مدیریت استعداد، مفهوم و استراتژی است که:
سیستم و منابع انسانی را منسجم می­ کند
الف)بین بخش­ها و سطوح مختلف ارتباط مورب ایجاد می­ کند
ب)همکاری همه کارکنان و مدیران، از هیات مدیره تا پایین ترین سطح کارمند، ایجاد می­ کند.
تسهیل در ماهیت(همچون توسعه سازمان)
تنظیم استعدادها با استراتژی کسب و کار
فعالیت بر حسب ثبات و رشد آینده
توسعه فرآیندهای بهبود یافته برای توسعه و مدیریت کردن استعدادها

ارتباط فرهنگی میان همه کارکنان/مدیران

در حوزه اول ، مدیریت استعداد مجموعه فعایت­ها و کارکردهای بخش منابع انسانی است به عبارت دیگر استخدام ، انتخاب ، توسعه و مسیر شغلی را در بردارد. در این حوزه واژه مدیریت استعداد جایگزین منابع انسانی شده است.
جریان دوم ،مدیریت را بر حسب منبع استعداد تعریف می کند. این جریان، همچنان که متمرکز بر استعداد درون سازمان به جای بیرون سازمان است. مرتبط با برنامه­ ریزی موفقیت یا برنامه­ ریزی منابع انسانی است. مدیریت استعداد ،مجموعه فرایند های طراحی شده برای اطمینان از جریان کارکنان در سازمان است. بسیاری از سازمان­ها ، به مدیریت استعداد به عنوان فرایند استخدام توجه می کند.
باکینگهام^[۴۱] و وسبورگ ^[۴۲](۲۰۰۱)مدیریت استعداد را بر طبق عملکرد تعریف کردند. مدیریت استعداد “عمومی ” فقط روی موقعیت های خاص تمرکز نمی­کند. عنصر کلیدی، مدیریت کردن افراد با عملکرد بالاست که نیازمند همکاری و ارتباط با مدیران در همه سطوح است .
راسول^[۴۳] و پورچ^[۴۴] (۲۰۰۴)مدیریت استعداد را شامل برنامه­ ریزی موفقیت دانسته ­اند . این دیدگاه رویکردی سیستماتیک و بلند مدت برای کسب نیازهای استعداد جاری و آتی سازمان به منظور دستیابی به اهداف کسب و کار است. این فقط به معنی قرار دادن افراد درست در مکان درست و در زمان درست نیست، بلکه هر گونه تلاش طراحی شده برای اطمینان از عملکرد اثر بخش مداوم واحد یا سازمان، با تمرکز بر توسعه، جانشینی و بکارگیری استراتژیک افراد کلیدی است. راسول و ولینز^[۴۵](۲۰۰۴) همچنین مدل شایستگی را برای کمک به برنامه­ ریزی نیازهای آتی استعداد، که تبدیل به شایستگی کلیدی شود، اجرای استراتژی و برتری عملیات را بهبود می­دهد. این یک رویکرد کل نگر به منابع انسانی یا توسعه سازمان و برنامه ریزی کسب و کار است. مدیریت استعداد، عملکرد و پتانسیل افرادی که می­توانند روی سازمان اثر بگذارند را بهبود می­دهد. آشتون ^[۴۶]و مورتون^[۴۷] (۲۰۰۵)در مطالعه خود به نتیجه رسیدند که، از آنجا که هیچ تعریف دقیقی از مدیریت استعداد وجود ندارد، مدیریت استعداد باید همکاری و ارتباطات مدیران در همه سطوح را شامل شود.(سوییم^[۴۸]،۲۰۰۹)
۲٫۱٫۵٫ ارکان مدیریت استعداد
استعداد را به عنوان مجموعه ای از توانایی­های یک شخص نیز می­توان در نظر گرفت، بر این اساس استعداد شامل مفاهیمی مانند ذوق ذاتی، مهارت ­ها، دانش، قابلیت و توانایی یادگیری می­باشد.
استعداد از سه رکن مهارت ­ها، قابلیت­ها، و فرصت تشکیل شده است.(نمودار۱-۲)
مهارت ­ها
فرصت­ها قابلیت­ها
نمودار۱-۲:ارکان مدیریت استعداد
۲٫۱٫۵٫۱٫ مهارت^[۴۹]
توانایی انجام کار به نحو احسن است که حاصل یادگیری یا تمرین است. مهارت ممکن است ذاتی باشد.
۲٫۱٫۵٫۲٫ قابلیت^[۵۰]
قابلیت توانایی ذاتی برای استفاده از مهارت­ های مخصوص و یا انجام امور در موقعیت­های ویژه است. در حقیقت قابلیت توانایی استفاده از مهارت ­ها برای به حداکثر رساندن اثر بخشی است. مهارت ­ها می­توانند آموخته شوند، اما قابلیت از درون آن بر­می­خیزد. هنگامی که مهارت و قابلیت در یک موقعیت فرصت طلبانه قرار می­گیرند، نتایج بالاتر از حد متوسط انتظار می­رود. استعداد ممکن است نهفته باشد یعنی زمانی که شخص مهارت ­ها، قابلیت­هایی دارد اما فرصت برای بروز استعدادش را ندارد و یا ممکن است سه عنصر تشکیل دهنده استعداد یعنی فرصت، قابلیت، و مهارت در یک موقعیت وجود داشته باشند.
۲٫۱٫۵٫۳٫ فرصت^[۵۱]
استعداد برای بروز و ظهور نیاز به فرصت دارد. استعداد تنها منحصر به یک جنس و یا یک نژاد نیست اما متاسفانه در گذشته تنها به گروه ­های اجتماعی و نژادی خاص و یا تنها یک جنس )مذکر( فرصت داده می­شد. فرصت­ها به دو طریق ایجاد می­شوند، اول: افراد به طور انفرادی به دنبال فرصتی برای نشان دادن استعدادهایشان می گردند و دوم: اشخاصی هستند که نقش و کارشان باید به گونه ­ای باشد که فرصت­هایی را برای استعداد فراهم آورند این افراد عبارتند از : والدین، معلمین، و بعدها در زندگی اجتماعی، همکاران، سرپرستان و ما فوق­ها، در نتیجه می­توان بیان نمود که استعداد برای تحقق به مهارت ­ها، قابلیت و فرصت نیاز دارد. تامین مهارت ­ها و فرصت­ها بخش مهمی از وظیفه هر مدیری می­باشد، استعداد یک ویژگی است، برای اینکه به طور موثر استفاده شود، نیاز به هدایت و راهنمایی دارد(کارت رایت، ۱۳۸۶،۲۵)
۲٫۱٫۶٫ رویکردها و رهیافت­های مدیریت استعداد
براساس بررسی­های هارتمن، فیزل و شوبر(۲۰۱۰) سه جریان تحقیق برای مدیریت استعداد وجود دارد، که در طی دهه اخیر حاصل شده است(جدول شماره۲-۲)
جدول شماره۲-۲: سه جریان تحقیق مدیریت استعداد

ردیف

جریان تحقیق

نویسنده

سال

تعریف

۱

مدیریت استعداد به عنوان مجموعه ­ای از کارکردهای ویژه مدیریت منابع انسانی

اسکویر^[۵۲]

۲۰۰۴