسئله دیگری که در اینجا قابل طرح است این است که شخص مضطر بدون اطلاع و هماهنگی کسی که مال او در خطر است و حتی خود او بداند که خطر اموال او را تهدید می‌کند اقدام به اضرار به ثالث برای جلوگیری از ضرر اشد وی کند و در این عمل علی‌رغم تلاش مضطر و قصد احسان او و ایراد خسارت به ثالث نتوانسته از ضرر جلوگیری کند و در نتیجه تولید دو خسارت می شود. حال سوال اینجا است که خسارت ثالث را مضطر باید جبران کند یا کسی که مضطر برای حمایت از اموال او این خسارت را زده است؟

درباره این وضعیت، راه حل قانونی صریحی پیش‌بینی نشده است و حقوق ‌دانان نیز در این باره اختلاف نظر دارند . ^[۱۳۱]۱ولی به عقیده برخی دو راه بیشتر در میان نیست. اول آنکه زیان وارده جبران نشده باقی بماند و دوم آنکه مضطر با وجود اینکه محسن است و قصد نیکی و حسن نیت داشته، خسارات را جبران کند.

راه کار اول، از این جهت که خسارات وارده بر اشخاص را جبران نشده باقی می‌گذارد و از طرفی، حقوق مالکیت و سلطنت اشخاص بر اموال و دارایی خود را به طور کلی در معرض دخالت و تعرض دیگران قرار می‌دهد و امنیت مالی افراد جامعه را به خطر می اندازد، از توجیه حقوقی کافی برخوردار نیست و نتیجه ی عملی چنین راه حلی، صریحاً برخلاف مقتضای قاعده تسلیط (الناس مسلطون علی اموالهم) است به ویژه اینکه این قاعده به دلیل اطلاق و عمومیتی که دارد، نقش حیاتی در تنظیم روابط حقوقی و اجتماعی ایفا می کند و عدم رعایت آن می‌تواند نظم اقتصادی جامعه را مختل کند و اصل این است که هیچ خسارتی نباید جبران نشده باقی بماند حال طرق جبران متفاوت خواهد بود. لذا به نظر می‌رسد که پذیرش راهکار دوم، تنها چاره ی حقوقی برای حل مشکل است. در این راهکار، مضطر با وجود این که محسن است موظف است عواقب عمل خود را نیز بپذیرد. این راه کار با نظریه ی آن دسته از فقها که مضطر را به دلیل قاعده اتلاف، ضامن می دانند، هماهنگ است. مضافاً اینکه پذیرش این راه حل( به عنوان یک مورد استثنایی) از بروز خطراتی که درراهکار اول وجود دارد و به طور کلی آزادی و حقوق مخصوص اشخاص را متزلزل و مخدوش می‌سازد، جلوگیری می‌کند و از تعرضات نامشروع در اموال دیگران که ممکن است به بهانه ی کمک به غیر صورت بگیرد، پیشگیری و ممانعت می‌کند. ^[۱۳۲]۱

اما باید ‌به این مطلب اذعان کرد که تمام قواعد حقوقی از اخلاق و عرف جامعه که آن را نیز اخلاق شکل می‌دهد متشکل شده اند و هرجا بی اخلاقی رخ دهد مسلماًً برخلاف مقتضای ذات علم حقوق خواهد بود با کمی تأمل بر نظریه فوق در می یابیم که اگر فرد مضطری که قصد احسان ‌بر کسی دارد و در این راه مجبور به ایراد خسارت به ثالث می­ شود در نظر خود بیاورد که اگر عمل اضطراری وی به نتیجه نرسد و خود او در نهایت در اثر ثواب، کباب خواهد شد هرگز تن ‌به این احسان نخواهد داد حتی اگر مضطر در جایی که قانوناً موظف به کمک نباشد و احتمال بالایی برای موفقیت عمل اضطراری خود دهد با شرایط فوق احتمال مداخله و انجام عمل اضطراری بسیار کم خواهد بود و این می‌تواند اساس احسان و نیکوکاری در هر جامعه را سست و حتی در این زمینه از بین ببرد.

هرچقدر سعی شد تا راه حل سومی برای مشکل فوق ارائه شود مواجه با در بسته شدیم خواستیم بگوییم دولت در جهت حمایت از احسان و نیکوکاری در جامعه خسارت را جبران کند، توجیه حقوقی برای آن نیافتیم، خواستیم بگوییم مضطر و کسی که به نفع او عمل اضطراری رخ داده با هم و یکسان تودیع خسارت ثالث نمایند باز نتوانستیم توجیه حقوقی لازم را بیابیم بنظر می‌رسد به قول آقای آرامش این حالت یک وضعیت استثنایی است که جز شخص مضطر را نمی توان مسئول جبران خسارات وارده به ثالث دانست .

گفتار ششم-اضطرار و حالات مختلف آن در مواجهه با جامعه و منافع عمومی

این بخش را می توان در چهار وضعیت متصور شد که به شرح ذیل می‌باشد :

۱- ضرر به خود برای حفظ منافع جامعه

۲- ضرر به دیگری برای حفظ منافع جامعه

۳- ضرر به جامعه برای حفظ منافع ثالث

۴- ضرر به جامعه برای حفظ منافع خود جامعه

بند اول- ضرر به خود برای حفظ منافع جامعه

در این وضعیت شخص با ایراد ضرر به خود از ضرر جامعه و منافع عمومی جلوگیری می‌کند علاوه بر قاعده احسان و نیکوکاری مضطر, به حس ناسیونالیسمی وی نیز می توان اشاره کرد. وقتی شخصی با گذشتن از جان خود، جان عده ی زیادی را نجات می‌دهد این فرد آنقدر با ارزش و با اهمیت در بین مردم خواهد بود که او را با عنوان شهید یاد می‌کند مانند شهید حسین فهمیده که با فدای جان خویش سبب بقای جان دیگران شد. اما در مثالی دیگر زمانی که شخصی با ایراد خسارت مالی به خود از زیان عمومی جلوگیری می‌کند و خساراتی به خود تحمیل کرده و از خسارات بیشتر برای جامعه جلوگیری می کند این جبران خسارت به پای چه کسی خواهد بود؟ خود مضطر یا منتفع (جامعه)؟

• اصلی ترین ﻣﻬﺎﺭﺕ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﭼﻴﺴﺖ؟

• ﺁﻳﺎ ﮐﻤﺒﻮﺩ ﻣﻬﺎﺭﺗﻲ ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺍﺣﺴﺎﺱ می شود؟

• ﻧﺤﻮﻩ ﺍﺭﺯﻳﺎﺑﻲ ﻭ ﻧﻈﺎﺭﺕ ﺑﺮ مهارت ﻫﺎ ﺑﻪ ﭼﻪ ﺻﻮﺭﺗﻲ ﺍﺳﺖ ؟

ﺍﺑﻌﺎﺩ ﻣﺪﻝ ۷S ﻣﮑﻴﻨﺰﻱ به۲ ﺩﺳﺘﻪ ﺍﺑﻌﺎﺩ ﻧﺮﻡ ﻭ ﺍﺑﻌﺎﺩ ﺳﺨﺖ ﺩﺳتهﺑﻨﺪﻱ می‌شوند. ﺍﺑﻌــﺎﺩ ﺳﺨﺖ، ﻋﺒﺎﺭﺕ ﺍﺯ ﺳﺎﺧﺘار،ﺍﺳﺘﺮﺍﺗﮋﻱ ﻭ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﻫﺎ می ﺑﺎﺷﻨﺪ ﻛﻪ به ﺭﺍﺣﺘﻲ ﺩﺭ ﺳﺎﺯمان ﻫﺎ ﺩﺭ ﻗﺎﻟﺐ ﺑﻴﺎﻧﻴﻪ ﺍﺳﺘﺮﺍﺗﮋﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧـﻲ، ﻃﺮﺡ ﻫﺎ ﻭ ﺑﺮﻧﺎمه ﻫﺎﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ، ﭼﺎﺭﺕ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻭ ﺳﺎیر ﻣﺴﺘﻨﺪﺍﺕ به ﺻﻮﺭﺕ ﻣﻠﻤﻮﺱ ﻗﺎﺑﻞ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳـﻲ ﻭ ﻣﺸﺎﻫﺪﻩ می ﺑﺎﺷﻨﺪ . ﺩﺭﺻﻮﺭﺗﻲ ﻛﻪ ﺍﺑﻌﺎد نرم به ﺭﺍﺣﺘﻲ ﻗﺎﺑﻞ ﺩﺭﻙ ﻭ ﻓﻬﻢ ﻭ ﻣﺸﺎﻫﺪﻩ نیستند.(حنفی زاده و همکاران،۲۰۱۱) توانمندی ها، ارزش ها ﻭ ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎﻱ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ، ﻫﻤﻮﺍﺭﻩ ﺗﻮسط ﺍﻓﺮﺍﺩﻱ ﻛﻪ ﻭﺍﺭﺩ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ می ﺷﻮﻧﺪ ﺩﺭ ﺣﺎﻝ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻭ ﺗﺤﻮﻝ می‌باشند . ﺷﻨﺎﺳﺎﻳـﻲ ﻭ ﻛﺴﺐ ﺁﮔﺎﻫـﻲ منـاسب ﺍﺯ ﺍﻳﻦ ﺍﺑﻌــﺎﺩ ﻣﺴﺘﻠﺰﻡ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺩﻗﻴﻖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻭ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﺍﺯ ﻓﻨﻮﻧﻲ ﭼﻮﻥ ﻣﺸﺎﻫـﺪﻩ ﻭ ﻣﺼﺎﺣﺒـﻪ ﺍﺳﺖ . ﺍﻟﺒﺘﻪ ﺍﺭﺗﺒﺎﻃﺎﺗـﻲ ﺑﻴـﻦ ﺍﺑﻌﺎﺩ ﻧﺮﻡ ﻭ ﺳﺨﺖ ﻭﺟﻮﺩ دارد. به ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻣﺜﺎﻝ می ﺗﻮﺍﻥ ﮔﻔﺖ ﻛﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮﺍﺗﺒـﻲ ﻋﻤﻮﻣﺎﹰ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﺷﻜﻞ ﮔﻴﺮﻱ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﻮﺭﻭﻛﺮﺍﺗﻴﻚ می ﺷﻮﺩ ﻭ ﻗﺪرت ﺩﺭ ﺳﻄﻮﺡ ﺍﺭﺷﺪ ﺳـﺎﺯﻣـﺎﻥ ﺗﻮﺯﻳﻊ می ﺷﻮﺩ.ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ﺗﺎﮐﻴﺪ ﺍﻳﻦ ﻣﺪﻝ ﺑﺮ ﺍﺑﻌﺎﺩ ﻧﺮﻡ ﺍﺳﺖ ﻭ ﺍﻳﻦ ﻫﺸﺪﺍﺭ ﺭﺍ ﺑﻪ ﺳﺎﺯمـان ﻫﺎ می ﺩﻫﺪ ﮐﻪ ﺍﮔﺮ ﻗﺮﺍﺭ ﺍﺳﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ به ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﻭ ﮐﺎﺭﺁﻳﻲ ﺑﺎﻻ ﺩﺳﺖ ﻳﺎﺑﺪ، ﺗﻤﺎﻣﻲ ﺍﻳﻦ ﺍﺑﻌﺎﺩ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺎ ﺩﻳﮕﺮ ﺍﺑﻌﺎﺩ ﻣﺪﻝ ﺳـﺎﺯﮔـﺎﺭﻱ ﮐﺎﻣﻞ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ ﻭ ﺗﻐﻴﻴـﺮ ﺩﺭ هر ﮐﺪﺍﻡ ﺍﺯ ﺁﻧﻬﺎ ﺑﺮ ﺩﻳﮕﺮ ﺍﺑﻌــﺎﺩ ﻧﻴﺰ ﺗﺎﺛﻴــﺮ ﺧﻮﺍﻫﺪ ﮔﺬﺍﺷﺖ.(حنفی زاده و همکاران،۲۰۱۱).

۲-۱۰-پیشینه تحقیق

در جدول زیر مطالعات و تحقیقات صورت گرفته در زمینه مدل ۷s مکنزی آورده شده است

جدول ۲-۱-خلاصه تحقیقات صورت گرفته با بهره گرفتن از مدل۷s مکنزی

نام محقق

نتایج

حنفی زاده و همکاران(۲۰۱۱)

در این تحقیق از مدل ۷S مکنزی برای آمادگی و پیاده سازی سیستم‌های مدیریت منابع سازمان(ERP) استفاده شد.نتایج این تحقیق نشان داد که هر ۷ عامل مکنزی با ۲۱ عامل فرعی در آمادگی و پیاده سازی سیستم‌های مدیریت منابع سازمان(ERP) مؤثر است.

محمودی(۱۳۹۱)

در این تحقیق نیز به بررسی آمادگی سازمان‌ها برای پیاده سازی سیستم‌های مدیریت منابع سازمان(ERP) با بهره گرفتن از مدل‌های مختلف برای اولویت بندی عوامل مؤثر بر (ERP) پرداخته شد که در آخر مشخص شد که مدل ۷ اس مکنزی و مدل عنکبوتی مدل‌های جامع تر و موثرتری از این حیث می‌باشند.

فاتح^[۵](۲۰۱۳)

در این تحقیق به میزان آمادگی سیستم‌های یادگیری الکترونیکی با بهره گرفتن از مدل ۷s پرداخته شد.در این تحقیق ۲۳ عامل برای شناسایی نقاط ضعف سیستم‌های یادگیری الکترونیکی بر اساس مدل ۷ اس شناسایی شد.

گاربراه و بینفور^[۶](۲۰۱۳)

در این تحقیق به آنالیز عوامل داخلی محیطی در تحقیقات سازمان‌هایی که تحقیقاتشان رویکردی بازرگانی دارند در کشور غنا با بهره گرفتن از مدل ۷ s مکنزی پرداخته شد.در این تحقیق نیز نشان داده شد که این مدل در تعیین استراتژی مناسب و افزایش کارایی شرکت‌ها در همه موقعیت های موجود برای شرکت‌های کشور غنا مؤثر است.

سنیچف(۲۰۱۳)^[۷]

در این تحقیق به ارزیابی مدیریت تنوع در تیم‌های وظیفه ای در دو سازمان در جمهوری چک بر اساس مدل ۷s مکنزی در موقعیت ها و وظایف مختلف پرداخته شده است.در این تحقیق با بهره گرفتن از مدل ۷s مکنزی نشان داده شد که تیم‌های چند وظیفه ای در سازمان‌ها در جمهوری چک هنوز آمادگی و پذیرش مدیریت تنوع را ندارند.

دیکسون(۲۰۱۴)^[۸]

در این تحقیق به بررسی و ارزیابی مدل ۷s مکنزی در بهبود سازمان‌ها پرداخته شد.در این تحقیق نتیجه گیری شد که مدل ۷s مکنزی در اجرای استراتژی های سازمان و موفقیت سازمان و بهبود عملیات داخل سازمانی مؤثر است.

داودی(۱۳۹۲)

در این رساله دکترا به سنجش کارآفرینی سازمانی کارکنان اداری آموزش و پرورش استان مازندران بر اساس مدل۷sمکنزی پرداخته شد. نتایج‌این تحقیق نشان داد که از دیدگاه کارکنان اداری، پنج متغیر از متغیرهای هفت گانه مکنزی(ساختار، ارزش‌های مشترک، مهارت، کارکنان، سیستم) در سطح مطلوبی قرار دارند.اما دو متغیر دیگر (استراتژی، سبک)درسطح مطلوبی قرار ندارند. از لحاظ رتبه‌بندی، متغیر ساختار سازمانی از دیدگاه کارکنان اداری دارای بالاترین سطح مطلوبیت و متغیر استراتژی دارای کمترین سطح مطلوبیت می‌باشد. همچنین نتایج آزمون رگرسیون خطی نشان داد که متغیرهای ساختار، ارزش‌های مشترک، کارکنان و استراتژی در کارآفرینی سازمانی تأثیر مثبت، متغیر مهارت تأثیر منفی و متغیرهای سیستم و ثبت بر روی کارآفرینی سازمانی کارکنان اداری تأثیرگذار نیستند.

داودی(۱۳۹۲)

در این رساله دکترا به سنجش کارآفرینی سازمانی کارکنان اداری آموزش و پرورش استان مازندران بر اساس مدل۷sمکنزی پرداخته شد. نتایج‌این تحقیق نشان داد که از دیدگاه کارکنان اداری، پنج متغیر از متغیرهای هفت گانه مکنزی(ساختار، ارزش‌های مشترک، مهارت، کارکنان، سیستم) در سطح مطلوبی قرار دارند.اما دو متغیر دیگر (استراتژی، سبک)درسطح مطلوبی قرار ندارند. از لحاظ رتبه‌بندی، متغیر ساختار سازمانی از دیدگاه کارکنان اداری دارای بالاترین سطح مطلوبیت و متغیر استراتژی دارای کمترین سطح مطلوبیت می‌باشد. همچنین نتایج آزمون رگرسیون خطی نشان داد که متغیرهای ساختار، ارزش‌های مشترک، کارکنان و استراتژی در کارآفرینی سازمانی تأثیر مثبت، متغیر مهارت تأثیر منفی و متغیرهای سیستم و ثبت بر روی کارآفرینی سازمانی کارکنان اداری تأثیرگذار نیستند.

۲-۱۱-شرکت صبا ویژن

صبا ویژن باسابقه‌ترین شرکت فعال در حوزه تبلیغات اینترنتی در ایران است که فعالیت خود را از سال ۱۳۸۳ آغاز نمود. اولین مشتری تبلیغاتی صبا ویژن دفتر مهاجرتی ابروانی با بودجه ۴۰ هزار تومان بود. در طی این مهروموم‌ها صبا ویژن تلاش نمود تا با آشنا کردن مدیران تبلیغات شرکت‌ها و سازمان‌ها با تبلیغات اینترنتی و مزایای آن سهمی را در افزایش بودجه شرکت‌ها در این حوزه و تغییر نوع نگرش آن‌ ها ایفا نماید. در طی این سال‌ها صبا ویژن با ارائه خدمات متنوع و گسترده خود همگام با مشتری مداری توانست مشتریانی مناسب را به خود جلب نماید (لیست مشتریان). از سوی دیگر وجه تمایز صبا ویژن با سایر شرکت‌های فعال در این حوزه مالکیت بر سایت‌های بزرگی ازجمله آپارات، کلوب، میهن بلاگ و… است و این موضوع سبب شد تا با داشتن درک متقابل از انتظارات سایر مدیران سایت‌ها بتواند همکاری مناسبی برای جذب تبلیغات با بیش از ۱۰۰ سایت بزرگ ایران انجام دهد (لیست همکاران). چشم‌انداز صبا ویژن ارائه خدمات کامل تبلیغات در حوزه دیجیتال به عنوان یک آژانس با ارائه خدمات کامل است.

فصل سوم

روش تحقیق

۳-۱ مقدمه

گفتار اول:امکان اعطای مهلت در تعهدات مدنی

قانون مدنی ما با الهام از فقه و متأثیر از حقوق مدنی فرانسه در ماده ۲۷۷ اعطای مهلت را در اختیار قاضی گذاشته است. ‌بنابرین‏ جزء در مواردی که قانون منع ‌کرده‌است، برای پرداخت هر دِینی می‌توان مهلت داد، خواه اصل دینی ناشی از قرارداد باشد یا ضمان قهری و خواه موضوع تعهد پرداخت پول باشد یا دادن مال دیگر یا کاری که مدیون به عهده گرفته است.^[۵۷] ‌بنابرین‏ ،این ماده قاعده عام را وضع می‌کند در این ماده می خوانیم:

«… حاکم می‌تواند، نظر به وضعیت مدیون، مهلت عادله یا قرار اقساط بدهد». حکم این ماده با هیچ استثنایی مواجه نشده است و کلیه دیون و بدهیها را شامل می شود مگر مواردی که قانون استثناء می‌کند. ماده ۶۵۲ ق.م. نیز در باب عقد قرض مقرر می‌دارد: «… در موقع مطالبه حاکم مطابق اوضاع و احوال برای مقترض مهلت یا اقساطی قرار می‌دهد».

مهلت قضایی در مقابل مهلت قانونی قرار می‌گیرد.^[۵۸] لذا میزان مهلت قضایی طبعاً در اختیار دادگاه است.و طبق مواد ۲۷۷ و ۶۵۲ ق.م. با توجه به اوضاع و احوال خاص مدیون و وضعیت مدیون تعیین می شود.

‌بنابرین‏ در مواقعی که قانون مانعی برای تقسیط و استمهال پرداخت دین ایجاد نکرده است؛ قاضی می‌تواند با در نظر گرفتن وضعیت مدیون و اوضاع و احوال حاکم مهلت معقولی را جهت پرداخت و ایفاء تعهد تعیین کند. و مهلتی که اعطا می شود بدون رضایت مدیون است. از مقررات ماده مذکور این به دست می‌آید که:

اولاً، حاکم در موافقت با تقاضای مدیون در دادن مهلت عادله یا قرار اقساط، دارای اختیار است و در صورتی که وضعیت مدیون اقتضاء کند تکلیفی در این امر ندارد. در غیر اینصورت، حاکم نمی‌تواند با تقاضای مدیون موافقت کند. ثانیاًً: در اعطای مهلت وضعیت مدیون مورد لحاظ قرار می‌گیرد. ثالثاً: حاکم می‌تواند مهلت عادله یا قرار اسقاط را برای پرداخت دین صادر کند.^[۵۹]

گفتار دوم:عدم امکان اعطای مهلت در حقوق تجارت

قانون تجارت در خصوص مسئله مورد بحث رویه متفاوتی از قانون مدنی برگزیده است. خصوصیات تعهدات تجاری و مسائل اقتصادی ایجاب می‌کند، مقررات قانون­مدنی به طور عموم بر تمام روابط تجاری حاکم نشود. از این رو قواعد و تشریفاتی که قانون تجارت برای اهمیت دادن به برات مقرر ‌کرده‌است، ایجاب می‌کند که برات، در سر وعده پرداخت شود. ‌در مورد برات یک قاعده سنتی وجود دارد که بموجب آن، دادگاه حق ندارد، تحت هیچ شرایطی برای پرداخت برات به محکوم علیه مهلتی اعطا کند.^[۶۰] قانون تجارت ما در ماده ۲۶۹ مقرر می‌دارد: « محاکم نمی‌توانند بدون رضایت صاحب برات، برای تأدیه وجه برات مهلتی بدهند.» از همین رو اگر دارنده خود رأساً برای پرداخت وجه برات به براتگیر مهلت دهد، در اینصورت دادن مهلت او را از رجوع به ظهرنویسهای پیش از خود و برات دهنده که به مهلت مذبور رضایت نداده‌اند، محروم می‌کند.

این مقررات در سفته نیز جاری است، بموجب ماده ۳۰۹ قانون تجارت « اتمام مقررات راجع به بروات تجاری (از مبحث چهارم الی آخر فصل اول این باب) ‌در مورد فته طلب نیز لازم‌الرعایه است.» لذا ماده ۲۶۹ نیز در پایان مبحث هفتم است و مشمول ماده ۳۰۹ ق. ت. می شود.

‌بنابرین‏ مقررات قانون تجارت در واقع استثنایی است، بر قاعده عام مقرر در قانون مدنی، منطق حقوقی نیز، از این استثناء حمایت می‌کند.

مبحث پنجم: مکان انجام تعهد در حقوق مدنی و حقوق تجارت

بحث ما در این مقال در خصوص موردی است که طرفین در مفاد قرارداد چه به طور صریح و چه به طور ضمنی در رابطه با تعیین مکان انجام تعهد توافقی نکرده باشند. از طرفی عرف و عادت نیز در این رابطه هیچ حکمی نداشته باشد. لذا سوال این است که در چنین مواردی در حقوق مدنی و حقوق تجارت حکم قانون‌گذار چیست؟ هدف این پژوهش علاوه بر تبیین جواب این مسئله، بیان اختلافهای موجود در حقوق مدنی و تجارت است. در این راستا، مقررات برخی قوانین خارجی و بین‌المللی نیز بررسی می‌شود.

گفتار اول:مکان ایفای تعهد در حقوق مدنی

قانون مدنی در رابطه با تعیین محل انجام تعهد در ماده ۲۸۰ قاعده‌ایی را مقرر می‌دارد: در این ماده می‌خوانیم: «انجام تعهد باید در محلی که عقد واقع شده است بعمل آید…»

ماده ۳۷۵ ق.م. نیز در خصوص تحویل مبیع در عقد بیع مقرر می‌دارد «مبیع باید در محلی تسلیم شود که عقد بیع در آنجا واقع شده است…»

لذا در صورتی که بین طرفین عقد محلی برای اجرای تعهد پیش ­بینی نشده باشد و عرف و عادت نیز اقتضای اجرای تعهد را در محلی خاصی نکند. بر طبق قانون مدنی در این مورد متعهد باید تعهد خود را در محل انعقاد عقد^[۶۱] بجا بیاورد.

مقررات قانون مدنی ‌در مورد تعیین محل انجام تعهد مطلق و کلی بوده، و بر خلاف سایر نظامهای حقوقی تفکیکی بین انواع تعهدات بعمل نیاورده است. در عین حال با سایر قوانین داخلی نیز در تعارض است. از جمله با ماده ۱۱ ق.آ.م. که مقرر می‌دارد: «دعوا باید در دادگاهی اقامه شود که خوانده در حوزه قضایی آن اقامتگاه دارد » و همچنین با ماده ۱۳ همان قانون که قبلاً ذکر شد. و در قانون آئین دادرسی مدنی قاعده کلی در خصوص محل دادگاه صالح، محل اقامتگاه خوانده (متعهد) است. بدین اعتبار که مدیون ناچار نشود به دادگاه دیگری برود یا در محل دیگری به تعهد وفا کند، لذا حکم متناسب با ماده ۱۱ ق.آ.د.م این است که محل انجام تعهد نیز اقامتگاه مدیون باشد. نه محل وقوع عقد^[۶۲] علاوه بر ایرادات مذکور بر ماده ۲۸۰ ق.م. باید گفته شود که در مواردی که موضوع تعهد، مال غیرمنقول است، ماده مذکور هیچ حکمی ندارد و در چنین مواردی نمی­ توان بر محل انجام تعهد را محل وقوع عقد قرارداد، مثال: موضوع عقد طرفین تحویل یک باب آپارتمان است و عقد در تهران واقع شده در حالی که آپارتمان در شهر دیگری قرار دارد. در چنین موردی امکان تحویل آپارتمان در محل عقد (تهران) امکان پذیر نیست. بر همین اساس در قوانین خارجی به حق، بین تعهدات مالی و تعهدات غیر مالی از این لحاظ تفاوت قائل ‌شده‌اند. شایسته بود که در قانون مدنی ما نیز در قسمت مربوط به مقررات عمومی قراردادها تفکیک بین تعهدات مالی و غیر مالی صورت می‌گرفت. لذا با توجه به مطالب گفته شده تعارض موجود با سایر قوانین مشهود و واضح است.

پس باید پذیرفت که در حقوق مدنی در خصوص محل انجام تعهد باید اصل را بر محل وقوع عقد به ‌عنوان قاعده کلی قبول کرد.

گفتار دوم:مکان انجام تعهد در حقوق تجارت

در قانون تجارت در خصوص موضوع مورد بحث که به نظر می‌رسد باید در قسمت مربوط به اسناد تجاری از آن یاد می‌شد، مقررات خاصی مقرر نشده است. لذا ما مجبور می‌شویم جهت بررسی موضوع در کنار حقوق تجارت به منابع خارجی حقوق تجارت نیز نظر داشته باشیم. البته همان‌ طور که در مبحث مربوط به زمان گفتیم، برخی از منابع خارجی می‌توانند، در روابط بازرگانی ما، مورد استفاده طرفین قرار گیرد. لذا از این جهت و نیز در تبیین نقص قوانین داخلی و ارائه راه کار تشریح این منابع می‌تواند مفید باشد.

بند اول:قانون تجارت ایران

این لایحه از سال ۸۸ که به تصویب مجلس رسیده، بارها مورد ایراد شورای نگهبان قرار گرفته و سرانجام در مورخه ۱۳۹۲/۰۲/۱۱ به تصویب شورای نگهبان رسید.

تغییرات قانون مجازات اسلامی جدید مربوط به دو بخش «کلیات» و «حدود و قصاص و دیات» بوده و در بخش «تعزیرات» همچنان قانون سال ۱۳۷۵حاکم است^[۱].

لازم به ذکر است که با وجود برخی اشکالات، این قانون مترقی تر از قانون قبلی است و اغلب مشکلاتی که در قانون قبلی وجود داشت در قانون اخیر رفع شده است. الزام نسبی دادگاه ها به رأی جایگزین اعدام برای محکومان زیر ۱۸ سال، تقسیم بندی مجازات ها به ۸ درجه و ورود مباحثی چون نظام نیمه‌ آزادی، آزادی مشروط و طبقه‌بندی مجازات ‌های تعزیری و تعیین مجازات های مختلف به تناسب درجه آن، از مهم ترین تغییرات در قانون جدید است.


در این نوشتار قصد داریم تا برخی تغییرات در قوانین مرتبط با زنان را بررسی کنیم. این تغییرات به شرح زیر است:

۲-۲ سن مسئولیت کیفری دختران

قانون مجازات جدید ضمن آنکه همچون گذشته سن مسئولیت کیفری را برای دختران ۹ سال تمام قمری قرار داده، تلاش ‌کرده‌است تا با ایجاد راهکاری عملی، برای برون ‌رفت از مشکلات حاضر سن مسئولیت کیفری دختران و دادرسی ویژه نوجوانان اقدام کند. بدین جهت در این قانون، نظامی دوگانه برای مسئولیت کیفری پذیرفته شده است، یعنی در حالی که در جرایم تعزیری سن مسئولیت کیفری ۱۸ سال شمسی تعیین و قائل به پذیرش مـسئولیت کیـفری تدریجی شده است(۱)، اما در جرایم حدود و قصاص، سن ۹ و ۱۵ سال قمری را ملاک قرار داده و‌‌ همان مسئولیت را برای دختران ۹ سال قمری به بالا قائل است^[۲]

تغییر مهمی که در این قانون روی داده، با تصویب این لایحه و اجرای آن، چنانچه در کمال عقل و رشد افراد زیر ۱۸ سال شبهه ای ایجاد شود، حدود و قصاص برای آن ها اجرا نخواهد شد. همچنین ‌بر اساس این مصوبه، مجازات های تعزیری برای افراد زیر ۱۸ سال با افراد بالای ۱۸ سال متفاوت است. همچنین افراد زیر ۱۸ سال به زندان محکوم نشده و به مراکز تربیتی همچون کانون اصلاح و تربیت منتقل خواهند شد^[۳].

قانونگذاران تلاش کرده‌اند با ملاک قرار دادن «رشد عقلی» علاوه بر میزان سن، راهکاری عملی در اختیار دادگاه و قاضی قرار دهند تا از صدور مجازات‌ های حدی چون قصاص خودداری کنند و ‌بر اساس ماده ۹۰ این لایحه «در جرایم موجب حد یا قصاص، هرگاه افراد بالغ کمتر از هجده سال، ماهیت جرم انجام شده یا حرمت آن را درک نکنند یا در رشد و کمال عقل آنان شبهه وجود داشته باشد، حسب مورد با توجه به سن آن ها به مجازات ‌های پیش ‌بینی شده در این فصل محکوم خواهند شد.»

تبصره این ماده نیز تکلیف ‌کرده‌است که «دادگاه برای تشخیص رشد و کمال عقل می ‌تواند از نظر پزشکی قانونی یا از هر طریق دیگر که مقتضی بداند، استفاده کند.» این اقدام، صرف نظر از ابهام در واژه «کمال عقل» و ایراد‌های وارد بر روش ‌های احراز رشد عقلی گامی مثبت تلقی می ‌شود، ولی همچنان می ‌تواند دختران ۱۸-۹ سال را در معرض مجازات‌ سنگین قرار دهد.

۲-۳- دیه افضاء یک گام مثبت به نفع زنان

در قانون جدید صدمه وارد کردن به زن در حین رابطه جنسی چنانچه موجب ‎پاره شدن بافت ‌های حائل میان واژن و مقعد و یا بافت ‌های میان واژن و مثانه شود، تحت عنوان «افضا» جرم‌انگاری شده است و مردی که حین رابطه جنسی، باعث این آسیب به زن گردد، محکوم به پرداخت دیه خواهد شد. در صورتی که زن، همسر او و بالغ باشد و افضاء به سبب وطی باشد، مهر کامل و نفقه زوجه تا زمان مرگ یکی از آن ها برعهده زوج خواهد بود؛ هرچند زن خود را طلاق داده باشد، و هرگاه همسر بالغ و افضاء به سببی غیر از مقاربت باشد، دیه کامل زن نیز ثابت است. ‌در مورد نابالغ یا بالغ مکره نیز دیه کامل زن ثابت است^[۴].

‌بنابرین‏ هرگاه همسر، بالغ و افضاء به سببی غیر از مقاربت باشد، دیه کامل زن باید پرداخت شود و هرگاه همسر، نابالغ و افضاء به سبب مقاربت جنسی باشد، علاوه بر تمام مهر و دیه کامل زن، نفقه نیز تا زمان وفات یکی از زوجین بر عهده زوج است؛ هر چند او را طلاق داده باشد.

۲-۴ مجازات تجاوز جنسی

هرچند در قانون ایران برای متجاوز جنسی مجازات اعدام در نظر گرفته شده است، ولی در حقیقت این نوع مجازات و تعریف حدود تجاوز جنسی موجب شده تا در عمل صرفاً مرتکب‌ های تجاوزهای گروهی و سازمان یافته، به مجازات محکوم شوند. ‌به این دلیل مهم ‌ترین تغییر قانونی که می ‌تواند منجر به پیشگیری اجتماعی و فردی از این جرم شود، اصلاح مجازات زنای به عنف و پذیرش نظام درجه‌بندی مجازات است. در قانون جدید علی‌ رغم نظرات کار‌شناسان و عدم منع فقهی، اصلاح قانون در این زمینه مورد توجه قرار نگرفت.

در اصلاحات صورت گرفته با توجه به تبصره دوم ماده ۲۲۵، دایره تعریف تجاوز جنسی تا حدودی گسترده شده است. در این ماده بیان شده است: «هرگاه کسی با زنی که راضی به زنای با او نباشد، در حال بی ‌هوشی، خواب یا مستی زنا کند، رفتار او در حکم زنای به عنف است. در زنا از طریق اغفال و فریب دادن دختر نابالغ یا از طریق ربایش، تهدید و یا ترساندن زن، اگرچه موجب تسلیم شدن او شود، نیز حکم فوق جاری است.^[۵]»

مهم ‌ترین نکته مثبت این ماده آن است که علاوه بر اکراه و اجبار، فریب دادن اطفال نابالغ نیز از جمله عناصر مادی جرم تجاوز جنسی محسوب شده و در حقیقت دایره حمایت از اطفال در برابر تجاوزات جنسی را گسترش داده است. هر چند متأسفانه با توجه به آنکه سن بلوغ قانونی در دختران ۹ سال است، این حمایت دایره سنی محدودی را در بر می‌ گیرد. همچنین به تشکیک در نظرات فقهی در خصوص مفهوم اکراه و عنف پاسخ داده و آن را شامل حالت خواب، بیهوشی و مستی نیز دانسته است.

نکته قابل توجه دیگر در اصلاحات صورت گرفته، در نظرگرفتن خسارت‌ های مادی تحت عنوان «مهرالمثل» و «ارش البکاره» برای زنی است که مورد تجاوز قرار می‌ گیرد. در قانون قبلی این خسارت صرفاً برای ازاله بکارت مطرح بود. البته به نظر می‌آید پرداخت این نوع خسارت مادی از سوی متجاوز به بزه دیده جنسی با کرامت انسانی زنان همخوانی نداشته و بهتر باشد قانون‌گذار برای حمایت از قربانیان تجاوز، به پیش‌ بینی نهادهای حمایتی بپردازد.

۲-۵ اجرای حد رجم

در قانون مجازات اسلامی سابق، ۳ نوع مجازات شامل اعدام، رجم و شلاق برای انواع زنا مشخص شده بود. ازجمله در ماده ۸۳ مواردی که در آن حد زنا رجم است، ذکرشده و مواد ۹۸ تا ۱۰۷، کیفیت اجرای رجم را بیان نموده است.

رجم در لغت به معنای کشتن با سنگ است(۵) در اصطلاح، نوعی مجازات حدی است که به موجب آن محکوم علیه سنگسار می شود. در رجم نتیجه اجرا، حدوث مرگ به طور قطع نیست، بلکه ممکن است محکوم از گودال فرار کند؛ در این صورت چنانچه جرم با اقرار متهم اثبات شده باشد، محکوم رها می ‌شود و مرگ حادث نمی گردد.